TITRE II 

: CONTRAT DE TRAVAIL :

I : DÉFINITION :

L'article 24 du code de travail nous stipule que : « Le contrat de travail est une convention qui engage le
travailleur à fournir ces services personnelles pour une durée déterminée ou non déterminée à accomplir un
travail déterminé en contre parti d'une rémunération dont l'employeur est débiteur. »

II : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au Consentement et à la capacité
des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des
obligations et contrats.

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée Déterminée ou pour accomplir
un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait
avoir une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des Organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de
travail.

Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée
lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois
renouvelable à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à
durée indéterminée.

III : DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE CONTRAT DE TRAVAIL

1- Contrat à l'essai :

C'est un contrat qui ne dépasse pas 6 mois maximum et dans ce genre de contrat les parties concernées
peuvent rompre volontairement le contrat et cela sans indemnités ni préavis.

2- Contrat à durée déterminé :

C'est un contrat ayant un délai fixé par les parties concernées, c'est-à-dire, il se termine au moment de la date
d'expiration fixée par l'employeur et le salarié.

Ce contrat peut se prolongé après l'expiration de la date convenu tant que le salarié continu de travailler dans
les mêmes conditions avec son employeur.
Dans ce cas le contrat devient indéterminé et on dira que ce contrat à été prolongé par Tacite reconduction.

3-Contrat à durée indéterminé :

C'est un contrat qui ne contient pas de délais d'expiration et il peut prendre fin à n'importe quel moment, soit
par l'employeur (on parle de licenciement) soit par le salarié (on parle de démission)

IV : LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL :

1 : Licenciement :

Le licenciement étant la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, il est donc interdit de
licencier un salarié sans motif valable sauf si ce licenciement est lié à son aptitude ou à sa conduite.

Le licenciement peut être fait pour les motifs suivant:

A : par mesure disciplinaire : la faute grave :

La jurisprudence est la seul à pouvoir déterminé une faute grave c'est-à-dire que ces les juges qui décident
s'il ya ou pas de faute grave, et on peut dire qu'il n'y a pas de définition précise de la faute grave.

B: pour motif économique :

Ce qui est pour ce motif l'employeur doit tout d'abord licencié le personnel temporaire avant le personnel
stable, comme il doit aussi considéré l'ancienneté et les charges familiales du salarié.

C : pour motif personnel :

Quand l'employeur juge un salarié d'incapable de l'accomplissement de ses fonctions de salarié il peut
licencier ce dernier pour motif personnel.

Quand le personnel est considéré comme stable, l'employeur à le devoir de lui attribué un préavis de
licenciement au cours du quel il peut s'absenté 2 heures par jour sans dépasser 8 heures par semaines pour
trouver un autre travail.

Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de préavis au salarié si leur contrat de
travail ( contrat à durée indéterminé ) est rompus sans préavis.

Ainsi le montant de l'indemnité de préavis sera proportionnel à la rémunération qu'auras reçus ce salarié s'il
était resté à son poste pendant le délai de préavis.

La durée de préavis pour les cadres, les employés et les ouvriers peut être citée dans le tableau suivant :

- Pour les cadres :

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS

Ancienneté = 1 an 1 mois

1 an = Ancienneté = 5 ans 2 mois

Plus de 5 ans 3 mois
- pour les ouvriers :

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS

Ancienneté = 1 an 8 jours

1 an = Ancienneté = 5 ans 1 mois

Plus de 5 ans 2 mois

L'indemnité de licenciement ce calcul de la manière suivante :

v pour une période de 5ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 96h de salaire par ans,
autrement dit : 96 h X taux horaire pour chaque année allant 1 an à 5 ans

v allant de 6 ans à 10 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 144 heures de salaire par
ans, autrement dit : 144 h X taux horaire pour chaque année compris entre 6ans et 10ans

v allant de 11 ans à 15 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 192 heures de salaire par
ans, autrement dit : 192 h X taux horaire pour chaque année compris entre 11 ans et 15 ans

v pour une période supérieur à 15 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 240 heures de
salaire par ans, autrement dit : 240 h X taux horaire pour chaque année supérieur à 15 ans.

NB : il faut noter que les indemnités de licenciement ce calcul par palier.

2 : démission :

Le contrat de travail peut être rompus par la volonté du salarié et ceci est appelé automatiquement une
démission.

Si le salarié prend en compte de prévenir son employeur de son départ par un délai de préavis, ceci lui
permettra de toucher une indemnité compensatrice.

En cas de faute grave justifié par l'employeur ou d'abus de droit, le salarié démissionnaire pourrait être
condamné à des dommages et intérêts.

3-Accord mutuel par contrat à durée déterminé :

Pour tout contrat à durée déterminé, l'arrêt du travail ne s'effectue qu'à la fin du délai fixé par ce contrat.

Autrement dit, ce contrat ne peut s'achever que si l'employeur et le salarié décident tout les deux d'y mettre
fin.

4-la retraite :

Ayant atteint l'âge de soixante ans, tout salarié doit être mis à la retraite.
Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du
travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du salarié.

L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier qui justifient avoir
travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins.

Normalement il n'ya ni préavis, ni indemnité pour la retraite, c'est la convention collective du travail qui
oblige le respect d'un délai de prévenance et le paiement d'une indemnité de départ à la retraite avec un
montant proportionnel à l'ancienneté obtenue dans l'entreprise.

V : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

C'est la période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou une partie de ses effets.

Les principales causes de suspension du contrat de travail sont : les périodes de maladie, du congé de
maternité, du congé parental d'éducation, du chômage partiel, de la mise à pied....

Pendant ces périodes le salarié est dispensé de fournir une prestation de travail et l'employeur est aussi
dispensé de lui fournir une rémunération mais ils sont néanmoins tenus par l'obligation de leurs loyautés.

Une fois que la cause de suspension disparaît, le contrat de travail reprend normalement ces effets.

TITRE III: RÉMUNÉRATION ET CONDITIONS LÉGALES DE TRAVAIL :

CHAPITRE I: RÉMUNÉRATION :

Dans le cadre d'un contrat d'emploi, la rémunération est l'ensemble des salaires ou des prestations fournies
par un employeur à chacun de ses salariés en rétribution de leurs services.

Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous
réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.

Il est calculé :

v dans les activités non agricole, sur la base de la rémunération versée aux salariés pour 1 heure de travail :
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

v dans les activités agricoles, sur la base de la rémunération versée pour une journée de travail :

Salaire Minimum Agricole Garanti

Les éléments du salaire :

La somme d'argent que reçoit le salarié à la fin du mois est le salaire net qui est égale à la différence entre le
salaire brut et les retenus sur salaire.

I: SALAIRE BRUT : IL EST CONSTITUÉ DE :

 A : salaire de base :

Le salaire de base est le salaire pour lequel le salarié a été embauché et qu'il percevra hors mit les heures
supplémentaires et les primes diverses. C'est ce dernier qui figure dans le contrat de travail.

B : les heures supplémentaires : ils sont comme suit :

v Majoration de 25% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 5h du matin et 22h ;

v Majoration de 50% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 22h et 5h matin ;

v Majoration de 50% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 5H du matin et 22H pour un jour
férié ou un jour de repos ;

v Majoration de 100% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 22H et 5H du matin pour un jour
férié ou un jour de repos.

C : Prime d'ancienneté :

A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de travail, du règlement
intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont
le montant est fixé à :

- 5 % du salaire versé, après deux ans de service ;

- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;

- 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;

- 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;

- 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

D : les autres primes :

Prime d'insalubrité, prime d'assiduité, prime de rendement, prime de risques, prime au mérite, prime de
responsabilité.....

E : indemnités :

Logement et transport......

F : les avantages en nature :

Un salarié peut aussi avoir comme prime les avantages en nature qui peuvent être :

v le logement gratuit ou à tarif réduit

v la fourniture de repas gratuits ou à prix préférentiels

v la fourniture de vêtements d'usage courant

v l'attribution d'un véhicule

v un cadeau lié à un évènement

v la participation aux frais de transport....... etc.

II: LES RETENUES SUR SALAIRE :

A- La saisie-arrêt :

Permet à un  créancier de faire pratiquer par un  huissier de justice une saisie des comptes bancaires de
son  débiteur et d'obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues.

B- Les avances sur salaire :

Somme versée par l'employeur au salarié en contrepartie d'un travail non encore effectué totalement et qui
sera retenus à la fin du mois.

L'avance sur salaire n'est pas un droit pour le salarié : l'employeur peut refuser de lui verser le salaire avant
l'exécution du travail.

C- Les amendes :

Les amendes sont des sanctions dues au non respect des règles d'hygiènes ainsi qu'a la sécurité des
travailleurs.

Etant décider que la totalité des amendes ne doit pas dépasser le 1/4 du salaire journalier du salarie :

L'amende qui porte sur le manquement aux règles l'hygiène ne doit pas dépasser le 1/10 du salaire journalier
tous comme l'amende sur manquement aux règles de la sécurité ne doit pas en même temps dépasser le 1/5
du salaire journalier.

Les manquements aux règles d'hygiène et de la sécurité du salarié peuvent se traduire sous forme de tableau
suivant :

1ere infraction 2eme infraction 3eme infraction 4eme infraction

Amende = ¼ du salaire Mise à pied d'une Mise à pied de 2 à 4 Licenciement par faute
journalier journée jours grave

CHAPITRE : II LES CONDITIONS LÉGALES DE TRAVAIL

I/ LA DURÉE NORMAL DU TRAVAIL :

Durée/activité Durée Durée hebdomadaire Répartition

 annuelle
Activité non Ne dépassant pas 10 heures par jour sauf
2288 heures 44 heures
agricole dérogations légales
Variation selon les nécessités Déterminé par l'autorité gouvernementale
Activité agricole 2496 heures
des cultures. compétente.

A/ Dans les activités non agricole :

Ce qui concerne les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures
par année ou 44 heures par semaine.

Par contre durant une semaine normal il se peut que les 44 heures soient reparties d'une manière inégale sur
5 jours et demi ou 5 jours tout cours.

La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition
que la durée normale du travail ne dépasse pas dix heures par jour.

B/ Dans les activités agricole :

En parlant des activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année. Cette
durée est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par
l'autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Le travail par roulement est une méthode de travail qui permet à un établissement de rester ouvert tous les
jours de la semaine, sans que chaque salarié qui s'y trouve occupé ne dépasse la limite maximum légale de la
durée du travail.

Pour les entreprises qui justifies par des raisons techniques le travail par roulement ou par relais et qui sont
bien organisé, le travail par roulement est permit, dans le cas contraire c'est-à-dire s'il n'ya pas de
justification cette organisation du travail est interdit.

Aussi est appelé travail par relais : l'organisation de travail avec des équipes tournantes sur la base de la non-
simultanéité des repos des salariés dans le cadre de la même journée.

NB : La réduction de la durée de travail dans les activités non agricole, de 2496 à 2288 heures dans l'année
et dans les activités agricoles, de 2700 à 2496 dans l'année n'entraine pas de diminution du salaire.

II/ LE REPOS HEBDOMADAIRE :

Etant donné qu'il est obligatoire il peut être attribué à l'ayant droit (salarié) pendant une période de 24 heures
allant de minuit à minuit.

Le vendredi ou le samedi ou encore le dimanche sans oublier le jour du marché sont des jours par lequel le
repos hebdomadaire peut être accordé aux salariés.

A tous les salariés d'une entreprise donnée le repos droit être accorder en même temps.

Sauf cas d'établissement donc leurs activité nécessite l'ouverture des portes a tous moment au public et dont
l'arrêt de son activité nuirait au public, dans ce genre d'établissement il est permit de donner soit à la totalité
de leur salarié soit a certain d'entre eux, un repos hebdomadaire par roulement.
 III/ LE REPOS DES JOURS DE FÊTE PAYÉS ET JOUR FÉRIÉS :

Sous peine de 300 à 500 DH d'amende, un employeur peut être puni pour l'emploi de ses salariés durant :

v les jours de fête payée : liste déterminé par voie réglementaire

v les jours fériés

Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé, égale à la
rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des indemnités de risques
ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à l'occasion de son travail.

Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de leur
activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être interrompu le jour
de fête payé ou le jour férié.

Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les établissements de vente au détail des produits
alimentaires ou, lorsqu'ils n'ont pas adopté le repos hebdomadaire par roulement, dans les cafés, les
restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles ou les établissements où sont mises en oeuvre des
matières susceptibles d'altération rapide.

IV: CONGÉ ANNUEL PAYÉ :

Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du règlement
intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou
chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

Bénéficiaires Conditions Durée du congé

Salariés âgés de moins de - travail dans la même entreprise ou chez le 2 jours par mois de travail
18 ans même employeur effectif
Salariés âgés de plus de 18 Un jour et demi par mois de
- pendant 6 mois de service continu.
ans travail effectif

Les jours de travail effectif sont les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés
et les jours fériés chômés dans l'établissement.

La durée de service continue s'entend de la période pendant laquelle le salarié est lié à son employeur par un
contrat de travail, même s'il est suspendu.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif par période
entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la
durée totale du congé c'est-à-dire dépassé trente jours de travail effectif.

Un salarié doit bénéficier de la totalité de son congé annuel payé avant la date d'expiration de son contrat de
travail si ce contrat de travail est à durée déterminée.

La durée du congé annuel payé est augmentée autant de fois qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés.

Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.

Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent être observées:
- un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif ;

- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et de 208
heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.

Les jours de repos compensateur peuvent s'ajouter à la durée du congé annuel payé.

La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis.

Le salarié perçoit une indemnité de congé qui est équivalent à son salaire y compris les accessoires de ce
salaire.

V: LES CONGÉS SPÉCIAUX À L'OCCASION DE CERTAINS ÉVÉNEMENTS ET DE

CONGÉS POUR CONVENANCES PERSONNELLES :

Congé à l'occasion de la naissance :

En cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant, il à droit à l'occasion de cette naissance à
un congé de trois jours.

Avec l'accord de l'employeur et du salarié c'est trois jour peuvent être ou ne pas être continus. Toute fois
cette période doit être inclus dans la d'un mois, à partir du jour de naissance.

Il y'aura un prolongement de trois jours de la période de repos du salarié dans le cas où la naissance
coïnciderai avec une de ces période.

Une indemnité équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il était resté à son poste de travail
lui sera versée pendant les trois jours de congé.

Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production
par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.

Congé de maladie :

Tout salarié doit justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes s'il ne peut pas se
rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, sauf cas de force majeure.

Le salarié doit aussi faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf si ceci
n'est pas possible, un certificat médical justifiant son absence au cas où cette absence dépasse quatre jours.

L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais
pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.

A l'exception de la maladie professionnelle ou accident du travail, quand une absence pour maladie ou
accident est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-
cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le
considérer comme démissionnaire de son emploi.

Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement
intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.

Mariage :
-du salarié : quatre jours dans lequel deux sont rémunérés ;

- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié : deux jours

Décès :

- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petits-enfants, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié : trois jours dans lequel un est rémunéré

- d'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du
conjoint : deux jours.

Autres absences :

- circoncision : deux jours ;

- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux jours.

- pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou
nationale officielle, le salarié bénéficie d'une permission d'absence.

- Chaque salarié membres des conseils communaux, doit avoir envers l'employeur des permissions d'absence
pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent s'ils
en sont membres.

Sauf accord contraire, cette absence prévue n'est pas payée.

VI: L'HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS :

Pour ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, il faut que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de
propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés et tout cela
doit être veiller par l'employeur, notamment en ce qui concerne le dispositif de prévention de l'incendie,
l'éclairage, le chauffage, l'aération, l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses d'aisances,
l'évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le
couchage des salariés.

Un approvisionnement normal en eau potable des chantiers doit être garanti par l'employeur et il doit assurer
des logements salubres et des conditions d'hygiène satisfaisantes pour les salariés.

Pour les salariés qui sont handicapes et qui travail au sein d'une entreprise, l'entreprise doit leur facilité la
tache et comme tout autre salarié travaillant au sein d'une entreprise on les aménageant les locaux et en
garantissant leur sécurité.

Tous les salariés doivent être protégé et être dans les meilleures conditions de sécurité possible vis-à-vis des
machines, des appareils de transmissions, appareil de chauffage et d'éclairage qui présente des dangers pour
eux, c'est-à-dire que tous ces machine doivent être munis de dispositif de protection d'une efficacité
reconnue.

Les puits, trappes ou ouvertures de descente doivent être clôturés. Les moteurs doivent être isolés par des
cloisons ou des barrières de protection. Les escaliers doivent être solides et munis de fortes rampes.

Les échafaudages doivent être munis de garde- corps rigides d'au moins 90 cm de haut.
L'utilisation par le salarié des produits ou substances, d'appareils ou de machines reconnus par l'autorité
compétente comme susceptibles d'être un danger pour leur santé ou pour leur sécurité doivent être interdit
par l'employeur.

De même, il est interdit à l'employeur de permettre à ses salariés l'utilisation, dans des conditions contraires
à celles fixées par voie réglementaire, de produits ou

Substances, d'appareils ou de machines susceptibles de porter atteinte à leur santé ou de compromettre leur
sécurité.

L'employeur doit s'assurer que les produits utilisés lorsqu'ils consistent en substances ou préparations
dangereuses, comportent sur leur emballage un avertissement du danger que présente l'emploi desdites
substances ou préparations.

L'employeur doit informer les salariés des dispositions légales concernant la protection des dangers que
peuvent constituer les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, à une place convenable
habituellement fréquentée par les salariés, un avis facilement lisible indiquant les dangers résultant de
l'utilisation des machines ainsi que les précautions à prendre.

Il est interdit de demander à un salarié d'utiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle
est pourvue soient en place.

Il est interdit de demander à un salarié d'effectuer le transport manuel des charges dont le poids est
susceptible de compromettre sa santé ou sa sécurité

Les salariés doivent obtenir une rémunération par l'employeur comme temps de travail pour le respect des
mesures d'hygiènes et de sécurité qui leurs sont imposés.

TITRE IV: LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL :

I: LES SYNDICATS PROFESSIONNELS :

les syndicats professionnels ont pour objet la défense, l'étude et la promotion des intérêts économiques,
sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs, des catégories qu'ils encadrent ainsi que
l'amélioration du niveau d'instruction de leurs adhérents.

Dans les domaines économique et social, les syndicats professionnels ont également une participation dans
l'élaboration de la politique national.

Ils sont consultés sur tous les différends et questions ayant trait au domaine de leur compétence.

Il est interdit aux organisations professionnelles des employeurs et des salariés d'intervenir, de manière
directe ou indirecte, dans les affaires des unes et des autres en ce qui concerne leur composition, leur
fonctionnement et leur administration.

Est considéré comme acte d'intervention toute mesure visant la création de syndicats de salariés contrôlés
par l'employeur, son délégué ou une organisation des employeurs, ou la présentation d'un soutien financier
ou autre à ces syndicats, aux fins de les soumettre au contrôle de l'employeur ou d'une organisation des
employeurs.

Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement au syndicat professionnel de leur choix.
La constitution des syndicats professionnels peut se faire librement par des personnes exerçant le même
travail ou le même métier, des travails ou métiers similaires ou connexes concourant à la fabrication de
produits ou à la prestation de services déterminés, dans les conditions prévues par la présente loi et ce,
indépendamment du nombre des salariés dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Les employeurs et les salariés peuvent être membre du syndicat professionnel de leur choix, et ils peuvent
l'être librement.

Les membres d'un syndicat professionnel peuvent s'en retirer à tout instant sans préjudice du droit.

Pour leur intérêt commun les syndicats professionnels peuvent librement se regrouper et se concerter pour
analyser et défendre ces derniers (intérêts commun).

Les syndicats professionnels sont aussi dotés de personnalité morale et peuvent aussi s'affilier à des
organismes internationaux de salarié ou d'employeur.

Les personnes qui ont abandonné l'exercice de leur profession ou de leur métier si elles l'ont exercé pendant
au moins six mois peuvent continuer à faire partie du syndicat professionnel auquel elles étaient affiliées.

La Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) est le principal syndicat des employeurs au
Maroc.

Les principaux syndicats des salariés au Maroc sont les suivants :

-Confédération Démocratique du Travail : CDT

-Union Marocaine du Travail : UMT

-Union Générale des Travailleurs du Maroc : UGTM

-Union des syndicats populaires : USP

II: LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS :

Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix salariés permanents,
des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la présente loi.

Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter le système des
délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit.

Les délégués des salariés ont pour mission :

- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement
satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l'application de la législation du travail,
du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;

- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord subsiste.

Le nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu'il suit:

-de dix à vingt -cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

- de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;

- de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;

- de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;

- de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;

- de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;

Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire de cinq cents
salariés.

Les délégués des salariés sont élus pour une durée fixée par voie réglementaire.

Les fonctions de délégué des salariés prennent fin par le décès, le retrait de Confiance, la démission, l'âge de
la retraite, la rupture du contrat de travail.

Le mandat d'un délégué des salariés peut prendre fin par le retrait de confiance une seule fois après
l'écoulement de la moitié du mandat par décision.

Les délégués des salariés sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les cadres.

Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par les conventions collectives
de travail ou par les conventions passées entre organisations d'employeurs et de salariés.

Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé au moins six mois dans
l'établissement et n'ayant encouru, sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation définitive, soit à une
peine criminelle, soit à une peine d'emprisonnement ferme prononcée pour crime ou délit, à l'exclusion des
infractions non-intentionnelles.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et soeurs et alliés directs de l'employeur,
les électeurs de nationalité marocaine, âgés de vingt ans révolus et ayant travaillé dans l'établissement sans
interruption, depuis un an au moins.

III: LE COMITÉ D'ENTREPRISE :

Dans chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés est crée un comité consultatif
dénommé «comité d'entreprise».

Le comité d'entreprise comprend:

-l'employeur ou son représentant ;

- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ;

- un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.

Dans le cadre de sa mission consultative le comité d'entreprise est chargé des questions suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise ;

- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

-la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité ;

-l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

-les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et de formation

continue des salariés.

Sont mis à la disposition des membres du comité d'entreprise toutes les données et tous les documents
nécessaires à l'exercice des missions qui leur sont dévolues.

IV: LES REPRÉSENTANTS DES SYNDICATS DANS L'ENTREPRISE :

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections
professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement ont le droit de désigner, parmi les membres du
bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des représentants syndicaux selon le tableau
ci-après :

Nombre de salariés Nombre de représentants

De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;
De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux ;
De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux ;

Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux.

Dans l'entreprise le représentant syndical à pour mission de :

-présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des revendications ;

-défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet ;

-participer à la conclusion des conventions collectives.

Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et de la même protection dont bénéficient les
délégués des salariés en vertu de la présente loi. x

En cas de présence des représentants des syndicats et de délégués élus dans un même établissement,
l'employeur doit, chaque fois que de besoin, prendre les mesures appropriées pour d'une part, ne pas user de
la présence des délégués élus pour affaiblir le rôle des représentants des syndicats et d'autre part, encourager
la coopération entre ces deux parties qui représentent les salariés.

TITRE V: LES POUVOIRS DU CHEF D'ENTREPRISE :

Les chefs d'entreprise disposent de 3 pouvoirs vis-à-vis des salariés.

Ces pouvoirs sont les suivants :

v le pouvoir de direction

v le pouvoir réglementaire
v le pouvoir disciplinaire.

A- LE POUVOIR DE DIRECTION :

L'employeur est celui qui gère son entreprise.

Il a le droit :

-de faire la sélection des personnes avec lesquelles il voudrait collaborer,

-définir leurs fonctions

- et enfin, s'assurer de leurs adaptations à leur poste de travail.

B- LE POUVOIR RÉGLEMENTAIRE :

Dans les deux ans suivants l'ouverture de tout entreprise et occupant habituellement au moins dix salariés, le
pouvoir réglementaire se manifeste par la mise en place d'un document appelé « le règlement intérieur ».

En collaboration avec les organisations professionnels des employeurs et avec les organisations syndicales
des salariés, l'autorité gouvernemental chargé du travail fixe le model du règlement intérieur.

Dans le règlement intérieur se trouve :

-des dispositions générales concernant l'embauche, le licenciement, les congés et les absences des salariés.

-des dispositions particulières concernant les mesures disciplinaires, l'organisation du travail, la protection
de la santé et de la sécurité des salariés.

-des dispositions concernant l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés ayant eu un accident de
travail ou une maladie professionnelle.

L'employeur doit afficher le règlement intérieur dans un endroit habituellement fréquenté par les salarié et
également informé ces derniers de la présence de ce dite règlement intérieur.

C- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE :

Tout en respectant leurs vies privées, l'employeur contrôle et surveille pendant le temps de travail l'activité
de ses salariés.

L'employeur à également le droit en cas de comportement fautif d'un salarié, d'appliquer des sanctions
disciplinaires.

TITRE VI: RÈGLEMENTS DE CONFLIT COLLECTIF :

I : LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES :

Le conflit collectif du travail est considéré comme tout conflit qui provient à l'occasion du travail et dans
lequel une partie impliqué est une organisation syndicale de salariés ou un Groupe de salariés ayant pour
boulot la défense des intérêts collectifs et professionnels des salariés.

De même les conflits collectifs du travail sont définis comme tous différends qui naissent à l'occasion du
travail et dont l'une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des
employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de l'organisation
professionnelle des employeurs intéressés.

Les conflits collectifs du travail sont réglés conformément à la procédure de conciliation et d'arbitrage
prévue à cet effet.

II: LA CONCILIATION :

Tout différent de travail pouvant entraîner un conflit collectif fait devant le délégué chargé du travail l'objet
d'une tentative de conciliation auprès de la préfecture ou de la province, de l'agent chargé de l'inspection du
travail, de la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou devant la commission nationale
d'enquête et de conciliation, selon la nature du conflit collectif.

Lorsque le conflit collectif ne concerne qu'une seule entreprise, la tentative de conciliation a lieu devant
l'agent chargé de l'inspection du travail.

La tentative de conciliation a lieu devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province
quand le conflit collectif concerne plus d'une entreprise.

Soit à l'initiative du délégué de travail chargé du travail auprès de la préfecture ou à celle de l'agent chargé
de l'inspection du travail au sein de l'entreprise, soit à l'initiative de la partie la plus impliqué qui présente
une requête dans laquelle il fixe les points du différend est immédiatement procédé à la tentative de
conciliation.

III: L'ARBITRAGE :

La commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à l'arbitrage après accord des parties
concernées, si les parties ne parviennent à' aucun accord devant la commission provinciale d'enquête et de
conciliation et devant la commission nationale d'enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent
sur certains points ou encore en cas de non comparution de toutes ou de l'une des parties.

Le dossier relatif au conflit collectif du travail avec le procès-verbal dressé par la commission à l'arbitre est
élaboré dans les quarante-huit heures suivant la rédaction du procès-verbal qui est soumit par Le président
de la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou, le cas échéant, par le président de la
commission nationale d'enquête et de conciliation.

L'arbitrage est confié à un arbitre choisi par accord des parties concerné. Les arbitres sont sélectionner sur
une liste d'arbitres fixée par arrêté du ministre chargé du travail.

Cette liste d'arbitres est établie sur la base des propositions des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

la liste d'arbitres est établies toute en tenant compte de l'autorité morale de ces derniers, de leur compétence
et de leur spécialisation dans les domaines économique et social.

Notant que cette liste des arbitres est révisée une fois tous les trois ans ainsi
une indemnité est fixée pour l'arbitre conformément aux règles en vigueur.

IV: L'EXÉCUTION DES ACCORDS DE CONCILIATION ET DES DÉCISIONS

D'ARBITRAGE :

L'accord de conciliation et la décision d'arbitrage ont force exécutoire, conformément aux dispositions du
Code de procédure civile.

L'original de l'accord de conciliation et celui de la décision d'arbitrage sont conservés, selon le cas, auprès du
secrétariat de la commission d'enquête et de conciliation ou auprès du secrétariat de l'arbitre.

V: DISPOSITION DIVERSES :

Selon « l'article 583 », Si l'une des parties, dûment convoquée par la commission provinciale d'enquête et de
conciliation, la commission nationale d'enquête et de conciliation, l'arbitre ou la chambre d'arbitrage, dans le
cas d'une enquête complémentaire, ne comparaît pas sans motif valable et ne se fait pas représenter par un
représentant légal, le président de la commission concernée ou l'arbitre rédige un rapport sur la question qu'il
adresse au ministre chargé du travail lequel le soumet au ministère public.

Selon « l'article 584 », Si l'une des parties refuse de produire les documents visés à l'article 561, le président
de la commission d'enquête et de conciliation concernée ou l'arbitre élabore un rapport à cet effet qu'il
adresse au ministre chargé du travail, lequel le soumet au ministère public.

Sont punies d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams les infractions aux dispositions des articles 583 et
584.

TITRE VII: LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL :

A : DÉFINITION ET FORME :

« La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre
d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives
ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les
représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.

La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au
greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée et auprès de
l'autorité gouvernementale chargée du travail.

Le greffe du tribunal de première instance et l'autorité gouvernementale chargée du travail délivrent un

récépissé de dépôt, après réception de la convention collective.

B : CONCLUSION ET ADHÉSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL :

La conclusion de la convention peut se faire par les représentants de l'organisation syndicale des salariés la
plus représentative ou les représentants d'une organisation professionnelle des employeurs au nom de leurs
groupements en vertu :

- soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle
d'employeurs ;

- soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle des
employeurs.

A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être approuvée après délibérations
spéciales des employeurs concernés.

L'organisation concernée fixe les modalités de déroulement de ces délibérations.

Après avoir fait une demande à l'autorité gouvernementale compétente l'organisation professionnelle des
employeurs ou l'organisation syndicale des salariés la plus représentative peut provoquer la réunion d'une
commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail. Cette autorité doit donner
suite à cette demande dans un délai de trois mois.

Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs ou tout employeur
qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective de travail peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception, aux parties à la convention
collective de travail, à l'autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première
instance dans le ressort duquel la convention est applicable.

L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification conformément à l'alinéa précédent.

C : CHAMP D'APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION

COLLECTIVE DE TRAVAIL :

Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit dans un ou plusieurs
établissements qui en dépendent, soit dans l'ensemble de l'entreprise et ce, soit dans une collectivité locale
déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national.

A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal
compétent dont le greffe a reçu le dépôt.

Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée au greffe par les deux parties.

Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

- les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les personnes qui en sont ou en
deviendront membres ;

- le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;

- les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.

Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur s'appliquent aux contrats
de travail conclus par lui.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective de
travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les salariés
dans leurs contrats de travail.

Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du troisième jour qui suit celui de son
dépôt auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

D : EXTENSION ET CESSATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL :

Lorsqu'une convention collective de travail concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession, les
dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail à
l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans
une zone déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

Lorsque la convention collective de travail, conclue dans les conditions prévues, concerne au moins
cinquante pour cent des salariés, les dispositions de celle-ci peuvent être étendues, par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs, des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de négociation collective, à
l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans
une zone déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

La convention collective de travail étendue cesse d'être obligatoire lorsque la convention initiale prend fin.

TITRE VIII: LES ACCIDENTS DE TRAVAIL ET LES MALADIES PROFESSIONNELLES :

Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à l'occasion du travail et les
accidents qui se produisent en cours du trajet à l'aller et au retour du travail.

 L'employeur est tenu :

 - De déclarer l'accident dans les 48 heures

- De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité temporaire qui est égale à la moitié
du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident et au deux tiers (2/3) à partir du 29e jour.

  En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie professionnelle
bénéficie des avantages fixés par la législation.

TITRE IX: CONCLUSION :

Finalement on peut dire que le droit de travail marocain vise autant les intérêts du salarié que ceux de
l'employeur.

L'employeur et le salarié sont liés par un contrat de travail qui peut être établi sous différentes formes et qui
peut de même s'interrompre pour diverses raisons.
La rémunération est l'une des obligations de l'employeur, dont le salarié bénéficie et il doit effectuer son
travail dans des conditions légales tels que le respect de la durée de travail, du repos hebdomadaire, du repos
des jours de fête payés et jour fériés, du congé annuel payé, des congés spéciaux, de l'hygiène et la sécurité.

De même, pour le bon fonctionnement dans l'entreprise, il faut une représentation du personnel.

Comme nous le savons tous, parfois un chef peut abuser de ses pouvoirs vis-à-vis des salariés, pour éviter
cela il y a eu une détermination des pouvoirs du chef d'entreprise et celle-ci sont :

Le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.

L'établissement d'une convention collective de travail est recommandé pour bien définir chacun des statuts
des salariés d'une branche professionnelle après une négociation passée entre les organisations représentant
les employeurs et les organisations représentant les salariés pour une bonne organisation et respect du travail
tous en notant que cette convention doit être faite par écrit.

Toutefois la convention collective du travail doit s'établir en suivant un certain nombre d'étapes, à savoir tout
ce qui concerne sa conclusion et son adhésion, son champ d'application et son entrée en vigueur et de même
son extension et sa cessation doivent s'effectuer dans les conditions légales.

Dans chaque entreprise on rencontre des conflits, donc il faudra toujours faire une tentative de conciliation,
et ci celle ci n'aboutit à rien, il faut directement passer à l'arbitrage pour mieux régler le problème.

Aussi, le droit de travail marocain nous stipule que le travailleur atteint d'une maladie professionnelle
bénéficie des avantages fixés par la législation.

Monsieur Aziz, monsieur Fall et mademoiselle Adama travaillent dans une société de fabrication de
chaussure nommé « belle chaussure  ».

Ils travaillent tous dans cette entreprise comme ouvriers :

- pour monsieur Aziz ; il a commencé à travaillé depuis le 01/01/1998 et il a un salaire horaire de 30 DH. Au
cours du mois de janvier 2011, il a travaillé 102 heures au taux normal et 7 heures supplémentaires dont 4
heures ont été effectuées entre 17 heures et 21 heures et 3 heures entre 5 heures et 8 heures le jour de son
repos.

- Pour monsieur Fall ; le début de son travail à été le 01/05/2000 et il à un salaire de base mensuel de 5500
DH.

- Mademoiselle Adama a débuté son travail le 10/01/2005 et elle a un salaire horaire de 47 DH. Au cours du
mois de décembre 2011, elle a travaillé 110 heures au taux normal et 5 heures supplémentaire dont 3 heures
ont été effectuées entre 19 heures et 21 heures et 2 heures effectuées entre 23 heures et 01 heure du matin.

Les trois salariés bénéficient de plusieurs indemnités, à savoir :

-une indemnité de transport de 800 Dh

-une indemnité d'assiduité de 500 DH

-et d'une prime d'ancienneté qui doit être calculer.

Après tout ce temps seul mademoiselle Adama reçoit le 01/10/2011 une lettre de préavis de licenciement
pour fin 2011 et pour un motif basé sur le progrès technique.

Maintenant nous vous demandons de :

- 1 : calculer le salaire supplémentaire des trois salariés ;

- 2 : calculer leur prime d'ancienneté pour 2011,

- 3 : calculer leur salaire brut,

- 4 : le licenciement de mademoiselle Adama est-il brusque ?

- 5 : calculé l'indemnité de licenciement auquel mademoiselle Adama a droit.

1 : calcule du salaire supplémentaire :

A- pour monsieur Aziz :

- le salaire de base :

30 X 102 = 3060 DH

Monsieur Aziz ayant effectué 7 heures supplémentaire dont :

· 4h entre 17h et 21h donc une on a une majoration de 25% :

4 X [30 + (30 X 25%)] = 4 X 37.5 = 150

· 3h entre 5h et 8h le jour de son repos donc on a une majoration de 50% :

3 X [30 + (30 X 50%)] =3X45= 135

Alors, le salaire supplémentaire de monsieur Aziz est égale à :

135 + 150 = 285 Dh

B- pour monsieur Fall :

Il n'a pas effectué d'heure supplémentaire, donc son salaire supplémentaire est de 0 (zéro)

C- pour mademoiselle Adama :

- le salaire de base est :

47 X 110 = 5170 DH

Elle a effectuée 5 heures supplémentaire dont :

· 3 h effectués entre 19 h et 21 h donc une majoration de 25% :

3 X [47 + (47 X 25%)] = 3 X 58.75 = 176.25 DH

· 2h effectués entre 23 h et 01 h du matin, donc une majoration de 50% :

2 X [47 + (47 X 50%)] = 2 X 70.5 = 141 DH

Alors, le salaire supplémentaire de mademoiselle Adama est égale à :

176.25 + 141 = 317.25 DH

2- la prime d'ancienneté des trois salariés :

A- monsieur Aziz :

Il travail depuis le 01/01/1998 et on est au mois de janvier 2011 donc une ancienneté de 13 ans, alors le taux
d'ancienneté est de 15% :

(3060 + 285) X 15% = 501.75 DH

B- monsieur Fall :

Il a commencé à travailler le 01/05/2000 et on est en 2011 donc une ancienneté de 11 ans d'où une
majoration de 10% :

5500 X 10% = 550 DH

C- mademoiselle Adama :

Elle a débuter le 10/01/2005 et on est au mois de décembre 2011, il a 6 ans d'ancienneté donc une
majoration de 10% :

(5170+317.25) X 10% = 548.72 DH

3- le salaire brut des trois salariés :

Salaire brut = salaire de base+salaire supplémentaire+primes d'ancienneté+les indemnités 

A- pour monsieur Aziz :

Salaire brut = 3060 + 285 + 501.75 + 800 + 500 = 5146.75 DH

B- pour monsieur Fall :

Salaire brut = 5500 + 550 + 800 + 500 = 7350 DH

C- pour mademoiselle Adama :

Salaire brut = 5170 + 317.25 + 548.72 + 800 + 500 = 7335.97 DH

4 : le licenciement de mademoiselle Adama entant que salarié n'est pas brusque puisqu'elle a reçus un
préavis 2 mois avant la date réel du licenciement.

5 : calcule de l'indemnité de licenciement de mademoiselle Adama :

Elle a travaille du 10/01/2005 au 31/12/2011 donc l'ancienneté est de 6 ans :

6 ans = 5 + 1 :

[(5 X 96) + (1X144) X 42 = 624 X 42 = 26208 DH