Thème 5 – droit

Chapitre 8 – Analyser la fin de la relation de travail

I – la rupture conventionnelle du contrat de travail

Un salarié comme son employeur peut souhaiter mettre fin à la

relation de travail mais aucun ne souhaite l’initier. La rupture
conventionnelle permet donc d’encadrer cette séparation amiable si
le salarié est en CDI et qu’aucune partie n’a imposé à l’autre cette
solution. En outre, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture
d’un montant librement fixé mais devant être au moins égal à
l’indemnité qui s’appliquerait en cas de licenciement.
La procédure de rupture conventionnelle comprend 3 grandes
parties :
Un entretien entre l’employeur et le salarié. La signature de la
rupture avec la possibilité de se rétracter sous 15 jours pour les 2
parties et enfin son homologation par l’administration.
Depuis le 1er janvier 2018, cette disposition est élargie avec la
rupture conventionnelle collective. Les entreprises peuvent, grâce à
un accord homologué par l’administration, définir un cadre commun
de départs volontaires sans licencier.
II – le licenciement pour motif personnel
C’est un licenciement dont la décision est inhérente à la personne du
salarié :
- Sans avoir commis de faute mais les circonstances ne
permettent pas la poursuite du contrat de travail : insuffisance
professionnelle établie, santé incompatible avec le travail à
réaliser, mésentente avec ses collègues…
- Résultant d’une faute de sa part, c’est-à-dire d’un
comportement qui, aux yeux de l’employeur ne constituerait
 pas une exécution normale du contrat de travail, rendant
impossible sa poursuite.
Le fait fautif peut alors constituer :
- Une succession de fautes simples (ex : des retards modestes
mais très réguliers) : le salarié perçoit des indemnités de
licenciement, de préavis (si l’employeur l’en dispense) et des
congés payés.
- Une faute grave (ex : le vol) : elle rend immédiatement
impossible le maintien du salarié qui ne perçoit que l’indemnité
de congés payés.
- Une faute lourde : c’est une faute grave avec l’intention de
nuire à l’employeur. Le salarié ne perçoit que l’indemnité de
congés payés.

Afin de garantir les droits du salarié, le licenciement doit respecter un

formalisme (procédure, information), encadré par le droit qui , en cas
de manquement donne lieu à des dommages et intérêts (1 mois de
salaire).

III – le licenciement pour motif économique

Il est individuel ou collectif non lié à la personne du salarié mais :
- A un refus par le salarié d’une modification d’un élément de son
contrat
- A des modifications ou à des suppressions d’emploi résultant de
difficultés économiques appréciées à l’échelle nationale (baisse
des commandes), d’une sauvegarde de la compétitivité
(l’entreprise ne connait pas encore de difficultés mais doit se
réorganiser), des mutations technologiques (substitution du
capital au travail), de cessation d’activité de l’entreprise.
Le droit cherche à prévenir les licenciements économiques par des
dispositions en amont (gestion des compétences et des emplois,
accords de préservation de l’emploi…) si le licenciement doit avoir
lieu, des obligations d’adaptation à l’emploi et de reclassement
sont à la charge des entreprises, notamment dans le plan de
sauvegarde de l’emploi.
THEME 5 – Economie
Chapitre 1 – présenter le marché du travail en France
I – comment différencier le marché de l’emploi du marché du
travail ?
Les annonces publiées dans la presse ou sur des sites dédiés à la
recherche d’emploi proposent des « offres d’emploi », c’est-à-dire
des offres de postes à pourvoir susceptibles de correspondre aux
profils des demandeurs d’emploi (c’est-à-dire des personnes en
recherche d’emploi).
La référence au « marché de l’emploi » est fréquente dans les
publications destinées aux personnes à la recherche d’un emploi,
et pourtant, cette dénomination empruntée au langage courant,
ne correspond pas au langage des économistes.
En effet, pour les économistes, ce qui est échangé sur le marché
du travail est le facteur de production qui entre dans la
combinaison productive (laquelle inclut par ailleurs du capita) : à
savoir le travail.

L’analyse économique utilise donc ce concept de « marché du

travail », lieu de rencontre de l’offre de travail qui émane des
salariés (potentiels) et de la demande du travail (exprimée par les
entreprises et employeurs potentiels).
Sur ce marché, la rencontre entre l’offre et la demande aboutit à la
fixation du salaire d’équilibre.
Pour résumer, l’offre de travail correspond à la demande d’emploi.
La demande de travail correspond à l’offre d’emploi.

II – les déterminants de l’offre de travail

 A – les déterminants nationaux
 Le volume de la population active
 Le taux d’activité
 Les politiques publiques de formation, d’éducation et de santé
Qui déterminent la quantité de travail globalement offerte dans
une économie.
B – les déterminants individuels
 Le niveau des salaires
 Les conditions de travail
 Les niveaux de qualification
 La mobilité fonctionnelle et géographique
Qui déterminent l’arbitrage travail/loisirs dans le calcul
économique individuel.

III – les déterminants de la demande de travail

A – au niveau d’une entreprise

 Le niveau de production fixé en fonction des débouchés
 La structure de la combinaison productive retenue en fonction
du rapport entre productivité du travail et niveau des salaires
Qui influent sur
 La décision d’embaucher
 Le nombre éventuel d’embauches
 Les profils des postes à pourvoir
B – au niveau national ou supranational
 Le niveau d’activité économique, c’est-à-dire le taux de
croissance de l’économie nationale
 Les différentiels de coûts salariaux entre les différents pays
Qui influent sur la quantité de travail globalement demandée.
Chapitre 2 – Distinguer emploi en tension et emploi sans tension

I - les notions de chômage et de chômeur

Par référence à la définition économique, le chômage correspond
à une situation de déséquilibre observée sur le marché du travail
lorsque l’offre de travail (par les salariés potentiels) est supérieur à
la demande de travail (les entreprises qui ont un poste à pourvoir).
Dans une économie, le chômage fait l’objet d’une mesure basée
sur un indicateur : le taux de chômage.
En France, ce taux est élevé, il est calculé par l’insee et correspond
au pourcentage de chômeurs dans la population active (actifs
occupés + chômeurs). Il est possible de calculer un taux de
chômage par âge (en mettant en rapport les chômeurs d’une
classe d’âge avec les actifs de cette classe d’âge), par sexe, parc
csp, par région, par nationalité, par niveau de diplôme… de façon à
identifier les disparités suivant le critère retenu.
La détermination du taux de chômage suppose que l’on se réfère à
la définition du chômeur. En application de la définition adoptée
en 1982 par le BIT (bureau international du travail), un chômeur
est une personne en âge de travailler (15 ans et + ) qui répond
simultanément à 3 conditions :
 Etre sans emploi ( c’est-à-dire ne pas avoir travaillé au moins 1
heure durant 1 semaine de référence)
 Etre disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours
 Avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent (ou
en avoir trouvé un qui commence dans moins de 3 mois).
Les conditions énoncées pour qu’une personne soit officiellement
reconnue comme chômeur font qu’un chômeur au sens du BIT
n’est pas nécessairement inscrit à Pole Emploi (et inversement)
II – les indicateurs de tension
L’indicateur de tension sur le marché du travail correspond au
rapport entre les offres (OE) et les demandes (DE) d’emploi
enregistrées par Pôle emploi sur une période donnée.
Un ratio (OE /DE) supérieur à 1 correspond à une situation dans
laquelle les entreprises peinent à pourvoir leurs postes.
Cet indicateur comporte des limites et son interprétation doit
donc être nuancée.
D’une part, il peut être sensible à des évolutions conjoncturelles.
D’autre part, le ratio officiellement déterminé à partir de pôle
emploi rend compte de manière imparfaite de la tension réelle sur
le marché du travail. Les employeurs ne recourent pas
necessairement à pole emploi pour recruter et le nombre officiel
de chômeur selon pole emploi ne rends pas compte toujours de la
réalité. Mais, plus les difficultés de recrutement sont importantes,
plus la tension est forte sur le marché du travail. Les causes des
difficultés de recrutement sont multiplent et peuvent être de na
ture quantitative , qualitative, conjoncturelle ou structurelle. Par
ailleurs, elles peuvent être imputables à la demande de travail
(incapacité des recruteurs à définir leurs besoins réels, leurs
exigences, les qualifications…), à l’offre de travail (pénurie de
candidats, raisons géographiques, inadéquations entre les
caractéristiques du poste et le niveau de qualification des
demandeurs d’emploi, déficit d’image), aux acteurs intermédiaires
sur le marché du travail dont les actions ne permettent pas
toujours d’être efficace dans les relations entre employeurs et
demandeurs d’emplois.