Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
1. LE DROIT OBJECTIF
1.1 L ES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF
1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION
1.3 L ES SOURCES DU DROIT OBJECTIF
1.3.1 Le droit objectif fait référence à des sources nationales
1.3.2 Le droit objectif fait aussi référence à des sources internationales
1.4 HIÉRARCHIE DES NORMES
2. LES DROITS SUBJECTIFS
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux
2.1.1.1 Plusieurs droits extrapatrimoniaux
2.1.1.2 Les droits patrimoniaux
2.1.2 Les droits patrimoniaux
3.1.2.1 Catégorie des droits patrimoniaux
3.1.2.2 Caractères des droits patrimoniaux
2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS
2.2.1 Le fait juridique
2.2.2 L’acte juridique
2.2.2.1 Première classification
2.2.2.2 Deuxième classification
1. LE CONSENTEMENT
2. LA CAPACITÉ
3. L’OBJET
4. LA CAUSE
CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL (3ème séance)
1. DÉFINITION
2. DOMAINE D’APPLICATION
3. FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le contrat de travail à durée indéterminée
B. Le contrat de travail à durée déterminée
C. Le contrat de travail à temps partiel
D. Le contrat d'apprentissage (4ème séance)
E. Le contrat de sous-traitance de main d’œuvre
F. SIVP est-il un contrat de Travail ?
CHAPITRE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES À L’ADMISSION AU TRAVAI (5ème
séance)
1. AGE MINIMUM
2. PROTECTION DE LA MATERNITÉ
3. TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS
4. DURÉE DU TRAVAIL
5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES
1
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
1. SALARIÉS
A. Responsabilité
B. En matière d’hygiène et de sécurité
2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS D’ENTREPRISE EMPLOYEURS
A. Responsabilité
B. En matière d’hygiène et de sécurité
CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT (7ème séance)
2
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Droit objectif : Ensemble des règles de conduites qui dans la société gouverne les relations
des hommes entre eux et s’imposent à eux au besoin par le moyen de la contrainte étatique.
Droits subjectif : Prérogatives que le droit objectif reconnaît à un individu et dont il peut se
prévaloir dans ses rapports avec les autres sous la protection de l’autorité publique. On appelle
sujet de droit le titulaire de ces droits.
1. LE DROIT OBJECTIF :
3
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Œuvre de Jurisprudence : Juger un événement sans loi puis créer cette loi c’est à
dire que tous cas similaire seront ensuite jugés de la même manière. Il peut y avoir
revirement de jurisprudence.
1.3.2 Le droit objectif fait aussi référence à des sources internationales
Les traités internationaux : Ce sont des accords conclu entre états souverains qui
déterminent les règles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes
privées.
Le droit communautaire : né du traité de Rome (1957) Il établit deux grands types de
règles :
Directives communautaire : objectifs de la loi,
Règlements : objectifs et moyens pour y parvenir.
Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non évaluable et qui ne peuvent être
vendus. Autre définition : ce sont les droits attachés à la personne et in-susceptibles d’une
évaluation pécuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.
Incessibilité : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les céder.
Intransmissibilité : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles.
Insaisissabilité : ne peuvent pas être saisis (par un huissier)
Imprescriptibilité : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni
perdre, ni en acquérir).
4
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Ce sont les droits qui ont, en eux mêmes, une valeur pécuniaire. Ils font donc partis du
patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.
Droits réels : Le droit réel est le pouvoir direct d’une personne sur une chose.
Contrairement au droit personnel, il n’y a pas d’intermédiaire.
Dans l’immobilier, le droit de propriété est un exemple de droit réel : le propriétaire dispose
de pouvoirs directs et immédiats sur son logement.
Droits personnels (droit de créance) : Ce sont des droits qui s’exercent contre les
personnes. Ce sont des droits opposables simplement à des personnes déterminées. Un
droit personnel ne peut faire l’objet d’un abandon unilatéral.
Comme c’est le droit objectif qui accorde aux individus des droits subjectifs, la source des
droits subjectifs est le droit objectif.
On distingue principalement deux sources : le fait juridique et l’acte juridique.
5
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Le contrat obéit à certaines conditions de formation de validité qui sont définit par la loi. Si
ces conditions sont remplies il en résulte que le contrat est valable. Si l'une de ces conditions
fait défaut le contrat n'est pas valable. On dit encore que le contrat est nul.
1. Le consentement :
L’échange des consentements : Selon la théorie des contrats, le cœur du contrat et
l’accord de volonté en détermine la teneur. Il faut un consentement mutuel.
Les vices du consentement : Le contrat est formé par le seul effet de contrat. Si le
contrat est vicié, il n’est pas valable (vice de consentement). La loi a protégé la
personne dont le consentement a été altéré en lui permettant de demander la nullité du
contrat. La volonté n’engage que si elle est éclairée et libre. Si l’un ou l’une des
parties n’a pas décidé en connaissance de cause, le contrat est annulable. Le code civil
retient trois vices de consentement :
L’erreur : Consiste à se tromper, c’est à dire à croire vrai ce qui est faux ou
inversement. L’erreur est le fait de ce représenter inexactement l’objet d’une
obligation. C’est une discordance entre la volonté interne et la volonté déclarée.
L’erreur peut porter sur la nature ou sur l’objet du contrat. (Article 45 Code
Obligations et des Contrats)
Le dol : est une manœuvre ayant pour but et pour résultat de surprendre le
consentement d’une partie. Le code civil prononce le mot manœuvre lors de l’idée
d’une machination et d’artifices. Le dol est l’artifice de toute espèce dont une
personne se sert pour tromper autrui (fraude, finesse, ...). (Article 43 Code Obligations
et des Contrats)
La violence : au contraire, qui constitue un trouble social, plus grave que le dol,
est une cause de nullité même si elle émane d’un tiers. La violence est un délit grave,
car elle porte atteinte à la paix publique. La violence est la contrainte exercée sur la
volonté d’une personne pour l’amener à donner son consentement (Article 43 Code
Obligations et des Contrats).
2. La capacité :
La possibilité d’exécuter le contrat (articles 3 à 7 du Code des Obligations et des
Contrats).
3. L’objet :
Ce que le fournisseur doit livrer, ce que le client doit payer sont des objets
(obligations) de contrats (article 2 du Code des Obligations et des Contrats).
4. La cause :
6
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
C’est le pourquoi du contrat. Il faut que cette cause soit existante, déterminée, licite. La cause
est la justification, la limite et la garantie du pouvoir autonome de la volonté. Elle en est la
justification en expliquant pourquoi la volonté engage. Elle en est aussi la limite (articles 67 à
70 du Code Obligations et des Contrats).
RQ :
-La nullité consiste en l’anéantissement rétroactif du contrat : le contrat est annulé de manière
rétroactive, on fait comme s’il n’avait jamais existé.
- La nullité absolue s’applique en cas de causes ou objets illicites, de défauts de consentement, ou de
vice de forme (Protéger l'intérêt général).
- La nullité relative implique l’existence d’un vice du consentement, un défaut de capacité ou une
lésion ; il peut également s’agir de la violation d’une règle d’ordre public ou d’une règle de forme
(Protéger les contractants).
Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée travailleur ou
salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la
direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération.
2. Domaine d’application :
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.
Le contrat de travail à durée indéterminée ne comporte pas une limitation de la durée de son
exécution ou l’indication du travail dont l’accomplissement met fin au contrat.
Durée : 4 ans
7
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée déterminée sont soumis en ce qui
concerne la période d’essai et la confirmation aux dispositions légales ou contractuelles qui
leur sont applicables.
Condition de conclusion :
Rémunération :
Les travailleurs recrutés par contrat de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de
base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu des textes
réglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la même
qualification professionnelle.
Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut être conclu pour un travail à
temps partiel.
Est considéré comme travail à temps partiel le travail effectué selon une durée de travail ne
dépassant pas 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise (A94-2).
Généralité :
Les travailleurs :
8
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
- Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de
l'entreprise
- Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits et obligations prévus par les
textes législatifs, réglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employés
à plein temps dans des conditions similaires, sous réserve des dispositions particulières
au travail à temps partiel.
- Les travailleurs à temps partiel sont soumis au régime de sécurité sociale et au régime
de réparation des préjudices
- la priorité est donnée aux travailleurs à temps partiel désirant passer au régime à plein
temps et ayant les mêmes qualifications professionnelles et aptitudes requises. Le
passage du travailleur du régime à plein temps au régime à temps partiel ou vice-versa
ne peut avoir lieu qu'avec l'accord écrit de ce travailleur
- Les travailleurs à plein temps qui sont passés au régime de travail à temps partiel pour
des raisons de grossesse ou nécessité de s'occuper d'un enfant âgé de moins de 6 ans
ou d'un membre de la famille handicapé ou malade ont le droit de réintégrer le régime
de travail à plein temps, en cas de vacance de postes de travail à plein temps
correspondant à leurs qualifications professionnelles
Employeur :
Chaque employeur occupant des travailleurs à temps partiel doit tenir un registre dans
lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce registre est
mis à la disposition des inspecteurs du travail
- Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de
travail à plein temps et des postes de travail à temps partiel vacants ou crées dans leurs
entreprises.
D- Le contrat d'apprentissage :
Définition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris
en qualité de maître, s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci, appelée apprenti, s'oblige,
en retour, à se conformer aux instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de sa formation professionnelle.
Clauses de forme :
Il doit être établi en trois originaux, un pour l'employeur, un pour l'apprenti ou pour son
représentant légal, le troisième pour le service compétent du secrétariat d'Etat à la Jeunesse,
aux Sports et aux Affaires Sociales.
Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est âgé de moins de 20 ans.
9
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Aucun apprenti âgé de moins de 14 ans ou de plus de 18 ans ne peut entrer en apprentissage
s'il n'y est autorisé par le service compétent
Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme un temps d'essai, pendant
lequel le contrat peut être annulé par la volonté de l'une des parties. Dans ce cas, aucune
indemnité n'est due à l'une ou l'autre partie, à moins de convention écrite expresse.
(Article 28) Lorsqu’un chef d’entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur
(SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-D’ŒUVRE) qui recrute lui-même la main-d’œuvre
nécessaire, il encourt, les responsabilités ci-après indiquées :
Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement, le chef
d’entreprise, en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, est substitué à ce dernier, en
ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et
des congés payés, la réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et les charges résultant des régimes de sécurité sociale.
S’il s’agit de travaux exécutés dans des établissements autres que les siens, le chef
d’entreprise qui se trouve désigné sur l’affiche prévue à l’article 30 (Dans le cas où
un sous-entrepreneur fait exécuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers
autres que ceux de l’entrepreneur principal qui lui a confié ces travaux, il doit apposer
dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le nom et
l’adresse de la personne de qu’il tient les travaux), en cas d’insolvabilité de
l’entrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congés dus aux
travailleurs occupés par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.
Dans les cas ci-dessus visés, le salarié lésé et la caisse nationale de sécurité sociale auront en
cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, une action directe contre le chef d’entreprise pour qui le
travail aura été effectué.
10
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Le stage d’initiation à la vie professionnelle a pour objet d’aider le bénéficiaire à acquérir des
compétences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie active.
Les stages d’initiation à la vie professionnelle peuvent se dérouler au sein des entreprises
privées. La durée du stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut dépasser une année.
Toutefois, le ministre chargé de l’emploi peut, à titre exceptionnel, prolonger la durée du
stage pour une période supplémentaire maximale de 12 mois au sein de la même entreprise
d’accueil, ou autoriser un deuxième stage au sein d’une autre entreprise. La durée globale du
stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut en aucun cas dépasser 24 mois.
L’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail Indépendant octroie au stagiaire durant toute
la durée du contrat une indemnité mensuelle dont le montant est de 150 dinars. En outre,
l’entreprise d’accueil octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire
mensuelle durant toute la durée du contrat dont le montant est fixé à un minimum de 150
dinars.
Les stagiaires bénéficiaires du stage d’initiation à la vie professionnelle peuvent être admis à
poursuivre des sessions de formation complémentaire durant la période de stage, et ce en
accord avec l’entreprise d’accueil. L’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Indépendant organise les sessions de formation complémentaire au sein de l’entreprise
d’accueil ou auprès d’une structure de formation publique ou privée ; elle prend en charge le
coût de formation du stagiaire plafonné à 900 dinars dans une limite maximale de 200 heures
durant la durée du contrat.
L’entreprise ne peut accueillir à nouveau, des stagiaires dans le cadre du stage d’initiation à la
vie professionnelle que si elle a préalablement recruté au moins 50% de l’ensemble des
stagiaires ayant achevé leurs stages durant les trois dernières années précédant l’année de
dépôt de la nouvelle demande.
Le SIVP n’est pas un contrat de travail, le jeune ne bénéficie pas de la protection sociale
globale inhérente au statut de salarié ni d’une rémunération évaluée en fonction de
travail fourni et de qualification.
Contrat Karama :
11
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Les bénéficiaires :
Les entreprises : Peuvent bénéficier dudit contrat, les entreprises du secteur privé.
Les avantages :
La prise en charge par le fonds national de l'emploi, pendant deux années à compter
de la date de recrutement, d'une partie du salaire payé au demandeur d'emploi recruté
dont le montant est de quatre cent (400) dinars par mois.
La prise en charge par le fonds national de l'emploi, pendant deux années à compter
de la date de recrutement, de la quote-part patronale au régime légal de sécurité sociale
au titre du salaire versé au demandeur d'emploi recruté, et dans la limite de six cent
(600) dinars par mois.
12
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
1- Age minimum :
(Article 53 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)) : Les enfants de moins de 16 ans
ne peuvent être employés dans toutes les activités régies par le présent code, sous réserve des
dispositions spéciales prévues par ce code sauf pour les écoles d’enseignement général,
professionnel ou technique et dans les autres établissements de formation,
L’emploi des enfants âgés de moins de 16 ans est autorisé dans les établissements où sont
seuls occupés les membres de la famille sous l’autorité du père, de la mère ou du tuteur à
condition que l’emploi de ces enfants n’ait aucun effet négatif sur leur santé, leur
développement physique et mental et leur scolarité.
L’âge d’admission des enfants au travail est abaissé à 13 ans dans les travaux agricoles légers
non nuisibles à la santé et au développement normal des enfants et ne portant pas préjudice à
leur assiduité et aptitude scolaire.
Les enfants âgés de 13 à 16 ans peuvent être occupés à des travaux légers non nuisibles à leur
santé et à leur développement et non préjudiciables à leur assiduité et aptitude scolaires et à
leur participation aux programmes d’orientation ou de formations professionnelles agréées par
les autorités publiques compétentes.
Un décret détermine la nature des travaux légers et les premières précautions à prendre au
moment de l’emploi des enfants à ces travaux.
Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de l’Inspection du Travail peut accorder des
autorisations individuelles d’emploi afin de permettre aux enfants de paraître dans les
spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, à des prises de vue
cinématographiques.
Ne peut être inférieur à dix huit ans l’âge minimum d’admission dans n’importe quel type de
travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est exécuté,
d’exposer la santé, la sécurité ou la moralité des enfants au danger.
13
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Les types de travaux visés au paragraphe précédent sont déterminés par Arrêté du
Ministre chargé des Affaires Sociales
Chaque employeur doit tenir un registre indiquant les noms et dates de naissance de toutes
les personnes de moins de 18 ans occupées par lui, la nature de leurs travaux, le nombre de
leurs heures de travail, les périodes de leur repos et leur certificat d’aptitude au travail.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités qu’après
un examen médical approfondi justifiant leur aptitude d’effectuer le travail dont ils seront
chargés, cet examen doit faire l’objet d’un contrôle médical poursuivi jusqu’à l’âge terme.
2- Protection de la maternité :
(Article 64) Dans les entreprises de toute nature, à l’exception des établissements où sont
exclusivement employés les membres d’une même famille, la femme :
- à un congé de repos de 30 jours à l’occasion de son accouchement, sur production
d’un certificat médical. Ce congé peut être prorogé, chaque fois, d’une période de 15
jours.
- à deux repos (matin et après-midi) d’une demi-heure chacun durant les heures de
travail pour lui permettre l’allaitement.
Ces repos sont considérés comme heures de travail et ouvrent droit à rémunération
Une chambre spéciale d’allaitement doit être aménagée dans tout établissement
occupant au moins cinquante femmes.
Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas être employés la nuit pendant une période d’au
moins quatorze heures consécutives qui doit comprendre l’intervalle s’étendant entre 8h du
soir et 8h du matin.
Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas être
employés la nuit pendant une période d’au moins 12 heures consécutives qui doit comprendre
l’intervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin.
Par contre les enfants de 16 ans révolus et de moins de 18 ans peuvent être occupés la nuit
dans les cas ci-après ;
- en cas de force majeure
14
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
- pour les enfants occupés dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur formation
professionnelle l’exige,
- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle l’exigent, dans
les industries ou occupations déterminées qui nécessitent un travail continu,
(Article 68) L’interdiction du travail de nuit des femmes n’est pas appliquée :
Dans les activités agricoles : Les enfants de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une
période de repos de nuit ne comprenant pas moins de :
a) douze heures consécutives pour les enfants de moins de 16 ans,
b) dix heures consécutives pour les enfants de 16 à 18 ans, à condition qu’un repos
compensateur leur soit accordé pendant le jour.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre dix heures du
soir et cinq heures du matin.
Dans les activités des travaux souterrains et récupération des vieux métaux :
Article 77 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur âge
et les enfants de moins de18 ans ne peuvent être employés à des travaux souterrains dans les
mines et carrières
Aussi, il est interdit d’employer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans et
les femmes dans les établissements, parties d’établissements et chantiers où s’effectuent la
récupération, la transformation ou l’entreposage des vieux métaux (Article 78 ).
4- Durée du travail :
La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par Semaine. Cette durée peut être
réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine.
Dans les entreprises agricoles, la durée légale du travail est fixée à deux mille sept cents
heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (moyenne 9h).
15
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
5- Heures supplémentaires :
Dans les activités non agricoles : Article 90 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet
1996) :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la
durée hebdomadaire normale.
Ces heures sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré selon les taux
suivants :
- pour le régime de travail à plein temps de 48 heures par semaine : 75%,
- pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures par semaine : 25% jusqu’à 48
heures et 50% au-delà de cette durée,
- pour les régimes de travail à temps partiel : 50%.
(Article 94) Les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur et pour les besoins
de l’exploitation, au delà de la durée journalière définie en application de l’article 88, sont
payées au salaire normal majorées de vingt cinq pour cent (25%).
1. Salariés :
A. Responsabilité :
- (art 10)Le salarié est responsable des conséquences de l’inexécution des instructions qu’il a
reçues, lorsqu’elles sont formelles et qui n’a aucun motif grave de s’en écarter.
Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir l’employeur et attendre ses instructions s’il n’y a
péril en la demeure.
- (art 11) Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises
pour l’accomplissement des services dont il est chargé. Il doit les restituer après
l’accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à
sa faute.
Cependant, lorsque les choses qu’il a reçues ne sont pas nécessaires à l’accomplissement de
son travail, il n’en répond que comme simple dépositaire.
16
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
- exécuter les instructions relatives à la protection de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles
des salariés travaillant avec lui dans l'entreprise,
- utiliser les moyens de prévention mis à sa disposition et veiller à leur conservation,
- participer aux cycles de formation et aux activités d'information et de sensibilisation
relatives à la santé et à la sécurité au travail que l'entreprise organise ou y adhère,
- informer immédiatement son chef direct de toute défaillance constatée susceptible
d’engendrer un danger à la santé et à la sécurité au travail,
- se soumettre aux examens médicaux qui lui sont prescrits.
(Article 5 paragraphe 2) Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions de
travail, d’hygiène et de sécurité dans l’établissement ont été fixées par lui ou soumises à son
agrément.
(Article 75) Les locaux des entreprises de toute nature dans lesquels les marchandises et
objets divers sont manutentionnés ou offerts au public par un personnel féminin doivent être,
dans chaque salle, munis d’un nombre de siège égal à celui des femmes qui y sont employées.
17
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
La convention collective donne plus de précisions en matière des obligations des chefs
d’entreprises.
(art 14 BIS) Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par
lettre recommandée adressée à l’autre partie un mois avant la rupture du contrat.
Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du
préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est
considérée comme travail effectif et n’entraîne aucune réduction de salaires ou d’indemnités.
Article 14 ter. (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994). L’employeur qui a l’intention
de licencier un travailleur est tenu d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre de
préavis.
(Art 14)Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée
convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.
C. Nature du licenciement :
Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave, licenciement abusif (sans
cause réelle et sérieuse) et le licenciement pour cause économique et technique
Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et
sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect
des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article
14 quater du Code du travail.
18
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été
commises notamment les cas suivants :
19
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
L’employeur doit présenter à l’inspection du travail toutes les informations et tous les
documents nécessités par l’enquête.
NB : Toute déclaration sciemment inexacte ou fausse faite par l’employeur est passible
des sanctions prévues par les articles 234, 236 (24d à 60d) et 237 (récidivité) du présent
code.
Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la
gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s’emploie à concilier
20
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
les deux parties concernées sur le montant de cette gratification et à faire procéder au
règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d’emploi des
travailleurs licenciés dans d’autres entreprises.
Le procès-verbal d’accord intervenu entre les deux parties concernées par le biais de
l’inspection du travail, de la commission régionale ou de la commission centrale de
contrôle du licenciement a une force exécutoire entre les deux parties.
A défaut d’accord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux compétents.
NB : Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression
de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l’emploi (se droit
s’exerce sur une année) selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient
avant leur licenciement, au cas où l’entreprise procède au recrutement de travailleurs de la
même catégorie professionnelle.
3. Licenciement abusif :
Conformément au droit tunisien, les employés, liés par un contrat à durée indéterminée et
licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes :
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service
effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives
ou particulières.
Il est à noter qu'il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander
les dommages-intérêts relatifs à une rupture abusive du contrat de travail à durée
indéterminée.
Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des
dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de
l'inspection du travail compétente dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de
déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à aboutir à un compromis entre les deux
parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de
la chambre prud'homale du tribunal de première instance territorialement compétent.
Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et
21
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des
dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le
travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le
caractère de remboursement de frais.
c. Indemnité due pour inobservation du délai de préavis : cette indemnité est égale à un
mois de salaire.
e. Les primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues.
Il est à noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnité de
rupture abusive auxquelles les employés ont droit relève de la pure compétence du juge qui lui
seul détermine s'il prendra en considération un ou deux mois de salaire dans le calcul des
dommages et intérêts.
Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail très
réglementé. En effet, le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et
sérieuse, et la procédure prévue par le code du travail doit être respectée dans toutes ses
étapes. Cette procédure s’applique uniquement aux CDI.
Il a la particularité de ne pas être dû à une faute de la part du salarié, mais une pure et simple «
lacune » professionnelle que l’employeur est en mesure de concrètement lui reprocher.
Le harcèlement sexuel : (Non = code de travail) ; Loi n° 2004-73 du 2 août 2004 (article 226
ter), modifiant et complétant le code pénal concernant la répression des atteintes aux bonnes
mœurs et du harcèlement sexuel.
Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille
dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes mœurs ou à la morale
22
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
publique par le geste ou la parole ou gène intentionnellement autrui d'une façon qui
porte atteinte à la pudeur.
Est passible des mêmes peines prévues au paragraphe précédent quiconque attire
publiquement l'attention sur une occasion de commettre la débauche par des écrits, des
enregistrements, des messages audio ou visuels, électroniques ou optiques.
Article 226 ter : Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars,
celui qui commet le harcèlement sexuel. Rectifier par la loi organique
Est considéré comme harcèlement sexuel toute persistance dans la gêne d'autrui par la
répétition d'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener à se soumettre à ses propres désirs
sexuels ou aux désirs sexuels d'autrui, ou en exerçant sur lui des pressions de nature à
affaiblir sa volonté de résister à ses désirs.
La peine est portée au double lorsque l'infraction est commise à l'encontre d'un enfant ou
d'autres personnes particulièrement exposées du fait d'une carence mentale ou physique qui
les empêche de résister à l'auteur du harcèlement.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Art. 226 ter (Nouveau) (Lois 58-2017 du 11 août 2017) – Est puni de 2 ans
d’emprisonnement et d’une amende de 5000 dinars celui qui commet le harcèlement sexuel.
Est considéré comme harcèlement sexuel toute agression d’autrui par actes ou gestes
ou paroles comprennent des connotations susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener à se soumettre à propres désirs sexuels de
l’agresseur ou aux désirs sexuels d'autrui, ou en exerçant sur lui une pression de nature à
affaiblir sa capacité de résister à ces pressions.
La peine est portée au double :
Si la victime est un enfant ;
Si l’auteur est un ascendant ou descendant de la victime,
Si l’auteur a une autorité sur la victime ou s’il abuse de l’autorité que lui confèrent ses
fonctions ;
Si la commission de l’infraction est facilitée par la situation de vulnérabilité de la victime,
apparente ou connue de l’auteur,
Le délai de prescription de l’action publique pour l’infraction de harcèlement sexuel
commise contre un enfant court à compter de sa majorité.
23
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
telle atteinte ou pression ou la privation de droits et de libertés, que ce soit dans la vie
publique ou privée.
Violence physique : tout acte nuisible portant atteinte à l’intégrité ou à la sécurité physique
de la femme ou à sa vie, tels que les coups, coups de pieds, blessures, poussées, défiguration,
brûlures, mutilation de certaines parties du corps, séquestration, torture et homicide.
□ Violence morale : toute agression verbale, telle que la diffamation, l’injure, la contrainte,
la menace , l’abandon , la privation des droits et des libertés et l’humiliation, la
négligence, la raillerie, le rabaissement et autres actes ou paroles affectant la dignité
humaine de la femme ou visant à l’intimider ou à la dominer
□ violence sexuelle : tout acte ou parole dont l’auteur vise à soumettre la femme à ses
propres désirs sexuels ou aux désirs sexuels d’autrui, au moyen de la contrainte ()اﻹﻛﺮاه, du
dol, de la pression ou autres moyens, de nature à affaiblir ou porter atteinte à la volonté, et ce,
indépendamment de la relation de l’auteur avec la victime,
Art. 18 – Est puni d’une amende de 2000 dinars quiconque commet une violence politique
Art. 19 – Est puni d’une amende de 2000 dinars quiconque commet une violence
ou une discrimination économique fondée sur le sexe, s’il résulte de son acte :
Art. 20 – Est puni de 3à 6 mois d’emprisonnement et d’une amende de 2000 à 5000 dinars,
quiconque embauche intentionnellement des enfants comme employés de maison
directement ou indirectement.
Art. 21 – Est puni d’un mois à 2 ans d’emprisonnement et d’une peine de 1000 à 5000 dinars
ou de l’une de ces deux peines seulement, quiconque commet la discrimination au sens de la
présente loi s’il résulte de son acte :
24
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Art. 14 – Toute personne, y compris celle tenue au secret professionnel, est soumise au devoir
de signaler aux autorités compétentes tout cas de violence, dès qu’elle en a
connaissance ou en a constaté, ou constaté ses effets au sens de la présente loi.
Nul ne peut être poursuivi devant les tribunaux pour avoir accompli de bonne foi le devoir de
signalement prévu dans les dispositions de la présente loi.
Il est interdit à toute personne de divulguer l’identité de celui qui s’est acquitté du devoir de
signalement, sauf après son consentement ou si les procédures légales l’exigent.
Instance Spécialisées :
Art. 23 – Sont réservés aux magistrats spécialisés dans les affaires de violence à l’égard des
femmes au niveau du ministère public, de l’instruction et de la justice de la famille, des
espaces séparés au sein des tribunaux de première instance.
Art. 24 – Est créée dans chaque commissariat de Sûreté nationale et de Garde nationale, dans
tous les gouvernorats, une unité spécialisée pour enquêter sur les infractions de violence à
l’égard des femmes conformément aux dispositions de la présente loi. Elle doit comprendre
des femmes parmi ses membres.
Un registre spécial coté relatif à ces infractions est tenu auprès de cette unité.
Art. 25 – Les officiers de l’unité spécialisée, aussitôt avisés d’un cas du flagrant délit de
violence à l’égard des femmes, se déplacent sans délai sur le lieu et procèdent à toutes les
investigations, après avoir avisé le Procureur de la République.
Est puni d’un mois à six mois d’emprisonnement, l’officier relevant de l’unité spécialisée
d’enquête sur les infractions de violences à l’égard des femmes qui exerce intentionnellement
des pressions sur la victime ou tout type de contrainte en vue de l’amener à renoncer à ses
droits ou à modifier sa déposition ou à se rétracter.
Règle générale : Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le
conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre
recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a
le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre
lui avant la date du conseil.
La procédure légale de licenciement pour motif personnel (c’est-à-dire pour un motif non
économique) se déroule en 3 étapes :
a. La convocation du salarie
25
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main
propre contre décharge (ou par huissier dans certains cas). La convocation doit indiquer au
salarié qu’il s’agit de se présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
(Un jour ouvrable est un jour où l’entreprise exerce normalement son activité).
c. Le jour de l’entretien:
Les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent en eux-mêmes constituer une cause de
licenciement (sauf abus de la part du salarié).
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui
être reprochée. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en
cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son
licenciement par lettre.
Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les
membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit
par écrit un procès verbal des débats et des décisions prises. Le procès verbal est signé par les
membres du conseil de discipline.
26
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Obligations techniques
En cas de licenciement pour motif personnel ou par faute grave, l'employeur doit donner son
avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.
La lettre se fait obligatoirement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Obligations de contenu
La lettre énonce les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. En clair, elle
doit absolument :
Attention : Dans le cas d’une éventuelle action devant le conseil de Prud’hommes par le
salarié, l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la
lettre. On dit dans ce cas que la lettre « fixe les limites du litige ».
Contenir des motifs suffisamment précis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera
comme s’il n’y avait aucun motif.
Remarque :
- faut témoignage,
- abus de confiance,
- escroquerie,
- diffamation,
- dénonciation calomnieuse,
La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit dans son
service ou à l'occasion de son service:
- de vol,
- d'escroquerie,
- d'abus de confiance, dûment établis.
En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever
immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires
pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de
discipline.
A. Condition de création : (art 157) Il est institué dans chaque entreprise régie par les
dispositions du présent code et employant au moins quarante travailleurs permanents,
une structure consultative dénommée "commission consultative d'entreprise".
B. Composition :
La commission est présidée par le chef d'entreprise ou, en cas d'empêchement, son
représentant dûment mandaté.
C. Missions :
Article 160 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994) : La commission consultative
d'entreprise est consultée sur les questions suivantes :
28
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
A. Condition de création : Article 163 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).
Il est élu un délégué titulaire du personnel et un délégué suppléant dans les entreprises
employant un nombre de travailleurs permanents égal ou supérieur à vingt et inférieur à
quarante.
B. Missions :
Le délégué du personnel exerce les mêmes attributions que celles confiées aux représentants
du personnel dans la commission consultative d'entreprise. Les réunions entre le chef
d'entreprise, ou, en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté et le délégué du
personnel tiennent lieu de réunions de la commission consultative d'entreprise. Les
responsables de la santé et de la sécurité au travail relevant de l'entreprise ou la supervisant
29
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
s'ils existent, doivent être associés au moment de l'examen des questions de santé et de
sécurité au travail.
Obligations des chefs d’entreprises envers la CCE et le délégué : Laisser entre 8 et 15
heures par mois pour l'ensemble des représentants des travailleurs à la CCE, 5 heures par mois
pour le délégué. Ils seront payés pour ces heures comme s'ils avaient effectué un travail
effectif.
- être soumis par celui-ci à la commission consultative d’entreprise pour requérir l’avis
de ladite commission à cet effet.
- soumettre le licenciement au directeur général de l’inspection du travail et de la
conciliation qui émet un avis motivé dans un délai n’excédant pas dix jours à compter
de la date de sa saisine.
Le même procédé pour le licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant du personnel.
Rq : l’avis de l’inspection du travail et de la conciliation n’est pas décisif ; L’employeur et
le travailleur concernés conservent leur droit de recourir aux tribunaux compétents.
1. Définition :
30
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
même par les collégiens et les étudiants... . Mais dans ce dernier cas, s'agit-il d'une
grève ? L'exercice du droit de grève et syndical est garanti par l’article 36 de la
Constitution du 26 janvier 2014, promulguée le 10 février de la même année (ce droit
ne s’applique pas pour à l’Armée nationale, aux forces de sécurité intérieure et aux
douanes).
31
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
SANCTION PENAL :
32
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
D. Grève et réquisition :
La réquisition une décision privative de l’exercice du droit de grève des grévistes lorsqu’
une grève ou un lock-out est de nature à porter atteinte au fonctionnement normal
d'un service essentiel.
Elle a pour objet de traiter, dans un seul document, des questions qui constituent le contenu
habituel des conventions collectives.
- Elle constitue, pour chaque branche d'activité, la base pour l'établissement des conventions
collectives particulières.
33
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Période d'essai (ARTICLE 10) : La période d'essai est fixée comme suit :
Aux cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur
simple signification. À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une
lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai
pour une même période.
Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essais sus indiquées, son
engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.
(Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des
travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ;
ARTICLE 13 (Bulletin de paye) : Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque
travailleur un bulletin de paye conformément aux dispositions du Code du Travail et
notamment son article 143.
Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des
salaires et la délivrance du bulletin de paye seront effectués la veille.
Démission (ARTICLE 20) : La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du
travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement
l'établissement.
34
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 16
de la présente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits à congé
payé.
L'employeur peut réexaminer la démission dans un délai d'une semaine, suite à une demande
écrite formulée à cet effet par le travailleur.
Certificat de travail (ARTICLE 21) : Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte
l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :
Il peut être délivré - le cas échéant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail
prouvant qu'il est employé dans l'entreprise concernée.
Jours fériés (ARTICLE 29) : Les jours fériés considérés comme jours de congés chômés et
payés sont : le 14 Janvier / le 20 mars / le 1er mai / le 25 juillet / le jour du mouled / le
premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Fitr / le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd
El Idha.
Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés auront droit à une
majoration de salaire de 100%.
Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées
normales de travail.
Congés payés (ARTICLE 30) : Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé.
La durée des congés payés, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les adultes sera fixée
dans les conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur.
La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois et
en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de
son congé lui soit accordé à tout autre moment.
La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés,
compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du
bénéficiaire.
L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant la date d'entrée en
application.
Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement
anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.
35
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités
qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.
Congés spéciaux pour raison de famille (ARTICLE 31) : Les travailleurs bénéficieront des
congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'évènements
survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions
particulières plus favorables :
Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.
Congés de Maternité (ARTICLE 32) : Les congés de maternité seront fixés dans les
conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur.
Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi sont autorisées
pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établie.
Les absences à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels syndicaux, fédéraux,
confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats
ou des membres élus des organismes directeurs seront payées conformément à la législation
en vigueur.
Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les
convocations et correspondant à la durée du congrès augmentées, le cas échéant, des délais de
route nécessaires.
Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences
et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.
Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position
de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical
précisant la nature de la maladie et sa durée probable.
Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur
qui :
Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de
son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,
36
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera
utile.
Les travailleurs placés en position de congé de maladie, bénéficieront, éventuellement, d'un
régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 47 de la
présente convention collective.
Congés sans solde (ARTICLE 36) : Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur
à tout travailleur qui en ferait la demande, dans la limite des nécessités de service.
La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué
par l'employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excéder 90 jours par an sauf
dispositions conventionnelles particulières plus favorables.
Discipline (ARTICLE 37) : La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances
au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est
coupable et de la gravité de ses conséquences.
Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises
sont :
Sanctions du 1er degré :
- l'avertissement verbal ;
- l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
- le blâme avec inscription au dossier ;
- la mise à pied pour une période maximale de trois jours privative de toute
rémunération.
Sanctions du 2e degré :
- la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute
rémunération ;
- la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute
rémunération ;
- l'abaissement d'échelon ; la rétrogradation d'échelle ; la révocation (licenciement).
Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le
travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.
Pour les sanctions du 2e degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission
paritaire (CCE), érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la
sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose
de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à
son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la
date de cette notification.
37
École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2019-2020
A condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire
Cette commission fixe elle-même son règlement intérieur et en particulier la périodicité de ses
réunions.
http://www.humanforcetunisie.com/Bibli/convention-collective-cadre.php (Convention
collective cadre)
http://www.jurisitetunisie.com/tunisie/index/conventions/index.html (conventions
sectorielles)
38