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0. INTRODUCTION GENERALE

Le monde du travail professionnel dans les entreprises, les

organisations est fondé sur des rapports régis par le droit : le droit du
travail.
Il s’agit des textes légaux, règlementaires et conventionnels qui, d’une part
établissent les conditions générales de travail et d’autre par régissent les
rapports entre travailleurs, entre ceux – ci et l’employeur au sein d’une
entreprise tout en précisant les dispositions juridiques de couverture de
risques professionnels et non professionnels dont seraient victimes
certains travailleurs.
Les assistants comptables (diplô més d’Etat) étant appelés à
s’intégrer dans les organisations, des institutions ou des entreprises
privées et publiques doivent, dès lors et durant leur formation, être initiés
à la connaissance et à la pratique de ces dispositions de droit de travail.

0.1. Objet du cours

Ce cours poursuit les objectifs suivants :

- Donner aux élèves des notions générales ou de base sur le droit du travail et
la sécurité sociale ;
- Donner aux élèves les dispositions juridiques positives en rapport avec le
travail c’est – à dire les dispositions législatives et règlementaires sur
lemode de travail et de la sécurité sociale en RDC tel que prévu par le code
du travail congolais en insistant sur les éléments du contrat de travail.
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PARTIE I : DROIT DU TRAVAIL

CHAP I : DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL, DU CONTRAT DE
TRAVAIL, DES TRIBUNAUX DE TRAVAIL ET FORMATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL

I.1. Définition, sources du droit du Travail et tribunaux du travail

1. Définition du droit du travail

Le droit du travail est l’ensemble de règles juridiques qui régissent les
relations individuelles et collectives du travail entre employeurs et
employés.
Exemple : l’embauche, la rémunération, la formation, les congés payés,
licenciement, la convention collective, etc.
2. Sources du droit du travail
Le droit du travail a trois grandes sources :
- Les sources internationales ;
- Les sources nationales ;
- Les sources propres.
a) Sources internationales
L’organisation internationale du travail en sigle OIT élabore les
conventions et les recommandations en matière du travail à l’endroit des
Etats membres.
b) Sources Nationales
Ces sources sont :
 La constitution : Article 36, 38, 39 de la constitution.
 La loi : la loi n°015/2002 du 16 Octobre 2002 portant code du travail.
La loi est considérée comme la première source de droit. Elle désigne l’acte
accompli par le pouvoir législatif dans les formes prévues par la
constitution d’un pays. C’est pourquoi on a :
- Le décret (ordonnance) : c’est la décision (ou acte) prise par le président de
la république dans ces attributions.
- Le décret loi ou ordonnance loi : c’est l’acte pris par le président de la
république en cas de l’empêchement du parlement (pouvoir législatif ou
lorsqu’il n’ya pas de gouvernement).
- Arrêtés : sont des décisions des ministres.
On parle aussi de décision, l’acte pris par un chef du territoire et les autres
autorités publiques administratifs comme le gouverneur, le maire de la
ville.
 Le règlement : ordonnance n°08/040 du 30 Avril 2008 portant fixation du
salaire minimum interprofessionnel garanti (SMG), des allocations
familiales minima et de la contre – valeur du logement.
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 La jurisprudence : veut dire « il faut être prudent ». Pourquoi ? Comme le

droit (la loi)) est sévère, les fautes commises inconsciemment en
imprudence sont souvent toutes sanctionnées.
Les lois sont souvent générales et imprécises : il appartient au
juge de bien les interpréter et les appliquer en tenant compte de ces
particularités. C’est cette interprétation des lois, pour qu’il ait ordre, que
nous appelons « Juris – prudence ».
A d’autres mots c’est la sagesse dans l’interprétation des lois.
 La coutume : c’est l’ensemble de règles qui résulte des coutumes d’une
communauté.
La coutume est une règle de droit qui se forme peu à peu par la pratique et
la répétition des mêmes actes. Cette pratique par après fini par devenir
obligatoire sans aucune loi écrite y relative.
Pour que la loi soit législative, il faut qu’elle soit édictée par le législateur
bien connu.
 La doctrine : c’est l’ensemble des ouvrages ou des opinions émises par des
spécialistes, dans un domaine bien déterminé. Ces ouvrages sont souvent
des sources du droit.
c) Sources propres
Les sources propres comprennent :
- Le contrat de travail
- Le règlement d’entreprise
- La convention collective.
3. Tribunaux du travail
a) Organisation et composition
La loi n°16/2002 du 16 Octobre 2002 portant création,
organisation et fonctionnement des Tribunaux du Travail a crée les
Tribunaux du Travail dans chaque ressort du Tribunal de Grande Instance.
En attendant leur implantation effective, les Tribunaux de Grande Instance
siègent en matière du Travail.
Le Tribunal du Travail est composé des juges de carrière sont
des magistrats de formation tandisque les juges assesseurs sont des
travailleurs et des employeurs désignés pour un mandant de deux ans par
le ministre du Travail et de la prévoyance sociale, sur base des listes
présentées par les organisations professionnelles des employeurs et des
travailleurs.
b) Compétence
Le Tribunal du Travail connait les litiges individuels et collectifs du travail
qui n’ont pas trouvé des solutions lors de la conciliation préalable devant
l’inspecteur du Tribunal et encore devant la commission de médiation en
ce qui concerne les conflit collectifs du travail.
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En effet, la saisine de ces autorités est un préalable à la saisine

du Tribunal du Travail.
I.2. Définition, éléments, caractéristiques et Formation du contrat du
travail

a) Le contrat selon le droit commun

 Définition
D’une manière générale, un contrat est une convention par la
quelle une ou plusieurs personnes s’obligent ou s’engagent envers une ou
plusieurs autres personnes de donner une ou de ne pas donner, de faire ou
de ne pas faire quelque chose.
Le contrat suppose deux intervenants appelés parties
contraintes, l’un ayant des obligations envers l’autre et vice – versa.
Les obligations de l’une des parties constituent le droit de l’autre partie.
 Conditions de validité d’un contrat
Pour qu’un contrat soit valable, il faut 3 conditions :
- Le consentement libre des parties contractantes ;
- L’objet ou la cause de contrat doit être certain et licite ;
- La capacité juridique des parties contractantes
+ Le consentement libre des parties contractantes
Est l’accord de volonté libre des parties constantes. On observe
à travers un consentement libre l’offre de l’une des parties et l’acceptation
de l’autre partie.
Il n’ya pas de consentement libre des parties contractantes
encore moins de contrat valable en cas d’erreur, viol et dol.
 L’erreur : c’est le fait d’avoir involontairement une mauvaise idée au sujet
du contrat.
 La violence : c’est sont les voies de fait ou de contrainte physique ou
morale contre une personne pour lui faire signer un contrat.
 Le dol : c’est l’utilisation des moyens frauduleux pour tromper quelqu’un.
Ex : Utilisation d’un faux diplô me pour se faire engager.
+ L’objet du contrat
L’objet ou la cause sur la quelle le contrat est établi doit être
certain et licite.
 Certain : l’objet sur le quel le contrat est établi doit être bien déterminé, en
qualité, en quantité comme en valeur.
 Licite : l’objet du contrat ne doit pas être contraire à la loi, à l’ordre
publique ou aux bonnes mœurs.
c) Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention écrite ou verbale dans la quelle un
travailleur s’engage a fournir à un employeur, un travail manuel ou autre,
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sous l’autorité directe ou indirecte de celui – ci et moyennant une

rémunération.
1°/ Précisions
- Le travailleur est toujours une personne physique
- L’employeur est toute personne physique ou morale, publique ou privée qui
utilise les services d’un ou des plusieurs travailleurs.
2°/ Caractéristiques du contrat de travail
Les caractéristiques du contrat de travail sont :
- Le lien de subordination ;
- Le caractère onéreux ;
- Le caractère intuitu personae.
 Lien de subordination du travailleur envers son employeur
L’employeur a le pouvoir de donner des ordres au travailleur et de diriger
l’exécution de son travail.

 Caractère onéreux
Le contrat de travail implique que le travailleur reçoive en contre partie de
son travail une rémunération.
 Caractère intuitu personae
Une autre personne ne peut pas se substituer à la place du
travailleur dans l’exécution du contrat.
N.B : Un contrat qui ne répond pas à ces caractéristiques, n’est pas un
contrat de travail.
C) Formation du contrat travail
Le contrat est librement conclu entre les parties sous réserve
de l’observation de dispositions impératives du code du travail.
Cependant, le contrat peut prévoir des conditions plus
favorables au travailleur.
Le contrat de travail obéit aux conditions de fond et de forme
édictées par la loi.
1°) Conditions de fond
Le contrat de travail obéit aux conditions de fond que requiert
la validité de toute convention à savoir :
- Le consentement libre ;
- La capacité des parties contractantes ;
- La cause licite ;
- L’objet certain
Etant donné que le contrat de travail ne présente pas des
différences avec les autres contrats, en ce qui concerne les conditions de
validité relatives au consentement, à l’objet et à la cause telles qu’examinée
dans le droit civil de 2ème HT/Commerciale.
Seule la condition de validité relative à la capacité est analysée ci – dessous.
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Capacité
Le droit commun édicte le principe selon le quel une personne
ne peut conclure un contrat de travail que si elle n’est pas déclarée
incapable par la loi.
L’article 50 de la loi n°09/001 du 10 Janvier 2009 portant
protection de l’enfant fixe cette capacité à 16 ans où alors à partir de 15 ans
moyennant une dérogation expresse du juge des enfants, après un avis
psycho – médical d’un expert ainsi que d’un inspecteur du travail.
Une personne â gée de 15ans moyennant autorisation du juge
des enfants ou une personne â gée de 16ans ne peut valablement conclure
un contrat de travail que si, elle est déclarée physiquement apte par un
médecin ou sous certaines conditions par un infirmier.
Un étranger ne peut valablement conclure un contrat de travail
que s’il est titulaire d’une carte de travail délivrée par la commission
nationale pour l’emploi des étrangers.
2°) Conditions de forme
Parmi les conditions de forme, il ya l’exigence d’un écrit et d’un
visa. L’écrit doit contenir certaines mentions minimales obligatoires.
 Ecrit
Le contrat de travail doit être constaté par écrit à l’exception du contrat
journalier.
Mais en absence d’un écrit, le travailleur peut établir par toute voie de
droit, l’existence et la teneur du contrat ainsi que toutes les modifications
ultérieures.
Par ailleurs, la loi prévoit que tout contrat de travail doit
contenir, les mentions minimales obligatoires suivantes :
- Le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise ;
- Le numéro d’affiliation de l’employeur à la caisse Nationale de sécurité
sociale.
- Le nom, le prénom, le post – nom et le sexe du travailleurs ;
- Le numéro d’immatriculation du travailleur à la caisse Nationale de sécurité
sociale et éventuellement, le numéro d’ordre qui lui est attribué par
l’employeur ;
- La date de naissance du travailleur
- Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ;
- La situation familiale du travailleur
- Le nom, post – nom ou prénom et date de naissance de chaque enfant à
charge ;
- La nature et les modalités du travail à fournir ;
- Le montant de la rémunération et les avantages convenus ;
- Le lieu ou les lieux de l’exécution du contrat ;
- La durée de l’engagement ;
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- La durée du préavis de licenciement ;

- La date d’entrée en vigueur du contrat ;
- Le lieu et la date de la conclusion du contrat ;
- L’aptitude physique du travailleur, dû ment constatée par un médecin.

 Visa
Sous peine de nullité, le contrat de travail doit être soumis au visa de
l’office national de l’emploi en sigle ONEM.
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CHAPITRE II :
ELEMENTS DE LA CARRIERE OU PLAN DE CARRIERE

La Gestion des Ressources Humaines étant la gestion des Hommes au

travail, elle consiste, essentiellement, à prendre des décisions sur toutes les
éventualités qui surviennent durant la vie ou la carrière de ces Hommes.
Cette vie professionnelle commence par le Recrutement, passe par
l’affectation, la rémunération, la promotion, le régime disciplinaire, la
formation professionnelle, et se termine par la fin de la carrière ou la fin du
contrat.
2.1. Le Recrutement
L’adaptation du travail à l’homme concerne les ergonomes, tandis que
l’adaptation des hommes au travail concerne le recrutement. Un
recrutement peut être comparé à une greffe d’organe : il peut échouer ou
réussir.
2.1.1. Les Etapes du recrutement
Pour un recruteur, les 7 étapes à respecter pour recruter une nouvelle
Ressource Humaine dans une organisation, sont les suivantes :
a. La Définition du poste ou Analyse de l’Emploi

Il s’agit à la fois de préciser :

 La mission du poste : c’est-à -dire définir les objectifs par le titulaire ;
 Les principales responsabilités : ce qu’il faudra réaliser et la façon de le
réaliser ;
 La place dans la structure (organigramme) : position hiérarchique et
fonctionnelle ;
Exemple, on veut recruter un Secrétaire,
1. Poste : Secrétaire de Direction dans une Organisation de la place
2. Mission : Gérer le Secrétariat de la Direction
3. Responsabilités : Accueillir les visiteurs, Gérer l’agenda du Directeur
Général, Produire et Classer les documents administratifs ;
4. Place dans la structure : au sein de l’Organisation, placé sous l’autorité du
Directeur Général avec possibilité d’évoluer vers d’autres fonctions.

b. La Définition du profil du candidat

Cet exercice conduit à établir « le portrait-robot » du candidat idéal. Celui-
ci n’existe évidemment pas dans la réalité, c’est pourquoi chaque élément
du profil sera classé dans une des trois catégories suivantes :
 Elément essentiel : très utile pour le poste ;
 Elément nécessaire : indispensable à la fonction ;
 Elément souhaité : caractéristique utile mais pas indispensable.
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Exemple :
1. Essentiel : Diplô me de Secrétariat, des sciences commerciales et
administratives,…
2. Nécessaire : Une première expérience dans un poste similaire ou bilingue
(Anglais et Français)
3. Souhaité : Candidat jeune, forte motivation, adaptabilité.

c. Le Choix des moyens et des ressources de recrutement

Suivant sa taille, le type de profils à recruter, le budget consacré à ce type

d’action, l’organisation peut confier la procédure de recrutement :
 Aux supérieurs hiérarchiques du futur embauché ;
 A un service spécialisé de l’organisation (DGRH ou service OSP) ;
 A un cabinet extérieur (INPP par son service OSP)
Les sources de recrutement sont diverses et présentent des coû ts très
différents. Quand les sources internes sont insuffisantes, l’organisation fait
appel aux sources externes.

Sources internes :
 Candidatures internes : politique de promotion,
 Cooptation : candidats présentés par les membres du personnel,
 Candidature en portefeuille.

Sources externes :
 Organismes officiels : ONEM
 Relation avec les écoles, universités, stagiaires,…
 Annonce dans des lieux publics, la presse.

d. L’Organisation de la campagne de recrutement

Exemple : l’organisation X cherche un Secrétaire de Direction :

Travaux liés à la publication dans la presse ou à travers un communiqué
affiché aux valves. Cela consiste à faire :
 Choix de médias adaptés aux postes cherchés ou affiché seulement le
communiqué aux valves de l’organisation,
 Rédaction du texte de l’annonce
 Suivi des résultats de la campagne :
o Comptage du flux des réponses : 425 sur un mois
o Nombre de candidatures retenues : 150
o Nombre de postes pourvus : 8
e. La Sélection des candidats
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La procédure de sélection peut être schématisée de la façon suivante :

De 1 à plus de Candidatures
Pré Sélection 3 ou 4
Sélection Décision finale
100 candidatures retenues candidats par d’embauche
Sélection par les par la
poste
Services de Hiérarchie
Recrutement
Exemple : 325 candidats 150 sélectionnés 24 postulants 8 Salariés

La difficulté de la tâ che de sélection apparait sur le schéma : comment, et à

partir de quels critères, désigner celui ou celle dont le profil correspond au
poste ? Cette difficulté est accrue par l’importance de l’enjeu : un refus, qui
est une opération courante pour un service de recrutement, sera vécu de
façon plus cruelle par le postulant.
NB : Il n’existe pas de méthodes parfaitement objectives de sélection des
candidats, seules, quelques aides à la décision peuvent être utilisées,
souvent il s’agit de :
 Des analyses graphologiques
 Des interviews ou discussion des groupes
 Des simulations des situations réelles rencontrées dans le poste
 De l’utilisation des tests
 Des modèles mathématiques de classement.
Sans entrer dans les détails, on peut noter que ces techniques ne peuvent
être considérées que comme des aides à la sélection et qu’elles doivent, en
tout état de cause, être mises en œuvre par des spécialistes.
f. La Décision d’Embauche
Quelle que soit la procédure de recrutement suivie, il appartient au
supérieur hiérarchique de choisir le candidat qui deviendra son
subordonné. Cela est matérialisé par la signature d’un contrat ou à travers
d’une lettre de mise en service suivi d’une affectation.
En résumé, la sélection est le processus par lequel on choisit, parmi les
candidats recrutés, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critères
établis. Tandis que l’embauche est le fait d’offrir formellement le travail
(emploi) au candidat recruté et sélectionné.
g. L’Intégration du nouvel Arrivant ou l’Affectation

L’intégration est le dernier acte de recrutement et la première

manifestation de la politique sociale et de la communication de
l’organisation. L’expérience montre qu’une mauvaise intégration peut
conduire un salarié à se sentir étranger à l’organisation qui l’emploi, et cela
pendant toute la durée de sa présence dans l’organisation.
Exemple :
Jour 1 et 2 : visite médicale, services sociaux, formalités juridiques,…
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Semaine 1 et 2 : présentation de l’organisation de la société, contacts

immédiats du poste, les différentes procédures de l’entreprise,…
Semaine 3 : tournée des différents services de l’organisation,
Semaine 4 : premiers travaux sur le poste,…
Dès qu’un agent est embauché, la fonction Gestion des Ressources
Humaines constitue son dossier administratif et le mettra à jour
régulièrement.
Le dossier administratif est constitué de :
 Demande d’emploi
 CV
 Photocopies des pièces scolaires (primaires, secondaires, supérieures et
autres)
 Certificat de bonne vie et mœurs (moins de 3 mois)
 Extrait de casier judiciaire (moins de 3 mois)
 Extrait d’acte de mariage
 Extrait d’acte de Naissance de l’agent, de son époux ou épouses et de
chaque enfant
 Attestation de célibat (non marié)
 2 photos passeport pour l’agent et pour l’épouse ou époux
 Attestations de services antérieurs
 Le numéro d’affiliation à la pension
 Le permis de conduire pour les chauffeurs
 A ces pièces de départ, toutes les correspondances destinées à l’agent au
cours de sa carrière concernant sa position administrative, le régime
disciplinaire, … Ces pièces seront contenues dans une farde et classées.
2.1.2. Outils du recrutement
Les recruteurs se servent de :
1. Organigramme d’organisation ;
2. Cadre organique ;
3. Fiche de poste ;
4. Profil de poste.

2.2. Formation professionnelle

En RDC, selon les prescrits du code de travail, Tout employeur public ou
privé a l’obligation d’assurer la formation, le perfectionnement ou
l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il emploie. A cette fin, il
pourra utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute l’étendue du
territoire de la République Démocratique du Congo par l’Institut National
de Préparation Professionnelle.
L’INPP assure également le perfectionnement, l’employabilité,
l’amélioration des compétences et la promotion professionnelle des
Indépendants.
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La formation professionnelle dans une organisation s’adresse aux

nouvelles recrues, aux travailleurs devant se spécialiser ou devant utiliser
un nouvel équipement, aux travailleurs devant changer de poste
(reconversion).
La formation professionnelle constitue un ensemble d’activités
d’apprentissage planifiées. Elle vise :
- L’acquisition de savoirs propres ;
- à faciliter l’adaptation des individus et des groupes à leur environnement
socioprofessionnel ;
- Elle constitue à la réalisation des objectifs d’efficacité de l’entreprise.

Etapes de la formation dans une organisation :

1. Identification et analyse des besoins de formation ;
2. Planification et conception de la formation ;
3. Diffusion de la formation ;
4. Suivi et Evaluation de la formation.
2.3. Régime disciplinaire
Le régime disciplinaire est l’ensemble des textes qui réglementent la
discipline au sein d’une organisation. Il est constitué des sanctions, de la
procédure de sanction ainsi que de l’autorité habileté à sanctionner.
1. Les différentes sanctions :
o Avertissement : Reproche motivée et notifiée par écrit à l’agent pour des
manquements légers à ses obligations ;
o Blâme : Reproche motivée et notifiée par écrit notamment en cas de
récidive d’une faute ayant entrainée précédemment deux avertissements et
autres fautes jugées susceptibles de blâ me par l’autorité  ;
o Mise à pied : Récidive d’une faute ayant entrainée un blâ me précédemment
et autres fautes jugées susceptibles de blâ me par l’autorité
o Déplacement disciplinaire : Permutation d’un agent dans un autre service
ou entité à la suite d’une faute lourde commise par ce dernier et pour
sauvegarder l’intérêt de l’organisation ;
o Licenciement, avec ou sans préavis(Révocation) : Résiliation du contrat
de travail à cause d’une faute lourde et cela peut s’accompagner par le
paiement d’un préavis ou pas, selon la gravité de la faute.

2. La procédure et les organes de sanction :

Pour sanctionner un agent, l’autorité habileté peut procéder de la manière
suivante :
 Adresser une demande d’explication à l’agent incriminé ;
 Infliger une sanction si les explications fournies ne sont pas convaincantes
ou classer le dossier sans suite si elles le sont, ou encore transférer le
 13

dossier à un supérieur si la sanction proposée devrait être prononcée par

ce dernier ;
 Dans le cas où la sanction proposée est lourde, le chef de l’organisation ou
son représentant convoque une commission de discipline à laquelle les
parties employeur et syndicat siègent, avec le même nombre des
représentants, pour auditionner l’incriminé, si cela s’avère nécessaire, les
témoins puis passer à la proposition de sanction, soit par vote, soit par
consensus.
 Notifier la sanction à l’agent incriminé à travers une décision prise par
l’autorité se référant à la proposition de la commission de discipline ;
 L’agent sanctionné, peut faire recours de la sanction en s’adressant au
supérieur du chef qui a prononcé la sanction, dans ce cas, c’est le conseil de
discipline qui va siéger en dernier ressort.

Pour les deux organes de sanction qui sont la commission et le conseil de

discipline, leur composition diffère d’une organisation à une autre.Mais le
principe du même nombre des représentants entre l’employeur et le
syndicat reste d’application.
La procédure de sanction peut être résumée de la manière suivante :
 Proposition de sanction ;
 Décision de sanction et
 Notification de sanction.
3. Les Autorités habiletés à sanctionner :

 L’Avertissement et le blâ me peuvent être prononcés par les chefs directs

(les cadres de collaboration qui sont les chefs de section, service ou bureau
et le chef de division) ;
 La Mise à pied par les cadre de direction et
 Le licenciement par l’employeur.
2.4. La Motivation
Etant donné que les ressources humaines sont les plus importantes pour la
maximisation de la production dans une organisation, plusieurs facteurs
entrent en ligne de compte pour les mettre en bon état et ainsi rendre le
travail efficace.
Il s’agit des facteurs techniques et humains.
a. Facteurs techniques
L’équipement doit être de bonne qualité mais ces machines doivent être
considérées comme le prolongement de la main de l’homme.
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b. Facteurs humains
Parce que derrière toute machine il y a la main-d’œuvre, l’homme doit être
vu avec toutes ses aspirations, voilà pourquoi les chefs d’organisations
recherchent les éléments qui peuvent contribuer à la réussite du facteur
humain. Parmi les mesures prises, la motivation figure en bonne position.
La motivation est constituée de :
 Stimulants financiers (Argent) : puisque notre structure économique en a
fait un moyen d’échange, il peut être utilisé pour obtenir de véritables
stimulants. Donc, salaire et travail vont de pair.
Pour que le salaire soit producteur des effets escomptés, il doit être basé
sur les besoins de l’individu (nourriture, logement, vêtements, santé,
éducation, statut social, …).
 Stimulants non financiers : éloges et la compétition. Les individus rivalisent
les uns les autres, non seulement pour obtenir un prix, mais aussi pour le
simple plaisir de gagner (augmentation du prestige social ou statut).
Rô le de la motivation

1. Le travailleur doit trouver en son travail une expression et un

accomplissement de soi ;
2. Renforcer le lien économique qui l’attache à l’entreprise (il doit être fier
d’appartenir à un groupe de travail agréable ;
3. Avoir un statut socioprofessionnel proportionnel à ses possibilités ;
4. Ecarter l’ennui et la fatigue.

2.5. Style de direction

a. Définition
L’étude de l’art de commander peut se réduire aux propositions suivantes :
se connaître soi-même, connaître les autres et adopter des méthodes. Dans
toute organisation, le leadership s’exprime à travers le rô le d’une personne
faisant partie d’un petit groupe structuré de travail ou encore par le biais
d’une personne qui est appelée à canaliser les efforts des autres employés
placés sous sa supervision. Ces individus sont appelés chefs ou leaders.
b. Sortes de style de direction
KURT LEWIN distingue trois styles de commandement : autoritaire,
démocratique et libertaire ou laisser-faire.
Le chef autoritaire : prend toutes les décisions, dirige toutes les activités du
groupe et fixe ses membres. Il a tendance à devenir dictateur. Son absence
peut amener le groupe à s’effondrer.
Le chef démocrate : par contre prend les décisions à l’issue des discussions.
Il sert d’animateur au groupe. Il sait qu’il a un mandat et cherche à le
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remplir fidèlement. Il encourage et facilite l’accomplissement de ce mandat

par le groupe lui-même.

Le chef libertaire ou laisser-faire : son groupe jouit d’une grande autonomie

dans l’exécution du travail. Ici, le chef connaît mal comment remédier à une
situation en cas de crise.
Toutefois, le style de commandement doit changer avec la situation. Il faut
par ailleurs tenir compte des personnalités, des intérêts et des attitudes
des membres qui participent au groupe. Chaque style de commandement
comprend des avantages et des inconvénients. L’important est de savoir s’y
prendre.
c. Qualités d’un chef 
Voici quelques qualités qu’un chef doit avoir :
 Présentation : Il s’agit de la présentation physique et de l’image auditive.
Cet ensemble provoque une réaction spontanée de confiance, de
sympathie, de neutralité ou au contraire de méfiance, d’opposition,
d’antipathie.
 Expression : Il s’agit du style écrit ou oral, la clarté, la simplicité, sait-il
mettre son langage à la portée de son auditoire ? sait-il parler en public ?
bref savoir communiquer ou faire passer les messages ;
 Capacité d’attention : Qualité altruiste qui permet de s’intéresser aux
problèmes des autres ;
 Qualité d’analyse : Sait-il analyser les situations dans tous les aspects ?
 Sens d’engagement : Il s’agit du respect de la parole donnée ;
 Qualité de synthèse : C’est dire beaucoup en peu de mot, à partir des
plusieurs données, dégager l’essentiel ou l’idée générale ;
 Qualité de décision
 Qualité d’organisateur
 Qualité de formateur
 Imagination et innovation
 Savoir convaincre et négocier
 Stabilité émotionnelle
 Bon sens
d. Le Contrôle du travail

But et Fréquence de contrôle

Le contrô le a pour but de permettre au chef de s’assurer que les ordres du
travail, les objectifs de l’organisation transmis des chefs aux subalternes,
ont été bien exécutés.
La fréquence de contrô le pourra être décidée en fonction des impératifs du
travail et de la personnalité de ses subordonnés.
Sur quoi, Comment et Moyens de contrô le
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Tout contrô le doit porter sur les éléments suivants : le temps, le délai, la
qualité, l’exécution du travail.

Pour ce qui est du moment, il est conseillé de procéder avec bon sens et
avec justice.
Les moyens suivants peuvent être utilisés pour le contrô le :
 Faire les tours des bureaux,
 Faire des réunions, vérifier les documents de relevés,
 Demander des comptes rendus,
 Donner les instructions de contrô le.
Matière de réflexion
Le Chef a le devoir de susciter l’autocontrô le et l’esprit auprès de ses
subordonnés envers tout ce qu’ils font. Le chef doit savoir et vouloir
reconnaître ses erreurs et le contrô le pourra avoir un but constructif et non
destructif.

2.6. Communication
a. Définition
La communication est un cycle de transmission d’une information
(message), d’un émetteur à un récepteur, par le biais d’un canal. La
communication est un élément clé et essentiel à une supervision et un
encadrement efficace.
b. Importance

 Elle est le moyen par lequel les objectifs de l’entreprise sont compris et
acceptés ;
 Elle est l’instrument par lequel les efforts des membres de l’organisation
sont coordonnés ;
 Elle permet aux membres de l’entreprise de se connaître les uns les autres ;
 Elle contribue à la résolution de conflits.
c. Eléments d’une communication

 Communicateur (émetteur) : personne qui initie la communication

 Objet : il est généralement exprimé en terme de comportement qui d’après
l’émetteur résulterait de la communication.
 Le message : expression d’idée ou de faits dont le but est d’obtenir les
réponses attendues.
 Le récepteur : celui à qui le message est destiné.
 La réponse (réaction).

d. Efficacité de la communication
L’efficacité d’une communication dépend :
 17

 de la qualité du message ;
 de l’attitude de l’émetteur et du récepteur ;
 de la nature du rapport et de l’organisation des canaux d communication ;
 de l’interprétation (quantité)

2.7. L’évaluation
A la fin de chaque année, toute organisation sérieuse, procède à
l’appréciation, (ou cotation, notation ou encore évaluation) de ses
ressources humaines.
L’appréciation du rendement est une activité de gestion des ressources
humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps d’arrêt
privilégié pour regarder l’évolution de l’employé ainsi que celle du
gestionnaire en fonction de l’environnement, du contexte et de la culture de
l’organisation.
Ainsi, les éléments suivants entrent en jeu pour évaluer les ressources
humaines :
 Connaissance et aptitude professionnelle ;
 Rendement ;
 Discipline ;
 Esprit d’initiative ;
 Intégrité ;
 Ponctualité,…
Une cô te synthétique est donnée à l’agent, il s’agit de :
1. ELITE
2. TRES BON
3. BON
4. ASSEZ BON
5. INSUFFISANT ou MEDIOCRE
Charge de l’évaluation :
La notation est faite à deux niveaux, au premier échelon par le chef direct et
cette cô te peut être confirmée ou pas au second échelon.
NB : L’agent peut introduire un recours s’il conteste la cô te lui attribuée par
son chef.
2.8. Autres éléments de la carrière 
Au cours de la carrière d’un agent, les éventualités suivantes peuvent
survenir :
2.8.1. Avancement ou promotion
Au cours de la carrière d’un agent, il intervient l’avancement ou la
promotion.
Il peut être acquit :
 Soit par ancienneté
 Soit par ce qu’il y a un poste vacant.
 18

Mais en tout état de cause, cela dépend du pouvoir discrétionnel de la haute

hiérarchie de l’organisation.
2.8.2. Congé
On distingue :
 Le congé de détente annuelle, de reconstitution ou statutaire : L’agent a
droit à 30 jours ouvrables de congé chaque année. Il est libre de cumuler ce
congé pour 2 ans et pas plus. Cependant, le moment auquel on peut
prendre ce congé est subordonné aux nécessités de service, donc c’est le
responsable de l’organisation ou son délégué qui donne ce congé ;
 Les Congés de circonstance : Les circonstances suivantes donnent lieu à
un congé, il s’agit de :

1. La maternité  : Les agents de sexe féminin bénéficient des 14 semaines

consécutives de congé. Cette durée est repartie au gré de l’intéressée avant
et après l’accouchement. Pendant cette période, l’agent bénéficie de la
totalité de sa rémunération et avantages sociaux.

2. Congé de maladie : est accordé en cas de maladie ou accident dû ment

constaté par un médecin agrée et mettant l’intéressé dans l’impossibilité
d’exercer ses fonctions. Lorsque le congé de maladie atteint 6 mois, l’agent
cesse de bénéficier de l’intégralité de son traitement d’activité et reçoit un
traitement d’attente dont le montant est le 2/3 de sa rémunération. Si à
l’expiration de 12 mois de congé de maladie, l’agent ne peut reprendre son
service, il sera mis en disponibilité sans traitement. En cas de maladie
grave à évolution lente, le plein traitement sera maintenu pendant la
première année d’absence, le demi-traitement pendant l’année suivante
(guérison lente). Si l’agent ne peut reprendre son service à l’issue de cette
période, il sera en disponibilité.
3. Autres congés de circonstance :
 Congé de mariage : 4 jours ouvrables
 Accouchement de la femme (congé de paternité) : 4 jours ouvrables
 Décès du conjoint, descendant ou ascendant direct (père, mère, fils ou fille),
parent ou allié au 1er degré (frère, sœur, beau-père, belle-mère) : 6 jours
ouvrables
 Décès d’un parent allié au 2e degré : 2 jours ouvrables
 Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables.

2.8.3. Détachement

Le détachement est la position d’un travailleur qui est autorisé à

interrompre provisoirement ses services pour :
 Servir sous le drapeau ;
 19

 Exercer une activité au sein des organes politiques constitutionnels

 Occuper un emploi auprès des gouvernements étrangers ou organismes.
Dans ce cas, l’agent bénéficie uniquement de l’avancement en grade.
2.8.4. Disponibilité
L’agent peut solliciter une mise en disponibilité pour convenance
personnelle ou pour besoin d’études. La réintégration est possible mais
qu’il y ait vacance au grade correspondant.
Dans ce cas aussi, l’agent ne bénéficie, ni de la rémunération, ni des
avantages sociaux.

2.9. La Fin de la carrière

La carrière d’un travailleur au sein d’une organisation peut prendre fin
par :
1. La retraite
Lorsqu’un travailleur atteint 55 ans ou 30 ans de service, il peut solliciter
une mise en retraite, ou encore s’il totalise 60 ans.
Mais il existe une retraite anticipée.
La mise en retraite est notifiée à l’agent concerné une (1) année avant et
pendant cette période, l’agent ne peut plus être révoqué.
A la retraite, l’agent bénéficie d’une Indemnité de Fin de Carrière (IFC)
calculée de la manière suivante :
IFC= (TA x 12) + (20 jours x Année d’ancienneté) + Arriéré de salaire +
Congé non
payé + Gratification + Pécule de congé non payé + Cadeaux – Dettes.
TA : Traitement d’Activités.
2. Décès de l’agent
A la mort d’un agent, sa famille proche (Femme et Enfants) bénéficie de
l’indemnité de fin de carrière.
3. Fin du contrat
C’est lorsque le contrat de travail était à durée indéterminée.
4. Démission
L’agent peut démissionner de son service. L’autorité peut ou ne pas
l’accepter, mais le dernier mot revient au travailleur.
En cas de démission volontaire, l’agent a droit à une IFC calculée de la
manière suivante :
IFC= Préavis x TA
Préavis=
 Pour les Cadres (Direction et de Collaboration), Préavis = 90 jours + 20
jours/Ancienneté
 Pour les travailleurs de Maitrise, Préavis= 45 jours + 10 jours/Ancienneté
 Les Restes des Catégories, Préavis= 30 jours + 8 jours/Ancienneté
 20

5. Licenciement

En cas de faute grave, l’Employeur peut mettre fin à la carrière d’un agent
par son licenciement.
Il existe le licenciement avec et sans préavis (Révocation).
2.10. Bilan social

Le bilan social est un outil de gestion qui met en lumière les divers
éléments qui intéressent le mouvement du personnel. On répond à un souci
d’améliorer l’information, c’est pourquoi les données publiées sont
uniquement quantitatives en vue d’éviter les explications subjectives.

Les éléments qui font partie du bilan social sont :

 Les effectifs du personnel
 Le nombre de travailleurs à contrat à durée déterminée et indéterminée
 La fidélité de l’Organisation
 La description qualitative du personnel
 La description de l’effectif du personnel d’exécution par service et par degré
de scolarité
 La composition de l’effectif des agents de maîtrise, de cadre de
collaboration et de direction
 L’embauche en cours de l’année considérée
 Les départs en retraite et préretraite
 Les décès des travailleurs
 Le chô mage
 Les handicapés
 Le statut social du personnel
 La rémunération et charge accessoires
 Les conditions d’hygiène et de sécurité
 La formation du personnel
 Les relations professionnelles.
 21

CHAP.III : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III.1. Exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail concerne :
- La durée du contrat de travail ;
- Les obligations du travailleur ;
- Les obligations de l’employeur
0. Durée du contrat de travail
Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou
indéterminée. A ces 2 types de contrats, ou ajoute 2 variantes de contrats
de travail à durée déterminée :
- La clause d’essai ;
- Le contrat journalier.
a) Contrat de travail à dure déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est celui qui est soit
pour un temps déterminé soit pour un ouvrage déterminé ou encore pour
le remplacement d’un travailleur temporairement disponible.
Ce contrat est soumis à des restrictions.
- Il ne peut excéder 22jours sur une période de deux mois, s’il est conclu au
jour le jour, le nouvel engagement conclu, avant l’expiration des deux mois
est, sous peine de pénalité, réputé conclu pour une durée indéterminée.
- Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne
peut excéder un an si le travailleur est marié et séparé de famille ou s’il est
veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il assume la
garde, le contrat doit être conclut pour une durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu’une seule fois.

b) Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est celui qui est
conclu entre parties pour occuper un emploi permanent dans une
entreprise ou dans un établissement.
C’est la forme la plus importante du contrat de travail parce
qu’elle vise la protection du travailleur en le faisant engager pour une
période plus ou moins longue et lui assure une grande stabilité.
Tout contrat de travail conclu pour occuper un emploi
permanent stipulé à durée déterminée, est réputé avoir été conclu pour
une durée indéterminée.
N.B : Tout contrat de travail conclu par écrit qui ne renseigne pas la durée
est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.
C) Clause d’essai
 22

En général tout contrat de travail prévoit la clause d’essai. Cette

clause permet à l’employeur de juger les aptitudes du travailleur et se
rendre compte si l’emploi lui convient (s’il est capable).
Pendant la période d’essai, chacune des parties contractantes
peut mettre fin au contrat sans se justifier mais moyennant un
avertissement de 3jours.
La durée d’essai est au plus 1 mois pour un travailleur
manœuvre sans spécialité et au plus six mois pour les autres travailleurs.
La prolongation des services au-delà de cette durée maximale
entraine la confirmation du contrat de travail. Par contre, l’employeur peut
résilier sans préavis le contrat de travail avant l’expiration de la période
d’essai.
c) Le contrat journalier
Le contrat journalier est celui qui est conclu pour un travail
journalier, il est un cas particulier du contrat de travail à durée déterminée.
La différence entre le contrat de travail à durée déterminée et
le contrat journalier est que le contrat de travail à durée déterminée est
renouvelable une seule fois, tandis que le contrat journalier est
renouvelable plus d’une fois c’est – à – dire à mainte reprise.
Toute fois, le contrat journalier ne peut être renouveler 22 fois
sur une période de 2 mois.
Dépasser cette 22èmefois, la 23ème convention doit être considérée comme un
contrat de travail à durée indéterminée.
Le but de ceci, c’est de protéger le travailleur et stabiliser
l’emploi.
III.2. Obligations du travailleur
Les obligations du travailleur sont :
- L’exécution personnelle du travail ;
- L’exécution consciencieuse du travail ;
- L’exécution loyale du travail.
a) Exécution personnelle du travail
Le travailleur a l’obligation d’exécuter personnellement le
travail, dans les conditions, au temps et au lieu convenus.
Néanmoins, il doit agirconformément aux ordres que lui donne
l’employeur ou son préposé tout en veillant au respect du règlement
d’entreprise.
b) Exécution consciencieuse du travail
Le travailleur doit s’abstenir de tout ce qui peut nuire à sa
propre sécurité, à celle de ses compagnons et des tiers.
Il doit respecter les convenances et les bonnes mœurs.
 23

Il doit aussi remettre en bon état, tout ce qui lui est confié dans
l’exercice de son travail notamment : les marchandises, les produits, les
espèces, etc.
Bref : Le travailleur doit apporter à l’exécution de son travail, tous soins
d’un bon père de famille.
c) Exécution loyale
Le travailleur doit être honnête et correct envers son
employeur, il lui est interdit à titre d’exemple, de divulguer les secrets de
fabrication ou d’affaires de l’entreprise.
Il lui est aussi interdit de faire concurrence à son employeur
pendant la durée du contrat de travail.
N.B : L’employeur dispose du pouvoir disciplinaire à l’endroit de son
travailleur, dans l’exécution du contrat de travail.
En cas de manquement du travailleur à ses obligations,
l’employeur peut, selon la gravité de la faute, infliger au travailleur les
sanctions suivantes :
- Le blâme : reproche motivée et notifiée par écrit notamment en cas de
récidive d’une faute ayant entrainée précédemment deux avertissement et
autres fautes jugées susceptibles de blâ me par l’autorité.
- La réprimande : est une désapprobation faite au travailleur avec voie
d’autorité en vue d’éviter une faute.
- L’avertissement :reproche motivée et notifiée par écrit à l’agent pour ces
manquements légers à ses obligations.
- La remarque : c’est une simple observation de la faute du travailleur.
- Mise à pied : récidive d’une faute ayant entrainée un blâ me précédemment
et autres fautes jugées susceptibles de blâ me par l’autorité.
- Licenciement, avec ou sans préavis (révocation) : résiliation du contrat de
travail à cause d’une faute lourde et cela peut s’accompagner par le
paiement d’un préavis ou pas, selon la gravité de la faute.
 Procédure et les organes de sanction
Pour sanctionner un agent l’autorité habileté peut procéder de
la manière suivante :
- Adresser une demande d’explication à l’agent incriminé ;
- Infliger une sanction si les explications fournies ne sont pas convaincantes
ou classer le dossier sans suite si elles le sont, ou encore transférer sans
suite si elles le sont, ou encore transférer le dossier à un supérieur si la
sanction proposée devrait être prononcée par ce dernier ;
- Dans le cas ou la sanction proposée est lourde, le chef de l’organisation ou
son représentant convoque une commission de discipline à laquelle les
parties employeur et syndicat siègent, avec le même nombre des
représentants pour auditionner l’incriminé, si cela s’avère nécessaire, les
 24

témoins plus passer à la proposition de sanction, soit par vote, soit par
consensus.
- Notifier la sanction à l’agent incriminé à travers une décision prise par
l’autorité se référant à la proposition de la commission de discipline ;
- L’agent sanctionné, peut faire recours de la sanction en s’adressant au
supérieur du chef qui a prononcé la sanction, dans ce cas, c’est le conseil de
discipline qui va siéger en dernier ressort.
 Les autorités habilitées à sanctionner
- L’avertissement et le blâ me peuvent être prononcés par les chefs directs
(les cadres de collaboration qui sont les chefs de section, service ou bureau
et le chef de division).
- La mise à pied par le cadre de direction et
- Le licenciement par l’employeur.
L’employeur doit aussi garantir les conditions convenables dans l’exécution
du travail et ce, au regard de la sécurité  ; de la santé et de la dignité du
travailleur.
L’employeur doit payer à temps et en totalité la rémunération
convenue.
L’employeur doit supporter la charge relative au transport du
travailleur de sa résidence jusqu’au lieu de travail et vice versa.
 Obligations administratives
Déclaration d’ouverture de l’établissement à l’inspecteur du
travail et à l’office national de l’emploi dans les 15 jours qui précèdent
l’ouverture de l’entreprise.
La déclaration d’embauché et départ de chaque travailleur à
l’inspecteur du travail et à l’office national de l’emploi.
La déclaration annuelle de la situation de la main – d’œuvre à
l’inspecteur du travail et à l’office national de l’emploi.
III.2. Suspension du contrat de travail
1.Définition
La suspension du contrat de travail est une paralysie
momentanée de ce dernier, en ce qui concerne certains de ses aspects, à
cause des circonstances exceptionnelles qui peuvent affecter soit la
personne du travailleur soit celle de l’employeur.
N.B : Il s’agit en fait de la suspension de l’exécution du contrat de travail. Le
contrat est maintenu mais son exécution est suspendue.
La cause de la suspension du contrat de travail peut être propre
au travailleur soit à l’employeur ou une cause étrangère aux 2 parties
contractantes.
 25

1. Cause de suspension du contrat de travail propres au travailleur

- Incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident, dune
grossesse ou d’un accouchement et ses suites.
- L’appel ou le rappel sous, le drapeau du travailleur, son engagement
volontaire en temps de guerre dans les forces armées congolaises ou d’un
Etat allié.
- Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou
d’intérêt public prises par le gouvernement ;
- L’exercice des mandants publics ou des obligations civiques ;
- La grève licite, déclenchée conformément aux dispositions du travailleur.
2. Causes de suspension du contrat de travail propres à l’employeur
- La mise en pied, au titre de sanction disciplinaire jusqu’à concurrence de
deux fois 15jours par an ;
- Le lock – out déclenché conformément aux dispositions légales et
règlementaires.
3. Causes de suspension du contrat de travail étrangères aux deux paries
Les cas de force majeure constaté par l’inspecteur du travail.
N.B : Le cas de force majeur est défini comme étant un événement
imprévisible, irrésistible et insurmontable non imputable aux parties et qui
constitue une impossibilité absolue pour les parties de poursuivre
normalement l’exécution de leurs obligations contractuelles.
Exemple : La guerre, la catastrophe naturelle, l’incendie des installations,
etc
4. Résiliation du contrat du travail pendant la période de suspension

 Principe de la résiliation du contrat de travail

Le principe est qu’on ne met pas fin au contrat de travail
pendant la période de suspension.
En effet, le contrat de travail est réactivé dès lors que le cas à
l’origine de la suspension du contrat de travail disparait.
Mais si, le cas de la suspension du contrat de travail se
prolonge, la loi a prévu la possibilité pour l’employeur, de mettre fin au
contrat de travail par voie de la résiliation.
 Cas de résiliation du contrat de travail pendant la période de
suspension
Ces cas de résiliation sont :
- La maladie ou l’accident en dehors de la maladie professionnelle ou de
l’accident du travail qui se prolonge au-delà de 6mois ;
- L’exercice des mandats publics ou des obligations civiques qui se prolonge
au-delà de 12mois.
 26

- L’incarcération du travailleur qui dépasse trois mois en la condamnation

définitive du travailleur, à une peine de servitude pénale supérieure à deux
mois ;
- Le cas de force majeure qui dépasse deux mois
N.B : Tous les autres cas de suspensions du contrat de travail à savoir, la
grossesse, l’accouchement, la grève, le lock – out n’entraine pas la
résiliation du contrat de travail.
Le lock – out : c’est une fermeture momentanée de l’entreprise par la
volonté du patron en vue d’éviter ou de prévenir une grève éventuelle ou
alors riposter une grève qui s’est déjà manifesté.
 27

CHAP. IV : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les motifs qui peuvent mette fin au contrat de travail sont nombreux :
1. Le terme fixé dans le contrat de travail à durée déterminée (l’expiration du
terme du contrat de travail
2. Le décès du travailleur : car sa place dans l’entreprise est individuelle.
3. La retraite du travailleur
4. La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : le
licenciement
5. La résiliation du contrat de travail à l’initiative du travailleur : la démission.
6. Cas de force majeur : ce cas constitue un obstacle définitif à l’exécution d’un
contrat de travail, faute de quoi celle – ci serait simplement rompue.
La résiliation du contrat de travail est la rupture du contrat de
travail à l’initiative soit de l’employeur soit du travailleur.
Cependant, la loi prévoit l’existence des motifs valables pour la
résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La résiliation
du contrat de travail, à l’initiative du travailleur, n’est pas soumise à un
motif quelconque. En effet, ce dernier peut résilier son contrat c’est – à –
dire démissionner, sans être obligé de fournir un motif.
IV.1. Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée
1. Droit de résiliation unilatérale.
Chaque partie au contrat peut prendre l’initiative de mettre fin
au contrat de travail.
2. Restrictions au droit de résiliation unilatérale
Ces restrictions sont relatives :
- Aux motifs de licenciement
- A la procédure de licenciement
- Au cas spécial de licenciement pour faute lourde.
a) Motifs de licenciement
La loi énumère trois motifs de licenciement :
- L’inaptitude du travailleur
- La mauvaise conduite du travailleur sur le lieu de travail
- Les nécessités de réorganisation et dufonctionnement de l’entreprise.
1°) Inaptitude du travailleur
Cette inaptitude est soit physique soit professionnelle.
Ex : - Age, accident, maladie : pour l’inaptitude physique
-Mauvaises cotations répétées, mettant en évidence un faible
rendement du travailleur : pour l’inaptitude professionnelle.
2°) Conduite du travailleur sur le lieu de travail, dans l’exercice de ses
fonctions
Ex : Ivresse, injures, absences ou retards répétés, etc.
 28

3°) Nécessités de réorganisation et de fonctionnement de l’entreprise

Ex : Compression des effectifs due à la mauvaise conjoncture économique
ou suppression des postes de travail, suite à l’informatisation de
l’entreprise.

b)Motifs non valables de licenciement

La loi énumère à titre indicatif quelques cas des motifs non

valables de licenciement, il s’agit notamment de :
- L’affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la participation à des
activités syndicales en dehors des heures de travail ou avec le
consentement de l’employeur durant les heures de travail.
- Le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat, de
représentation des travailleurs.
- La race, la couleur de la peau, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités
familiales, la grossesse, l’accouchement et ses suites, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, le groupe ethnique.
- L’absence au travail pendant le congé de maternité.
2.Procédure de licenciement
La procédure de licenciement a trait à  :
- La notification écrite du licenciement ;
- L’autorisation du ministre du travail, en cas de licenciement massif ;
- L’observation d’un préavis.
a) Notification écrite du licenciement
La doctrine consacre la pratique de la notification écrite du licenciement,
en cas de la résiliation du contrat de travail.
S’agissant de la faute lourde, la notification doit intervenir dans
les 15jours ouvrables au plus tart après que l’employeur ait eu
connaissance des faits qu’il invoque.
b) Autorisation du Ministre du travail
Les licenciements massifs sont interdits, sauf dérogation
éventuelle déterminée par arrêté du Ministre du travail.
En cas d’autorisation de ce dernier, l’employeur doit respecter
lors du licenciement l’ordre qui tient compte des critères ci – après :
- La qualification professionnelle du travailleur : les moins gradés sont
licenciés avant les hauts gradés (agents ordinaires, agents de maitrise,
agents cadres)
- L’ancienneté du travailleur dans l’établissement : les moins anciens doivent
être licenciés avant les plus anciens.
- Les charges de famille du travailleur : le travailleur le moins chargé est
licencié en premier lien.
 29

C) Observation d’un préavis

Un préavis est un avertissement préalable par le quel l’une des parties fait
connaitre à l’autre son intention de résilier le contrat.
Le préavis a pour but de permettre à l’autre partie de prendre de nouvelle
disposition c.à .d à l’employeur de chercher un nouveau travailleur ou en
travailleur de chercher un nouvel emploi.
Le préavis doit être donner par écrit, par lettre recommandé, à
la main avec accuser de réception, à la présence de 2 témoins il faut
l’acceptation entre les deux parties).
N.B : Celui qui donne le pr2avis doit exposer dans la lettre le motif de la
rupture du contrat.
1°) Importance du préavis
L’observation d’un préavis est propre au contrat de travail
à duré indéterminée. Elle sert à atténuer le caractère brutal et
discrétionnaire de la résiliation unilatérale du contrat.
Le droit au préavis est d’ordre public.
2°) Durée du préavis
En absence d’une durée plus longue fixée par les parties dans le
contrat de travail ou dans la convention collective, c’est la durée prévue
dans la loi qui s’applique.
Durée légale du préavis :
- Pour le travailleur ordinaire (agents d’exécution ou ouvriers), la durée du
préavis est au minimum 14jours ouvrables. Ce délai est augmenté de six
jours ouvrables par année entière d’ancienneté au sein de la même
entreprise.
- Pour l’agent de maitrise (chefs d’équipe ou chef de service ou d’atelier), la
durée de préavis est au minimum d’un mois. Elle est augmentée de 8jours
ouvrables par année entière d’ancienneté au sein de la même entreprise.
- Pour l’agent cadre (celui qui s’occupe de la conception et détermine la
politique de l’entreprise), la durée de préavis est de 3mois au minimum
augmentée de 15 jours par année entière d’ancienneté dans la même
entreprise.
Lorsque le préavis est donné par le travailleur, la durée est
égale à la moitié de celle qu’aurait dû respecter l’employeur, s’il avait pris
l’initiative de la rupture du contrat de travail.
3°) Rapports des parties pendant le préavis
Le contrat de travail subsiste pendant la durée du préavis et les
parties demeurent tenues au respect de toutes les obligations réciproques
qui leur incombent.
 30

Il peut arriver que l’employeur exige que le travailleur quitte

son emploi immédiatement après avoir annoncé son départ : ici on parlera
Indemnité de préavis = Durée de préavis salaire journalier

d’un licenciement avec rupture brusque. Dans ce cas, l’employeur devra

verser une indemnité de préavis égale à la rémunération due au salaire
pendant la période de préavis.

Le travailleur qui a notifié lui – même le préavis peut quitter

avant l’expiration du délai prévu, mais payant à l’employeur une indemnité
compensatoire de préavis.
4°) Rupture du contrat de travail sans préavis
Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut être rompu
sans préavis et cela dans 3cas.
- Dans le contrat à durée déterminée : au terme du contrat de travail
- En cas de force majeur
- Pour une faute lourde du travailleur ou de la part de l’employeur : c’est la
faute qui rend impossible la continuation normale des relations
contractuelles.
5°) Hypothèse de faute lourde
La loi prévoit la résiliation du contrat de travail sans préavis, en
cas de faute lourde.
Une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de
bonne foi, ne permettent pas d’exiger à l’autre partie qu’elle continue à
exécuter le contrat de travail.
 Quelques cas de faute lourde à charge de l’employeur
- L’employeur opère des réductions ou des retenues sur la rémunération du
travailleur ;
- L’employeur persiste à ne pas appliquer, les dispositions légales ou
règlementaires en vigueur en matière du travail ;
- L’employeur cause intentionnellement au travailleur, un préjudice matériel
pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.
 Quelques cas de faute lourde à charge du travailleur
- Le travailleur se rend coupable d’un acte d’improbité, de harcèlement
sexuel, d’injures graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel.
- Le travailleur se rend coupable des faits immoraux pendant l’exécution du
contrat de travail : vol, destruction intentionnelle de matériel, refus d’obéir,
participation à la grève illicite, faux renseignements lors de l’engagement,
abandon de service pendant plus 14jours sans justification.
Dans ce cas :

Barème= 8heures par jour : on applique la loi du travailleur ordinaire.

 31

Indemnité de licenciement= salaire mensuel X Nombre d’année d’ancienneté

 32

 Disposition contre une faute lourde

- La partie qui veut rompre le contrat à cause d’une faute lourde doit le faire
au plus tard dans le 2jours ouvrables qui suivent le moment au quel elle a
eu de connaissance de la faute.
- La partie qui a rompu le contrat doit écrire une lettre dans les 15jours qui
suivent la rupture du contrat de travail ; pour expliquer expressément à
l’autre partie le motif de la rupture du contrat. Cela a pour but de permettre
à l’autre partie de se défendre devant le tribunal.
- Lorsque le contrat de travail est rompu pour une faute lourde de
l’employeur, ce dernier va verser des dommages et intérêt au travailleur.
- Lorsqu’il est rompu par le travailleur pour une faute lourde, celui – ci va
réparer les préjudices subis.
La répétition d’une faute légère peut constituer une faute
lourde : cas de retard répétitif.
3. Rupture abusive du contrat de travail
La rupture abusive du contrat de travail a lieu dans le chef de
l’employeur.
Il ya licenciement abusif dès lors que l’employeur renvoie son travailleur
du service sans motif valable.
A titre de rappel, le motif valable est celui qui est lié soit à l’inaptitude du
travailleur soit à sa mauvaise conduite sur le lieu du travail, pendant les
heures du travail soit aux nécessités de réorganisation de l’entreprise et ce,
tant pour le contrat de travail à durée indéterminée que celui à durée
déterminée.
Dès qu’un licenciement abusif est constaté par le tribunal du
travail, il oblige l’employeur la réintégration du travailleur. A défaut,
l’employeur verse au travailleur une indemnité fixée par le Tribunal du
Travail qui au terme de la loi, ne peut dépasser 36 mois de la dernière
rémunération du travailleur.
III.2. Cas spécial du contrat de travail à durée déterminée
En principe, le contrat de travail à durée déterminée prend fin
automatiquement à l’expiration du terme fixé au contrat et sans qu’un
préavis ne soit nécessaire.
Autrement dit, le contrat de travail est dissout de plein droit à
son terme et la clause de l’observation du préavis est inopérante.
De ce fait, il ya rupture abusive du contrat de travail à durée
déterminée, s’il est rompu avant son terme, sans motif valable. Dans ce cas,
le travailleur a droit à une indemnité dont la somme équivaut aux salaires
et avantages que le travailleur doit encore percevoir jusqu’au terme du
contrat.
Si le contrat de travail est rompu par le travailleur, l’employeur
aura droit à des dommages et intérêts égaux à la moitié de l’indemnité qu’il
 33

aurait dû ealloué au travailleur s’il avait pris lui – même l’initiative de la

rupture.
III.3. Obligations consécutives à la cessation du contrat de travail
Ces obligations ont trait à  :
- La délivrance de certains documents par l’employeur au travailleur.
- L’accomplissement l’employeur de certaines formalités administratives.
a) Délivrance de certains documents
Ces documents sont :
- Le certificat de fin de service délivré par l’employeur.
- La quittance pour solde de tout compte délivrée par l’employeur et signée
par le travailleur.
1°) Certificat de fin de service
Ce certificat atteste la nature et la durée des services prestés, la
date du début et de la fin des prestations, ainsi que le numéro
d’immatriculation du travailleur à la caisse Nationale de sécurité sociale.
La loi interdit l’insertion d’autres mentions.
2°) Quittance pour solde de tout compte
Ce document est établi par l’employeur, il fait le décompte de
toutes les rémunérations et avantages dû s au travailleur, à la fin du contrat,
il doit être signé par le travailleur.
b)Accomplissement de certaines formalités administratives.
1°) Déclaration du part du travailleur par l’employeur
L’employeur est tenu de déclarer à l’office National de l’emploi,
le départ de tout travailleur de son entreprise.
EXERCICES
1) Le chauffeur KATEMBO touche un salaire horaire de 250Fc. Engagé le
12/08/1998, il met fin au contrat de travail qui le reliait à la BRALIMA en
adressant une lettre de démission le 30/11/2020.
Le montant de l’indemnité de préavis à payer vaut :
1. 146 000Fc 2. 150 000Fc 3. 292 000Fc
4. 75 000FC 5. 73 000Fc.

Solution
- Chauffeur = un travailleur ordinaire
14 jours+(6 jours X 22) 146
- Durée de préavis = = 2 73jours.
2
- Salaire journalier = Salaire horaire X 8heures
= 250 X 8 = 2000Fc
- Indemnité de préavis= Salaire journalier x durée de préavis.
= 2000 X 73 = 146 000Fc.
 34

2) Le directeur administratif a une rémunération mensuelle de 182 000Fc a

embauché le 07/03/2008 à la société BRASIMBA, il reçoit au matin du
18/04/2021 la lettre de préavis de licenciement.
L’indemnité de préavis correspond :
1. 546 000Fc 2. 651 000Fc 3. 1 911 000Fc
4. 2 911 000Fc 5. 911 000Fc
Solution
- Un directeur = un agent cadre
- Ancienneté = 13ans
- Le préavis est donné par l’employeur c.à .d qu’il ya licenciement.
- La durée de préavis = 3 mois de 26 jours + (15jours x nombre d’année
d’ancienneté).
= (3X26) + (15 x13)
= 78 + 195
= 273 jours.
Salaire mensuel 182000
- Salaire journalier = 26
= 26 = 7000Fc/jours ouvrable.
- Indemnité de préavis = Salaire journalier x durée de préavis
= 7000 X 273 = 1 911 000Fc
3) Le chef d’atelier MUYISA est rémunéré au taux journalier de 9000Fc. Il
démissionné après 16ans de service passé à la MIBA.
L’indemnité de préavis à payer est de :
1. 234 000Fc 2. 154 000Fc 3. 180 000Fc
4.883 000Fc 5. 693 000Fc.
Solution
- Le chef d’atelier est un agent de maitrise
- Durée de préavis = 1mois + 8jours/an
= 26jours + (8jrs x 16)
= 154 jrs
- Salaire journalier = 9000Fc
Salaire journalier x durée de préavis
- Indemnité de préavis= 2
154 X 9000
= 2
= 693 000Fc
4) Le chef de chantier MATHE touche une rémunération mensuelle de
78 000Fc le 17/04/1995.
Il est licencié avec une indemnité de préavis de 486 000Fc son ancienneté
est de :
1. 17ans 2. 20ans 3. 34ans 4. 18ans 5. 19ans
Solution
Le chef de chantier = agent de maitrise
78 000
Salaire journalier = 26 = 3 000Fc/jour
 35

- Indemnité de préavis = salaire journalier x durée de préavis

Indemnité de préavis
- Durée de préavis = salaire journalier
486 000 Fc
= 3 000
= 162jours
Ancienneté  26 + (8x) = 162
8x = 162 – 26
136
x = 8 = 17ans//
T.D.
1/ KAMBALE chef d’atelier à la MENIBO démissionne de son poste et
touche uneindemnité de préavis de 276 000Fc.
Salaire horaire est de 500FC sachant qu’il compte quitter l’entreprise le
17/06/2015.
Son ancienneté est de :
1. 20ans 2. 12ans 3. 18ans 4. 16ans 5. 14ans.
2/ Le chef de chantier MOLEKA est engagé à l’INPP le 12/03/2025 pour
une durée d’un an et 3mois avec un salaire journalier de 2900Fc.
Le 13/04/2016, l’employeur rompt le contrat de travail, le 08/11/2019.
Le montant de l’indemnité de rupture à payer est de :
1. 75400Fc 2. 394 400Fc 3. 131 467Fc 4.150 800Fc 5.266 200Fc.
Solution
Salaire journalier = 2 900Fc
Salaire mensuel = 2900Fc x 26 = 75 400Fc
Durée de contrat à durée déterminée = 1an et 3mois.
Indemnité de rupture = salaire mensuel x durée restant à couvrir.
 75 400 x 2 = 150 800Fc.
3/ Le directeur technique MUYISA touche une rémunération journalière de
9500Fc. Il est engagé à la ENK pour 2ans, le 07/04/2018.
L’employeur rompt le contrat de travail le 08/11/2019.
L’indemnité de rupture sera de :
1. 1780 000Fc 2. 1 275 000Fc 3. 884 500Fc
4.3 534 000Fc 5. 1 235 000Fc
4/ Le Directeur technique de la société Congo airs ways touche une
indemnité de préavis de 475 200Fc. Après licenciement le 20/06/2020.
Engagé le 10/04/2012, sont salaire horaire est de :
1. 200Fc 2. 500Fc 3. 450Fc 4. 300Fc 5. 600Fc.
5/ KATEMBO chef de service est engagé à la maison PALOS le 06/12/2010
pour une durée de 6mois.
Après une incompréhension totalesurvenue entre les deux parties, la
maison PALOS opte pour rupture du contrat le 21/01/2011.
L’indemnité de préavis est de :
1. 40 000Fc 2. 1 248 000Fc 3. 360 000Fc
 36

4.302 000Fc 5. 1 200 000Fc

6/ KAMBALE agent d’exécution à l’entité MAHEMBE est rémunéré au taux
journalier de 2500Fc.
Il est licencié après 10ans de service passé à l’entité MAHEMBE.
L’indemnité de préavis à payer est de :
1. 175 000Fc 2. 180 000Fc 3. 185 000Fc
4.190 000Fc 5.170 000Fc
 37

CHAP V : LA RENUMERATION DU PERSONNEL

Les charges de personnel constituent souvent la charge la plus importante
d’une entreprise.
La paie a comme élément central le personnel.
Le personnel est l’ensemble de personnes qui, se plaçant sous l’autorité du
chef d’entreprise, apportent leur travail en échange d’une rémunération
convenue, appelée salaire. Le personnel est donc le formé de « salariés »
agents de l’exécution, agents de maitrise et agents cadre.
V.1. Définition de la rémunération
La rémunération est la somme représentative de l’ensemble des gains
susceptibles d’être évalués en espèces et fixés de commun accord ou par les
dispositions légales et réglementaires et qui sont dus en vertu d’un
travailleur.
V.2. Détermination du salaire
Le salaire est fixé librement par les parties dans le contrat, sous
réserve du respect des dispositions légales en la matière, en ce qui
concerne le salaire minimum interprofessionnel garanti ainsi que les
conventions collectives.
En effet, le salaire ne peut être inférieur au SMIG c.à .d aux
salaires minima, interprofessionnels garantis. Ces derniers, sont fixés par
voie réglementaire par ordonnance du Président de la République.
Aujourd’hui en RDC, le SMIG est fixé à  : 7075 CDF, représentant
5 USD un de 1 415Fc.
V.3. Mode de fixation du salaire
Le salaire est fixé normalement selon le temps de la prestation,
souvent au mois. Mais, il peut également être fixé à la tâ che ou à la pièce.
Il est interdit de faire la discrimination en matière de salaire.
En effet, à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et
de rendement, le salaire doit être égal pour tous les travailleurs quels que
soient leur origine, sexe ou â ge.
N.B : Cette disposition est constamment violée en matière des
rémunérations des expatriés. Souvent les expatriés reçoivent un salaire
plus élevé que les nationaux.
V.4. Mode de payement de la rémunération
- L’ordonnance présidentielle n°08/04 du 30 avril 2008 fixe le salaire
minimum interprofessionnel garanti (SMIG), des allocations familiales et la
contre valeur du logement.
- La rémunération doit être payée en espèces sous déduction éventuelle de la
contrevaleur des avantages dus et remis en nature.
En principe, le payement en nature de tout ou partie de la rémunération est
interdite.
 38

- Le paiement doitavoir lieu pendant les heures de travail, au temps et aux

lieux convenus, il ne peut avoir lieu dans un débit de boissons, ni dans
unmagasin de vente,sauf pour ceux employés dans ces établissements.
- Le paiement de la rémunération doit être effectué à l’intervalle régulier
n’excédant pas un mois.
Il doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la période à la quelle,
elle se rapporte.
- Pour chaque payement, l’employeur est tenu de remettre au travailleur un
decompte écrit de la rémunération payée.
- Le paiement du salaire est donné au travailleur lui – même. S’il est mineur
sauf opposition de ses parents ou tuteurs.
- La rémunération du travailleur n’est cessible et saisissable qu’à
concurrence de 1/5 sur la partie n’excédant pas 5 fois le salaire mensuel
minimum interprofessionnel de sa catégorie et de 1/3 sur le surplus.
Elle est cessible et saisissable jusqu’à concurrence de 1/5
lorsque la créance est fondée sur une obligation alimentaire.

V. 5 Eléments de la Rémunération

Ces éléments sont les suivants :

- Le salaire ou traitement de base
- Les commissions
- L’indemnité de vie chère
- Les primes
- La participation aux bénéfices
- Les sommes versées pour prestations supplémentaires
- La valeur des avantages en nature
- L’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé
- Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et
pendant la période et suivant l’accouchement.
N.B : Ne sont pas éléments de la rémunération :
- Les soins de santé
- L’indemnité de logement ou le logement en nature
- Les allocations familiales légales
- Le frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de
faciliter au travailleur l’accomplissement de ses fonctions
- Frais de transport.
1. Salaire de base
Le salaire de base est unerémunération calculée en fonction du temps
effectif de travail à savoir, le nombre de jours ouvrables prestés pendant le
mois.
 39

2. Quelques avantages complémentaires au salaire de base

1°/ Gratification
La gratification est une rémunération complémentaire au
salaire de base que l’employeur paie à ses travailleurs pour marquer sa
satisfaction au regard du travail accompli pendant une période,
généralement l’année.
Il existe une variété des gratifications dont la plus connue est le
13 mois.
ème

2°/ Prime
La prime est un complément de la rémunération versée par
l’employeur au travailleur, dans le but soit d’obtenir un meilleur résultat ou
un rendement accru soit jour récompenser sa compétence ou sa fidélité.
Il existe aussi une variété des primes dont les plus connues
sont : la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité pour combattre
l’absentéisme, la prime de technicité, la prime de rendement etc.
3°/ Avantages en nature
Les avantages en nature sont des biens ou des services que
l’employeur offre aux travailleurs.
L’avantage en nature le plus courant est les vivres de fin d’année.
3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures prestées au – delà de la durée
maximale du travail qui est fixée à 8heures par jour et 45 heures par
semaine.
Ces heures sont payées avec majoration, par rapport aux heures ordinaires.
- 30% pour les deux premières heures au – delà de 45heures hebdomadaires.
- 60% pour heures suivantes
- 100% pour les heures supplémentaires prestées le jour de repos
hebdomadaire ou les jours fériés légaux.
4. Chr heures de nuit
4.Les heures de nuit
Les heures de nuit sont les heures de travail qui vont de
19heures à 5 heures du matin, soit au maximum 10 heures.
- Si le travail ne peut s’accomplir que la nuit la majoration est de 10%. Les
heures doivent être calculées en raison de 110%. Ex : travail d’une
sentinelle.
- Si le travail peut être organisé le jour et la nuit, la majoration est de 25%.
Ces heures sont calculées au taux de 125%. Ex : travail de l’hô pital.
- Si le travail s’accompli normalement la journée et il s’est réalisé la nuit, la
majoration est de 30% soit heure calculée au taux 130%.
Exemple : le comptable de l’entité NZOLI a travaillé le vendredi de 8h00 à
11h00 et de 12h à 23h.
 40

Combien gagnera – t – il ce vendredi si son salaire hebdomadaire est de

45 000Fc ?
Solution
Heures prestées de 8h à 11h = 3h
12h à 23h = 11h
14h
- Heures normales 3h + 4h=7h
- Heures supplémentaires =3h
- Heures de nuit = 4h
Salaire hebdomadaire = 45 000Fc
45000
Salaire journalier = 6
= 7500Fc
7500
Salaire horaire = 8 = 937.5Fc.
Heures normales = 7h x 937,5F = 6562.5Fc
Heures supplémentaires :
- 2heures X 130% X 937.5Fc = 2437,5Fc
- 1heure X 160% X 937,5 = 1500Fc
Heures de nuit = 4heures X 130% X 937,5 = 4875Fc
Total salaire du vendredi = 6562,5 + 2437,5 + 1500 + 4875
= 15 375Fc.
5. Congé
La loi accorde à l’agent les congés de circonstance et le congé annuel de
reconstitution.
1°/ Le congé annuel de reconstitution ou statutaire :
Est un congé accordé au travailleur pour sa reconstitution physique et
mentale après une année de travail.
Le droit au congé nait à l’expiration d’une année de service comptée de
date à date et accomplis chez le même employeur. L’agent a droit à
30jourouvrables de congé chaque année. Il est libre de cumuler ce congé
pour 2ans etpas plus. Cependant le moment au quel on peut prendre ce
congé est subordonné aux nécessités de service, donc c’est le responsable
de l’organisation ou son délégué qui donne ce congé.
Durée du congé
La durée du congé est :
- Au moins 1 jour ouvrable par mois entier de service pour le travailleur de
plus de 18ans. Elle est augmentée d’un jour ouvrable par tranche de 5
années d’ancienneté chez le même employeur.
- Au moins 2,5 jours ouvrables mois entier de service pour le travailleur de
moins de 18ans.
Elle est augmentée d’un jour ouvrable par tranche de 5ans d’ancienneté
passée chez le même employeur. Cela résulte des dispositions combinées
de l’article 141 de la loi n°015/2002 du 16 Octobre 2002 portant code du
 41

travail ainsi que l’article 56 de la loi n°09/001 du 10janvier 2009 portant

protection de l’enfant.
 Montant à payer
Le travailleur a droit à une rémunération appelée allocation de
congé qui est égale à la rémunération dont il jouit au moment du départ en
congé, allocations familiales comprises.
En cas de résiliation du contrat de travail, à n’importe quel
moment, le congé est remplacé par une indemnité compensatoire de congé
calculée de la même manière que l’allocation de congé.
2°/ Les congés de circonstance : sont des congés accordés à l’occasion de la
survenance de certains événements dans la vie du travailleur ou de sa
famille comme le mariage, la naissance,le décès le déménagement, etc.
Ces congés de circonstance sont payés jusqu’à concurrence de
15 jours ouvrables par an.
Les circonstances suivantes donnent lieu à un congé, il s’agit
de :
- La maternité : les agents de sexe féminin bénéficient des 14 semaines
consécutives de congé. Cette durée est repartie au gré de l’intéressée avant
et après l’accouchement. Pendant cette période, l’agent bénéficie de la
totalité de sa rémunération et avantages sociaux.
- Congé de maladie : est accordé en cas de maladie au accident dû ment
constaté par un médecin agrée et mettant l’intéressé dans l’impossibilité
d’exercer ses fonctions. Lors que le congé de maladie atteint 6mois, l’agent
cesse de bénéficier de l’intégralité de son traitement d’activité et reçoit un
traitement d’attente dont le montant est le 2/3 de sa rémunération. Si à
l’expiration de 12 mois de congé de maladie, l’agent ne peut pas reprendre
son service, il sera mis en disponibilité sans traitement. En cas de maladie
grave à évolution lente,le plein traitement seramaintenu pendant la
première année d’absence, le demi traitement pendant l’année suivante
(guérison lente). Si l’agent ne peut reprendre son service à l’issue de cette
période, il sera en disponibilité.
- Autrescongés de circonstance :
 Congé de mariage : 4jours ouvrables
 Accouchement de la femme (congé de paternité) :
4jours ouvrables
 Décès du conjoint, descendant ou ascendant direct (frère, sœur, beau –
père, belle – mère) : 6jours ouvrables.
 Décès d’un parentallié au 2ème degré : 2 jours ouvrables
 Mariage d’un enfant : 2jours ouvrables.
6. Allocations familiales et les frais de transport
6)Allocations familiales et les frais de transport
 42

Bien que payés en même temps que la rémunération, les frais

afférents aux allocations familiales et au transport ne font pas partie de la
rémunération.
 Allocations familiales
L’employeur est tenu de verser les allocations familiales aux
travailleurs qui ont des enfants mineurs, c.à .d. de moins de 18ans.
Cependant, selon la jurisprudence, l’â ge de la majorité est repoussé de
18ans à 25ans pour les enfants qui poursuivent les études. Selon la loi, il
n’ya pas de limitation d’â ge pour les enfants incapables, d’exercer une
activité lucrative à cause de leur état physique ou mental.
 Frais de transport
L’employeur est tenu de payer les frais de transport allé et retour à ses
travailleurs dès lorsque ces derniers, habitent à plus de deux kilomètre
entre leurs résidences et le lieu du travail.
7. Indemnités diverses
Une indemnité en matière de rémunération est une somme que
l’employeur verse à son travailleur pour lui rembourser une charge ou
unedépense engagée.
1°/ Les soins de santé
- Les frais d’ambulance
- Les frais de consultation
- Les frais d’hospitalisation pour le séjour
- Les frais d’orthopédie, etc.
2°/ Les frais de logement
L’indemnité de logement est le montant du loyer que le travailleur paie
pour location de son habitation.
8. Décompte Final
1°/ Données du décompte final 
Nom et poste – nom : Kambale Julien
Fonction : Comptable
N°Matricule : 120
Catégorie : IV.2
Nombre d’enfants à charge : 8
Date d’engagement : 2Juillet 2002
Date de licenciement avec préavis : 3 Aoû t 2020
Jours prestés ouvrables : 22 jours
Jours prestés dimanches et fériés : 3 jours
Jours maladies : 4 jours
Logement (entreprise accorde) : 3000Fc/jour
Transport (entreprise accorde) : 1000Fc/jour
SMIG journalier de la catégorie IV2 : 4603Fc
Taux journalier ancienneté : 3% du SMIG par jour pou chaque
 43

année d’ancienneté
Allocations familiales : 168Fc/jour et par enfant
Frais médicaux : 27 500Fc payé au travailleur
pendant les 4 jours durant
lesquels, il était malade.

N.B : le décompte final brut est le décompte avant l’imputation de la quote

– part travailleur CNSS et de l’impô t (IPR).
2°/ Calcul du décompte final
 Rubriques du décompte final
Pour ce cas : le décompte final comprend les rubriques
suivantes :
- Salaire jours ordinaires prestés
- Salaire jours maladie
- Indemnité compensatoire de congé annuel
- Ancienneté
- Allocation familiales
- Logement
- Transport
 Calcul proprement dit
Ce calcul du préavis pour la catégorie concernée est de 14 jours
augmenté de 6 jours par année de service.
Durée du préavis = 14jous + (6jours X 18ans) = 14 + 108
= 122jours

- Durée de congé annuel

La durée de congé annuel est pour les adultes d’un jour ouvrables par mois
augmenté d’un jour pour chaque tranche de 5 ans de service passés.
Chez le même employeur.
Durée de congé annuel = (1jour X 3tranches de 5 ans) = 15jours
- Calcul des différentes rubriques
Salaire jours ordinaires prestés = 4603 X 22Jours = 101 266Fc.
Salaire dimanche et jours fériés prestés
460FcX200% X 3jours =27 618Fc
N.B : Dimanche et jours fériés sont payés au taux double c.à .d à 200%.
Salaire maladie = 3069 X 4jours = 12 276Fc.
N.B : les jours maladie sont payés au 2/3 du taux journalier soit 4603 X2/3
= 3068,66 = 3069Fc.
L’indemnité de préavis =4603Fc X 122jours = 561 566Fc
L’indemnité de congé annuel = 4 603 X 15jours = 69 045Fc
 44

Ancienneté = l’ancienneté est payée à raison de 3% du taux journalier par

année de service. Pour le cas sous examen, l’ancienneté est de 18ans soit
3% X 18 = 0,54 de 4603Fc = 2486Fc
Le nombre des jours à prendre en considération est la
sommation des jours ouvrables prestés, jours fériés et dimanches, jours
maladie, jours de préavis et jours de congé : 22 jours + 3 jours + 4 jours +
122 jours + 15 jours = 166jours
Ancienneté = 2486Fc X 166 jours = 412 676 Fc.
- Allocations familiales
(168Fc + 8 enfants) X 166 jours = 223 104Fc
- Logement
3000Fc X 166jours = 498 000Fc
- Indemnités de transport
1000Fc X 25jours = 25 000Fc
N.B : le nombre de jours est fonction des jours effectifs qu’il est arrivé au
service. On lui a refusé de prester le préavis. Pendant le congé et les jours
maladie, on ne paye pas le transport : 22jours + 3 jours (fériés X Dimanche)
= 25jours
- remboursement des frais médicaux : 27 500Fc.
Feuille de page
Désignation Montant par Nombres Montant
jour jours total
Salaire jours ordinaire 4603 22 101 266
Salaire jours D X F 9206 3 27 618
Salaire jours maladie 3069 4 12 272
Indemnité de préavis 4603 122 561 566
Indemnité de congé 4603 15 69 045
Ancienneté 2486 166 412 676
Allocation familiale 1344 166 223 104
Logement 3000 166 498 000
Transport 1000 25 25 000
Soins médicaux - - 27 500
TOTAL GENERAL 1 958 047
 45

CHAP. VI. LITIGES INDIVISUELS DU TRAVAIL ? CONFLITS COLLECTIFS

DU TRAVAIL. REGLEMENT D’ENTREPRISE ET CONVENTION
COLLECTIVE

VI.1.Litiges individuels du travail et conflits collectifs du travail

Le conflit de travail est un différend qui oppose un ou plusieurs
travailleurs à un ou plusieurs employeurs travailleurs à un ouplusieurs
employeurs sur les conditions de travail.
On distingue :
- Le litige individuel est un différend qui oppose un travailleur à son
employeur.
- Le conflit collectif de travail est celui qui oppose un groupe ou l’ensemble
de travailleurs à un employeur à un groupe d’employeurs.
A. Démarche de règlement des conflits de travail
1)Litige individuel
Pour mettre un terme à un litige individuel, la démarche ci –
après est souhaitable :
- Le travailleur lésé contacte le délégué syndical de son rayon et lui explique
le cas ;
- Le délégué intéressé examine le cas et le soumet à la délégation syndicale ;
- La délégation syndicale, après examen, détache quelques membres auprès
de l’employeur pour négocier la solution adéquate ;
- En cas d’accord, on exécute la solution trouvée. En cas de désaccord absolu,
on soumet le cas à l’inspection du travail.
- L’inspecteur fait une tentative de conciliation. En cas d’accord, on exécute le
compromis trouvé, en cas de désaccord, on soumet le cas au tribunal de
grande instance qui statue en dernier ressort. Son jugement est exécutoire.

2) Conflit collectif
La démarche ci – après souhaitée :
 Tenir une assemblée générale des travailleurs pour examiner le bien fondé
des revendications et retenir celles qui peuvent être présentées à
l’employeur (Il est souvent fait recours à une commission ad hoc chargée
de préparer les arguments nécessaires).
 Tenir une réunion technique du comitésyndical d’entreprise (délégation
syndicale) pour :
- Préparer les arguments
- Se répartir les interventions 
- Décider les termes des négociations
- Choisir les moyens de pression en déterminant leur durée et les ressources
humaines et financières à engager.
 46

 Tenir une réunion avec l’employeur ;

 Présenter en ordre les doléances avec des arguments solides ;
 Garder le sang – froid ;
 Accepter le compromis.
En cas d’accord avec l’employeur, ilya lieu d’exécuter la solution. Dans le
cas de désaccord ou du refus absolu de l’employeur, déclarer le conflit et
faire appel à l’inspection du travail pour entamer le respect de la procédure
légale de conciliation ci – après.
1°/ Au niveau de l’inspection du travail
- La partie lésée contacte l’inspecteur du travail. Ce dernier convoque dans
les 48heures les deux parties pour connaitre leurs représentants à la
conciliation.
- Dans les 15jours, l’inspecteur procède à la tentative de conciliation avec les
représentants de deux parties.
En cas d’accord, la solution est exécutoire ;
- En cas d’échec partiel ou total, l’inspecteur du travail, dans les 48heures
transmet le procès – verbal de non conciliation au ministère du travail
(conflit affectant plus d’une province) ou gouverneur de province (conflit
affectant une province).
2°/ Au niveau du Ministère du travail ou Gouverneur de Province
Il crée dans les 4 jours de la réception du procès – verbal, la
commission de médiation. Cette commission est composée :
- D’un président qui est le président du travail de grande instance
- D’un secrétaire qui est fonctionnaire ;
- De deux assesseurs : un travailleur et un employeur (tous étrangers à
l’entreprise concernée).
Elle siège dans les trois jours de la saisine. Elle formule des
recommandations comme proposition de solution
- Ces recommandations deviennent exécutoires dans les 7jours lorsqu’il n’ya
pas opposition de l’une des parties
- Lorsqu’une partie s’oppose aux recommandations, elle le signifie à la
commission et à l’autre partie.
Elle peut donner un préavis de 6 jours à la partie adverse pour déclencher
une grève lorsqu’il s’agit de l’employeur. Dans les 3 jours qui suivent la
lettre de préavis, l’employeur réunit la délégation syndicale et fixe avec elle
la liste des services qui ne peuvent souffrir d’interruption.
B. Les moyens de pression
Les moyens de pression collective utilisés sont variés
dénonciations, protestations, déclarations, menaces, … mais l’ultime mode
de pression est la grève.
V.2. Règlement d’entreprise
 47

Le règlement d’entreprise est un corps des règles établies par

l’employeur pour maintenir l’ordre, la discipline et la sécurité au sein de
l’entreprise et que doit observer le travailleur dans l’exécution de ses
tâ ches quotidiennes.
Ces règles concernent :
- L’organisation technique du travail
- La discipline
- Les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité
- Les modalités de payement des rémunérations.
VI.3. Convention collective
1) Définition de la convention collective
La convention collective est un accord écrit relatif aux
conditions et aux relations du travail conclu entre d’une part, par un ou
plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations professionnelles
d’employeurs, une ou plusieurs organisations professionnelles des
travailleurs.
2)Object de la convention collective
Il porte sur les conditions de travail et les relations du travail, dans le but
d’offrir des conditions plus avantageuses que le code du travail.
Exemple :
- La loi prévoit un congé de mariage de deux jours, mais la convention
collective peut prévoir 3 jours.
- La loi prévoit un congé de 4 jours pour le décès d’un conjoint, mais la
convention collective peut prévoir 6 jours.
3) Champ d’application
La convention détermine elle – même le champ d’application professionnel
et territorial.
Exemple : La convention peut s’appliquer à une seule entreprise, à toutes
les entreprises d’une région ou d’un pays, à une catégorie déterminée des
travailleurs à savoir : manœuvres, maitrises ou cadres.
4) Force obligation
La convention collective a force de loi entre les parties
contractantes. La convention collective déroge à la, aux contrats individuels
et au règlement d’entreprise dès lors qu’elle comporte des dispositions
plus favorables.
 48

CHAP. VII. ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Ces administrations sont notamment : l’inspection du travail,

l’Institut National de la Préparation Professionnel en sigle INPP et l’Office
National de l’Emploi en sigle ONEM.
VII.1. Inspection du travail
1°) Définition
L’inspection du travail est un organe de contrô le rattaché au Ministère du
Travail et qui est chargé de l’application des dispositions légales et
règlementaires en matière du travail et de la prévoyance sociale.
2°) Mission de l’inspection du Travail
L’inspection du travail est chargée de trois missions principales :
- Le contrô le de l’application des dispositions légales relatives aux conditions
du travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur
profession, à la durée du travail, aux salaires, à la sécurité, à l’hygiène et au
bien être, à l’emploi des femmes, des enfants et de personnes avec
handicap, aux conflits collectifs, aux litiges individuels du travail, à
l’application des conventions collectives, à la représentation du personnel
et d’autres matières connexes.
- Le conseil des employeurs et des travailleurs qui consiste à leur fournir des
informations et des conseils techniques sur les moyens les plus efficaces
d’observer les dispositions légales en matière du travail et de la prévoyance
sociale et à leur donner des avis sur les questions relatives à
l’établissement ou à la modification des installations d’entreprises et
d’organismes soumis à une autorisation administrative.
- L’information de l’autorité compétente, desdéficiences et des absus
constatés sous formes de procés verbaux, au regard de la législation en
matière du travail et de la prévoyance sociale, en vue de leur répression.

3°) Moyens de l’inspection du Travail

Ces moyens sont :
- Pénétrer librement, sans avertissement préalable, à toute heure du jour ou
de la nuit, dans tous les établissements assujettis au contrô le de
l’inspection ;
- Pénétrer, le jour, dans tous les locaux qu’elle suppose, être assujettis au
contrô le de l’inspection ;
- Procéder à tout examen, contrô les ou enquêtes qu’elle juge nécessaire,
pour s’assurer que les dispositions légales sont effectivement observées
notamment par le prélèvement des échantillons des matières premières et
substances utilisées ou manipulées aux fins d’analyse.
4°) Contrôle de l’inspection du travail
 49

Les inspecteurs ou les contrô leurs du travail sont habiletés à constater

certainsmangements et infractions sur procès – verbal. A cet effet, ils
adressent des feuilles d’observations aux employeurs sur les manquements
constatés, en les mettant en demeure d’y remédier.
En cas de danger imminent et grave pour la sécurité des
travailleurs mesures immédiatement exécutoires soient prises notamment
la fermeture de l’entreprise.
VII.2. Institut National de préparation professionnelle en sigle INPP
L’institut National de préparation professionnelle en Sigle INPP
est un établissement personnalité juridique qui est chargé de la formation
professionnelle des travailleurs ainsi que de leur perfectionnement pour le
compte de leurs employeurs.
1. Domaines d’interventions de l’INPP
L’INPP assure des formations professionnelles dans plusieurs domaines
selon les besoins exprimés par les demandeurs indépendants ou les
entreprises, les organismes et même l’individu de façon permanente. Il
possède alors des ateliers et des laboratoires pour les différentes
formations demandées.
2. Mission de l’INPP
La mission principale de l’INPP est d’améliorer la qualification
professionnelle de la population congolaise active.
3. Objectifs de l’INPP
L’INPP a comme objectifs :
- La reconversion professionnelle des travailleurs voulant changer leur
profession ou métier ;
- Produire une perfection professionnelle chez les travailleurs dans l’emploi
de l’ouvrier ou cadre d’entreprise publique ou privée
- L’orientation et la sélections professionnelle soit pour l’embauche, soit pour
la formation ;
- La conversion pressionnelle des travailleurs devant changer une profession
à un métier ;
- Aider les entreprises à créer leurs propres centres de formation ou
d’orientation professionnelle.
Les employeurs versent des cotisations trimestrielles
obligatoires au profit de cet établissement public.
Ces cotisations sont assises sur les rémunérations du travailleur aux
quelles on applique le taux de 3% pour les entreprises qui ont plus de 100
travailleurs et 2% pour les entreprises qui ont plus de 100 travailleurs.
VII.3. Office National de l’Emploi en sigle ONEM
L’OMEN est une institution publique de sécurité sociale qui gère le système
d’assurance – chô mage ainsi que certaines mesures pour l’emploi.
 50

1. Mission de l’ONEM
L’ONEM a pour mission générale de promouvoir l’emploi décent et de
réaliser en collaboration avec les organismes publics et privés une bonne
planification, organisation et gestion du marché national l’emploi.
2. Axes d’intervention de l’ONEM
Les activités de l’ONEM s’articulent autour de 4 principaux axes à savoir :
- L’intermédiation
Elle consiste à opérer le rapprochement entre les demandeurs et les
opérateurs économiques et socioculturels.
- la formation qualifiante et sur le tas
L’ONEM prépare, finance et suit les actions des formations qualifiantes et
sur le tas vers lesquelles sont orientés les demandeurs d’emploi.
- L’appui à l’auto emploi et à la micro – entreprise
L’ONEM apporte son appui technique et financier aux initiatives
économiques et socio culturelles génératrices d’emplois décents.
- Les statistiques sur le marché de l’emploi
La production et la diffusion périodique des données statistiques sur
l’évolution du marché national de l’emploi.
 51

CHAP. VIII. CAS SPECIFIQUES DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL

Ces cas concernent :

- La femme
- L’enfant
- La personne avec handicap
- La personne vivant avec le VIH/SIDA
VIII.1. La Femme
1°) Capacité de la femme en matière du travail
En principe, le code du travail ne fait pas mention de
l’autorisation maritale comme condition de l’embauche. Aussi, l’employeur
ne peut donc pas l’exiger, sous peine de commettre une faute lourde.
2°) Harcèlement sexuel, viol ou les autres violences en mille du travail
 Femme victime de l’employeur ou de son préposé
La femme victime de ces actes en milieu du travail, de la part de son
employeur ou de son préposé, peut rompre le contrat en démissionnant
pour faute lourde de l’employeur.
Elle doit également rapporter les faits à l’officier de police
judiciaire ou à l’officier du Ministère Public pour des poursuites pénales
appropriées, selon le code pénal dans la rubrique des infractions relatives
aux violences sexuelles.
 Femme victime de ses collègues travailleurs
La femme doit rapporter l’affaire à l’employeur ou son préposé
afin que ce dernier proc-de au licenciement sans préavis du travailleur
pour faute lourde.
La femme doit également rapporter l’affaire en justice auprès
de l’officier de la police judicaire ou l’officier du Ministère Public pour des
poursuites pénales appropriées selon le code pénal dans la rubrique des
infractions relatives aux violences sexuelles.
 Conditions de travail de la femme
- Maternité
La femme ne doit pas être considérée comme une source de
discrimination, il est donc interdit à l’employeur, d’exiger à l’embauche, un
test de grossesse.
- Grossesse et accouchement
 Droit de résiliation du contrat
La femme peut résilier le contrat sans avoir à payer uneindemnité pour
rupture abusive si, elle est en grossesse ou vient d’accoucher.
De son cô té, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pour
motif que la femme travailleuse est en grossesse ou vient d’accoucher. En
effet, la loi considère ces états comme étant des motifs non valables de
licenciement.
 52

Si le licenciement a lieu, il sera considéré comme une rupture

abusive du contrat de travail dans le chef de l’employeur.
 Droit de suspension du contrat de travail
La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant
14 semaines consécutives dont huit semaines maximum après
l’accouchement.
Pendant cette période, elle a droit au 2/3 de sa rémunération et de tous les
avantages en nature.
 Droit au repos pendant la période d’allaitement
La femme a droit à deux repos, d’une demi – heure par jour
pour lui permettre d’allaiter l’enfant, ces temps de repos sont rémunérer
comme temps de travail.
- Nature des tâches
Il est interdit à l’employeur de confier à la femme, l’exécution
des tâ ches qui excèdent ses forces. Si, le cas arrive, la femme doit informer
l’inspecteur du travail.
Ex : Tâ ches de manœuvre dans la construction des gros œuvres des
bâ timents.
- Temps de travail
Il est interdit de faire travailleur la femme la nuit, dans les établissements
industriels publics ou privés.
VIII.2. Enfant
1)Capacité de l’enfant
L’enfant a la capacité de conclure le contrat de travail à partir
de 16 ans révolus mais cette capacité n’est pas entière car, l’article 51 de la
loi n°09/001 portant protection de l’enfant donne à l’enfant, la possibilité
de conserver le droit de poursuivre ses études jusqu’à l’â ge de 18ans
malgré son emploi.
Aussi, au regard de cette loi, le temps de poursuite des études jusqu’à l’â ge
de 18ans peut constituer un motif de suspension de contrat de travail que
l’employeur ne peut pas résilier avant 18ans.
L’enfant de 15ans a la capacité de conclure un contrat de travail
acondition qu’il ait une dérogation expresse du juge des enfants.
2) Harcèlement sexuel, le viol et les autres violences en milieu du travail
 Enfant, victime de ces actes, en milieu du travail de l’employeur ou son
préposé.
- Il doit informer les parents ou tuteurs et l’inspecteur du travail qui
l’aideront à démissionner pour faute lourde ;
- Il doit également informer les parents ou tuteurs, l’officier de Police
judiciaire ainsi que l’officier du Ministère Public pour les poursuites
pénales appropriées.
 53

 Enfant, victime de ces actes, en milieu du travail de la part des

travailleurs.
- Il doit informer l’employeur et les parents.
L’employeur doit licencier sans préavis le travailleur pour faute lourde ;
- Il doit aussi informer les parents ou tuteurs, l’officier de police judiciaire
ainsi que l’officier du Ministère Public pour les sanctions appropriées en
matière de ces infractions.
3) Nature des tâches
 Taches légales
Il est interdit à l’employeur de confier à l’enfant, des tâ ches qui excèdent
ses forces. Les cas échéant, l’enfant doit informer l’inspecteur du travail.
 Employeur ne peut confier à l’enfant des travaux légers
Les tâ ches suivantes sont donc interdites :
- Toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues telle que la vente et la
traite des enfants, la servitude pour dettes ainsi que le travail forcé et
obligatoire ;
- Le recrutement force ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation
dans les conflits armés ;
- L’utilisation, le recrutement ou l’offre de l’enfant à des fins de prostitution,
de matériel pornographique, des spectacles pornographiques ;
- L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites
notamment pour la production et le trafic des stupéfiants ;
- Les travaux qui par leur nature et les conditions dans lesquelles ils
s’exercent sont susceptibles de nuire à la santé, à la croissance, à la
sécurité, à l’épanouissement, à la dignité et à la moralité de l’enfant.

3)Interdiction de l’exploitation économique de l’enfant

L’article 58 de la loi n°09/001 portant protection de l’enfant
interdit d’exploiter l’enfant à des fin économiques.
Par exploitation économique, il faut entendre, toute utilisation
abusive de l’enfant, à des fins économiques notamment :
- Le poids du travail par rapport à l’â ge de l’enfant,
- Le temps et la durée du travail ;
- L’insuffisance ou l’absence de la rémunération
- L’entrave du travail par rapport à l’accès à l’éducation.
4)Temps de travail
Le temps maximum du travail par jour pour l’enfant est de
4heures.
Le travail de nuit c.à .d. celui qui se déroule entre et six heures, est interdit à
l’enfant.
5)Congé annuel de reconstitution
 54

La duré de congé est au moins deux jours et demi ouvrables par moins
entier de services pour le travailleur de moins de 18ans. Elle est augmentée
d’un jour ouvrable par tranche de cinq ans d’ancienneté passée chez le
même employeur.
En effet, cela résulte des dispositions combinées de l’article 141
de la loi n°015/2002 du 16 Octobre 2002 portant code du travail et l’article
56 de la loi n°09/001 du 10 Janvier 2009 portant protection de l’enfant.
VIII.3. Personne avec handicap
1. Définition
Le travailleur avec handicap est toute personne dont les
perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de
progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d’un
handicap physique ou mental.
2. Interdiction de la discrimination
Dans la mesure où il répond des aptitudes intellectuelles
sensorielles ou physiques requises pour l’emploi, l’handicap ne doit pas
constituer un empêchement pour l’accès de la personne avec handicap,
dans le secteur public, parapublic ou privé.
Le cas échéant, la personne avec handicap doit faire part de
cette discrimination à l’inspecteur du travail.
3) Exécution des travaux compatibles avec l’handicap
Il est interdit à l’employeur de confier à la personne avec
handicap, les tâ ches qui excèdent ses forces. Le cas échéant, la personne
avec handicap doit informer l’inspecteur du travail.
4) Travail de nuit
Il est entendit à l’employeur d’utiliser la personne avec
handicap pendant la nuit dans les établissements industriels publics ou
privés.
VIII.4. Personne vivant avec le VIH/SIDA
1. Définition
C’est la personne déjà malade du Sida ou la personne
asymptomatique atteinte du Sida.
2. Interdiction de la discrimination
Le statut sérologique au VIH d’une personne, de son conjoint
ou de ses proches ne peut constituer une cause de refus de candidature à
l’embauche ou de refus de candidature à l’embauche ou de refus de
promotion dans le service.
Il est interdit au médecin ou à l’infirmer d’exiger le test
sérologique VIH/SIDA lors des examens médicaux pour l’aptitude physique
du travailleur.
Le statut sérologique d’une personne vivant avec le VIH/SIDA,
de son conjoint ou de ses enfants n’est pas une cause de résiliation du
 55

contrat de travail, il peut néanmoins être une cause de suspension du

contrat de travail à l’initiative du travailleur et plus tard, une cause de
résiliation du contrat de travail par l’employeur après six mois d’incapacité
dans l’exercice du travail par la personne vivant avec le VIH/SIDA.
 56

DEUXIEME PARTIE : DROIT DE LA SECURITE SOCIALE

Autre fois en RDC, un travailleur handicapé à la suite d’un
accident du travail devait quitter son emploi sans aucune rémunération ou
pension ; les vieillards ne pouvaient subsister que grâ ce à l’aide qu’il
recevait de leur famille au de la charité.
Aujourd’hui après des progrès successifs depuis 1949 et grâ ce
à l’action des travailleurs et des pouvoirs publics, on est parvenu à la
sécurité sociale.
1. Définition de la sécurité sociale
C’est l’ensemble de textes légaux et règlementaires ainsi que
des services chargés de leur application qui ont pour objet de garantir aux
travailleurs et à leurs familles contre certains risques sociaux.
2. But
La sécurité sociale a pour but de :
- Réparer les conséquences de l’invalidité, de la vieillesse, du décès, des
accidents du travail ainsi que des maladies professionnelles ;
- Faire face aux charges de la famille, en attendant que d’autres branches de
prestations soient instituées.
 57

CHAP. I. NOTIONS DE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE ET

ASSUJETTISSENT AU REGIME GENERAL DE LA SECURITE SOCIALE EN
RDC

I.1. Définition et historique

Le droit de sécurité sociale est l’ensemble de règles qui organisent la
collecte des cotisations sociales auprès des employeurs et des travailleurs
en vue d’assurer ces derniers contre certains aléas qui réduisent leurs
capacités de travail ainsi que leurs revenus.
Ces risque sont notamment la vieillesse, la maladie
professionnelle, l’accident du travail, etc.
Avant l’apparition de la sécurité sociale, ces aléas étaient
couverts par les mécanismes de la solidarité clinique ou de l’assistance
entre membres de la société.
De nos jours, la sécurité sociale prend en charge la protection
du travailleur contre ces risques à travers les assurances ou les fonds de
prévoyance.
Au Congo, la sécurité est organisée par la caisse nationale de
sécurité sociale en sigle CNSS sous forme de fonds de prévoyance.
Crée le 29 Juin, la caisse nationale de sécurité sociale en sigle
SNSS est un établissement public à caractère technique et social doté de la
personnalité juridique.
La CNSS a pour objet, la gestion du régime de la sécurité sociale
lequel peut concomitamment évoluer avec les régimes spécifiques ou
particuliers qui sont le régime complémentaire, le régime supplémentaire
du personnel de l’Etat.
I.2. Personnes assujetties au régime de sécurité sociale
Ils sont assujettis au régime de la sécurité sociale en RDC.

1. Travailleurs
 Personnes physiques concernées
- Tous les travailleurs soumis au code congolais du travail ;
- Les marins immatriculés au Congo, engagés à bord des navires battant
pavillon congolais ;
- Les élèves des écoles professionnelles et artisanales ainsi que les stagiaires
et les apprentis ;
- Les travailleurs journaliers ou occasionnels, les travailleurs domestiques.
 Personnes physique exclues
Les fonctionnaires, les militaires, les policiers les magistrats, les
diplomates, les politiques.
Employeurs
 58

L’employeur est toute entreprise personne physique ou morale

qui engage ou plusieurs travailleurs de la catégorie de ceux qui sont
obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale.
3. Formalités d’affiliation et d’immatriculation
 Notion
Dans la législation Congolaise de sécurités sociales, les
personnes morales et physiques sociale s’affilient, on parle de l’affiliation
tandis que les personnes physiques travailleuses se font immatriculer à
l’initiative de leur employeur, on parle de l’immatriculation.
La personne morale ou physique qui s’affilie fait immatriculer
ses travailleurs.
 Formalité d’affiliation de l’employeur
Tout employeur est tenu d’adresser dans chaque Province où il
occupe des travailleurs, une demande d’affiliation dans les huit jours
suivant la première embauche d’un ou de plusieurs travailleurs ou le début
de l’apprentissage de l’enseignement, du stage d’un ou de plusieurs
travailleurs ou travailleurs assimilés. Cette affiliation est unique même si
l’employeur est situé dans plusieurs Provinces.
Dès réception de la demande d’affiliation, la caisse nationale de
sécurité sociale en sigle CNSS délivre à l’employeur un certificat portant un
numéro d’affiliation qui doit être reproduit sur toute correspondance ou
sur tout document adressé correspondance ou sur tout document adressé à
la caisse nationale de sécurité sociale.
 Formalité d’immatriculation
A la demande de l’employeur, la caisse nationale de sécurité
sociale immatricule tous les travailleurs assujettis au régime général de
sécurité leurs assujettis au régime général de sécurité sociale et délivre à
chacun d’eux, un carte d’immatriculation portant un numéro qui est unique
et définitive pour le travailleur même s’il change d’employeurs.
La demande d’immatriculation d’un travailleur est déposée à la
caisse nationale de sécurité sociale par l’employeur dans les 15jours qui
suivent son embauche.
N.B : Un employeur qui ne s’affilie pas ou qui ne fait pas immatriculer ses
travailleurs dans le délai est possible d’amendes administratives et
pénales.
 59

CHAP.II : PROCEDURE RELATIVE A LA COLLECTE DES COTISATIONS DE

SECURITE SOCIALE ET A LA PRISE EN CHARGE DES RISQUES SOCIAUX
PAR LA CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE

II.1. Définitions des cotisations sociales

Les cotisations sociales sont des prélèvements obligatoires de
la caisse nationale de sécurité sociale sur les employeurs et les travailleurs
afin de garantir ces dernières contre les risques sociaux.
1. Base des cotisations sociales
Les cotisations sociales sont assises sur le montant bruit de la
rémunération. Selon la loi, la rémunération comprend :
- Le salaire ou traitement ;
- Les commissions ;
- L’indemnité de vie chère ;
- Les primes ;
- La participation aux bénéfices ;
- Les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires ;
- Les sommes versées pour prestations supplémentaires ;
- La valeur des avantages en nature ;
- L’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
- Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et
pendant la période précédent et suivant l’accouchement.
Ne sont pas éléments de la rémunération :
- Les soins de santé
- L’indemnité de logement ou le logement en nature, les allocations familiales
légales ;
- L’indemnité de transport
- Les frais de voyage ainsi sue les avantages accordés exclusivement en vue
de faciliter au travail leur l’accomplissement de ses fonctions
2. Taux des cotisations sociales
Le taux est des 8,5% sur le territoire national, sauf 12,5% pour
la province de KATANGA.
Ce taux se décompose de la manière suivante :
- 7% pour la pension dont 3,5% à charge de l’employeur ;
- 1,5% pour les risques professionnels à charge exclusif de l’employeur ;
- 4% pour les allocations familiales à charge exclusive de l’employeur,
uniquement pour la province du KATANGA.
Au Congo, la caisse Nationale de sécurité sociale prend en
charge les situations suivantes :
- Les pensions ;
- Les risques professionnels
- Les allocations familiales uniquement dans la Province du KATANGA.
 60

II.2. Pensions
Au Congo, la caisse Nationale de sécurité sociale paye deux
sortes de pension :
- La pension de retraite, et
- La pension d’invalidité.
1. Pension de retraite
Les conditions pour jouir de la pension de retraite sont :
- Avoir 65ans pour l’homme et 60ans d’â ge pour la femme ;
- Justifier 36mois des cotisations au cours des 10 dernières années précédant
l’â ge de la retraite ;
- Cesser de travailler ;
- Fournir 36 derniers bulletins de paie sur base des quels est calculé la
pension.

2. Pension d’invalidité
Les conditions pour jouir de la pension d’invalidité sont :
- Déclaration d’invalidité par un médecin ;
- Justifier 36 mois des cotisations dans les 20 derniers trimestres précédents
l’invalidité.
N.B. En cas de décès du pensionné, les pensions de retraite et décès du
pensionné ; les pensions de retraite et d’invalidité sont accordées sous
certaines conditions, à la veuve et aux orphelins.
II.3. Risques professionnels : maladie et accident
Cette branche concerne les accidents et les maladies
professionnels qui donnent droit au bénéfice d’une rente permanente ou
d’une allocation unique d’incapacité.
1. Rente d’incapacité permanente
Les conditions pour jouir de la rente d’incapacité permanente
sont :
- Avoir une incapacité comprise entre 15% à 99% ;
- Justifier 3 mois des cotisations avant la survenance du risque.
2. Allocation unique d’incapacité
Les conditions pour jouir de l’allocation unique d’incapacité
sont :
- Taux d’incapacité inférieur à 15% ;
- Justifier 3 mois des cotisations avant la survenance du risque..
N.B : En cas d’accident mortel du travailleur, une rente de survie est
accordée, sous certaines conditions, à la veuve et aux orphelins.
Le risque professionnel n’est pris en compte que s’il est porté à la
connaissance de la caisse nationale de sécurité sociale dans le 15 jours de
sa survenance. Ceci pour permettre à la caisse nationale de sécurité sociale,
de faire appel aux médecins légistes afin d’évaluer le niveau d’incapacité et
 61

à sonpersonnel en vue d’apprécier le caractère professionnel de la maladie

ou de l’accident.
Exercices
1) L’assuré présente un taux réel d’incapacité permanente de 20%. Combien
recevra – t – il pour une rémunération mensuelle de 300 000Fc ?
Solution
La rente d’incapacité permanente
= Salaire mensuel X 85% X taux d’incapacité.
= 300 000 X 85% X 20%
300 000 X 85 X 20
= 10000
= 51 000Fc
Si l’incapacité est  15%, il aura droit à une allocation unique = à 36 fois le
montant de la rémunération de la rente mensuelle de l’incapacité.
Exemple : chr exercice précédent, mais le taux = 8%
300 000 X 80 X 8 X 3 6
Allocation unique = 10000
= 734 400Fc.
2) Le chef de service MUYISA touche une rémunération journalière de 5000Fc.
Après un accident de trajet, le médecin atteste qu’il ne peut définitivement
exercer une activité quelconque. La rente mensuelle à payer vaut :
1. 110 500Fc 2. 130 000Fc 3. 100 000Fc
4.108 500Fc 5. 995 000Fc
Solution
Rémunération mensuelle = 5000 X 26 = 130 000Fc
Il ya incapacité permanente totale. Donc il aura 85% de la rémunération
130 000 X 85
Rente mensuelle= 100
= 110 500Fc
3) Un électricien de la ENK est rémunéré au taux horaire de 250Fc et est
victime d’un accident de travail à la suite du quel il est frappé d’une
incapacité permanente partielle estimé à 25% par le médecin de
l’entreprise. Quel sera le montant de la rente mensuelle à lui payer ?
1. 52 000Fc 2.44 200Fc 3.11 050Fc 4.12 150Fc 5. 11 350Fc
Solution
Salaire mensuel = 250 X 8 X 26 = 52 000Fc
Il ya une incapacité permanente partielle de 25%.
52000 X 85 X 25 11050 000
Rente= 100 X 100
= 10 000 = 11 050Fc
4) Un mécanicienbénéficie d’une rente de 17 680Fc à la suite d’une maladie
professionnelle pour la quelle le médecin le considère être frappé d’une
incapacité permanente partielle après examen. Sachant que le taux horaire
salarial est fixé à 500Fc.
Le taux réel d’incapacité permanente partielle est de :
1. 10% 2.13% 3.15% 4.20% 5.18%
Solution
 62

Rente mensuelle= 17 680Fc

Salaire horaire= 500Fc
Salaire mensuel= 500 X 8 X 26 = 104 000Fc
Rente mensuel= salaire mensuel X 85% X taux d’incapacité
17 680 = 104 000 X 85% X tr
104 000 X 85 X tr
17 680= 100 X 100
104 000 X 85 X tr
17 680= 10 000
8 840 000 X tr
17 680= 10 000
17 680 = 884 X tr
17 680
tr= 884 = 20%
 63

TABLE DES MATIERES

0. INTRODUCTION GENERALE....................................................................................... 1
0.1. Objet du cours............................................................................................................. 1
PARTIE I : DROIT DU TRAVAIL......................................................................................... 2
CHAP I : DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL, DU CONTRAT DE TRAVAIL,
DES TRIBUNAUX DE TRAVAIL ET FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
........................................................................................................................................................ 2
I.1. Définition, sources du droit du Travail et tribunaux du travail......................2
I.2. Définition, éléments, caractéristiques et Formation du contrat du travail 4
CHAP.II : EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL..................35
II.1. Exécution du contrat de travail.............................................................................. 35
II.2. Suspension du contrat de travail............................................................................38
CHAP. III : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL...............................................41
III.1. Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée...............................41
III.2. Cas spécial du contrat de travail à durée déterminée...................................45
III.3. Obligations consécutives à la cessation du contrat de travail...................46
CHAP IV : LA RENUMERATION DU PERSONNEL....................................................50
IV.1. Définition de la rémunération................................................................................ 50
IV.2. Détermination du salaire......................................................................................... 50
IV.3. Mode de fixation du salaire..................................................................................... 50
IV.4. Mode de payement de la rémunération..............................................................50
IV. 5 Eléments de la Rémunération................................................................................. 51
CHAP. V. LITIGES INDIVISUELS DU TRAVAIL ? CONFLITS COLLECTIFS DU
TRAVAIL. REGLEMENT D’ENTREPRISE ET CONVENTION COLLECTIVE....57
V.1.Litiges individuels du travail et conflits collectifs du travail.........................58
V.3. Convention collective................................................................................................... 60
CHAP. VI. ADMINISTRATION DU TRAVAIL...............................................................61
V.1. Inspection du travail.................................................................................................... 61
VI.2. Institut National de préparation professionnelle en sigle INPP................62
VI.3. Office National de l’Emploi en sigle ONEM........................................................62
CHAP.VII. CAS SPECIFIQUES DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL.....................64
VII.1. La Femme..................................................................................................................... 64
VII.2. Enfant............................................................................................................................ 65
VII.3. Personne avec handicap.......................................................................................... 67
VII.4. Personne vivant avec le VIH/SIDA....................................................................67
DEUXIEME PARTIE : DROIT DE LA SECURITE SOCIALE.....................................69
CHAP. I. NOTIONS DE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE ET
ASSUJETTISSENT AU REGIME GENERAL DE LA SECURITE SOCIALE EN RDC
..................................................................................................................................................... 70
I.1. Définition et historique................................................................................................ 70
I.2. Personnes assujetties au régime de sécurité sociale.........................................70
 64

CHAP.II : PROCEDURE RELATIVE A LA COLLECTE DES COTISATIONS DE

SECURITE SOCIALE ET A LA PRISE EN CHARGE DES RISQUES SOCIAUX
PAR LA CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE...........................................72
II.1. Définitions des cotisations sociales........................................................................72
II.2. Pensions........................................................................................................................... 73
II.3. Risques professionnels : maladie et accident.....................................................73
TABLE DES MATIERES...................................................................................................... 76