Définitions :

Le droit social : L'∑ des règles régissant les relations individuelles et collectives de travail. Il encadre la relation de trv entre salariés et
employeurs et cherche à limiter les effets des aléas qui peuvent toucher une personne au cours de sa vie professionnelle (maladie, accident, invalidité ….).
Le droit du trv : L'∑ des règles qui régissent les relations entre l’employeur et le salarié.
 Il se distingue des rapports jrdq naissant de la formation, du trv bénévole ou indépendant ou de la fonction publique.
 Encadre la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail.
 Branche du droit privé. Parfois nommé droit social qui est plus large => englobe le droit du trv & le droit de la protection sociale.
 Salarié (cadre, employé, ouvrier) : toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs
employeurs (chef de l’E/se) moyennant une rémunération (salaire).
 Employeur : toute personne physique ou morale qui (loue) les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
 Il a pour objectif de protéger le salarié dans sa relation avec l'employeur.
 Il garantit le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, & la protection des travailleurs vulnérables.
 Il s'applique dès lors qu'un contrat (écrit ou verbal) lie un employeur et un employé.
 Le contrat de trv crée un lien de subordination jrdq entre employeur et salarié.
 Si le salarié n'a pas signé de contrat écrit, ce dernier est présumé dès lors qu'il existe un lien de subordination, une fiche ou bulletin de paye
et un salaire contre un travail.
 Il est régi par le Dahir du 11 septembre 2003 portant promulgation de la loi n° 65-99 au code du travail.
 Il comporte 7 livres en plus du livre préliminaire et 585 articles présentés comme suit :
Livre Concerne
Livre I Les conventions relatives au travail
Livre II Les conditions de trv et au salaire
Livre III Les institutions représentatives des salariées
Livre IV La médiation au trv et à l’emploi des salariés
Livre V Les organes de contrôle
Livre VI Les modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs
Livre VII Les dispositions finales
Sources du droit de travail
1 - Les sources externes :
 Les traités bilatéraux : accords signés entre deux Etats
 Les conventions internationales : accords signés entre plusieurs Etats, dont l’objectif est l’unification des règles de droit.
Exemple :
 L’OIT créée en 1919, c’est une institution spécialisée de l’ONU
 Les pires formes du trv des enfants de 1999, EEV (19.11.2000)
 Convention sur le licenciement de 1982, EEV (23.11.1985)
2 - Les sources internes :
 La constitution (loi suprême), (art 31)
 La loi : elle est votée par le parlement. (Loi 65-99 du 11/9/03)
 Le contrat de trv : organise les rapports entre E/S (C. conventionnel mais souvent d’adhésion)
 Convention collective du trv : (représentation du personnel, grève…)
 Les règlements : (Les ordonnances, les décrets, les arrêtés et les circulaires)

 La jurisprudence: ∑ des décisions de justice permettant d’interpréter et de préciser une question de droit.
 La coutume: règle non écrite dont l'existence tient à la réunion de deux éléments.
L’originalité du droit de travail
 C’est un droit relativement jeune. (la 2ème moitié du 19ème siècle)
 C’est un droit protecteur : son rôle essentiel est de protéger les salariés.
 C’est un droit impératif (mais négocié collectivement) : Code de trv du 11/9/03 + DOC du 03/10/02.
 C’est un droit subordonné.
 C’est un droit évolutif,
L’intervention de l’Etat
 Rallongement progressif de la durée des congés payés,
 Réduction régulière de la durée hebdomadaire du travail,
 Variation et augmentation du salaire minimum (SMIC),
 Des possibilités de formation professionnelle continue… .
LE CONTRAT DU TRAVAIL
Définition
Le contrat du trv = engagement/convention par laquelle une personne appelée «salarié» s'engage à mettre son activité professionnelle à la
disposition d'une autre personne appelée «employeur» sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération (salaire).
 La validité du contrat de trv est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à
l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
La formation du contrat de trv
1- Conditions de formes
❖ L’écrit :

 Le contrat de trv est établi par simple échange de consentement entre les deux parties.
 Si le contrat de trv n’est pas constaté par écrit => l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de trv dans le but est de disposer
d’un moyen de preuve.
 En principe, le législateur régi la relation de toute personne liée à un employeur par un contrat de trv écrit ;
 Si le contrat n’est pas conclu sous forme d’écrit, certains indices peuvent permettre aux juges d’en déduire son existence.
❖ Le contenu :
 C’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la fonction que l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date
de l’engagement, le salaire, les avantages,… mais ces mentions restent des simples mentions facultatives.
2- Conditions de fonds
❖ La capacité :
- L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 14 ans révolue (apprenti).
 Le mineur non émancipé: il peut contracter s’il atteint l’âge de 16 ans et s’il est autorisé par son représentant légal ;
 Le majeur sous tutelle : il peut contracter s’il est représenté par son tuteur.
- La femme mariée: avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un emploi sans l’accord du mari or il peut s’opposer en cas où le trv
touche les intérêts familiaux.
❖ Le consentement:l’acceptation libre et volontaire des 2 parties, il n’y a pas un contrat de trv en cas de vices du consentement.
❖ L’objet(de l’obligation de contracter): l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir le trv et du côté de l’employeur, c’est l’obligation
d’employer le salarié dans son propre poste et lui verser son salaire
❖ La cause :

 Dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir. Si la cause est illicite le contrat est résilié
 Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur, la réalisation du travail.
Les caractéristiques du contrat de travail
❖ Contrat consensuel(de gré à gré) : C’est l’accord et la volonté des parties, le salarié et l’employeur.Les conditions du contrat sont librement
discutées (volonté mutuelle). # (Contrat d’adhésion)
❖ Contrat synallagmatique : Engagement réciproque des 2 parties (l’employeur =>verser le salaire & l’employé => fournir le trv demandé).
❖ Contrat à titre onéreux : Lorsque chacun y trouve un avantage, une contrepartie (pour l’employeur => le travail, et pour l’employé => le salaire).
❖ Contrat à exécution successive :Les obligations des parties s’échelonnent dans le temps.
Classification des contrats du trv
 Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon le besoin de l’E/se, la nature de la tâche que l’E/se compte confier au
salarier et la personne du candidat.
 Le contrat de trv est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un trv déterminé.
 3 possibilités de contractualisation: Le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat du trv temporaire (CTT).
I – Le CDI :
 En générale, le contrat du trv est conclu sans détermination de durée qui prend fin lorsque l’une des parties en demande la résiliation.
 Le CDI est le plus fréquent dans la pratique. Ses règles sont destinées à tempérer le caractère brutal et arbitraire de la rupture.
 C’est un contrat de droit commun applicable dans toutes les situations et chaque fois que les parties en décident ainsi.
 Le CDI implique un engagement lourd des deux parties, la résiliation par l’une des parties en dehors du cas de faute grave et de force
majeure, nécessite le respect d’un délai de préavis.
LA PERIODE D’ESSAI (D’intégration)
Définition : C’est une période transitoire qui précède la conclusion du contrat et qui permet à l’employeur de tester les capacités du salarié à
l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent.
 Elle a lieu uniquement quand elle est prévue clairement dans le contrat de travail.
 La période d’essai n’est pas obligatoire
La période d’essai relative au CDI :
Catégorie Période d’essai En cas de Préavis de rupture après
Professionnelle renouvellement 1 semaine de trv (Période d’essai)
Ouvriers 15J 30J 2J pour les ouvriers payés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
Employés 45J 90J
8J pour le personnel payé au mois
Cadres 90J 180J
II – Le CDD :
 C’est un contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
 LA durée maximale du CDD (renouvelable une seule fois) est :
 E/se agricole : 6mois  E/se non agricole : 12mois
 Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
 Le CDD est conclu dans les cas où la relation de trv ne pourrait avoir une durée indéterminée » 3 cas de situation :
1 – Article 16 :
1. En cas de remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail. (sauf suspension abusive, grève …).
➔ La suspension de contrat peut résulter de congé payé, de congé de maternité, accident de travail, maladie professionnelle…
2. En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’E/se, (augmentation par rapport à l’activité habituelle de l’E/se).
3. Si le trv a un caractère saisonnier : l’emploi à caractère saisonnier n’a pas était définit par la loi… il est laissée à l’appréciation du juge.
2 – Article 17 :
▪Lors de l’ouverture d’une E/se pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’E/se. Ex : Lancement de nouveau produit,
commande exceptionnelle …
➔ Les salariés sous contrat CDD bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en CDI, ils bénéficient de dispositions de la
législation du travail, des conventions collectives, et des avantages appliqués dans l’E/se, et les mêmes conditions de trv que les autres salariés.
La période d’essai relative au CDD :
Durée du CDD Durée de la période d’essai
CDD > 6 mois 1 mois
CDD < 6 mois Une journée pour chaque semaine (1/7) dans la limite de 2 semaines
III- Le CTT (intérimaire) :
 Le Code de trv a initié un cadre jrdq pour l’exercice des sociétés d’intérim.
 Ces dernières sont chargées de recrutement de salariés (en vue de les mettre provisoirement à la disposition de tierces personnes
appelées utilisateurs, qui fixent leurs tâches et en contrôle l’exécution).
 Les Sté d’intérim sont soumises à une autorisation d’exercer, accordée par le MEFP (Ministère de l’Emploi et la Formation Professionnelle).
 Avant l’acquisition de l’autorisation, les agences de recrutement privées sont tenues de déposer une caution au CDG (Caisse de Dépôt et
Gestion)d’un montant équivalent à 50 fois la valeur annuelle globale du SMIG (12 million dh).
 Les E/se utilisatrices ne peuvent recourir aux contrats d’intérim qu’après consultation des organisations représentatives des salariés,
en vue d’effectuer des travaux non permanents appelés « tâches » uniquement dans les cas suivants :
1. Remplacement d’un salarié (absence ou suspension) à condition que la suspension ne soit pas motivée par la grève.
2. L’accroissement temporaire de l’activité de l’E/se (occasionnel et provisoire).
3. L’exécution de travaux à caractère saisonnier.
4.
L’exécution de travaux pour lesquels, il est de coutume de ne pas conclure un CDI en raison de la nature du travail.
Remarque: Interdiction du recours à l’intérim pour l’exécution de travaux comportant du risque particulier.
 Le contrat d’intérim est obligatoirement un contrat écrit qui doit indiquer :
1. La raison du recours à l’intérim ;
2. La durée de la tâche et son lieu d’exécution et le montant fixé comme contrepartie ;
3. Les qualifications du salarié, le montant du salaire, et les modalités du paiement.
4. La période d’essai ;
5. Les caractéristiques du poste, le n° d’adhésion et n° d’affiliation à la CNSS ;
6. La possibilité d’embaucher le salarié par l’utilisateur après la fin de la tâche.
 La durée du contrat d’intérim ne doit pas dépasser :
1. La durée de la suspension du salarié en cas de remplacement ;
2. 3 mois renouvelables 1 fois, lors de l’accroissement temporaire de l’activité de l’E/se ;
3. 3 mois non renouvelables, en ce qui concerne le caractère saisonnier.
 Le contrat d’intérim est précédé d’une période d’essai qui ne peut dépasser :
Durée du CTT Durée de la période d’essai
CTT < 1 mois 2 Jours
1mois < CTT < 2 mois 3 Jours
CTT > 2 mois 5 Jours

LE SALAIRE
Définition : « Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son trv ».
❖ La question du salaire peut être examinée sous trois aspects :
L’aspect jrdq :
 Le salaire résulte du caractère synallagmatique du contrat de trv
 Il constitue une des obligations essentielles de l’employeur ; ▪La preuve du paiement incombe à l’employeur
L’aspect Social:
 Par son caractère «alimentaire», il doit assurer la subsistance du salarié et garantir son pouvoir d’achat; ▪C’est une créance protégée.
L’aspect économique :
 Le niveau des salaires a une incidence sur les coûts de production, le niveau des prix et le pouvoir d’achat ;
 Il joue un rôle dans une politique de relance, …
➔Ces deux aspects justifient l’intervention de l’Etat sur le mode de fixation des rémunérations.
➢Le salaire représente aussi un coût pour l’E/se, les charges sociales étant incluses.
Le principe de libre détermination du salaire
Le salaire est librement fixé par le contrat de travail, par une convention ou par un accord collectif. Cette liberté est limitée par :
 L’interdiction de payer un salaire inférieur au SMIC,
 Le respect des minima conventionnels (conventions collectives de branche ou accords d’E/se),
 L’interdiction d’indexer le salaire sur des indices généraux (prix de pétrole, bourses,..)
 Le respect du principe de non-discrimination (surtout entre les hommes et les femmes)
Les éléments du salaire :
Le salaire de base :
C’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au salarié en contrepartie du trv fourni.
➢
Il peut être calculé au temps, au rendement ou de manière mixte.
A. Le salaire au temps :
Il est composé d’une somme calculée à partir du temps de trv effectif :
  A l’heure ;
  Au mois : il est réputé plus avantageuse pour le salarié (il perçoit la même somme mensuelle, quel que soit le nombre de jours dans le
mois, qu’il y ait ou non des jours fériés),
B. Le salaire au rendement :
 Le contrat de trv prévoit une clause de variation du salaire selon :
  Les quantités produites (salaire à la tâche, au pourcentage, à la commission…) ;
  La norme de qualité ;
  La réalisation d’objectifs
 S’ils font partie du contrat de travail, ils ne peuvent être révisés que d’un commun accord.
C. Le salaire mixte :
 Il comprend une partie fixe et une partie variable prenant en compte les résultats obtenus par le salarié.
Les compléments et les accessoires du salaire :
 Les heures supplémentaires 
Les pourboires 
Les primes et gratifications
Les heures supplémentaires
Définition: Les heures supplémentaires sont les heures de trv accomplies par un salarié pour le compte de l’E/se au-delà de la durée
normale hebdomadaire (+44h).
 Sont considérées comme heures supplémentaires :
 Les heures de trv effectuées au-delà de la durée normale de trv du salarié (44 h/7j) ;
 Les heures de trv effectuées au-delà de 10 heure;ème

 Les heures effectuées au-delà de 2288 heures dans l’année.

➢En cas de trv d’intérêt national,, les employeurs peuvent employer les salariés au delà de la durée normale dans les conditions suivantes :
 La durée journalière ne peut dépasser 10 heures ;
 Ne pas suspendre le repos hebdomadaire ;
 Ne pas soumettre le salarié âgé de moins de 18 ans et les handicapes à ces types des heures supplémentaires ;
 Informer l’inspecteur de travail.
 En cas de surcroît exceptionnel,, l’employeur peut employer son salarié au
au-delà
delà de la durée normale à condition que le total d’heures
supplémentaires ne dépasse pas 40 heures par an et par salarié
salarié.
 L’employeur peut consulter des délégués des salariés pour 20 heures supplémentaires de plus si la nature de l’activité de l’E/se
l’exige, à condition que la somme globale des heures suppléme
supplémentaires ne dépasse pas 100 heures par an et par salarié.
salarié
➔Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.

 La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur la base du salaire et ses accessoires (ancienneté, frais du transport …)
# À l’exclusion:: des allocations familiale + des pourboires + les indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagé
engagées par le salarié en raison de son trv.
Dans le secteur non agricole,, si les heure
heures supplémentaires sont effectuées : Majoration
6h-21h 25%
Jour ouvrable
21h-6h 50%
6h-21h 50%
Jour férié ou de repos
21h-6h 100%

La prime d’ancienneté :
Définition : C’est la prime versée au salarié en raison de son ancienneté dans l'l'E/se, pour l’incitation
ncitation à la production et à l’encouragement des salariés
Il peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur.
Nature Primes Objectif
Primes liées à Prime d’ancienneté Récompenser la fidélité du salarié et encourager la stabilité du personnel
la fonction Prime d’assiduité Récompenser l’activisme du salarié et réduire l’absentéisme
Primes liées au Prime de productivité Récompense l’effort fourni par le salarié pour atteindre
atte un niveau de production.
résultat Prime de résultat Récompense l’implication des salariés dans la bonne marche de l’E/se
l’
Primes liées à Prime d’intempéries
la nature du Prime de pénibilité Récompense l’adaptation et la patience du salariéé par rapport à la nature du trv effectué.
trv Prime de froid

Calcul de prime :

ANCIENNETE POURCENTAGE  Si la prime est d’origine contractuelle, elle ne peut être

Moins de 2 ans 0% supprimée sans l’accord du salarié.
2 à 5 ans 5%  Si la prime est d’origine conventionnelle (convention collective),
5 à 12 ans 10% elle peut être modifiée ou supprimée par dénonciation ou modification
de l’accord sans avoir à demander l’avis du salarié (imposé).
12 à 15 ans 15%
15 à 25 ans 20%
 Si la prime résulte
ésulte d’un usage, ou d’un engagement
unilatéral de l’employeur, elle peut être remise en cause selon les
25 et plus 25% règles de dénonciation de l’usage.
 Il y a 3 règles pour dénoncer un usage : il faut une information individuelle du salarié concerné par la suppression
suppress de cet usage
(courrier), il faut une information collective (institutions représentatives du personnel), il faut un délai de prévenance suffisant entre
d’usage : prime du 13ième mois).
l’annonce de la suppression de l’usage et la suppression effective de l’usage (exemple de prime d’us
Le repos hebdomadaire :
 Le repos hebdomadaire répond à une double nécessité :
 Physiologique ;  Une prescription religieuse.
 Il doit être accordé soit le vendredi,, le samedi ou le jour du marché hebdomadaire.
 Le repos hebdomadaire d’une durée de 24h 24h,, allant de minuit à minuit doit être accordé obligatoirement et simultanément à tous les
salariés d’un même établissement, sauf contient quelques exceptions :
▪Le repos par roulement:
  Lorsque l’activité nécessite une ouverture
re permanente au public ou dont l’interruption nuirait au public ;
  Lorsque toute interruption de l’activité, peut entraîner des pertes du fait de la nature périssable des matières premières ;
  Si l’E/se en fait la demande après avis des organisations profprofessionnelles
essionnelles d’employeurs, et des organisations syndicales des salariés,
les plus représentatives.
▪La réduction du repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire peut être réduit à une demi-journée
-journée pour les personnes employées à tous les travaux d'entretien qui doivent être
nécessairement faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour év
éviter
iter tout retard dans la reprise normale du travail.
 ▪La suspension du repos hebdomadaire:
 Dans des cas d’urgence, et en cas de surcroît exceptionnel de travail. ➔ la suspension du repos hebdomadaire n’est pas applicable :
 Aux mineurs de moins de 18 ans;  Aux femmes de moins de 20 ans;  Aux salariés handicapés ;
Le repos durant les jours de fête et les jours fériés :
Sous peine de 300 à 500 DH d'amende, un employeur peut être puni pour l'emploi de ses salariés durant ▪Les jours de fête payée ▪Les jours fériés
Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé, égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était
resté à son poste de travail, à l'exception des indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à l'occasion de
son travail.
Les effets du contrat de travail
Les obligations de l’employeur :
 La non-discrimination.  L’information du salarier lors du recrutement.
L’employeur est tenu de communiquer au salarié par écrit (le Contrat) lors de recrutement les dispositions relatives au :
 Le règlement interne & Les horaires du trv ;  La convention collective s’il y en a lieu ;
 Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;  Le numéro d’immatriculation à la CNSS ;
 Les dates, les heures et les lieux de la paie ;  L’organisme d’assurance;
 L’employeur doit permettre au salarié de bénéficier du programme d’alphabétisation et de formation continue.
 L’interdiction de débouchage ou de concurrence déloyale  Obligation de déclaration.
Les obligations vis-à-vis de l’employé :
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives réglementaires, du contrat de travail, de la
convention collective ou du règlement intérieur.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail.
 Le salarié est tenu d’observer et respecter les clauses du contrat.
 En cas de changement de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse, soit par LRAR, soit en mains propres.
DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Définition: La durée de trv est la durée pendant laquelle le salarié exerce son activité au service de l’employeur (un temps de trv effectif)
 La durée normale de trv est 44 heures par semaine ou 2288 heures par an. (2496h domaine agricole)
 L’employeur peut adopter un régime de répartition hebdomadaire ou un régime de répartition annuelle de la durée de travail.
 Lorsqu’il adopte le régime de 44h (dans les activités non agricoles) l’employeur peut repartir cette durée de manière égale ou non égale, sur
les jours de la semaine et sous réserve de repos hebdomadaire.
 La répartition annuelle 2288 heures peut être adoptée selon les besoins de l’établissement, la nature de son activité, ses conditions
techniques et ses ressources humaines dans les conditions suivantes :
 Demande d’avis du représentant du personnel ;
 Mettre en place un programme prévisionnel de changement de la durée de trv au cours de l’année ou pendant une période détermine de l’année ;
 Respecter un délai d’information sur tout changement de programme de répartition de la durée de trv qui ne peut être inférieure à 8 jours.
La dérogation à la durée journalière de travail :
1) Dérogation temporaire :
La durée normale de trv peut être prolongée pendant un jour puis à rajouter de 2h les 3 jours suivants lorsque les travaux urgents doivent
nécessairement être exécutés (Ex : prévenir des dangers, organiser une mesure de sauvetage, éviter la détérioration de certaines matières).
Les heures de trv effectuées conformément à cet article sont rémunérées sur la base d’un salaire de durée normale # heures supplémentaires.
La durée journalière de trv peut être prolongée pour récupérer les heures de trv perdues en cas d’interruption collective de trv pour cause
accidentel ou force majeur.
La récupération des heures perdues est limitée à 30 jours, la prolongation ne peut dépasser 1hpar jour et dans tous les cas la durée
journalière de trv ne peut dépasser 10h
2) Dérogation permanente :
 Le salarié peut être employé au-delà de la durée normale dans la limite journalière maximale de 12h en cas de trv intermittent ou de
travaux préparatoires indispensables à l’activité de l’établissement et qui ne peut être excepté dans la limite de la durée normale de travail.
 En cas d’organisation de trv par équipes successives, la durée de trv de chaque équipe ne peut excéder 8 heures par jour. Cette durée doit
être continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieur à une heure
3) La réduction du temps de travail :
 En cas de crise économique passagère affectant l’E/se, ou en cas de circonstance exceptionnelle involontaire, l’employeur peut réduire la
durée normale de trv pour une période continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.
 Lorsque la réduction de la durée normale dépasse 60 jours par an, la période de la réduction ne peut être fixée que par un accord entre
l’employeur et les délégués des salaries.
 A l’absence d’un accord, l’autorisation du gouverneur de la préfecture est exigée.
 Le salarié est payé pour la durée effectuée de trv et ne peut en aucun cas être inférieure à 50% de salaire normal sauf disposition plus
favorable pour les salariés.
 Le pouvoir disciplinaire de l’employeur :
 Le chef d’E/se dispose d’un triple pouvoir : 1. Le pouvoir de direction ; 2. Le pouvoir réglementaire; 3. Le pouvoir disciplinaire.
 Le pouvoir disciplinaire s’exerce dans les conditions prévues obligatoirement par le règlement intérieur, le Code de travail, le statut du
personnel ou la Convention collective (Accord écrit et signé par un employeur ou plusieurs et un ou plusieurs syndicats représentants les salariés de
l’E/se. Elle est généralement signée pour une période de 3 à 6 ans).
 Ces motifs ne doivent pas justifier une sanction disciplinaire : l’affiliation syndicale, la participation aux activités syndicales.
 Il faut respecter un ordre progressif et graduel pour la sanction des fautes légères.
 L’obligation de permettre aux salariés de se défendre à partir de la 3ème sanction légère en présence du délégué du personnel ou du
représentant syndicale de son choix dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.
 Le Code de trv introduit une distinction entre les fautes non graves ou légères & les fautes graves (art 39).
 L’employeur qui envisage de licencié un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable .
 La convocation est effectuée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge qui indique l’objet de la convocation.
 L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains
propres de la lettre de convocation.
→ Faute grave :
 La faute grave a pour particularité d'entrainer la cessation immédiate du contrat de travail. Traditionnellement, on définit la faute grave
comme étant la faute d'une importance telle qui rend impossible le maintien des relations contractuelles, même pendant la durée du préavis.
 Le salarié qui est licencié pour faute grave devra quitter l'E/se dès la notification de son licenciement. Ce départ pourra même
s'accompagner d'une mise à pied conservatoire c'est-à-dire la suspension du contrat de trv pendant le déroulement de la procédure de
licenciement. Le salarié est privé de son indemnité de préavis et de son indemnité de licenciement.
→ Faute lourde :
 C’est la faute qui se situe à l’échelon le plus élevé de la hiérarchie des fautes.
 La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire de la part du salarié vis-à-vis de son employeur ou de son E/se.
 Elle va priver le salarié de l'∑ de ses indemnités de rupture C-à-d des indemnités de préavis, des indemnités de licenciement et même des
indemnités compensatrices de congé payé.
Les fautes sanctionnées: Une faute professionnelle ou Une faute disciplinaire
 Les sanctions disciplinaires ne peuvent intervenir en cas de faute grave du salarié, celle-ci entraîne systématiquement le licenciement du
salarié sans préavis ni indemnités.
Les sanctions applicables :
 Une sanction disciplinaire est constituée par toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un
comportement considéré comme fautif.
 Cette sanction est de nature à affecter immédiatement ou non, à la présence du salarié à l’E/se, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
 En cas de faute non grave l’employeur est tenu de respecter la graduation suivante :
 1 sanction : L’avertissement
ère

 De simples observations verbales ne peuvent constituer un écrit, l’avertissement écrit doit être remis au salarié en mains propres, contre
reçu ou par LRAR dans un délai de 48 heures, suivant la date à laquelle, la décision à été prise.
 La justification de la sanction par un motif acceptable, appartient à l’employeur.
 L’avertissement ne donne pas lieu ni à l’écoute ni à l’audition du salarié (article 63)
 2 sanction : Le blâme
ème

 Le blâme doit faire l'objet d'un arrêté et figure au dossier de l'agent.

 Il n'a pas d'influence sur le déroulement de carrière et se présente comme une sanction à caractère moral tout comme l’avertissement.
 3 sanction : La mise à pied
ème

 C’est un 2 blâme, une suspension temporaire du salarié pour une durée n’excédant pas 8 jours pendant laquelle il n’est pas rémunéré.
ème

 Cette sanction intervient par une décision écrite notifiée au salarié et exposant les réclamations de l’employeur à son encontre.
 4 sanction : Le transfert à un autre service/établissement
ème

 En cas de transfert, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

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 Les sanctions du 2 ème

degré (la 3 et la 4ème sanction), en raison de leur gravité, sont précédées obligatoirement par un entretien
ème

préalable permettant au salarié de s’expliquer (article 62).

 Un procès-verbal relatif à l’audition du salarié est dressé par l’employeur, signé par les deux parties dont une copie est délivrée au salarié.
Remarque : Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur du trv (article 132 relatif
au pouvoir de conciliation attribué à l’inspecteur du travail).
 Le congé annuel :
Définition: Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire et un droit accordé à tous les salariés sous contrat de travail.
Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire.
Les conditions d’attribution :
 Être travailleurs salariés, ouvriers ou employés des établissements individuels ou sociétaires
 Expiration d’une année de service effectif chez le même employeur ou celui qui lui est substitué.
 Quand le travailleur quitte l’E/se, il perd le droit au congé, mais il reçoit en échange une indemnité compensatoire de congé. Elle est
calculée proportionnellement au nombre de mois accomplis à partir du dernier congé.
 Le salarié a droit au congé annuel après 6 mois de service continu, dans la même E/se ou chez le même employeur.
 La durée du congé est fixée comme suit :
 1,5 jour de trv effectif par mois de service ;  2 jours de trv effectif par mois de service (< 18 ans).
 La durée du congé annuel est augmentée à raison d’1,5 jour de trv effectif de 5 années de services, continue ou non, sans toutefois que
l’augmentation du congé ne puisse se portée à plus de 30 jours.
 En droit français, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de trv effectif chez le même employeur. Quant à la durée
totale du congé exigible, elle ne peut excéder 30 jours ouvrables.
 Sont assimilées à 1 mois de trv effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
Remarque: Lorsque le contrat de trv est à durée déterminée (CDD), le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant
la date d’expiration du dit contrat.
 Pour déterminer la durée du congé annuel payé :
 Un mois de trv correspond à 26 jours de trv effectif ;
 Chaque période, continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles, et 208 heures dans les activités agricoles
correspond à un mois de travail.
1. Le départ au congé :
 Les dates de départ des salariés en congé annuel payé sont fixées par l’employeur en tenant compte de la situation de famille du bénéficiaire
et son ancienneté, et après consultation des intéressés des délégués de salariés et représentant syndicaux.
 En France, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de
l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la
période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
 Par ailleurs, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement
à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un
adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
 L’heure de départ au congé doit être affichée dans un lieu fréquenté.
 Informer le salarié au moins 30 jours avant la date du départ.
2. Le fractionnement et le cumul du congé :
Le congé peut être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives, après accord entre le salarié et l’employeur.
# Cependant, ce fractionnement ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à 12 jours
ouvrables +2 jours de repos hebdomadaire.
3. La rémunération du congé annuel payé :
 Le salarié a droit pendant son congé annuel à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aura perçu s’il été resté en service.
 En cas de congé avec fermeture d’établissement, tous les salariés reçoivent une indemnité de congé payé correspondante à la durée de cette
fermeture, quel que soit la durée de leur service ou le jour de la fermeture.
La cessation des contrats :
 Le contrat de trv peut cesser pour plusieurs raisons, le décès du salarié, la retraite, la démission et le licenciement.
I – La démission :
 C’est une décision unilatérale du salarié de rompre le contrat de travail, elle s’exprime par une demande de démission.
 Le salarié peut présenter sa démission à tout moment, pour n’importe quel motif et elle ne peut en aucun cas être refusée.
 La démission doit être écrite et comporte la signature légalisée par l’autorité compétente.
 Elle est subordonnée en absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de l’autre partie.
 Le délai de préavis commence à couvrir à partir du lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat.
 Le salarié démissionnaire n’ayant pas respecté le délai de préavis, doit verser à son employeur une indemnité compensatrice du préavis
équivalente à la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait conservé son travail.
Remarque : En cas de grossesse médicalement constatée, la salariée concernée peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer une
quelconque indemnité à son employeur.
 En cas de force majeure, l’employeur et le salarié sont dispensés de préavis.
 Le délai de préavis en cas de démission, ou de licenciement est le suivant :
II – Le licenciement :
 C’est la cessation du trv par la volonté de l’employeur.
 Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié (justifié).
 L’indemnité de licenciement est attribuée au salarié lorsqu’il a accompli dans le cadre d’un CDI, 6 mois de trv continu dans la même E/se
ou chez le même employeur et ce quel que soit le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
 Le salarié licencié pour faute grave ne peut prétendre à l’indemnité de licenciement ni à l’indemnité de préavis.
 Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et les accessoires pendant les 52 semaines.
Les dommages et intérêts liés à la résiliation du contrat de trv
 La résiliation abusive du contrat peut donner lieu indépendamment de l’indemnité de licenciement à des dommages-intérêts au profit du
salarié abusivement licencié.
 Les deux parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit de demander des dommages-intérêts découlant de la rupture abusive du contrat.
 Si le salarié estime qu’il a fait l’objet d’un licenciement abusif, il peut demander le recours à la procédure de conciliation préliminaire.
Le reçu pour solde de tout compte
Définition : C’est une quittance par laquelle le salarié reconnaît à son départ de l’E/se que l’employeur s’est acquitté de tous ses droits.
 Le reçu solde de tout compte doit mentionner :
1- La somme totale versée avec indication détaillée des paiements ;
2- Le délai de forclusion(échéance) fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3- Le fait que le reçu a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.
La signature du salarié doit être précédée de la mention lu et approuvé.
Le certificat de trv
 L’employeur est tenu de remettre au salarié dont le contrat de trv a pris fin, un certificat de trv dans un délai de 1 semaine au plus tard quel
que soit la cause de cessation de la relation de travail.
 Le certificat de trv doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’E/se, celle de sa sortie et les postes de trv qu’il a occupé.
 Par accord entre les 2 parties, il peut contenir les mesures relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.
Le syndicat des salariés
Les syndicats professionnels ont pour Rôle :
 Une action revendicative :
 Auprès de l’employeur (salaire, conditions de travail…)
 Auprès des autorités (protestent, l’appel à la grève…)
 Une action de représentation :
 Représentent les intérêts de leurs adhérents envers les employeurs, l’Etat et devant les tribunaux.
 Un rôle de partenaire dans la négociation collective.
Les principes du droit syndical :
A. La liberté syndicale :
 La création libre des syndicats
 La liberté d’adhésion au syndicat
 La liberté de choisir son syndicat
 L’interdiction de mesures discriminatoires
B. Le pluralisme syndical :
 Afin de sauvegarder l’unité d’action, certains syndicats sont reconnus comme « représentatifs »
 Ils sont des partenaires sociaux privilégiés, il faut distinguer la représentativité au niveau :
 National ;  D’une branche professionnelle de l’E/se.
C. Le caractère professionnel :
C’est ce qui distingue l’association du syndicat.
L’association peut avoir n’importe quel but (sportif, culturel, social…) Le syndicat ne peut avoir qu’un but professionnel.
 Le syndicalisme marocain actuel :
Les syndicats marocains actuels

UMT Union marocaine du travail

UGTM Union générale des travailleurs du Maroc
UNTM Union nationale du travail au Maroc
CDT Confédération démocratique du travail
 L’organisation syndicale la plus représentative
 Pour déterminer l’organisation syndicale la plus représentative au niveau national, il doit être tenu compte de :
 L’obtention d’au moins 6% du total du nombre des délégués des salariés élus dans les secteurs public et privé ;
 L’indépendance effective du syndicat ;
 La capacité contractuelle du syndicat.
 Pour déterminer l’organisation syndicale la plus représentative au niveau de l’E/se, il doit être tenu compte de :
L’obtention d’au moins 35% du total du nombre des délégués des salariés élus au niveau de l’E/se ou de l’établissement ;
La capacité contractuelle du syndicat.

Nombre de salariés dans Nombre de représentants

l’E/se des syndicats Nombre de salariés dans Nombre de délégués des
l’E/se salariés (titulaires et suppléants)
100 à 250 1
10 à 25 1
251 à 500 2 26 à 50 2
501 à 2000 3 51 100 3
2001 à 3500 4 101 250 5
3501 à 6000 5 251 500 7
501 1000 9
+ 6000 6