ISTA BERKANE

M201 : Pratique de la paie

PROF : KRIMI ANAS

PRATIQUE DE LA PAIE

Des salariés

Entreprise

Contrat de travail
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1. Le contrat de travail
a. Le travail
Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce qu’elle
comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou immatérielle.
Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est intellectuel ou
physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments combinés.
Le travail est une composante fondamentale de la vie humaine, non seulement parce
qu'il permet de subvenir aux besoins matériels, mais aussi parce qu'il peut contribuer au
développement personnel, à l'accomplissement professionnel et à l'évolution de la société. Il
existe une grande diversité de métiers et de professions, chacun exigeant des compétences
spécifiques et offrant des opportunités uniques pour les individus de contribuer à la société et
de réaliser leurs aspirations personnelles et professionnelles.

b. Le contrat de travail
Un contrat de travail est un accord écrit ou verbal entre un employeur et un employé qui
définit les conditions de travail, les responsabilités et les droits de chaque partie dans le cadre
d'une relation professionnelle. Il s'agit d'un document juridique crucial qui établit les termes
et les conditions auxquels l'employé accepte de travailler pour l'employeur. Voici les éléments
clés généralement inclus dans un contrat de travail :

• Identification des parties : Le contrat doit préciser les noms et les coordonnées
de l'employeur et de l'employé.
• Description de l'emploi : Le contrat devrait détailler les fonctions, les
responsabilités et les tâches spécifiques de l'employé, ainsi que le lieu de travail.
• Rémunération : Le contrat doit spécifier le salaire ou la rémunération de
l'employé, y compris les modalités de paiement (par heure, par mois, etc.), ainsi que les
éventuels avantages sociaux tels que les assurances, les congés payés, etc.
• Durée de l'emploi : Le contrat peut indiquer si l'emploi est à durée déterminée
(par exemple, un contrat à temps plein de six mois) ou indéterminée (sans date de fin
spécifique).
• Horaires de travail : Les heures de travail attendues, les jours de la semaine et
les éventuelles heures supplémentaires devraient être précisées.
• Conditions de résiliation : Les modalités de fin de contrat, y compris les motifs
de licenciement ou de démission, les préavis à donner et les indemnités éventuelles,
doivent être incluses.
• Confidentialité et propriété intellectuelle : Si nécessaire, le contrat peut
contenir des clauses de confidentialité pour protéger les informations sensibles de
l'entreprise et définir les droits de propriété intellectuelle.
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• Clause de non-concurrence : Certains contrats incluent des clauses qui
empêchent l'employé de travailler pour des concurrents pendant une période spécifiée
après la fin de l'emploi.
• Droit applicable et juridiction : Le contrat devrait préciser la législation
applicable et la juridiction compétente en cas de litige.

2. Les différents types de contrats de travail

A. Le contrat à durée indéterminée CDI
C’est le contrat conclu sans détermination de durée. Il demeure le contrat de droit
commun et sa rupture obéit à des règles particulières. Il peut être conclu par écrit ou
verbalement.
Au début de la prise de fonction, le salarié passe par une période dite période d’essai.
C’est la période pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu, sans
préavis ou indemnité. Selon l’article 14 du code du travail, la période d'essai est
renouvelable une seule fois et est fixée à :

• 3 mois pour les cadres et assimilés

• 1 mois et demi pour les employés
• 15 jours pour les ouvriers
Bien que la durée du contrat soit indéterminée, elle n’est pas infinie. En effet, le contrat
peut être rompu à tout moment. Il s’agit de licenciement si ça vient de l’employeur, et de
démission dans le cas contraire. Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du CDI est fixé
comme suit, selon l’ancienneté :

• Moins d’un an : 1 mois pour les cadres et assimilés, 8 jours pour les employés et
ouvriers.
• 1-5 ans : 2 mois pour les cadres et assimilés, 1 mois pour les employés et ouvriers.
• +5 ans : 3 mois pour les cadres et assimilés ; 2 mois pour les employés et ouvriers.

B. Contrat à durée déterminée CDD

Est celui dont le terme est fixé dans le contrat (de date à date, ou à terme incertain : fin
de chantier, remplacement…). La durée maximale de ce type de contrat est de 12 mois et peut
être renouvelé une seule fois, sinon le salarié devient un salarié stable donc ayant un CDI.
Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat

de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Si le travail a un caractère saisonnier.
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• Ouverture de l’entreprise pour la première fois de cas de lancement d’un
nouveau produit.
Dans le CDD, la loi prévoit une indemnité de licenciement abusif (dommages et intérêts
= aux salaires correspondant à la période allant de la rupture au terme fixé par le CDD).
L’écrit est obligatoire pour ce type de contrat.
La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :

• Pour un contrat < 6 mois : 1 jour au titre de chaque semaine de travail, limité à 2
semaines.
• Pour un contrat > 6 mois : 1 mois
Il n’y a pas de prévis pour le CDD, puisqu'il prend fin à l’échéance du terme. En cas de
rupture du contrat des dommages-intérêts doivent être versés
C. Le contrat de travail temporaire (intérim) :

Le contrat de travail temporaire est le contrat par lequel un salarié est embauché par
une entreprise de travail temporaire et envoyé dans une autre société afin d’y réaliser une
tâche précise et ponctuelle.
Il s'agit d'une relation triangulaire qui suppose la conclusion de deux contrats, l'un de
mise à disposition, l'autre de mission.
Ce contrat doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions suivantes :
✓ Le motif justifiant le recours à un salarié intérimaire
✓ La durée de la mission et le lieu de son exécution
✓ Le montant fixé comme contrepartie de la mise à disposition du salarié
✓ Les qualifications du salarié
✓ Le montant de rémunération
✓ La période d'essai, les caractéristiques du poste que le salarié occupera
✓ Le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire à la CNSS et
le numérod'immatriculation du salarié à la CNSS
Tout à fait, au Maroc, les types de contrat les plus couramment utilisés sont en effet le
CDD (Contrat à Durée Déterminée) et le CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Ces deux types
de contrat sont les plus répandus dans le cadre des relations de travail au Maroc. D'autres
types de contrats peuvent exister, mais ils sont moins fréquents et dépendent souvent de
circonstances spécifiques ou de secteurs d'activité particuliers.
Contrat Définition
Contrat à Durée Indéterminée Il s'agit du contrat de travail standard qui n'a pas de date de fin
(CDI) prédéterminée. L'employé est embauché pour une durée
indéterminée. Le CDI est la forme de contrat la plus courante au
Maroc.
Contrat à Durée Déterminée Ce contrat a une date de fin prédéterminée. Il est généralement
(CDD) utilisé pour des emplois temporaires, des remplacements ou des
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projets spécifiques. Les CDD sont soumis à des restrictions légales
en termes de durée et de renouvellement.
Contrat à Durée Déterminée pour Il est utilisé par les entreprises de travail temporaire pour fournir
Travaux Temporaires (CDD-TT) des travailleurs temporaires à des entreprises clientes. Ce contrat
est soumis à des règles spécifiques.
Contrat à Durée Indéterminée à Dans ce cas, l'employé est embauché en CDI, mais pour un travail
Temps Partiel (CDI-TT) à temps partiel avec des heures réduites par rapport à un contrat à
temps plein1.
Contrat d'Apprentissage Ce contrat permet à un apprenti d'acquérir des compétences
professionnelles tout en travaillant sous la supervision d'un maître
d'apprentissage. Il est destiné principalement aux jeunes.
Contrat de Travail des Expatriés Il est destiné aux travailleurs étrangers employés au Maroc et peut
être soumis à des réglementations spécifiques.
Avantage et limites
Stabilité de l'emploi : Les CDI offrent une sécurité de l'emploi, car ils n'ont pas de date de fin
prédéterminée. Les employés en CDI peuvent se sentir plus stables financièrement.
Droits et avantages : Les employés en CDI ont généralement accès à un large éventail d'avantages
sociaux, tels que les congés payés, les congés de maladie, les régimes de retraite et les avantages
Avantages médicaux.
Formation et développement : Les employeurs sont plus enclins à investir dans la formation et le
développement professionnel des employés en CDI, car ils s'engagent sur le long terme.
Meilleures perspectives de carrière : Les CDI offrent généralement de meilleures perspectives de
CDI carrière, y compris la possibilité d'avancement au sein de l'entreprise.
Moins de flexibilité pour l'employeur : Les CDI engagent l'employeur sur le long terme, ce qui peut
être contraignant en cas de fluctuations économiques ou de changements dans les besoins de
main-d'œuvre.
Limites Procédures de résiliation complexes : La résiliation d'un CDI peut être plus complexe et coûteuse
pour l'employeur en raison des protections légales accordées aux employés en CDI.
Coûts liés aux avantages sociaux : Les employeurs doivent généralement fournir davantage
d'avantages sociaux aux employés en CDI, ce qui peut entraîner des coûts plus élevés.
Flexibilité pour l'employeur : Les CDD offrent à l'employeur la flexibilité d'embaucher pour des
besoins temporaires, tels que des projets spécifiques, des remplacements de personnel ou des pics
de travail.
Possibilité d'essai : Les CDD permettent à l'employeur d'évaluer les compétences et l'adaptation
Avantages d'un employé sans s'engager à long terme. Cela peut être utile pour les embauches futures.
Souplesse pour l'employé : Les travailleurs en CDD peuvent acquérir de l'expérience dans
différents secteurs ou entreprises sans s'engager à long terme. Cela peut être bénéfique pour leur
CDD développement de carrière.
Précarité de l'emploi : Les employés en CDD ont une sécurité de l'emploi limitée, car leur contrat a
une date de fin prédéterminée. Cela peut créer de l'incertitude et de l'instabilité financière.
Moins d'avantages sociaux : Les employés en CDD ont souvent accès à moins d'avantages sociaux
Limites que ceux en CDI, ce qui peut inclure moins de congés payés et d'autres avantages.
Moins d'opportunités de formation : Les employeurs peuvent être moins enclins à investir dans la
formation et le développement professionnel des employés en CDD en raison de la nature
temporaire de leur contrat.

1
La durée légale du travail au Maroc est de 44 heures par semaine, réparties sur 6 jours ouvrables.
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3. Gestion de la rémunération du salarié

A. Définition du salaire
Le salaire est une rémunération ou une compensation financière que reçoit un individu
en échange de son travail ou de ses services fournis à un employeur ou à une organisation. Il
s'agit généralement d'une somme d'argent payée à intervalles réguliers, comme par exemple
chaque semaine, chaque mois ou chaque année, en fonction de la périodicité définie dans le
contrat de travail.
salaire de base
Heures supplémentaires
𝑆alaire brut global = Primes et gratifications
Indemnités
{ Avantages

B. Salaire de base
Il représente la rémunération fixe qui sera versée au salarié, il peut être en fonction du
temps (salaire au temps) ou de la quantité produite (salaire au rendement). Le salaire est fixé
par les parties lors de la conclusion du contrat de travail.
1. Le salaire au temps : Le plus répondu est le salaire au temps. Il est calculé en fonction
du temps de travail effectif
La durée normale de travail des salariés
- Activités non agricoles : 2288 heures par année soit 44 heures par semaine. (La
durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de
l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas 10 heures par
jour)
- Activités agricoles : 2496 heures par année, Elle est répartie par périodes selon
les nécessités des cultures.
2. Le salaire au rendement : Calculé en fonction de la quantité de travail effectué, il est
déterminé au pourcentage du chiffre d’affaires, au pourcentage des bénéfices, à la
commission, à la pièce.

Salaire de base = Nombre d’heures travaillées * Taux horaire normal

Taux horaire minimum

- Activités non agricoles : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG : 14,81 DH / Heure
- Activités agricoles : Salaire Minimum Agricole Garanti SMAG : 76,70 DH / Jour
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Exercice 1

Pour le mois de Juin 2019, une entreprise vous communique les informations suivantes
et vous demande de calculer les salaires de base de ses salariés : (un mois = 26 jours)
1) Un ouvrier a travaillé 160 heures au taux de SMIG
2) Un ouvrier a travaillé 179 heures, son salaire mensuel est de 5500 DH
3) Un employé a travaillé 19 jours, son salaire mensuel est de 6400 DH
4) Un salarié a effectué 328 pièces, il effectue chaque pièce à 13 DH
5) Un commercial a travaillé 180 heures et a réalisé 95 000 DH de chiffre d’affaires.
Son salaire de baseest composé de 2 parties : un salaire horaire de 20 DH et une
commission de 3% sur le chiffre d’affaires réalisé pendant le mois

C. Les heures supplémentaires (HS)

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du
travail (2288 heures par an ou 44 heures par semaines)
Activité non agricole Jours ouvrables Jours fériés
De 6 h à 21 h 25% 50%
De 21 h à 6 h 50% 100%

- Jours ouvrables : Tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, sauf le jour
de reposhebdomadaire (qui est en principe le dimanche) et les jours fériés et chômés.
- Jours fériés : Les jours fériés sont des jours de fêtes civiles ou religieuses.

HS = (Nombre d’HS x Taux horaire normal) x (1+Taux de majoration)

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Exercice 2

Pour le mois de janvier 2020, une entreprise vous communique les informations suivantes et
vous demande decalculer le montant des heures supplémentaires de chaque salarié :
Salaire de base H.S travaillées
Taux horaire Salaire de base mensuel Nombre Période
Jour ouvrable 13H00 –
16,00 - 5H
18H00
Jours fériés 22H00 –
- 5730,00 8H
00H00
Jours ouvrables21H00 –
- 4393,00 12H
06H00
Jour de repos hebdomadaire08H00 –
19,00 - 9H
18H00
11 janvier 21H00 –
25,00 - 6H
06H00
Jours fériés 17H00 –
- 8213,00 7H
00H00
Jour ouvrable 19H00 –
50,00 - 4H
23H00

Exercice 2 : Mr SAID ABRIK a travaillé au cours du mois de MARS 2018 ;

• 206 heures normales à 15 DH l’heure,
• 30 heures supplémentaires au cours des jours normaux (le jour),
• 25 h supplémentaires au cours des dimanches (la nuit).
TAF : calculer le salaire du Mr said
D. Primes et gratifications
Ce sont des sommes d’argent versées aux employés pour des fins d’encouragement et
de motivation. À titre d’exemple :
✓ Prime de rendement. ✓ Prime de naissance. ✓ Prime de responsabilité.
✓ Prime d’assiduité. ✓ Prime de qualification. ✓ Prime de technicité.
✓ Prime de présence. ✓ Prime de production. ✓ Primes de vacances.
✓ Prime d’encadrement. ✓ Prime de bilan. ✓ Prime d’ancienneté
✓ Prime du 13ème mois. ✓ Prime pour l’achat du mouton à l’Aïd el Adha
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1. Prime d’ancienneté
Elle est obligatoire en vertu de la loi (article 350 du code du travail). Elle est déterminée
en appliquant un taux suivant le nombre d’année d’ancienneté
Pour calculer la prime d’ancienneté, il existe une sorte de barème progressif en fonction
du nombre d’années passées à exercer dans l’entreprise. Selon le Code du travail, article 350,
toute personne ayant effectué :
Années d’ancienneté Taux à appliquer
2 ans 5%
5 ans 10%
12 ans 15%
20 ans 20%
25 ans 25%

Prime d’ancienneté = (Salaire de base + heures supplémentaires) x Taux à appliquer

E. Les indemnités

Ce sont des sommes d’argent versées aux salariés pour leur compenser une partie ou la
totalité des frais qu’ils ont engagés dans le cadre de leur fonction. À titre d’exemple :

• Indemnité de caisse. • Indemnité de panier.

• Indemnité de déplacement. • Indemnité de mutation.
• Indemnité de transport. • Indemnité e représentation.
• Indemnité d’habillement. • Indemnité kilométrique.
• Indemnité de licenciement.

F. Avantages

Ce sont des majorations de salaire octroyés à quelques employés. Elles peuvent être en
nature ou en argent.
Avantages en nature (AEN) : sont des biens accordés et services rendus au salarié pour
l’aider sur des charges sises hors du cadre de travail (Voiture de fonction, mise à disposition du
logement, téléphone, paiement par l’entreprise des factures personnelles du salarié, biens
alimentaires distribués …).
Avantages en Argent (AEA) : sont des sommes d’argents versées au salarié pour lui
compenser une partie ou la totalité de certains frais qu’il a engagé pour son compte personnel
(remboursement des frais de loyer, d’électricité, de téléphone, de scolarité des enfants, des
frais médicaux et d’hospitalisation…)

Salaire Brut Global SBG = SB + HS + Primes + Indemnités + Avantages

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Exercice 1 :
Mr Ahmed a été recruté par l’entreprise TSFC le 01/01/2012. Son salaire du mois
d’octobre 2019 est composé des éléments suivants :
• Les heures normales : 191 heures
• Les heures supplémentaires : 10 heures à 25% et 15 heures à 50% Prime d’ancienneté
• Prime de productivité : 800 DH
• Indemnité de salissure : 300 DH
• Voiture (avantage en nature) : 1400 DH
Travail à faire : Sachant que Mr Ahmed travail au taux de 30 DH / Heure, déterminer son SBG

Exercice 2 :

Les composants de salaire d’un employé pour le mois de Septembre 2019 sont les suivants :

• Salaire de base : 8404 DH

• Les heures supplémentaires : 5 heures effectuées pendant un jour ouvrable le jour, et 7
heures la nuit du jour de repos hebdomadaire
• Prime d’ancienneté
• Prime de technicité : 600 DH Indemnité de panier : 800 DH Indemnité de transport : 500
DH Indemnité de représentation : 1000 DH
• Logement (avantage en argent) : 1600 DH

Travail à faire : Sachant que l’employé est recruté le 01/04/2002, déterminer son SBG
Exercice 3 :
Travail à faire : Sachant que l’employé est recruté le 01/04/2017, déterminer son SBG
• Salaire de base : 8.000 DH
• Prime de rendement : 3.000 DH
• Prime d’ancienneté :
• Intérêt d’emprunt pour un logement non économique : 400 DH
• Frais de déplacement justifiés 700 DH.

Exercice 4 :
Mr Khalid ELAMRANI (Technicien) a travaillé 191 heures normales au taux horaire de 20
DH ; Il a également travaillé 6 heures supplémentaires majorées à 50% et 4 autres heures
majorées à 100% ; Il a une ancienneté chez le même employeur de 7 ans (Date de recrutement
: 01/02/2011) ;
Il a bénéficié d’une prime de rendement de 800 DH, d’une indemnité de transport de
500 DH, et d’une indemnité de panier de 1000 DH ; et a reçu un acompte en espèce de 600
DH le 16/01/2018.
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4. Les retenues sur salaire

a) Les prestations familiales :
Ce sont des allocations versées aux salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (dans
la limite de 6 enfants) : 300 DH pour les 3 premiers enfants 36 DH pour les 3 derniers enfants.
SBI = Salaire brut global – Eléments exonérés
b) Les exonérations
Eléments Définitions Limite d’exonération
Cette prime versée aux ouvriers propriétaires de leurs outils
La prime d’outillage 100 Dhs / mois
Elle est allouée à des ouvriers qui assurent indistinctement des
La prime de salissure travaux particulièrement salissants 200 Dhs / mois
pour leur compenser leurs frais de nettoyage
Indemnité d’usure de Elle est allouée à des travailleurs pour faire face à descharges de
vêtements ou prime de renouvellement des vêtements de travail 100 Dhs / mois
bleus
Indemnité de lait Accordée aux travailleurs manipulant des produits 150 Dhs / mois
toxiques

Indemnité de caisse Accordée aux travailleurs qui manipulent des fonds et 150 Dhs / mois
qui ont une responsabilité pécuniaire

Indemnité de Allouée à des salariés dont les conditions de travail les contraignent à
déplacement des déplacements de leur domicile S’il est justifiée
vers un lieu de travail, autre que le lieu habituel
Attribuée aux salariés en raison de l’éloignement du lieu de leur 500 Dhs / mois
domicile, à condition que ce lieu soit à, aumoins, deux kilomètres du (périmètre urbain)
Indemnité de transport
lieu habituel du travail 750 Dhs / mois
(périmètre rural)
Le bénéficiaire de cette indemnité doit obligatoirement assurer l’une
Indemnité de des fonctions suivantes:Président Directeur Général, Directeur 10% du salaire de
représentation Général, Directeur d’un département (Directeur Commercial, base
Directeur Financier, Directeur Administratif, Directeur Technique,
Directeur des Ressources Humaines, Directeur d’une succursale) et
Agent commercial.
Prime pour l’achat Accordée forfaitairement une seule fois par an à 2000 Dhs
du mouton l’ensemble du personnel
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c) Éléments déductibles
Cotisation CNSS 𝐜𝐨𝐭𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 = 𝐒𝐁𝐈 × 𝟒, 𝟒𝟖% Plafonné à 6000 DH
AMO 𝒄𝒐𝒕𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 = 𝑺𝑩𝑰 × 𝟐, 𝟐𝟔% Pas de plafond
CIMR 𝒄𝒐𝒕𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 = 𝑺𝑩𝑰 × 𝐭𝐚𝐮𝐱
𝒄𝒐𝒕𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 = 𝑻𝒓𝒂𝒊𝒕𝒆𝒎𝒆𝒏𝒕 𝒅𝒖 𝑺𝒂𝒍𝒂𝒊𝒓𝒆2 × 𝑻𝒂𝒖𝒙
Taxe professionnels 𝒄𝒐𝒕𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 = (𝑺𝑩𝑰 − 𝐀𝐄𝐍 ) × 𝟐𝟎% 2500dh/mois
Assurance-groupe 𝒄𝒐𝒕𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 = 𝑺𝑩𝑰 × 𝐭𝐚𝐮𝐱

Exercice 1 :

Mr Rachid a été recruté par l’entreprise ABC le 01/07/2010. Son salaire du mois de
décembre 2019 est composé des éléments suivants :

• Les heures normales : 191 heures (taux normal : 25DH)

• Les heures supplémentaires : 6 heures effectuées pendant des jours ouvrables de
18H00 à 20H00 et 3 heureseffectuées pendant un jour ouvrable de 21H00 à 00H00
• Prime d’ancienneté : ?
• Prime de productivité : 800 DH
• Indemnité de panier : 300 DH
• Indemnité de transport : 500 DH Nourritures (avantage en nature) : 400 DH
L’entreprise adhère à la CNSS, l’AMO, la CIMR au taux salarial de 6% du salaire brut
imposable et à uneassurance groupe au taux de 2,5% du salaire brut imposable.
Travail à faire :
1- Déterminer le salaire brut global SBG
2- Déterminer le salaire brut imposable SBI
3- Calculer le montant des cotisations sociales

2
Traitement du salaire = SBI - AEN
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Exercice 2 :

Une entreprise vous communique les informations suivantes et vous demande de

calculer le montant des cotisations sociales
Salarié A Salarié B Salarié C Salarié D
Catégorie Cadre Employé Ouvrier Ouvrier
Salaire de base 9000 4400 3500 2700
Heures Supp - 500 300 -
Prime d’ancienneté 900 245 760 135
Indemnité de déplacement justifié - 450 - -
Indemnité de panier 1000 800 700 700
Indemnité de transport - - 400 500
Logement (AEN) 1500 - - -
L’entreprise cotise à :

• La CIMR au taux salarial de 6% du traitement du salaire pour les cadres, et 4,5% du

traitement du salaire pour les employés, et 3% du traitement du salaire pour les
ouvriers
• Une assurance groupe au taux de 2,5% du salaire brut imposable pour les cadres, et
2% du SBI pour les autres catégories.
Travail à faire :
1- Calculer le montant des cotisations sociale

Avances et acomptes • Une avance consentie à un salarié avant toute exécution de la tâche
est récupérée sur salaire à la fin de cette période.
• Un acompte est versé sur justification d’une exécution partielle. (Ex :
Un ouvrier payé à la quinzaine peut recevoir un acompte à la fin de la
1èresemaine).
Oppositions Elles sont faites par les créanciers du salarié qui ont obtenu au tribunal une
saisie arrêt sur le salaire de leur débiteur (salarié) prévue par le tribunal (Ex :
en cas de divorce).
Les intérêt • Logement Economique de superficie =< 80 m2 et dont le prix ne dépasse pas
250.000DH : on déduit toute la traite bancaire, aussi bien les intérêts que
l'amortissement de la principale.
• Logement non Economique on déduit seulement les intérêts dans la limite de
10% du SBI.
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d) Calcul de l’impôt sur le revenu IR
1. Détermination de l’IR brut

𝑰𝑹 𝒃𝒓𝒖𝒕 = (𝐒𝐍𝐈 × 𝐓𝐚𝐮𝐱) – 𝐒𝐨𝐦𝐦𝐞 à 𝐝é𝐝𝐮𝐢𝐫𝐞

Tranches de revenu (en DH) Taux en % Sommes à déduire

0 à 2 500 0% -
2 501 à 4 166,67 10% 250
4 166,68 à 5 000 20% 666,67
5 001 à 6 666,67 30% 1 166,67
6 666,68 à 15 000 34% 1 433,33
Au-delà de 15 000 38% 2 033,33

2. Détermination de l’IR Net

𝑰𝑹 𝑵𝑬𝑻 = 𝑰𝑹 𝒃𝒓𝒖𝒕 − 𝑪𝒉𝒂𝒓𝒈𝒆𝒔 𝒅𝒆 𝒇𝒂𝒎𝒊𝒍𝒍𝒆

Les charges de famille : Elles désignent l'ensemble des frais supportés par le salarié
pour les personnes à charge de son foyer. Elles permettent de réduire le montant de l'Impôt
sur le revenu.
Le montant prévu pour chaque personne est de 30 DH par mois dans la limite de 6
personnes soit 180 DH/mois pour 6 individus.
Par personne à charge, il faut retenir :
1. Le conjoint, abstraction faite de ses revenus
2. L’enfant de moins de 27 ans et dont le revenu est inférieur à la tranche exonérée de l’IR
3. L’enfant sans condition d’âge en cas d’infirmité