M2 : Droit d’entreprise Les relations individuelles de travail

Chapitre 1 : Le contrat de travail

Généralités sur le droit du travail :

1- Définition :
Le droit du travail est l’ensemble des rapports juridiques qui naissent de l’exécution de
tâches par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la subordination d’autrui
(l’employeur).
Autrement dit, le cours de droit du travail a pour objet l'étude des normes juridiques qui
régissent les relations entre un employeur et un salarié. Il s’applique aux relations juridiques
liées au travail salarié.
Il se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail
bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction
publique.
Les relations de travail se caractérisent par un lien de subordination entre un employeur qui
rémunère un salarié qui met à sa disposition ses compétences professionnelles.
Le droit du travail encadre la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. Il
garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, ainsi
que la protection des travailleurs vulnérables. Il est régi par le code de travail introduit par la
loi n° 65-99.
2- Sources :
Les sources du droit du travail sont très diverses :
Les sources internationales Les sources nationales
 Les conventions de l’OIT ratifiées  La constitution
par le Maroc; …  La loi : code de travail + décrets,
arrêtés, circulaires ministérielles
 La jurisprudence
Les sources professionnelles
 Les conventions collectives
 Les accords d’entreprise
 Les usages

Le contrat de travail

3- Les champs d’application :

Au Maroc, le code de travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé, sont donc exclus
du champ du code de travail :
 Les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un
statut de la fonction publique).

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 Les marins et les salariés des entreprises minières ; Les journalistes

professionnels et les salariés de l’industrie cinématographique; Les concierges
des immeubles à usage d’habitation
Section 1 : Définition et types du contrat de travail :
1- Définition du contrat de travail :
« C’est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler, pour le
compte d’une autre (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant
rémunération ».
En droit marocain; article 6 du code de travail :
« Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs moyennant rémunération, quels que soient
sa nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou publique,
qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques ».
En droit marocain et français, les conditions de validité du CT sont les conditions classiques
(consentement non vicié, objet légal et possible, cause licite, capacité) :
Avec quelques exceptions :
• Le travail des mineurs (à partir de 15 au Maroc, 14ans en france, dans les conditions
prévues par la loi);
• il n'y a pas dol même en cas de renseignement inexacts (sur le CV), si le salarié a fait
preuve de sa compétence (Cass. soc. 03/03/1999);
TRAVAIL DES MINEURS EN DROIT MAROCAIN (moins de 18ans)
Avant l’âge de 15 ans interdiction de travail des Avec accord préalable de
révolus enfants l’inspecteur de travail après
✓ Sous le contrôle de consultation des tuteurs pour
l’inspecteur de travail de comédien ou
travail, dans des interprète dans les spectacles
Entre 15 et 18 ans activités ne publics.
comportant aucun
risque pour leur santé
physique ou morale.
✓ Certaines activités
sont strictement
interdites (listées par
la loi)

Selon l’article 15 :
La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et
à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles
sont fixées par le code des obligations et contrats. En cas de conclusion par écrit, le contrat de

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travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur
légalisées par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Article 20 :
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son
impéritie ou de son imprudence.
Article 22 :
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail. Il
répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge,
de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont
imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de
leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou de force
majeure. En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 24 :
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes
mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. Il est également tenu de communiquer aux
salariés par écrit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi
que chaque modification qui leur est apportée :
• la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
• les horaires de travail ;
• les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
• les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
• la date, heure et lieu de paye ;
• le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
• l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

2- Les éléments constitutifs du CT :

❖ Un travail pour le compte d’autrui :
Le salarié se distingue du travailleur indépendant car il exerce son activité au profit d’un
autre, son employeur.
❖ Une rémunération :
La contrepartie du travail fournit doit donner lieu à rémunération. Il faut donc exclure le
bénévolat de la relation de travail.

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❖ Un lien de subordination
Il est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir
de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.
Il y a lien de subordination lorsqu’il y a :
➢ Pouvoir réglementaire : Travail dans un cadre organisé par l’employeur (horaires
de travail définis, fourniture de matériels divers, existence d’un règlement intérieur...).
➢ Pouvoir de direction/pouvoir disciplinaire de l’employeur = Direction et contrôle
effectif du travail : ordres, directives, obligation de rendre des comptes, sanction
3- Les caractéristiques du CT :
➢ C’est un contrat synallagmatique ou bilatéral car il suppose la réciprocité des
obligations
➢ C’est un contrat de subordination sous l’autorité de l’employeur
➢ C’est un contrat à titre onéreux qui suppose une remunération
➢ C’est un contrat intuitu-personae : la personnalité des contractants détermine la
validité du contrat
➢ C’est un contrat à exécution successive : les obligations ont échelonnées dans le temps
➢ C’est un contrat de gré à gré : stipulations sont négociables
➢ C’est un contrat consensuel : se forme par le seul échange des consentements
4- Les types du contrat de travail :
En droit marocain, comme en droit français, il existe trois principaux types de CT :
1- Contrat à durée indéterminée
2- Contrat à durée déterminée
3- Contrat à travail temporaire

A- Contrat à durée indéterminée : Contrat de droit commun

Définition :
Un contrat conclu sans fixation de son terme, à temps plein ou à temps partiel. C’est la forme
normale et générale de la relation de travail.
En droit marocain, l’écrit n’est obligatoire mais l’employeur est tenu de délivrer au salarié
une carte de travail.
Cependant l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauche :
 la convention collective de travail ;
 les horaires de travail ;
 les modalités du repos hebdomadaire ;

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 la date, heure et lieu de paie ;

 le numéro d'immatriculation à la CNSS;
 les dispositions légales et les mesures de sécurité, et prévention des risques liés aux
machines ;
 l'organisme d'assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
B- Contrat à durée déterminée : CDD
Définition :
Contrat conclu pour une durée limitée et précisée depuis la conclusion du contrat ou pour
une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Cas de recours et durée :
En droit marocain, ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas suivants :
• Le remplacement d'un salarié dont le
1- Cas où la relation de travail ne pourrait contrat est suspendu (sauf suspension
avoir une durée indéterminée : pour grève).
• L'accroissement temporaire de
l'activité de l'entreprise ;
• Lorsque le travail a un caractère
saisonnier.
pour une durée de 6 mois renouvelables
2- Dans le secteur agricole plusieurs fois, à condition que la durée
globale des contrats ne dépasse pas 2 ans
(à défaut, le contrat se transforme en CDI).
• Ouverture de l’entreprise pour la
3- Dans le secteur non agricole en cas de première fois ;
• Ouverture d’un nouvel établissement
;
• Lancement d’un nouveau produit
pour la première fois
*Durée ≤1an, renouvelable 1e fois. Passé
cette durée, le contrat devient CDI.
*Le contrat devient un CDI e lorsqu'il est
maintenu au-delà de sa durée
4- Dans certains secteurs et cas exceptionnels fixés par textes réglementaires après
consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des syndicats les plus
représentatifs ou par convention collective (Secteurs : BTP – Agroalimentaire – Tourisme –
Industrie Cinématographique).

NB : Le CDD, dont le motif n’est pas précisé dans le contrat, ou qui est conclu pour un motif
non prévu par la loi peut être requalifié en CDI.
C- Contrat à travail temporaire : CTT

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Définition :
Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire entre l’employeur (ou
entreprise utilisatrice), l’entreprise de travail temporaire, et le salarié temporaire à qui une
mission est confiée dans l’entreprise utilisatrice.
Il existe donc deux contrats distincts :

Cas de recours et d’interdiction :

En droit marocain les cas de recours au contrat à travail temporaire sont :
 Remplacer un salarié en cas d'absence ou en cas de suspension du contrat de travail,
sauf en cas de grève
 Accroissement temporaire de l'activité
 Travaux saisonniers
 Travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de CDI en raison de la
nature du travail.
En droit marocain il est interdit de recourir au contrat à travail temporaire en cas :
 Pour la réalisation des travaux risqués.
 dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons économiques
(pendant le délai d’un an) et pour les postes concernés par le licenciement
NB :
Le CTT dont le motif n’est pas mentionné dans le contrat, ou qui est conclu pour un motif
non prévu par la loi, peut être requalifié en CDI.
En droit marocain, en cas d’un contrat à temps temporaire l’écrit est obligatoire avec les
mentions suivantes ;
CT de mise à disposition CT de mission
▪ Raison justifiant le recours à un Les indications en haut +
salarié intérimaire ; ▪ Qualifications du salarié ;
▪ Durée de la tâche et le lieu de son ▪ Montant du salaire et les modalités
exécution ; de son paiement ;
▪ Montant fixé comme contrepartie de ▪ Période d'essai ;
la mise du salarié à la disposition de ▪ Caractéristiques du poste que le
l'utilisateur. salarié occupera ;
▪ N° d'affiliation /
N°d'immatriculation à la CNSS;
▪ Clause de rapatriement du salarié par
l'entreprise d'emploi temporaire si la
tâche est effectuée en dehors du

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Maroc;
• Le contrat doit stipuler qu'à l'issue
de la mission, l'embauche par
l'entreprise utilisatrice n'est pas
interdite

Section 2 : formation du contrat de travail :

1- Les conditions de validité du contrat de travail :
En droit marocain et français, les conditions de validité du CT sont les conditions classiques
(consentement non vicié, objet légal et possible, cause licite, capacité) :
Avec quelques exceptions :
• Le travail des mineurs (à partir de 15 au Maroc, 14 ans en france, dans les conditions
prévues par la loi);
• il n'y a pas dol même en cas de renseignement inexacts (sur le CV), si le salarié a fait
preuve de sa compétence (Cass. soc. 03/03/1999);
2- Les clauses du contrat de travail :
On distingue trois catégories de clauses :
• Assurant une certaine stabilité a la relation de travail
• Encadrant les variations de la relation de travail
• Organisant la rupture du CT et les obligations qui lui sont postérieures

A- Clause de période d’essai :

Définition :
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son
travail, et au salarié d'apprécier si les conditions de travail et les fonctions lui conviennent.
Elle ne se présume pas.
Durée : sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle plus favorable, la durée est de :

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La rupture pendant la période d’essai : sans indemnités mais avec préavis obligatoire au
delà d’une semaine de présence
Durée de présence (D) Préavis
après une semaine de présence, si le salarié 2 jours
est payé par jours/semaine/quinzaine;
après une semaine de présence, si le salarié 8 jours
est payé par mois;
Au terme de la période d’essai 8 jours

B- Clause de mobilité :
Clause par laquelle le salarié donne son accord à l’avance pour voir son lieu de travail
modifié par son employeur.
En Droit marocain, la validité de cette clause est soumise à deux conditions :
 Sa mise en ouvre ne doit pas être abusive et doit être conforme à l’intérêt de
l’entreprise;
 La prise en charge par l’employeur des frais de mutation
Le refus d’application d’une clause de mobilité valable est assimilé à une faute
professionnelle grave.
NB : Les salariés protégés bénéficient d’un régime spécifique et ont toujours la faculté de
refuser la mobilité.
C- Clause de non concurrence:
Clause par laquelle le salarié s’engage à : ne pas exercer d’activité concurrente, ne pas
rejoindre, ni créer, une entreprise concurrente, après la rupture de son contrat.
Dans le Code de travail marocain, pas de disposition spécifique en dehors de l’art 21 : « Le
salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou
réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur ».
Dans le DOC, selon l’article 109 « Est nulle et rend nulle l'obligation qui en dépend, toute
condition ayant pour effet de restreindre ou d'interdire l'exercice des droits et facultés

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appartenant à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d'exercer ses droits
civils. Cette disposition ne s'applique pas au cas où une partie s'interdirait d'exercer une
certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon déterminé »
NB : la clause doit être limitée dans le temps et l’espace.
Autres conditions de validité : par les usages
• Être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• Prévoir une contrepartie financière
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et ne pas mettre le salarié dans
l’impossibilité de retrouver du travail.
D- Clause du dédit formation :
C’est la clause par laquelle le salarié, qui a bénéficié d’une formation payée par son
employeur, s’engage à rester dans l’entreprise pendant un certain temps, ou sinon, à
indemniser son employeur en raison de son départ anticipé.
En droit marocain, pas de conditions légales de validité. Les usages retiennent les conditions
posées par la jurisprudence française.
En droit français, la validité de cette clause est soumise aux conditions suivantes (Cas. Soc.
17/07/1991; Cas. Soc 05/06/2002):
• Elle doit être la contrepartie de l’engagement pris par l’employeur d’assurer une réelle
formation professionnelle déterminée.
• Les frais de formation doivent être supérieurs aux frais légaux ou conventionnels.
• L’indemnité à la charge du salarié en cas de départ prématuré doit être proportionnée
aux frais de formation engagés par l’employeur.
• Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le contrat.
Section 3 : Modification du contrat de travail :
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les
contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel de l'entreprise.
I- Modifications à l’initiative des parties :
1. À l’initiative du salarié :
Les modifications peuvent être proposées par le salarié qui, en cas de leur refus par
l'employeur, devra choisir entre démissionner ou renoncer.
2. À l’initiative de l’employeur :
Les modifications peuvent être à l'initiative de l'employeur, il faudra distinguer deux types
de modifications :

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 Une modification substantielle : Qui porte sur un élément essentiel du contrat.

C’est une modification du contrat de travail même
 Une modification non substantielle : Qui n'a une incidence profonde sur la
relation de travail. C’est un changement des conditions de travail
Selon que la modification porte sur le contrat de travail ou sur les conditions de travail, les
conséquences d’éventuel refus par le salarié sont différentes.
A- Modification du contrat de travail :
L’employeur doit obtenir l’accord du salarié (principe de la force obligatoire des contrats) :
proposition par écrit plus un délai de réflexion :
• Si le salarié accepte : Les parties signent un avenant pour entériner la modification.
Le silence du salarié ne peut valoir acceptation de la modification, sauf en cas de
modification pour motif économique.
• Si le salarié refuse : L’employeur renonce à la modification ou licencie le salarié non
pour le refus mais pour le motif à l’origine de la modification

B- Modification des conditions de travail :

L’employeur peut imposer (pouvoir discrétionnaire) : l’accord du salarié n’est pas nécessaire
• Si le salarié accepte : poursuite du contrat aux nouvelles conditions. L’acceptation
n’empêche pas le salarié par la suite, d’intenter une action en justice afin de
remettre en cause son caractère légitime.
• Si le salarié refuse : constitue une faute du salarié ce qui provoque une sanction
disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

II- Les effets des modifications dans le contrat de travail :

En droit français,
La modification du contrat de travail pour motif économique :
L’employeur doit informer le salarié de la modification par lettre recommandé avec AR un
mois avant la date d’entrée en vigueur de cette modification.
A défaut de réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre, le salarié
est réputé avoir accepté la modification.
En cas de refus par le salarié, l’employeur peut, soit maintenir le contrat de travail aux
conditions antérieures, soit procéder au licenciement économique.
Comment distinguer : Modification du Contrat de Travail et Modifications des
Conditions de Travail ?
 Modification du contrat du travail : est une modification d’un élément essentiel
du contrat (Pas de définition légale) : est un élément déterminant lors de la
conclusion du contrat.

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Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de
travail diffère selon les domaines :
• Le lieu de travail;
• La durée et l’horaire de travail;
• La rémunération.
• Les attributions;
En droit marocain, le changement du lieu de travail est une modification substantielle du
contrat de travail si le déplacement est plus difficile, plus pénible et plus long.
Exceptions :
• La mutation occasionnelle
• Une modification du lieu de travail peut être décidée par l’employeur dans le cadre
d’une sanction prise à l’encontre d’un salarié ayant commis une faute non grave, le
lieu de résidence du salarié étant pris en considération
En droit marocain, la modification de la durée/horaire est une modification des
conditions de travail
Exception :
Changement brutal : passage d’un horaire de jour/nuit, fixe /variable ou continu/discontinu =
modification du contrat de travail
Modification de la durée : Réduction de la durée est une modification du contrat de travail
Exception :
Réduction collective en cas de crise économique passagère ou de circonstances
exceptionnelles involontaires :
Conditions :
• Réduction de la durée, doit être ≤ 60 jours par an
• Avec réduction du salaire sans qu’il ne soit ≤ 50% du salaire normal.
• Après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
des syndicats. (A défaut d’accord, possibilité de solliciter l’autorisation auprès du
gouverneur de la préfecture ou de la province).
Modification de la durée : les heures supplémentaires est une modification du contrat de
travail
Exception :
Durée légale de travail : Activité non agricole : 2288h/an ou 44h/semaine
Activité agricole : 2 496 h/an
Donc : Heures supplémentaires = heures au-delà de la durée légale

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Conditions :
➢ Pour faire face à un surcroît exceptionnel de travail
➢ Ne doivent pas dépasser 80heures par an
➢ La non suspension du repos hebdomadaire
➢ Notification à l’inspecteur de travail
En droit marocain,
Réduction de la rémunération est, indiscutablement, élément substantiel du contrat de
travail qui ne peut être modifiée, particulièrement à la baisse de façon unilatérale
Exception :
Réduction de salaire suite en cas de crise économique passagère ou de circonstances
exceptionnelles involontaires :
Avec les modalités et dans les conditions précitées
En droit marocain, le déclassement ou "mise au placard" est toujours considérée comme
une modification substantielle, même s'il n'entraîne pas de baisse de rémunération.
Exceptions :
Une modification du service peut être décidée par l’employeur dans le cadre d’une sanction
prise à l’encontre d’un salarié ayant commis une faute non grave.
Section 4 : Cessation du contrat de travail :
I- Suspension du contrat de travail :

1- Définition :
On parle de suspension du contrat de travail lorsque les obligations des parties sont
provisoirement interrompues avant de reprendre leurs cours aux mêmes conditions
qu’avant la suspension.
L'exécution du travail et le versement du salaire vont donc être suspendu mais le lien
contractuel demeure. Les motifs peuvent être d'ordre privé ou professionnel.
A- À l’initiative de l’employeur
• la mise à pied disciplinaire,
• le chômage technique
• le lock-out
• les congés payés.

B- À l’initiative du salarié
• maladie, accident,
• événements familiaux (mariage, maternité, adoption…)
• formation, appel de préparation à la défense, grève
• D’autres cas spécifiques,

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En droit marocain, les cas de suspension prévus par le code marocain :

 La durée de service militaire obligatoire ;
 L'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin;
 La période qui précède et suit l'accouchement ;
 La période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un AT ou d'une MP ;
 Les périodes d'absence légales : (mariage, décès, circoncision, opération chirurgicale
du conjoint ou d'un enfant à charge, examen, stage sportif national, participation à une
compétition internationale ou nationale officielle, pour assister aux assemblées
générales des conseils communaux et aux réunions des commissions qui en relèvent si
le salarié en est membre);
 La durée de la grève ;
 La fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
II- Rupture du contrat de travail :
Dans les cas suivants :
➢ À l’initiative d’une des parties (licenciement/démission/prise d’acte).
➢ Commun accord entre les parties (rupture à l’amiable/ rupture conventionnelle);
➢ Force majeure (décès…);
➢ Retraite;
➢ Décision judiciaire;
➢ Arrivé du terme fixé par le contrat (ou execution du travail objet du contrat) pour les
CDD/CTT;
➢ Justification d’une embauche en CDI, pour les CDD/CTT;
A- La démission (par le salarié) :
Conditions :
➢ Écrit portant la signature légalisée par l'autorité compétente.
➢ Préavis
Conséquence :
➢ il n’a pas droit aux indemnités.
B- Licenciement (par l’employeur) :
Conditions :
➢ Un motif acceptable et réel (à défaut, le licenciement est qualifié d’abusif) ;
➢ Faire l’objet d’une procédure préalable;

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➢ Préavis
Conséquence :
➢ indemnités (sauf en cas de faute grave par le salarié)..

C- Licenciement disciplinaire : pour faute non grave

Motif :
1- Pour sanctionner des fautes non graves, l’employeur dispose d’un éventail de mesures qu’il
doit prendre de manière graduelle. Ces mesures consistent en :
 Un avertissement ;
 un blâme ;
 un 2e blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas 8 jours ;
 un 3e blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Lorsqu’elles sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement.
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :

1°l'affiliation syndicale ou la participation à une activité syndicale ou de représentation des

salarié
2°le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur
dans le cadre des dispositions légales prévus par le code de travail ;
3°la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
4° l’handicap

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D- Licenciement disciplinaire : pour faute grave

Le code de travail définit les fautes graves pouvant justifier le licenciement du salarié (art.
39) :
1- Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu
à un jugement définitif privatif de liberté ;
2- La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise;
3- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail
:
 le vol ; l'abus de confiance ; l'ivresse publique ; la consommation de stupéfiants ;
l'agression corporelle ; l'insulte grave ;
 le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence;
 l'absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées pendant
une période de 12mois ;
 la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
 la faute du salarié occasionnant un dommage matériel à l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
 l'incitation à la débauche ;
 toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Article 40 :
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou
de l'établissement à l'encontre du salarié :
 l'insulte grave ;
 la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
 le harcèlement sexuel ;
 l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de
l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis
l'une de ces fautes.
Article 41 :
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit
de demander des dommages-intérêts.

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Procédure :
 Etape 1 : Convocation à l’entretien
 Etape 2 : Entretien, dans un délai ne dépassant pas 8 jours, le salarié peut se faire
assisté par le délégué du personnel ou le représentant syndical, plus un PV dont une
copie doit etre délivrée au salarié
 Etape 3 : Notification
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l'inspecteur de travail.
E- Licenciement pour motif économique, technologique ou structurel :
Motif :
Difficultés économiques empêchant le fonctionnement normal de l’entreprise ;
Conditions spécifiques :
 Autorisation du gouverneur,
 Prouver l'existence de difficultés économiques
 il ne peut intervenir que dans une entreprise de plus de 10 salariés.

Les garanties des salariés

Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
 l'ancienneté ;
 la valeur professionnelle ;
 les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauche.
F- Licenciement abusif : Sans motif acceptable et réel :
On y assimile aussi, le fait pour le salarié de quitter son travail suite à une faute grave de
l’employeur :

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 l'insulte grave ;
 la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
 le harcèlement sexuel ;
 l'incitation à la débauche.
Les effets de la rupture du contrat de travail :
1- Le préavis :
Définition :
C’est le délai entre la notification et la rupture effectif du CT.
L’employeur et le salarié sont tenus de respect leurs obligations réciproques pendant ce délai.
Le salarié a le droit à des permissions d'absence en vue de chercher un emploi, à raison de
2h/j sans dépasser 8h/s ou 30h/30j consécutifs.

Indemnité de préavis : En cas de rupture brusque (sans préavis)

Montant : égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.
Exemple :
Un ouvrier recruté le 15/06/1995 par CDI, a été licencié le 30/09/2011 sans préavis. Son
salaire mensuel est 3500dhs.
Son indemnité de préavis = 2*3500dhs
Le préavis :
Les garanties du salarié :
1- Le salarié a le droit à des permissions d'absence en vue de chercher un emploi, à raison de
2h/j sans dépasser 8h/s ou 30h/30j consécutifs.
2- Ce délai est suspendu dans les deux cas suivants :
➢ Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un AT ou
atteint MP;
➢ Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions fixées par
la loi

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Cette suspension n’est pas reportable sur le délai de préavis lorsqu’il s’agit d’un CDD
arrivé à son terme pendant la période de suspension.
Les indemnités de rupture de CT:
L’indemnité de licenciement :
Condition : minimum d’ancienneté 6 mois
Calculée sur la base du salaire moyen perçu pendant les 52 semaines précédant la date de
licenciement (absolument ≥SIMG).

Exemple :
Un salarié recruté le 15/06/1995 par CDI, a été licencié le 30/09/2011 pour insuffisance
professionnelle, son salaire hebdomadaire moyen pendant les 52 dernières semaines est de
1500dhs
Son indemnité de licenciement =
[(96×5)+(144×5)+(192×5)+(240×2)] ×(1500/44)
par année d'ancienneté ou fraction d'année
Les indemnités de rupture de CT:
Dommages – intérêts :
En cas de rupture abusive (sans motif)
Pour CDI :
Condition : 6 mois d’ancienneté
Montant : 1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté sans dépasser le
plafond de 36 mois.
Exemple :
un salarié, recruté le 15/06/1995, par CDI a été licencié abusivement le 30/09/2011, son
salaire mensuel est de 6500dhs:
Le montant des dommages =
Min [(1,5×17); 36]×6500

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Pour CDD :
Montant : Égale au aux salaires de la période restante à courir entre la date de la rupture et le
terme fixé par le contrat.
Exemple :
Un salarié, recruté par CDD de 8 mois, a été licencié abusivement après 3mois, son contrat
fixe un salaire mensuel de 6500dhs:
Le montant des dommages = (6500×5)
Les indemnités de rupture de CT:
Les indemnités compensatrices de congé payé :
Le salarié a droit à un congé payé dès 6 mois de service continus, égal à :
1,5 jour /mois de service + 1,5 jour /5 ans de service; Dans la limite de 30 jours
+ Rémunération équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service.
Le salarié licencié avant de pouvoir pas bénéficié d’une partie ou de la totalité de son congé a
droit à une indemnité compensatrice de son congé.
Exemple :
Déterminer l’indemnité de congé d’un salarié au travail depuis 12mois, au terme desquels son
ancienneté dans l’entreprise atteint 20ans, sachant que son salaire journalier est de 350dhs.
Indemnité = Min ((12*1.5) + (1.5*4)); 30)*350= 8400dhs

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