Droit du travail: Les clauses spécifiques ou facultatives du contrat de travail

 clause de non-concurrence, clause de mobilité géographique, clause

d’exclusivité

La clause de non-concurrence sert à éviter que le salarié porte atteinte aux intérêts de son ancien
employeur du fait de ses activités annexes.
Pour qu’elle soit valable, la clause doit :
 être limitée dans le temps,
 prévoir une contrepartie financière (à verser après la rupture du contrat de travail),
 être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.
La clause de non-concurrence peut être prévue directement dans la convention collective. Dans
ce cas, l’employeur doit informer le salarié sur ce sujet.

(Une clause de non-concurrence pourra être insérée dans un contrat de travail afin d’éviter,

pendant son exécution et lorsque la relation contractuelle prend fin, que le salarié ne concurrence
son ancien employeur. Une jurisprudence abondante afflue sur la clause de non-concurrence,
notamment pour des problématiques liées à sa validité.
Ce dernier sera en effet totalement libre de créer une entreprise concurrente de son ancien
employeur ou de travailler pour une entreprise concurrente. La clause de non-concurrence a
donc pour objectif de résoudre ce problème, mais avec certaines limites et des contreparties.
La clause de non-concurrence doit obligatoirement être rédigée par écrit pour être valable.
De plus, lorsque l’employeur fait partie d’un groupe de société, la clause ne peut concerner que
la société qui l’emploie directement et non toutes les sociétés du groupe.

Validité de la clause de non-concurrence

Pour que la clause de non-concurrence soit valide, cinq conditions cumulatives doivent être
respectées :
La protection des intérêts légitimes de l’entreprise : Tout d’abord,  l’entreprise doit être
susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité dans
une entreprise concurrente ou à créer une entreprise concurrente. La nature et les fonctions
exercées par le salarié pour son ancien employeur auront une importance primordiale pour
l’appréciation de cette condition.
La limitation relative à l’activité : Pour que la clause de non-concurrence soit valide, elle ne
doit pas avoir pour conséquence d’empêcher l’ancien salarié d’exercer une activité conforme à
sa formation et à ses qualifications.
La limitation dans le temps : Une clause de non-concurrence doit comporter une limitation de
durée qui peut être très variable en fonction de chaque cas. Aucune durée n’est explicitement
prévue par la loi mais elle doit dans tous les cas rester raisonnable. La durée de deux ans est
souvent retenue.
La limitation dans l’espace : La clause de non-concurrence doit obligatoirement être limitée
dans l’espace, c’est-à-dire être limitée géographiquement. Il est ainsi possible de limiter la clause
sur une ville, un département, une région, voir d’avantage. Là aussi, la limitation doit rester
raisonnable.
La contrepartie financière : Enfin, pour être valable, une clause de non-concurrence doit
obligatoirement prévoir une contrepartie financière pour le salarié. La clause qui ne prévoit que le
versement d’une indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat à l’initiative de
l’employeur n’est pas valable. Il conviendra également de se référer aux conventions collectives,
qui déterminent souvent la contrepartie financière pour ce type de clause.
Le non-respect de l’un de ces cinq conditions risque d’entrainer la nullité de la clause de non-
concurrence. Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence le
liant à son ancien employeur.
Lorsque la clause de non-concurrence est illicite, le salarié pourra demander à son employeur le
versement de dommages et intérêts au cas où il aurait subit un préjudice, comme par exemple le
refus de certains postes pour respecter son obligation de non-concurrence.

Obligations de l’employeur sur la clause de non-concurrence

L’employeur devra donc verser la contrepartie financière qui a été prévue dans la clause de
non-concurrence. Le versement doit être effectué mensuellement à compter du jour où a lieu le
licenciement du salarié.
Tout manquement au versement de l’indemnité compensatrice entrainera la libération du
salarié de sa clause de non-concurrence.

Non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié

La violation par le salarié de son obligation de non-concurrence ouvre droit à des dommages
et intérêts au profit de l’employeur. Lorsque cette violation intervient alors que le salarié est
toujours en poste, l’employeur pourra licencier le salarié pour faute grave, et même pour faute
lourde dans certains cas.
De plus, le salarié ne pourra plus prétendre au versement de la contrepartie financière prévue
dans la clause de non-concurrence.
Il est également licite de prévoir une clause pénale, qui prévoira le versement d’une somme
d’argent par le salarié lorsque l’obligation n’est pas respectée.

Le nouvel employeur  qui engage sciemment le salarié en violant la clause de non-concurrence

)
dont il fait l’objet mettra également en jeu se responsabilité civile.
La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité
professionnelle, salariée ou non.
Cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but
recherché.
La clause d’exclusivité peut également être prévue directement dans la convention collective.
Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié sur ce sujet.

(La clause d’exclusivité est une clause qui interdit à un salarié d’exercer une autre activité en
parallèle, qui peut être limitée aux activités similaires ou s’étendre à toute autre activité.
La portée de la clause d’exclusivité peut donc être plus ou moins étendue et son application
comporte des exceptions. Voici les règles à connaître au sujet de la clause d’exclusivité et
les spécificités prévues pour les créateurs et repreneurs d’entreprises.

Validité et rédaction de la clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité n’est valable que :
 si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
 si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
 et si elle est proportionnée au but recherché.
La clause d’exclusivité doit être prévue par écrit dans le contrat de travail ou dans la convention
collective.
Un salarié visé par une telle clause peut demander par écrit à son employeur une dérogation à
celle-ci.

La clause d’exclusivité en cas de création ou reprise

d’entreprise
L’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité pendant une durée d’un an au salarié
qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou
conventionnelle contraire. L’employeur reste toutefois en droit de refuser la levée provisoire de la
clause d’exclusivité lorsque le salarié est un VRP.
Lorsqu’un congé ou un passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est
prolongé, les dispositions ci-dessus s’appliquent jusqu’au terme de la prolongation. Dans ce cas,
la levée provisoire de la clause d’exclusivité peut s’appliquer durant 2 ans maximum.
Le salarié en congé pour création d’entreprise ou en passage à temps partiel pour création
d’entreprise reste par contre soumis à son obligation de loyauté envers l’employeur.
Au terme de la levée provisoire, la clause d’exclusivité reproduit ses effets. Le salarié créateur ou
repreneur peut :
 soit cesser l’activité qu’il a créée ou reprise,
 soit quitter son poste de salarié.
Pour plus d’informations à ce sujet : la levée provisoire de la clause d’exclusivité.

Le non-respect d’une clause d’exclusivité

Le salarié qui ne respecte pas une clause d’exclusivité s’expose à un licenciement.
Au terme de la levée provisoire de la clause d’exclusivité, le salarié doit donc renoncer à son
activité liée à la création ou à la reprise d’entreprise ou rompre son contrat de travail.

Les obligations du salarié en l’absence de clause d’exclusivité

Lorsque le contrat de travail du salarié et la convention collective dont il dépend ne
comportent aucune clause d’exclusivité, ce dernier est en principe libre d’exercer une autre
activité en parallèle.
Toutefois, cette liberté est encadrée car le salarié a une obligation de fidélité et de loyauté
envers son employeur.
En vertu de cette obligation, le salarié s’interdit de réaliser des actes contraires à l’intérêt de
l’entreprise qui l’emploie.
En pratique, il ne peut donc pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur,
même en l’absence de clause d’exclusivité.

Toutefois, le salarié peut éventuellement obtenir une autorisation par son employeur. )
La clause de dédit-formation
En acceptant une clause de dédit-formation, un salarié s’engage à rester au service de
l’employeur pendant un certain délai en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son
travail. Cette clause permet donc à l’employeur de se « faire rembourser » les formations payées
aux salariés si ces derniers quittent ensuite l’entreprise.
Si le salarié démissionne durant ce délai, une indemnité doit être versée à l’employeur. Le
montant de cette indemnité doit être cohérent par rapport aux frais que l’employeur a engagés
pour former le salarié.

La clause de mobilité
Lorsqu’un salarié accepte qu’une clause de mobilité soit insérée dans son contrat de travail,
l’employeur aura la possibilité de muter le salarié.
La clause de mobilité doit prévoir une zone géographique et ne doit pas être mise en œuvre de
manière abusive ou déloyale par l’employeur. Un délai de prévenance raisonnable doit être prévu
et la clause doit être utilisée dans l’intérêt de l’entreprise.
La clause de mobilité géographique peut également être prévue directement dans la convention
collective. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié sur ce sujet.

(La clause de mobilité prévue dans un contrat de travail est la clause par laquelle le salarié
accepte de manière anticipée de changer de lieu de travail dans l’intérêt de la bonne marche de
l’entreprise. Pour que la clause de mobilité soit valable, plusieurs conditions doivent être
respectées.

Définition de la clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une
modification de son lieu de travail, qui constitue une des caractéristiques essentielles de tout
contrat de travail.
La mise en œuvre de la clause de mobilité fait l’objet d’une jurisprudence très abondante, que ce
soit au niveau de son application et des raisons abusives avancées par l’employeur, ou
concernant ses conditions de validité.
Nous présenterons d’abord ce que doit contenir obligatoirement une clause de mobilité pour être
valable et ensuite les conditions de sa mise en œuvre.

Les conditions de validité de la clause de mobilité

Tout d’abord, pour qu’une clause de mobilité soit valable, deux éléments indispensables doivent
y figurer obligatoirement :
 Une zone géographique dans laquelle s’applique la clause de mobilité doit être définie.
L’employeur ne pourra pas imposer au salarié un lieu de travail situé en dehors de cette zone
géographique.
 Et la clause de mobilité ne doit prévoir que des mutations au sein de l’entreprise elle-même. Si
celle-ci prévoit des mutations au sein d’un groupe, elle sera nulle.
De plus, la validité de la clause de mobilité réside dans le fait qu’elle soit écrite et signée par
l’employeur et le salarié concerné.
Lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans un contrat de travail, ce dernier doit être signé
par le salarié pour que celle-ci soit applicable, faute de quoi elle sera inopposable au salarié.
Dans certains cas, la clause de mobilité s’impose au salarié car elle est prévue directement dans
la convention collective. Pour que la clause soit effectivement valable, la convention doit la définir
avec précision et ne pas faire un renvoi au contrat de travail.
L’application de la clause de mobilité
Avant d’appliquer la clause de mobilité, l’employeur doit respecter les mesures prévues à cet
effet par la convention collective et le règlement intérieur, comme par exemple l’obligation de
procéder à une notification écrite ou le respect d’un délai de préavis.
Ensuite, la clause de mobilité doit être appliquée dans l’intérêt de l’entreprise et doit être mise
en œuvre de bonne foi.
La cour de cassation a reconnu à l’employeur le droit d’utiliser la clause de mobilité
géographique à des fins disciplinaire vis-à-vis du salarié. Toutefois, des conditions
supplémentaires de validité d’application relatives, notamment à la proportionnalité de l’utilisation
de la clause de mobilité avec la faute commise, seront contrôlées par le juge (lorsque le salarié
décide de poursuivre l’employeur au tribunal).

Le salarié refus l’application de la clause de mobilité

Lorsque l’employeur décide d’appliquer la clause de mobilité (répondant à tous les critères de
validité) pour un motif justifié qui est conforme à l’intérêt de l’entreprise, et de changer ainsi son
lieu de travail, le salarié devra accepter sa mutation.
Si le salarié refuse l’application de la clause de mobilité, il commet une faute (manquement à
une de ses obligations prévues dans son contrat de travail) et s’expose à un licenciement
disciplinaire.
Par contre, lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du contrat de travail, comme
par exemple la rémunération, le salarié pourra la refuser. )
La clause de garantie d’emploi
La clause de garantie d’emploi est une clause par laquelle l’employeur s’engage à ne pas rompre
le contrat de travail du salarié pendant un certain temps.
Si l’employeur ne respecte pas la clause de garantie d’emploi, il devra payer au salarié concerné
les salaires restant dus jusqu’à l’issue de la garantie d’emploi.

Les autres clauses existantes

Il existe d’autres clauses spécifiques pouvant être insérées dans un contrat de travail, on peut
notamment citer :
 La clause de cession, qui offre la possibilité au salarié de mettre fin à son contrat de travail tout
en imputant la rupture sur l’employeur dans lorsque l’entreprise change de propriétaire ;
 La clause d’indivisibilité qui prévoit qu’un contrat est indissociable d’un autre contrat (par
exemple le contrat de travail du conjoint si le couple travaille dans la même entreprise) et que la
résiliation d’un contrat entraîne la résiliation de l’autre ;
 La clause de responsabilité financière permet d’imputer sur le salarié les dommages et intérêts
subis par l’entreprise en cas de fautes lourdes de ce dernier,
 La clause de participation au chiffre d’affaires réalisé par le salarié, qui consiste à compléter le
salaire fixe par un variable dont le montant est calculé sur le chiffre d’affaires apporté par le
salarié.
Clause d’obligation de discrétion

A travers cette clause, le salarié s’engage à ne communiquer à qui que ce soit,

pendant la durée de son contrat de travail et après sa rupture, des informations et
documents sur les méthodes, l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise et à
faire preuve d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou informations
dont il pourrait avoir connaissance, directement ou indirectement que celles-ci soient
ou non en rapport avec ses fonctions.

Clause de non concurrence ou de non-rétablissement

Plusieurs candidats rechignent à signer des clauses dans lesquelles, par exemple, il
est précisé qu’ils n’auront pas le droit de travailler chez la concurrence pendant une
certaine période et dans tout le territoire marocain. Généralement, cette clause
concerne les cadres supérieurs, détenant une expertise de l’entreprise, des secrets
de fabrication d’un produit, une stratégie commerciale et marketing, un portefeuille
clients important ou tout simplement des méthodes de travail. Ce qu’il ne faut pas
oublier, c’est que le législateur n’a prévu aucun texte de loi régissant ce genre de
clause. Au Maroc, la jurisprudence en la matière n’est pas uniforme. Le juge statue
en fonction de la situation mais rares sont les cas où l’entreprise sort victorieuse.

Clause du droit d’image

Tout salarié peut être amené à présenter au public directement ou indirectement, par
reproduction de son image, sur tout support audiovisuel, un service ou un message
publicitaire au nom et pour le compte de l’entreprise.

Clause d’invention

Un salarié peut, au cours de sa prestation de travail, réaliser une invention. Suite à

cette découverte, un litige peut naître entre le salarié et l’entreprise en ce qui
concerne la propriété de cette invention ou pour ce qui est de la rémunération du
salarié. Pour éviter ces litiges, les parties peuvent convenir d’une clause d’invention.
Cette clause va permettre aux parties d’organiser ensemble les effets financiers
consécutifs à la réalisation de l’invention.

https://www.cgem.ma/upload/671996346.pdf