Cours : Droits du travail

Deux contrats de travail :

• CDI et CDD du secteur privé (uniquement pour le droit de travail)
• Deux sortes de contrat de CDD
Définition :
Contrat de travail : contrat par lequel un salarié va mettre à la disposition d’un employeur du
secteur privé sa force de travail moyennant une rémunération tout en se plaçant sous le lien de
subordination1 de cet employeur.

1. Définition CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : Contrat

dont le terme n’est pas connu
4 types d’activité :
▪ Profession libérale
▪ Commerce
▪ Artisan
▪ Agriculteur
CDI : C’est votre bulletin de salaire qui atteste qu’on a un CDI sans que celui-ci soit informé
par un écrit. Cela est nécessaire lorsqu’on le souhaite introduire une certaine clause / modalité
dans le contrat.
Première clause/modalité : la période d’essai. Si la période d’essai n’est pas convenue par
l’écrit, c’est qu’il y’en a pas.
Période d’essai : c’est la période qui permet à l’employeur de tester les compétences du
salarié sur le poste de travail pour lequel il a été embauché et pour le salarié pour tester les
conditions de travail pour lequel il a été recruté. Par ailleurs, l’employeur comme le salarié
peut rompre le contrat de travail sans avoir à se justifier si le salarié si les conditions de travail
ne sont pas respectées. La durée maximale de la période d’essai est fixée par la loi et plus
précisément par le code du travail.
3 documents pour laquelle on peut s’appuyer :
• Code du travail
• Convention collective (réglementation adaptée au secteur d’activité)
• Accords d’entreprise
Les salariés sont répartis en 3 catégories :
❖ Les Ouvriers
❖ Les ETAM ou les agents de maîtrise
❖ Les Cadres

1
Le fait d’accepter que l’employeur puisse prendre des sanctions à l’encontre du salarié.
Période d’essai pour les 3 catégories :
➢ Ouvriers et employés => la période d’essai ne peut pas dépasser 2 mois (renouvelable
pour une durée qui ne peut pas excéder 2 mois)
➢ ETAM ou les agents de maîtrise => la période d’essai ne peut pas dépasser 3 mois
(renouvelable pour une durée qui ne peut pas excéder 3 mois)
➢ Les Cadres => la période d’essai ne peut pas dépasser 4 mois (renouvelable pour une
durée qui ne peut pas excéder 4 mois)
Deuxième clause/modalité : la clause de non-concurrence, elle ne s’applique que lorsque le
contrat de travail est rompu. Clause qui va interdire au salarié d’exercer une activité
concurrente à celle de son employeur en qualité de salarié de créateur d’entreprise ou encore
en qualité d’associer. 4 conditions cumulées :
✓ Il faut un intérêt économique pour l’entreprise
✓ Cette clause doit être limiter dans le temps
✓ Elle doit être limité géographiquement (les lieux qui sont interdit au salarié)
✓ Le versement d’une contrepartie financière
Troisième clause/modalité : la clause de mobilité. Un contrat qu’il soit écrit ou oral crée des
obligations et des droits à l’encontre de chacune des parties (un contrat synallagmatique).
Cette clause permet de détourner les droits et les obligations du salarié mais uniquement sur
les lieux d’exercices du contrat de travail. Elle consiste à muter un salarié soit dans un secteur
soit de le muter de manière géographique. Deux conditions pour qu’elles soient valables :
• Justifier par un intérêt économique
• Le/Les Secteur(s) géographique(s) soit déterminée dans le contrat de travail
Modalité de rupture du CDI :
Démission : Rupture du contrat de travail du CDI à l’initiative du salarié. Pour que la
démission soit valable, il faut un acte volontaire du salarié (aucun acte de pression de
l’employeur) et surtout un acte non-équivoque2. La démission orale à la même valeur
juridique qu’à l’écrit. Le salarié doit respecter un préavis qui est un délai de prévenance qui
entraine la rupture du contrat de travail.
La convention collective qui fixe la durée du préavis.
Lorsque l’employeur dispense le salarié d’avoir fait son préavis, le préavis doit être payé par
l’employeur. Le salarié est à l’origine du préavis (préavis écourtée). Le préavis sera payé à
hauteur de ce qu’aura fait le salarié.
Contrat de travail rompu :
• Obligation de remettre un certificat de travail remis par l’employeur qui va relater le(s)
poste(s) du salarié dans l’entreprise.
• Solde de tout compte : attestation qui comprend la nature et les sommes reçu par le
salarié le dernier jour de travail. Ce document est signé par le salarié et à compter de la
date de signature, le salarié à 6 mois pour contester les sommes devant le conseil des
Prudhommes.
• Attestation du pôle emploi.

2
Pas de doute sur la volonté du salarié de rompre son contrat de travail
Conséquence : Pas le droit aux allocations chômage. Seule condition : lorsque le conjoint est
muté.
Licenciement :
C’est la rupture de travaille dans le cadre d’un CDI à l’initiative de l’employeur. Pour que
l’employeur puisse licencier, il faut un motif sérieux et légitime. 3 types de licenciement :
• Licenciement pour fautes : une sanction prise par l’employeur contre le salarié.

3 types de fautes :
- Lourde : Faute commise par le salarié avec la volonté de nuire à l’entreprise. Acte
intentionnelle de la part du salarié. Conséquence, d’un point de vue juridique, salarié
sera licencié sur le champ, il n’effectuera pas de préavis et il ne percevra pas
d’indemnité de licenciement. Pour autant, il aurait droit au chômage. Il ne pourra pas
continuer à bénéficier de la mutuelle de l’entreprise.
- Grave : Licenciement commis par le salarié mais il n’y a pas de caractère
intentionnel. Conséquence, identique sauf au niveau de la prévoyance santé puisque le
salarié bénéficiera la prévoyance pendant une année.
- Légère : Faute qui pourrait justifier une sanction moins importante mais qui au
regard du comportement ou du dossier professionnel du salarié qui justifie la rupture
du contrat de travail. Conséquence, il y a un préavis pour la prise des faits de la
rupture de travail. L’employeur aura l’obligation de verser une indemnité de
licenciement3, il y aura un maintien de la prévention santé pendant une année. Il y aura
le droit aux allocations chômages.

• Licenciement pour motif économique : Repose sur la situation de l’entreprise. Elle ne

résulte pas forcément de difficultés financières de l’entreprise.

1ère situation : Situation financière de l’entreprise (elle perd de l’argent). Elle a un

passif plus important que l’actif (plus de dettes de que de rentrer d’argent).
2ème situation : Mutation technologique. L’entreprise décide de remplacer ses salariés
par des machines.
3ème situation : Assurer le maintien de la compétitivité de l’entreprise. Le fait d’être
dans son domaine hyper compétitive.

En amont, l’entreprise à l’obligation de reclasser le salarié. Le licenciement pour motif

économique n’intervient qu’en bout de chaînes s’il n’y a plus de possibilité de
reclassement4. Le reclassement peut se faire en interne ou à l’externe par
l’intermédiaire de la mutation. Conséquence, il y a un préavis et il aura le droit une
indemnité de licenciement ainsi que le maintien de la prévoyance santé pendant une
année. Certaine entreprise mette en place des mesures d’accompagnement ou de
licenciement (cabinet de recrutement, plan sociaux, plan de sauvegarde de l’emploi).

• Licenciement pour motif personnel : Elle ne repose ni sur une faute commise par le
salarié ni sur une situation propre à l’entreprise. Ça recouvre 3 types de situation :
▪ Inaptitude médicale du salarié : C’est le médecin du travail qui déclare un salarié
inapte à son poste de travail, au cours des visites médicales qu’il déclare inapte à son
poste ou visite médicale d’embauche. L’employeur n’est jamais informé de la
3
Somme d’argent qui va compenser la rupture du contrat de travail.
4
Transférer ou modifier le poste ou le lieu de travail du salarié
 pathologie dont souffre le salarié. Le médecin remettra simplement à l’employeur une
fiche médicale dans lequel il y aura marqué apte ou inapte au travail. Il ne faut pas
maintenir le salarié dans son poste de travail : soit par les CP ou de revoir son médecin
traitant pour lui donner un arrêt de travail. Pendant qu’il est en arrêt de travail ou CP,
on va le reclasser mais l’employeur à un délais d’un mois. Si l’employeur n’a pas eu le
temps de le reclasser pendant un mois, il a obligation de reprendre le paiement du
salarié. Si le médecin de travail n’est pas d’accord avec le poste de travail ou alors que
le salarié n’est pas en accord avec le poste ou s’il y a pas d’autres de disponible ou que
le salarié inapte refuse, l’employeur n’a pas d’autre moyen que de le licencié. Lorsque
l’origine de l’inaptitude relève d’un accident du travail, l’indemnité de licenciement
est doublée.

▪ Incompatibilité d’humeur : Concerne principalement les cadres. Même licenciement

pour faute léger et perçoit une indemnité transactionnelle (contrat dans lequel le
salarié renonce d’aller devant le conseil des Prude Hommes sous réserve d’une
indemnité).

Rupture conventionnelle :
Une rupture du CDI à l’initiative à la fois de l’employeur et du salarié.
Particularité : elle ouvre le droit au chômage. C’est un dispositif prévu par la loi. Il faut
remplir un document Cerfa, employeur et salarié, qu’on l’on transmet ce document à
l’inspecteur du travail qui va vérifier que les deux parties sont d’accords pour la rupture.
Autre particularité : au moment de la rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité au
moins équivalente à l’indemnité de licenciement.

2. CDD
Le CDD nécessite impérativement un écrit. Le salarié doit connaître le terme de son
contrat. La loi fixe les cas de recours au CDD :
• 1ers cas de recours : L’absence temporaire d’un salarié (maladie, formation, CP,
accident de travail)
• 2ème cas de recours : Lorsque j’ai un accroissement temporaire d’activité
• 3ème cas de recours : Le travail saisonnier, c’est le travail qui se répète à date plus ou
moins fixe selon le rythme des saisons ou le mode de vie.
• 4ème cas de recours : Les vendanges, il ne s’applique pour le ramassage du raisin. C’est
le seul travail que peut faire le fonctionnaire.
• 5ème cas de recours : L’arrivé d’un salarié embauché en CDI, embaucher une personne
le temps qu’il effectue le préavis.
• 6ème cas de recours : Une politique d’emploi et de formation qui sont les contrats
d’apprentissage et de professionnalisation.
La durée maximale d’un CDD est de 18 mois maximum renouvellement compris. On peut
renouveler sauf disposition particulière de l’entreprise que 2 fois (délai de garance).
Modalité de rupture du CDD :
➢ 1er cas de rupture : Fin du contrat.
➢ 2ème cas de rupture : La rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
 ➢ 3ème situation de rupture : Le salarié qui a trouvé un emploi en CDI, il pourra rompre
le CDD.
➢ 4ème cas de rupture : La faute grave du salarié.
➢ 5ème cas de rupture : Inaptitude au travail, ça sera une rupture qui est motivé par
l’inaptitude du salarié.
➢ 6ème cas de rupture : Cas de force majeur de l’employeur. C’est un évènement
imprévisible, irrésistible et extérieur à l’entreprise qui justifie la rupture (exemple des
catastrophes naturel).
Hormis ces cas de figure on ne peut pas rompre un CDD. La sanction en cas de rupture :
l’employeur doit payer jusqu’au terme de son contrat. Si c’est le salarié qui rompt le contrat
de travail, l’employeur pourra se saisir du conseil des Prude Hommes et demander des
dommages et intérêts.

3. Intérim

Soumis à la même réglementation que le CDD. Il faut un écrit. Il est soumis au même cas
de recours sauf apprentissage et professionnalisation et aux mêmes conditions de rupture que
le CDD.

Contrat de mission ≅ CDD

ETT : Entreprise de Travail Temporaire
EU : Entreprise Utilisatrice
Quand le contrat de travail est rompu en CDD ou en Contrat de mission. Le salarié ou
l’intérimaire va percevoir des indemnités :

- Indemnité de précarité ou Indemnité de fin de mission : 10 % de la rémunération totale

brut perçu du premier jour du contrat jusqu’à la fin du contrat. Dans certains secteurs
 d’activité, le taux est réduit à 6% (ex : métallurgie, automobile, bâtiment) car ce sont
des secteurs d’activités qui fournissent des efforts considérables en termes de
formation professionnelle.
- Indemnité compensatrice de congés payés qui se calcule de la même façon (sans
réduction).
- Certificat de travail et attestation du Pôle Emploi.

4. Pouvoir disciplinaire de l’employeur

Pouvoir pour l’employeur de sanctionné un salarié qui a commis une faute dans l’exécution
de son contrat de travail. Elles sont prévues par le règlement intérieur, un document qui fixe
les droits et les obligations des salariés en termes de sécurité au travail, en termes d’horaire de
travail, en terme d’harcèlement moral ou sexuelle, en termes de contrôle d’alcoolémie mais
aussi en termes de pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Pouvoir disciplinaire de l’employeur :
➢ 3) Mise à pied disciplinaire : C’est la suspension disciplinaire du contrat de travail
pendant une période qui ne peut pas dépasser 15 jours sans rémunération du salarié.
➢ 6) Licenciement pour faute : Lourd, Grave & Légère.
➢ 1) Avertissement : Elle consiste soit à envoyer un courrier au salarié soit le voir entre 4
yeux. On lui fait des reproches et on lui demande un redressement de la situation.
➢ 2) Blâme : Courrier recommandée adressé au salarié auquel on lui fait part de nos
reproches et on lui demande un redressement de la situation.
➢ 4) Mutation disciplinaire : Possibilité à titre de sanction de muter un salarié, il est libre
d’accepter ou de refuser la mutation. S’il refuse la mutation, il y a un licenciement
pour faute grave.
➢ 5) Rétrogradation : comme la mutation disciplinaire, il faut son accord mais s’il refuse,
il y a un licenciement pour faute grave.
3)4)5)6) L’employeur est obligé avant de notifier ces sanctions de convoquer le salarié à un
entretien préalable à sanction. L’objectif de cet entretien, c’est que le salarié puisse
s’expliquer sur les fautes qui lui sont reprochés. C’est pour cela, qu’il faut un délai minimum
de 5 jours entre la réception de la lettre d’entretien et l’entretien. Après l’entretien,
l’employeur à l’obligation de respecter un délai de 2 jours avant de prendre sa sanction.
• Une faute par sanction.
• Interdiction des sanctions pécuniaires.
• On ne peut sanctionner que des fautes de moins de 2 mois à compter du moment que
l’employeur en a connaissance.
• Le salarié à toujours la possibilité de saisir le conseil des Prude Hommes pour
demander l’annulation de la sanction : soit parce qu’elle n’est pas justifiée ou qu’elle
est disproportionnée par rapport à la faute qu’elle a commise.
• La sanction disciplinaire reste dans le dossier professionnel du salarié et propre à
l’entreprise.
 5. La durée du temps de travail

On parle de durée de travail effectif : c’est le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur ce soumet à ses directives sans pouvoir vaquer5 à des occupations
personnelles.
Directives européennes :
➢ Un salarié ne peut pas travailler pas plus de 10h par jours, si l’entreprise veut faire
travailler ces salariés plus de 10h => il faut un accord d’entreprise et elle est limité à
12h.
➢ Lorsqu’un salarié est occupé (travail) dans la journée dans l’entreprise plus de 6h par
jours, il doit bénéficier au minimum de 20 min de pause.
➢ La durée hebdomadaire de travail (durée maximale hebdomadaire de travail) est de
48h (lundi au samedi). On ne peut pas occuper un salarié plus de 48h sur la semaine de
travail. Sur une période de 12 semaine consécutive, le salarié ne doit pas avoir
travaillé plus de 44h.
➢ Sauf dérogation, le dimanche est le repos hebdomadaire (sauf en automobile,
métallurgie, etc… car ils sont en feux continus).
➢ Entre deux journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un repos d’au minimum 11h.
Il est possible de réduire ce temps de repos mais il faut un accord d’entreprise. Cet
accord prévoit une contrepartie.
La durée de travail de référence aux heures supplémentaires
C’est 35h par semaine. C’est le déclenchement le règlement d’heures supplémentaires sauf
lorsque l’employeur a mis en place un aménagement du temps de travail. Plusieurs types
d’aménagement : par mois, sur 12 semaine, sur l’année.
Les heures supplémentaire se calcule à la semaine, cad que la semaine on va faire un point et
on va regarder si le salarié à travailler plus de 35h. S’il a travaillé plus de 35h, les 8 premières
heures sont majorées à 25% et celle qui viennent au-delà de 50%.
La majoration peut prendre deux formes :
• Une majoration financière
• Temps de repos
Ces majorations de 25% et de 50% elles peuvent être ramenée à 10% par accord d’entreprise.
Les heures supplémentaires sont à l’initiative de l’employeur. Un salarié ne peut pas refuser
d’effectuer des heures supplémentaires, elles sont obligatoires. Le refus est considéré comme
une faute grave.
Accidents de travail
AT (Accidents de Travail) : c’est l’accident qui se produit sur le lieu de travail et pendant les
heures des travails. Il doit être déclarer à l’employeur dans les 24h, c’est l’employeur qui
effectue toutes les formalités administratives. L’employeur va mettre en place une lettre de
réserve s’il n’y pas d’accident de travail d’après lui (pause déjeuner). C’est l’assurance
maladie qui va mener une enquête.

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Faire, Réaliser
Accidents de trajet
C’est un accident qui se produit entre son domicile et le lieu de travail et également la
restauration et le lieu de travail. C’est le plus court, sans détour et sans interruption. Seul
détour autorisé, chercher les enfants mais il faut que ça soit sur le trajet.
Accidents de maladie
Obligation pour le salarié de déclarer et d’adresser son arrêt maladie à la sécu. Surtout à son
employeur. Délai de garance de 3 jours, ni la sécurité sociale ni l’employeur ne paye. On fait
la chasse. Lors des arrêts maladies, l’employeur peut effectuer contrôler le salarié en maladie.
L’employeur sera dispensé de payer le complément, les entreprises le font assez souvent.