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Contrats de travail : salari et employeur

Le contrat de travail donne lieu imprativement


rmunration en argent et/ou en nature.

Lien de subordination pour qu'il y ait


contrats de travail
Ce qui caractrise et dfinit principalement le
contrat de travail c'est l'existence d'un lien de
subordination entre deux personnes

l'employeur
c'est--dire celui qui :
o fournit un travail excuter ;
o donne les instructions relatives aux conditions
d'excution du travail accomplir ;
o contrle et surveille l'excution de ce travail ;
o sanctionne d'ventuels manquements quant
l'excution de ce travail ;
o rmunre l'excution de ce travail ;

le salari
le salari, obligatoirement une personne
physique qui :
o excute un travail faire reu de son employeur ;
o se soumet aux pouvoirs de son employeur ;

peroit une rmunration en contrepartie de


son travail

Requalification en contrats de travail : par un juge

Certains contrats commerciaux et/ou de soustraitance peuvent tre requalifis en contrats de


travail si la relation d'affaires recouvre un lien de
subordination entre commanditaire et prestataire.
Mais la transformation d'une relation d'affaires
en relation de travail n'est ni instantane ni
automatique : c'est le juge qui procde la
requalification du contrat de travail

GALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES


FEMMES ET LES HOMMES
Sous rserve des dispositions particulires, nul ne peut :
1 Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la
situation de famille du candidat recherch.
Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicit relative
une embauche et quels que soient les caractres du contrat de travail
envisag ;
2 Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, rsilier
ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salari en considration
du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de
critres de choix diffrents selon le sexe, la situation de famille ou la
grossesse ;
3 Prendre en considration du sexe ou de la grossesse toute mesure,
notamment en matire de rmunration, de formation, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de
mutation.

GALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES


FEMMES ET LES HOMMES

Le fait de mconnatre les dispositions


relatives l'galit professionnelle entre les
femmes et les hommes, est puni d'un
emprisonnement d'un an et d'une amende de 3
750 Euros

Harclement moral

Aucun salari ne doit subir les agissements


rpts de harclement moral qui ont pour objet
ou pour effet une dgradation de ses conditions
de travail susceptible de porter atteinte ses
droits et sa dignit, d'altrer sa sant
physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel.

Types de contrats de travail


Les types de contrat de travail choisis par l'employeur appartiennent
obligatoirement une catgorie dfinie et rglemente par le Code du Travail
ou un accord collectif :
CDI : le contrat de travail dure indtermine est la forme gnrale
d'embauche pour un emploi stable et durable ;
CDD : le contrat de travail dure dtermine est un contrat d'exception
utilisable uniquement dans des cas et conditions prvus par la loi ;
CDD objet dfini : CDD rserv exclusivement l'embauche d'ingnieurs et
cadres destins tre affects la ralisation d'un projet d'une dure limite ;
contrat de travail temps partiel : concerne tous les contrats dont les horaires
infrieurs la dure du travail ;

Types de contrats de travail

contrat de travail intermittent : fait partie de la catgorie des


contrats de travail dure indtermine (CDI), le travail
intermittent alterne priodes avec travail et priodes sans
travail cause d'importantes fluctuations de l'activit de
l'entreprise au cours de l'anne ;
contrat d'apprentissage : un mode de formation
alterne entre savoir thorique acquis en centre de formation
et savoir-faire acquis en entreprise ;
contrat de professionnalisation : permet une insertion ou
rinsertion professionnelle.

LE CDD

Un contrat de travail dure dtermine, quel que soit son motif, ne peut avoir ni
pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit normale et permanente de
l'entreprise.
un contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu que pour l'excution d'une tche
prcise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1 Remplacement d'un salari en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire temps partiel, conclu par avenant son contrat de travail ou par
change crit entre ce salari et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De dpart dfinitif prcdant la suppression de son poste de travail aprs consultation du comit
d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entre en service effective du salari recrut par contrat dure indtermine
appel le remplacer ;
2 Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;
3 Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit dfinis par
dcret ou par convention ou accord collectif de travail tendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la nature de l'activit exerce et du
caractre par nature temporaire de ces emplois ;

LE CDD
4 Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou
commerciale, d'une personne exerant une profession librale, de son
conjoint participant effectivement l'activit de l'entreprise titre
professionnel et habituel ou d'un associ non salari d'une socit
civile professionnelle, d'une socit civile de moyens ou d'une socit
d'exercice libral ; l'activit de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
Outre les cas sus indiqus , un contrat de travail dure dtermine
peut tre conclu :
1 Au titre de dispositions lgales destines favoriser le recrutement
de certaines catgories de personnes sans emploi ; 2 Lorsque
l'employeur s'engage, pour une dure et dans des
conditions dtermines par dcret, assurer un complment de
formation professionnelle au salari

Dure du CDD
Le contrat de travail dure dtermine comporte un terme fix avec prcision ds sa
conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme prcis lorsqu'il est
conclu dans l'un des cas suivants :
1 Remplacement d'un salari absent ;
2 Remplacement d'un salari dont le contrat de travail est suspendu ;
3 Dans l'attente de l'entre en service effective d'un salari recrut
par contrat dure indtermine ;
4 Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit
dfinis par dcret ou par voie de convention ou d'accord collectif tendu, il est d'usage
constant de ne pas recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la
nature de l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois ;
. Le contrat de travail dure dtermine est alors conclu pour une dure minimale. Il a
pour terme la fin de l'absence de la personne remplace ou la ralisation de l'objet pour
lequel il a t conclu.
La dure totale du contrat de travail dure dtermine ne peut excder dix-huit mois
compte tenu, le cas chant, du renouvellement

La dure du CDD
La dure du CDD est rduite neuf mois:
- lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entre en service effective d'un
salari recrut par contrat dure indtermine
- lorsque son objet consiste en la ralisation des travaux urgents ncessits par des
mesures de scurit.
La dure est porte vingt-quatre mois :
1 Lorsque le contrat est excut l'tranger ;
2 Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du dpart dfinitif d'un salari
prcdant la suppression de son poste de travail ;
3 Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur
principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle l'exportation
dont l'importance ncessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou
qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce
cas, la dure initiale du contrat ne peut tre infrieure six mois et l'employeur doit
procder, pralablement aux recrutements envisags, la consultation du comit
d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, s'il en existe.

Contenu du CDD
Le contrat de travail dure dtermine est tabli par crit et comporte la dfinition prcise de
son motif. A dfaut, il est rput conclu pour une dure indtermine. Il comporte notamment :
1 Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplace;
2 La date du terme et, le cas chant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un
terme prcis ;
3 La dure minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme prcis ;
4 La dsignation du poste de travail en prcisant, le cas chant, si celui-ci figure sur la liste
des postes de travail prsentant des risques particuliers pour la sant ou la scurit des, la
dsignation de l'emploi occup ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complment
de formation professionnelle au salari, la dsignation de la nature des activits auxquelles
participe le salari dans l'entreprise ;
5 L'intitul de la convention collective applicable ;
6 La dure de la priode d'essai ventuellement prvue ;
7 Le montant de la rmunration et de ses diffrentes composantes, y compris
les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
8 Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complmentaire ainsi que, le cas chant,
ceux de l'organisme de prvoyance.

Quel dlai respecter entre deux contrats


dure dtermine?
Lorsquun contrat de travail dure dtermine prend fin, il
nest pas possible dembaucher, sur le mme poste de travail,
nouveau en contrat dure dtermine ou en contrat de
travail temporaire, avant lexpiration dune priode gale:
au tiers de la dure totale du contrat prcdent,
renouvellement inclus, si ce contrat est dau moins 14 jours.
Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire
lobjet dun nouveau CDD avant lexpiration dun dlai de
carence dun mois;
la moiti de la dure totale du contrat prcdent,
renouvellement inclus, si ce contrat est infrieur 14 jours.
Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire
lobjet dun nouveau CDD avant lexpiration dun dlai de 5
jours

Quelle est la dure de la priode dessai?

Le contrat de travail dure dtermine peut comporter une priode dessai.


dfaut dusages ou de dispositions conventionnelles prvoyant des dures moindres, la dure de
la priode dessai est limite :
un jour par semaine (sans que la dure puisse dpasser deux semaines) pour les contrats
infrieurs ou gaux six mois;
un mois maximum pour les contrats suprieurs six mois.
En labsence de terme prcis, la priode dessai est calcule de la mme faon, par rapport la
dure minimale du contrat.
A noter que selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), sauf disposition
conventionnelle ou contractuelle contraire, toute priode dessai, quelle soit exprime en jours, en
semaines ou en mois, se dcompte de manire calendaire.
Pour les CDD stipulant une priode dessai dau moins 1 semaine, lemployeur qui met fin au
contrat en cours ou au terme de la priode dessai, doit prvenir le salari dans un dlai qui ne
peut tre infrieur :
24 heures en de de 8 jours de prsence;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de prsence;
2 semaines aprs 1 mois de prsence;
1 mois aprs 3 mois de prsence.
La priode dessai, renouvellement inclus, ne peut tre prolonge du fait de la dure de ce dlai de
prvenance

Est-il possible daugmenter la dure du


travail des salaris en contrat de travail
intermittent?
Le contrat de travail intermittent prcise
obligatoirement la dure annuelle minimale de
travail du salari concern.
Cette dure peut tre dpasse avec une limite: les
heures effectues au-del ne doivent pas, sauf
accord de lintress, excder le tiers de la dure
fixe par le contrat.
Le nombre dheures travailles au-del dune dure
minimale fixe 1 200 heures annuelles par un
contrat de travail intermittent ne peut tre
suprieur 400 heures (1 200 x 1/3).

Travail temps partiel


Est considr comme salari temps partiel le salari dont la dure
du travail est infrieure:
la dure lgale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque
cette dure est infrieure la dure lgale, la dure du travail
fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou la
dure du travail applicable dans ltablissement;
la dure mensuelle rsultant de lapplication, sur cette priode,
de la dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, de la dure du
travail fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou
de la dure du travail applicable dans ltablissement;
la dure de travail annuelle rsultant de lapplication sur cette
priode de la dure lgale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle
est infrieure, de la dure du travail fixe conventionnellement pour
la branche ou lentreprise ou de la dure du travail applicable dans
ltablissement.

le tltravail
le tltravail dsigne toute forme d'organisation
du travail dans laquelle un
travail qui aurait galement pu tre excut dans
les locaux de l'employeur est effectu par un
salari
hors de ces locaux de faon rgulire et
volontaire en utilisant les technologies de
l'information et de la
communication dans le cadre d'un contrat de
travail ou d'un avenant celui-ci.

TRANSFERT DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Lorsque survient une modification dans la
situation juridique de l'employeur, notamment
par succession, vente, fusion, transformation
du fonds, mise en socit de l'entreprise,
tous les contrats
de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de
l'entreprise.

Contrats de travail : embauche et formalits

L'embauche d'une personne marque :


le dpart de la relation contractuelle de travail ;
et le dclenchement de divers effets juridiques,
obligations et responsabilits pour l'employeur
comme pour le salari.

Contrats de travail : les 4 consquences de l'embauche d'un


salari
L'embauche d'une personne entrane 4 consquences :

celui qui embauche acquiert la qualit d'employeur, celui qui


est embauch celle de salari ;
salari et employeur sont lis par une relation contractuelle de
travail ;
cette relation contractuelle est rgie par le droit du travail ;
employeur et salari bnficient de droits mais doivent aussi
honorer des obligations.

L'embauche d'un salari ne peut intervenir


qu'aprs dclaration nominative accomplie
par l'employeur auprs des organismes de
protection sociale dsigns cet effet.
L'employeur accomplit cette dclaration
dans tous les lieux de travail o sont
employs des salaris.

Contrats de travail : aides l'embauche


Afin d'aider les entreprises supporter le cot
d'une embauche, l'tat, les collectivits
locales, l'UNEDIC et Ple-Emploi accordent
des aides, notamment sous forme
d'exonrations des charges sur salaire

Promesse d'embauche : une valeur du contrat de travail

Signer une promesse d'embauche revient signer


un contrat de travail.
C'est un engagement ferme et dfinitif entre les
deux parties.
Le non-respect de ces engagements entrane :
la mise en cause des responsabilits ;
et des risques de condamnation judiciaire
ddommagement

Contrats de travail : formalits d'embauche

La signature d'un contrat de travail entre employeur et salari donne


lieu de nombreuses formalits obligatoires pour l'employeur,
notamment en direction :
de l'URSSAF (ventuellement la MSA) ;
de la Scurit sociale ;
de Ple-Emploi (Assedic) ;
des caisses de retraite complmentaire ;
de l'administration du travail (inspection et/ou direction
dpartementale) ;
et du salari lui-mme.

Contrats travail et discrimination


l'embauche
Aucune personne physique ne peut tre carte
d'une procdure de recrutement en raison de
ses caractristiques physiques,
comportementales, idologiques ou
religieuses.
L'employeur qui ne respecte pas cet interdit
peut tre poursuivi civilement et/ou
pnalement pour discrimination l'embauche

Contenu des contrats de travail


Aprs l'embauche, il faut habituellement rdiger un contrat de travail.

Droit des contrats de travail : l'crit est recommand


La formalisation crite du contrat de travail n'est pas obligatoire mais la rdaction
d'un contrat de travail crit prsente plusieurs avantages pour l'employeur et le
salari :
l'crit vaut preuve en cas de procs ;
l'crit assure la validit de certains mcanismes et/ou clauses du contrat de travail.
L'crit est cependant impratif :
lorsqu'une convention collective l'exige ;
lorsqu'employeur et salari conviennent d'engagements spcifiques dont l'existence,
la validit, les effets et la preuve requirent qu'ils soient passs par crit

Contenu indicatif du contrat de


travail
CONTRATS TRAVAIL : CONTENU INDICATIF
MENTIONS

OBJET

Contenu indicatif contrats de travail


Voici quel est le contenu du contrat de travail(hors mentions exiges par une convention collective):
Nom + adresse + N URSSAF de l'employeur.

Identit des parties signataires

Nom + adresse du salari.

Attention ! Si salari tranger hors CEE, mention et n des titres


sjour/travail.

Fonctions occupes

Rfrence un type de poste et une ventuelle classification


conventionnelle (coefficient).

Dure du travail

Rfrence au temps de travail prest dans le cadre du contrat.

Rmunration

tat de la rmunration servie par l'employeur : montant et dtail.

Lieu de travail

Indication du ou des lieux o s'exercent le contrat de travail.

Date de prise d'effet du contrat

Indication du moment o le contrat commence et prend effet.

Contenu indicatif du contrat de


travail
Priode d'essai
(ventuellement)Dure et conditions de droulement
et/ou renouvellement.
Bnfice des congs pays
Indication des droits du salari en matire de congs
pays (combien? comment?).
Dure des dlais de pravis
Indication des dlais de pravis observer en cas de
licenciement, dmission, dpart ou mise la retraite.
Convention collective
Indication du ou des accords collectifs applicables la
relation (niveau branche et/ou entreprise).

Priode d'essai
Le contrat de travail dure indtermine peut
comporter une priode d'essai dont la dure
maximale est :
1 Pour les ouvriers et les employs, de deux
mois ;
2 Pour les agents de matrise et les
techniciens, de trois mois ;
3 Pour les cadres, de quatre mois.

Priode d'essai
La priode d'essai peut tre renouvele une fois
si un accord de branche tendu le prvoit. Cet
accord fixe les conditions et les dures de
renouvellement.
La dure de la priode d'essai, renouvellement
compris, ne peut pas dpasser :
1 Quatre mois pour les ouvriers et employs ;
2 Six mois pour les agents de matrise et
techniciens ;
3 Huit mois pour les cadres

Clauses contrats de travail


.
Le contrat de travail comporte un certain nombre de clauses qui organisent la
relation contractuelle entre l'employeur et son salari :
contrat de travail priode d'essai : la priode d'essai doit tre prvue par crit et
sous forme de clause insre dans le contrat de travail, sous peine de nullit ;
clause de priode probatoire : permet l'employeur d'valuer l'adaptation d'un
salari des fonctions nouvelles pour lui suite un recrutement ou suite un
changement de fonctions ;
clause de ddit-formation : le salari s'engage rester pendant une certaine dure
dans une entreprise sauf rembourser l'investissement en formation fait par
l'employeur ;
clause de mobilit contrat de travail : permet l'employeur de changer le lieu de
travail du salari sans que ce dernier ne puisse s'y opposer ;

Clauses contrats de travail


clause d'exclusivit contrat de travail : l'employeur rclame au salari
qu'il lui rserve la totalit de sa disponibilit professionnelle et de ses
comptences sans pouvoir travailler ailleurs ;
clause de non concurrence contrat de travail : impose une obligation de
loyaut l'ex-salari d'un employeur ;
clause de confidentialit contrat de travail : interdit au salari de
divulguer autrui toute information sensible et stratgique de la vie de
l'entreprise ;
clause de forfait heures ou forfait jours cadres : permet d'chapper au
dcompte du temps de travail la semaine pour passer une
priodicit annuelle.

Droulement de ces contrats : maladie, congs, etc.


De la dure de la priode d'essai la modification du contrat, plusieurs
vnements peuvent venir influer voire impacter le droulement du contrat
de travail :
priode essai : elle peut tre renouvele et rompue sans application d'une
procdure de licenciement ;
renouvellement CDD : possibilit d'allongement de la dure du CDD qui ne
concerne que les contrats terme prcis et qui ne peut avoir lieu qu'une seule
fois ;
maladie et contrat de travail : la maladie est une cause lgitime d'absence du
salari de l'entreprise et de non-excution de sa prestation de travail mais la
condition d'tre justifie par une information notifie l'employeur ;

Droulement de ces contrats : maladie, congs, etc.


calcul des congs pays : le salari en CDI bnficie de congs pays, qu'il
soit en temps complet ou partiel ;
formation des salaris : l'employeur est tenu de former ses salaris mais il n'est
pas forcment tenu de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceuxci forms et leurs comptences amliores ;
CDD et maternit : l'tat de grossesse et la maternit font bnficier la salarie
de garanties relatives ses conditions de travail et la protection de son
contrat de travail.
En cas de faute du salari, l'employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire
pour sanctionner le salari : il doit cependant respecter certaines conditions et
garanties prservant notamment les liberts et droits fondamentaux de
l'individu.

Contrats de travail : modification et transfert


Le contrat de travail peut tre modifi sur demande de l'employeur ou
du salari :
modification du contrat de travail par l'employeur : l'employeur ne
peut pas modifier unilatralement le contrat de travail mais seulement
proposer la modification au salari afin d'obtenir son accord ;
modifier un contrat de travail (salari) : pour modifier son contrat de
travail conformment ses souhaits, le salari doit obtenir l'accord
pralable de l'employeur.
Le changement d'employeur n'entrane pas la fin du contrat de travail
mais son transfert au nouvel employeur.

Rupture contrats de travail : modes et formalits

Aucun contrat de travail n'ayant de dure


illimite (mme pour un CDI), la fin de la
relation contractuelle de travail est inluctable.
La rupture du contrat de travail provient, dans
la plupart des cas, de la dcision de l'une des
parties au contrat : l'employeur ou le salari,
voire des deux la fois.

Mode de rupture de contrat de


travail
MODES DE RUPTURE CONTRATS DE TRAVAIL
MODES DE RUPTURE CONTRATS DE
TRAVAIL

INITIATIVE DE LA RUPTURE

CDD

CDI

MODALITS DE RUPTURE

INITIATIVE DE LA RUPTURE

CDD

CDI

Dmission
Licenciement
Dpart la retraite
Mise la retraite
Prise d'acte de la rupture (
dmission licenciement)
Dpart ngoci

Salari
Employeur
Salari
Employeur

NON
NON
NON/OUI (1)
NON/OUI (1)

OUI
OUI
OUI
OUI

Salari

NON

OUI

Employeur + Salari

NON

OUI

Rupture conventionnelle homologue

Employeur + Salari

NON

OUI

OUI

NON

OUI
OUI (sous conditions)

NON
-

Rupture anticipe en raison d'une faute Employeur ou salari (par


grave
rsiliation judiciaire)
Rupture anticipe
Employeur + Salari
Rupture anticipe CDD
Salari/employeur
Rupture contrat d'apprentissage

Salari + Employeur

OUI (2 premiers mois) et


accord ou rsiliation judiciaire ( la fin de la priode d'essai)

Rupture du contrat de professionnalisat Selon sa nature et les conditions de rupture.


ion
Rupture anticipe en raison d'une
Salari
OUI
embauche sous CDI

NON

Rupture contrats de travail (hors licenciement) : formalits

Rupture contrats de travail (hors licenciement) : formalits


La rupture du contrat de travail donne lieu des formalits pour l'employeur (surtout) et le
salari.
Formalits habituelles : pravis, solde de tout compte...
pravis CDI : le pravis est une obligation conscutive la notification de la rupture du seul
CDI, il est d par la partie qui rompt le contrat celle qui ne le rompt pas ;
leve clause de non concurrence :
o la clause de non-concurrence n'est active qu'aprs l'excution du contrat de travail, chaque partie doit
alors respecter des obligations propres ;
o l'employeur peut souhaiter mettre fin aux effets de la clause de non-concurrence en la levant ;

solde de tout compte : l'ensemble des sommes et indemnits remettre au salari la fin de son
contrat, leur montant varie selon l'anciennet du salari et les conditions et circonstances de la
rupture ;
indemnits rupture conventionnelle : les circonstances et les conditions de la rupture suffisent
habituellement en dterminer le montant.

Rupture transactionnelle du contrat de travail ou


transaction
La transaction ne sert, ni rompre le contrat de
travail, ni rgler uniquement des problmes lis au
licenciement.
C'est un outil juridique qui permet un employeur et
un salari de :
rsoudre et terminer un litige dj n/en train de
natre/pouvant natre ;
empcher toute contestation ultrieure au sujet de ce
litige et/ou possibilit de saisir un juge

Les diffrents licenciements


Licenciement pour motif personnel
On entend par licenciement pour motif personnel, la procdure par
laquelle l'employeur souhaite mettre un terme la relation de
travail en raison d'lments lis la personne du salari. Il
s'oppose au licenciement pour motif conomique.

Rentrent ainsi dans le champ des justifications :


la faute du salari (on parle alors de licenciement disciplinaire) ;
l'insuffisance professionnelle (exemple : erreurs rptes, manque
de comptence...) ;
la maladie lorsqu'elle cre un trouble caractris dans l'entreprise ;
la msentente entre collgues ;
un fait de la vie prive sous certaines conditions strictement
encadres.

Licenciement conomique

Le licenciement conomique ne peut tre fond sur un motif inhrent la personne


du salari. Il doit rsulter, au choix :
d'une suppression ou d'une transformation d'emploi conscutives notamment
des difficults conomiques ou des mutations technologiques ;
du refus du salari d'accepter une modification d'un lment essentiel de son
contrat de travail (salaire par exemple) conscutif notamment des difficults
conomiques ou des mutations technologiques, mais pas du refus d'un
changement des conditions de travail (horaires par exemple) ;
de la rorganisation de l'entreprise ;
de la fermeture de l'entreprise (sauf faute de l'employeur ayant conduit celle-ci).

Les formalits accomplir sont diffrentes selon qu'il s'agit d'un licenciement
pour cause conomique ou d'un licenciement pour faute du salari.
Un licenciement doit obligatoirement tre motiv sous peine de sanctions pour
l'employeur.

Licenciement pour motif personnel

Pour que le licenciement soit valable, l'employeur doit obligatoirement, quelles que
soient l'anciennet du salari et la taille de l'entreprise :
convoquer le salari un entretien pralable, obligatoirement par crit (lettre
recommande ou remise en mains propres contre dcharge) 5 jours avant l'entretien.

Cette lettre doit indiquer l'objet de l'entretien (licenciement envisag).


Elle doit aussi faire figurer le jour, le lieu et l'heure de l'entretien et doit rappeler au
salari qu'il a la possibilit de se faire assister par une personne appartenant au
personnel de l'entreprise ou par une personne extrieure l'entreprise et figurant
dans une liste la disposition du salari. En cas de licenciement disciplinaire,
l'entretien pralable doit se tenir dans les 2 mois suivant la faute.

au cours de l'entretien, indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisag et


couter les explications du salari ;
l'issue de l'entretien, si l'employeur maintient sa dcision de licencier le salari,
envoyer une lettre recommande avec avis de rception (dans un dlai d'un mois en
cas de licenciement pour faute) pour notifier le licenciement. L'nonciation des motifs
du licenciement doit obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement.

Dans quels cas peut-on licencier un salari ?

Il ne peut y avoir de licenciement sans cause relle et srieuse (CRS). Il n'existe pas de loi prcise
dfinissant la cause relle et srieuse : ce sont les tribunaux qui dcident. Il faut quand mme savoir que
"cause relle et srieuse" ne signifie pas uniquement faute : ainsi un salari absent longuement pour
raisons de sant pourra tre licenci si son absence gne manifestement l'entreprise. De mme, si le
salari refuse une modification importante de ses conditions de travail, il pourra tre licenci : cela peut
tre le cas des salaris qui refusent une diminution de salaire.
Cas particuliers
Il est parfois difficile de savoir o est la frontire entre CRS et dfaut de CRS. Ainsi, des employeurs ont
estim qu'ils pouvaient licencier leurs salaris :
lorsqu'ils nourrissaient leur gard des soupons ou des doutes quant leur honntet ou leur loyaut.
Les juges ont dcid que la seule perte de confiance dans un salari ne peut justifier le licenciement, en
dehors de faits objectifs apprcis par le juge et susceptibles de justifier la rupture du contrat ;
lorsque ces salaris commettaient dans leur vie prive des faits jugs incompatibles avec leur maintien
dans l'entreprise. La justice a vigoureusement interdit tout licenciement discriminatoire (fond sur la
race, la religion, une opinion politique, ...) ou motiv par un lment sans lien avec la relation de travail
(le fait de possder titre priv une voiture de marque diffrente de celles fabriques ou vendues par
l'entreprise, la relation avec un salari d'une entreprise concurrente...) ;
cause d'une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est justifi si le port d'une
tenue particulire est prvu par le rglement intrieur ou est exig pour des raisons de scurit).

Cas particuliers
Il est parfois difficile de savoir o est la frontire entre CRS et dfaut de CRS.
Ainsi, des employeurs ont estim qu'ils pouvaient licencier leurs salaris :
lorsqu'ils nourrissaient leur gard des soupons ou des doutes quant leur
honntet ou leur loyaut. Les juges ont dcid que la seule perte de confiance
dans un salari ne peut justifier le licenciement, en dehors de faits objectifs
apprcis par le juge et susceptibles de justifier la rupture du contrat ;
lorsque ces salaris commettaient dans leur vie prive des faits jugs
incompatibles avec leur maintien dans l'entreprise. La justice a
vigoureusement interdit tout licenciement discriminatoire (fond sur la race, la
religion, une opinion politique, ...) ou motiv par un lment sans lien avec la
relation de travail (le fait de possder titre priv une voiture de marque
diffrente de celles fabriques ou vendues par l'entreprise, la relation avec un
salari d'une entreprise concurrente...) ;
cause d'une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est
justifi si le port d'une tenue particulire est prvu par le rglement intrieur
ou est exig pour des raisons de scurit).

DEFINITION DE LA FAUTE

Lapprciation de la faute appartient lemployeur


Le code du travail ne donne pas de dfinition la faute, il ne fait
quencadrer le droit disciplinaire
L'article L1331-1 du code du travail stipule : Constitue une sanction
toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur
la suite d'un agissement du salari considr par l'employeur comme
fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non
la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa
rmunration.
Est fautif le comportement jug comme tel par l'employeur. Encore faut-il
que cette faute ait t commise dans la sphre professionnelle, qu'elle ne
soit pas prescrite et qu'il ne s'agisse pas en ralit de l'exercice d'un droit,
par le salari. Notion assez large de la sanction, risque d'abus (en
gnral!) de l'employeur.
La faute consiste souvent en la violation d'une norme juridique : loi,
disposition
rglementaire,
disposition
conventionnelle,
Rglement
Intrieur... ou d'un abus de droit par le patron!

Dfinition jurisprudentielle

faute lgre, srieuse, grave, lourde...


Faute lgre : comportement ou abstention rprhensible, mais qui ne
justifie pas un licenciement ;
Faute srieuse : faute suffisamment importante pour justifier un
licenciement, mais sans que la rupture immdiate du contrat paraisse
indispensable (pravis, indemnits de licenciement) ;
Faute grave : comportement du salari suffisamment srieux pour
imposer la cessation immdiate du contrat de travail. Faute d'une
importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salari dans
l'entreprise, mme pendant la dure limite du pravis , cour de
cassation. Elle prive le salari du droit aux indemnits de pravis et de
licenciement ;
Faute lourde : comportement d'une exceptionnelle gravit, tmoignant
de l'intention de nuire l'entreprise ou l'employeur. Elle prive de toutes les
indemnits de rupture y compris indemnits de Congs Pays. Elle peut
tre retenue contre le salari mme quand il est en grve.

Toutes les fautes peuvent-elles justifier le


licenciement ?

On distingue diffrents degrs de faute et de sanction associs. La faute lgre ne constitue pas un
motif rel et srieux et ne peut donc tre sanctionne par un licenciement. C'est le cas par exemple pour
des retards occasionnels ou d'oublis de pointage. Cependant, le salari pourra recevoir un avertissement.
La faute simple ou srieuse
On parle dans ce cas tout simplement de licenciement pour faute (retards rpts, refus d'obissance...).
Elle justifie le licenciement, mais n'interdit pas au salari d'effectuer son pravis et permet d'obtenir les
indemnits de licenciement.
La faute grave
Il n'existe pas de dfinition lgale de la faute grave : l aussi, les tribunaux apprcient au cas par cas.
Mais on peut considrer qu'il y a faute grave quand la prsence mme du salari dans l'entreprise cre
un trouble ou un danger. Ainsi, peuvent tre considres comme fautes graves : les refus d'obissance,
les injures et violences, les absences ou retards frquents.
En cas de faute grave, le salari :
n'a pas droit l'indemnit de licenciement ;
n'est pas autoris effectuer son pravis et n'a pas droit l'indemnit de pravis, mais peut en
revanche percevoir l'indemnit de congs pays, le cas chant.

La faute lourde

La faute lourde est une faute d'une exceptionnelle gravit, commise avec
l'intention de nuire l'employeur (vol, concurrence envers une entreprise
qu'on n'a pas encore quitt, comme le cas du salari qui essaie d'attirer les
clients de son employeur pour l'entreprise qu'il cre). C'est la seule qui
puisse justifier le licenciement d'un salari grviste. Elle permet aussi
l'employeur d'engager devant les tribunaux la responsabilit civile du
salari fautif.
En cas de faute lourde, le salari :
n'est pas autoris effectuer son pravis et n'a pas droit une indemnit
de pravis ;
ne touche pas l'indemnit de licenciement ;
n'a pas droit l'indemnit de congs pays.

Sanctions assumes par le patron : acte la sanction

En principe, l'employeur peut sanctionner comme il l'entend le comportement rprhensible d'un salari. Sa
dcision n'est soumise aucun contrle pralable.
Echelle des sanctions classiques prvues par le Rglement Intrieur (plus de 20salaris) ou conventions
collectives (plus rares) ou par le patron (plus courant):
Quand il y a un RI, lemployeur ne peut pas appliquer une sanction qui ny figure pas.
Observation verbale : ce n'est pas une sanction disciplinaire ;
Avertissement : simple mise en garde sans incidence immdiate sur la situation du salari dans l'entreprise
(mme si plusieurs avertissements peuvent entraner une mise pied disciplinaire ensuite). Lavertissement est
notifi par crit, procdure disciplinaire simplifie ;
Blme : assimil un avertissement. En cas d'inscription au dossier, il relve de la procdure disciplinaire ;
Mise pied disciplinaire : suspension temporaire du Contrat de Travail titre de sanction, souvent de
quelques jours. Le Rglement Intrieur prvoit la dure maximale de la mise pied. Le salari n'est pas pay. A
ne pas confondre avec la mise pied titre conservatoire, considre juridiquement comme une dcision
suspendant temporairement le contrat de travail en attente d'une sanction dfinitive. Comme si le fait de ne pas
tre pay durant cette mise pied n'tait pas dj une sanction!;
Mutation disciplinaire : modification de l'affectation du salari titre de sanction sur
le poste ou le lieu de travail. Elle peut tre refuse en cas de modification du contrat mais en cas de refus,
lemployeur peut licencier le salari ;
Rtrogradation : dclassement du salari en diminuant ses fonctions avec une rduction de rmunration.
Modification du Contrat de Travail donc le salari peut la refuser ; l aussi, en cas de refus, lemployeur peut
licencier le salari ;
Licenciement disciplinaire: sanction la plus grave, pour cause relle et srieuse, faute grave ou lourde.
Rupture anticipe du CDD : le CDD peut tre rompu pour un motif disciplinaire uniquement en cas de faute
grave ou lourde.

Licenciement individuel pour cause conomique

La consultation du comit d'entreprise (CE) n'est pas obligatoire pour un


licenciement individuel conomique et le salari ne peut l'exiger. Toutefois,
l'employeur peut y procder, et il lui est mme conseill de le faire car le CE a
son mot dire sur les mesures affectant la marche gnrale de l'entreprise,
notamment en matire de rduction des effectifs.
Le salari est imprativement convoqu un entretien pralable par lettre
recommande ou remise en mains propres au moins 5 jours avant l'entretien.
Le licenciement (obligatoirement motiv) est notifi par lettre recommande
avec avis de rception 7 jours au plus tt aprs l'entretien pralable (15 jours
pour les cadres).
A noter : cette procdure s'applique toute rupture du contrat de travail
fonde sur un motif conomique : licenciement conomique, mais aussi
dpart ngoci, rsultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou
d'une modification importante du contrat de travail, dues des causes
conomiques.

Licenciement collectif pour cause


conomique

Licenciement de 2 9 salaris sur une mme priode de 30 jours

Pour que le licenciement soit valide, l'employeur est oblig de :


consulter des reprsentants du personnel (dlgus ou comit
d'entreprise selon la taille de l'entreprise) ;
convoquer, par lettre recommande ou remise en mains propres,
les salaris un entretien pralable ;
notifier le licenciement (obligatoirement motiv) par lettre
recommande avec avis de rception dans un dlai de 7 jours au
plus tt aprs l'entretien pralable (15 jours pour les cadres).

Les obligations de
l'employeur

la consultation du comit d'entreprise ou des dlgus du


personnel (au moins 2 runions doivent tre prvues). A dfaut de
reprsentants du personnel, l'employeur doit convoquer les
salaris un entretien pralable ;
la notification de licenciement (obligatoirement motiv) chaque
salari, par lettre recommande avec avis de rception.
Si l'entreprise compte plus de 50 salaris, l'employeur doit mettre
en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
A noter : les salaris licencis sont en droit de demander sur quels
critres a t dcid l'ordre des licenciements.
Des dlais doivent tre respects entre les runions d'information
du comit d'entreprise, ainsi qu'entre la notification adresse
l'autorit administrative comptente et celle adresse aux
salaris. Ces dlais sont diffrents selon que l'entreprise a plus ou
moins de 50 salaris.
Cette procdure s'applique aussi en cas de refus de plusieurs
salaris d'une modification importante de leur contrat de travail,
due des motifs conomiques.

Procdure de
licenciement
Une phase obligatoire de conciliation doit prcder la
notification du licenciement.
Entretien pralable
1. Dans tous les cas, l'employeur doit convoquer le salari un entretien
pralable.
La convocation doit mentionner la possibilit, pour le salari, de se faire
assister par la personne de son choix appartenant l'entreprise. En l'absence
de reprsentants du personnel, le salari peut faire appel une personne
extrieure, inscrite sur une liste. La lettre doit mentionner les lieux o cette
liste peut tre consulte par le salari (mairie, inspection du travail, etc.).
La convocation doit galement mentionner le projet de licenciement. Mais la
mention des motifs prcis est facultative.
L'absence des mentions obligatoires rend le licenciement irrgulier mais ne
prjuge en rien du caractre rel et srieux du motif. Le dlai entre la
rception de la lettre et la date de l'entretien doit tre d'au moins cinq
jours ouvrables

Exposition des motifs

Pendant l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs


du licenciement envisag et recueillir les explications du
salari. L'employeur ne peut se faire assister que d'une
personne appartenant au personnel de l'entreprise, la
prsence d'un huissier de justice rendant la procdure
irrgulire (Cass. Soc. 30 mars 2011, arrt n 09-71412).
Les propos du salari ne peuvent tre utiliss contre lui
pour justifier la cause relle et srieuse du licenciement.
La procdure du licenciement peut se poursuivre, mme
si le salari ne s'est pas prsent l'entretien. Mais cette
absence ne peut tre assimile une dmission.

Notification du licenciement

Une fois sa dcision prise, l'employeur envoie la


notification du licenciement (voir modle) par lettre
recommande avec AR en prcisant les motifs du licenciement.
Un dlai minimal de deux jours ouvrables doit s'couler entre
l'entretien et l'expdition de la lettre. (voir
Lettre recommande et notification du licenciement)
Exemple : la lettre est envoye le mercredi, aprs l'entretien du
lundi.
L'absence de motifs rend le licenciement abusif. Mais les motifs
invoqus peuvent tre ventuellement diffrents de ceux
invoqus dans la lettre de convocation.
Attention : quand il s'agit d'un licenciement pour faute, la lettre
ne peut tre envoye plus d'un mois aprs l'entretien.
Une fois notifi le licenciement, l'employeur ne peut revenir sur
sa dcision sans l'accord du salari concern.

Que peut faire l'employ ?

En cas d'engagement de procdure de


licenciement, le salari a le droit de :
se faire assister, au cours de l'entretien pralable,
par son dlgu, un collgue de travail ou par une
personne extrieure l'entreprise, inscrite sur une
liste fixe par chaque direction dpartementale du
travail et de l'emploi, pouvant tre consulte par
tout salari ;
s'il estime le licenciement injustifi ou que la
procdure n'a pas t respecte, le salari peut le
contester devant le conseil des prud'hommes. Un
avocat peut l'aider dans cette dmarche.

Lettre de licenciement d'un salari pour faute


grave

Prnom NOM
Adresse
Code postal - Ville
Numro de tlphone
Adresse E-mail
Date, lieu,
Madame, Monsieur,

Lors de notre entretien du [date], nous avons t contraints de vous interroger sur la faute grave dont
vous tes lauteur, savoir [prciser faute]. Cette faute nuit gravement notre service et nos
relations de travail et, lors de notre dernier entretien, vous navez pas t en mesure de nous faire
revenir sur notre dcision initiale.

Vos arguments ne nous ayant pas permis de comprendre vos agissements, nous sommes prsent
dans lobligation de mettre fin au contrat qui nous unit pour faute grave.

Ce licenciement sera effectif ds rception de cette lettre. Lors de votre dpart, votre solde de tout
compte ainsi que tous les documents vous concernant seront bien videmment tenus votre
disposition.

Veuillez recevoir, Madame, Monsieur, lexpression de nos salutations distingues.


[Signature]

Lindemnit lgale de licenciement

Lindemnit lgale de licenciement constitue le droit minimal du


salari:
En contrat dure indtermine et licenci pour un motif autre
quune faute grave ou lourde; comptant au moins 1 an
danciennet ininterrompue dans lentreprise la date de la
notification du licenciement.
Verse la fin du pravis, que ce dernier soit excut ou non,
lindemnit lgale de licenciement est calcule:
partir dun salaire de rfrence;
En fonction de lanciennet du salari dans lentreprise, acquise
au terme du pravis mme si le salari est dispens de leffectuer.
Lindemnit lgale ne se cumule pas avec toute indemnit de
mme nature: indemnit de dpart ou de mise la retraite,
indemnit conventionnelle de licenciement

Comment calculer le salaire de


rfrence?
Le calcul le plus favorable au salari doit tre retenu:
soit 1/12e de la rmunration brute (salaire, primes, etc.) des
douze derniers mois qui prcdent la notification du licenciement;
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractre annuel ou exceptionnel, verse au
salari pendant cette priode, nest prise en compte que dans la
limite dun montant calcul due proportion.
Les indemnits qui correspondent des remboursements de frais
engags (indemnit de dplacement ou de repas, par exemple) ne
sont pas prises en compte.
Si le salaire de lanne ou des 3 derniers mois est nettement
infrieur au salaire habituel, cest ce dernier quil faut retenir (le
salaire habituel est celui que le salari aurait peru en temps
normal, en dehors, par exemple, dune priode de chmage
partiel ou dune absence maladie non indemnise en totalit).

Comment dterminer le montant de


lindemnit
Lindemnit de licenciement ne peut tre infrieure un
cinquime de mois de salaire par anne danciennet,
auquel sajoutent deux quinzimes de mois par anne audel de 10 ans danciennet.
Lemployeur doit verser lindemnit prvue par la
convention collective ou le contrat de travail si elle est
plus avantageuse pour le salari que lindemnit lgale.
Les fractions dannes incompltes entrent galement en
ligne de compte.
Lindemnit lgale nest soumise ni aux cotisations
sociales (patronales ou salariales), ni limpt sur le
revenu.
Lindemnit lgale nest pas soumise limpt sur le
revenu.

Exemple
Exemple en cas de licenciement notifi compter du 20
juillet 2008
Pour un salaire de rfrence de 1 500 et une anciennet de
5 ans, lindemnit due est:
1 500 / 5 = 300
300 x 5 ans = 1 500
Pour un mme salaire de rfrence et une anciennet de 12
ans, lindemnit due est:
1 500 / 5 = 300
300 x 12 ans = 3 600
(1 500 x 2) /15 = 200
200 x 2 ans = 400
Soit une indemnit de licenciement dun montant total de: 3
600 + 400 = 4 000

Lindemnit lgale de licenciement

A compter du 1er janvier 2012,


les indemnits de licenciement
au-del de deux fois le
plafond de la scurit sociale sont
assujetties cotisations.
A compter du 1er janvier 2013, son
montant mensuel s'lve 3 086
euros.

Indemnisation chmage : les conditions exiges

Pour prtendre aux indemnits chmage verses par Ple Emploi au


titre de l'allocation de retour l'emploi (ARE), le demandeur d'emploi
doit remplir plusieurs conditions.
N'avoir pas quitt volontairement son emploi. Un salari qui quitte
volontairement son dernier emploi (ou son avant-dernier si le dernier
a dur moins de trois mois) n'a pas droit aux allocations. Au bout de
quatre mois, il peut toutefois demander Ple Emploi un rexamen
de son cas personnel.
parmi les cas de perte involontaire d'emploi :
licenciement pour motif personnel ou pour motif conomique,
rupture conventionnelle , fin de CDD, dmissions lgitimes

Etre physiquement apte exercer un emploi. En cas de maladie,


l'allocation chmage est en principe remplace par une allocation
journalire de scurit sociale.
Etre inscrits comme demandeurs d'emploi ou accomplir une
formation inscrite dans leur projet personnalis d'accs l'emploi.

Indemnisation chmage : les conditions exiges

L'inscription Ple Emploi doit intervenir dans les douze mois


qui suivent la fin du contrat de travail. Sauf prolongations due
certaines situations particulires : cong de maladie, de
maternit, cong parental, contrat de volontariat de solidarit
internationale, priodes de formation continue, etc.
Etre la recherche permanente et effective d'un emploi ou en
phase de cration ou de reprise d'entreprise
Rsider sur le territoire franais
Ne pas avoir atteint l'ge lgal de dpart la retraite. Si le
chmeur ne totalise pas le nombre de trimestres d'activits
pour percevoir une retraite taux plein, les allocations lui sont
verses jusqu' ce que ce nombre soit atteint, et au plus tard
jusqu' cinq ans aprs l'ge lgal de dpart la retraite (67
ans dans le cas gnral).

Les sanctions interdites

Les amendes et sanctions pcuniaires : Une amende ou autre sanction


pcuniaire est illgale. Une disposition ou une stipulation contraire sera
rpute non crite.

A titre dexemple, lemployeur ne peut pas priver le salari fautif dune


augmentation de salaire lorsquelle est gnrale pour lensemble du
personnel
La prohibition des sanctions pcuniaires a ainsi un caractre d'ordre public
auquel ne peut faire chec une disposition du contrat de travail. Il s'ensuit
que la cour d'appel a exactement dcid que l'article 10 du contrat, en
excution duquel l'employeur avait, chaque mois, prlev une somme fixe
sur la rmunration du salari au titre de l'avantage en nature li au
vhicule de l'entreprise mis sa disposition, au motif que son chiffre
d'affaires tait insuffisant, tait nul comme constituant une sanction
pcuniaire (Cass. soc. du 20 octobre 2010, n 09-42.896). Le fait dappliquer
une amende ou une sanction pcuniaire est puni dune amende de 3750.

Les sanctions
discriminatoires
Aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci en raison de :
son origine ; son sexe ; ses murs ; son orientation sexuelle ; son ge ;
sa situation de famille, sa grossesse ; ses caractristiques gntiques ;
son appartenance ou non appartenance, vraie ou suppose, une
ethnie, une nation ou une race ; ses opinions politiques ; ses activits
syndicales ou mutualistes ; ses convictions religieuses ; son apparence
physique ; son nom de famille ; son tat de sant ou son handicap.
Par ailleurs, aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci en
raison: de lexercice normal du droit de grve ou pour avoir tmoign,
relat des agissements ci-dessus ; de lexercice des fonctions de jur ou
de citoyen assesseur. Harclement moral et sexuel .
Aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci pour avoir subi ou
refus de subir, des agissements rpts de harclement moral, des
agissements de harclement sexuel ou pour avoir tmoign de tels
agissements ou les avoir relats.

La vrification de la rgularit
Lors dun litige, cest au conseil de prudhommes
dapprcier la rgularit de la procdure et des faits
reprochs au salari ayant nature justifier une sanction.
Lemployeur doit apporter les lments retenus pour
prendre la sanction.
De son ct, le salari fournit les lments lappui
de ses allgations.
Le conseil de prudhommes forme alors sa conviction,
aprs avoir ordonn, si ncessaire, toutes les mesures
dinstruction. Si un doute subsiste, il profite au salari.
Le conseil de prudhommes peut ainsi annuler une
sanction : irrgulire en la forme ; injustifie la faute
commise ; disproportionne la faute commise.

Mise pied titre conservatoire


Simple mesure d'attente de la sanction
dfinitive. N'est pas soumise la procdure
disciplinaire (absence d'entretien, pas de
notification particulire). Prononce en cas
de faute grave.
Est dure indtermine, en attente
de... (Attention jurisprudence rcente de la
cour de cassation qui estime qu'elle peuttre dure dtermine)

Pour les reprsentants du personnel


Une procdure spciale doit tre respecte par lemployeur pour
le licenciement des reprsentants du personnel (par contre, pour
les autres sanctions, pas de procdure spcifique).
Ces rgles sont diffrentes suivant que lon est dlgu
syndical (reprsentant dsign par un syndicat) ou reprsentant
lu (membre du CE, dlgu du personnel, ) suivant lexistence
ou non dun Comit dEntreprise dans lentreprise.
La mise pied titre conservatoire des Dlgus Syndicaux
doit tre notifie (en la motivant) l'Inspection du Travail dans les
48h, la demande d'autorisation de licenciement adresse dans les
8 jours. Pour les reprsentants lus, la consultation du Comit
dEntreprise doit intervenir dans les 10 jours de la mise pied
conservatoire et la demande d'autorisation adresse l'Inspection
du Travail dans les 48h de la dlibration du Comit dEntreprise.
La mise pied est prive de tout effet lorsque le licenciement est
refus par l'Inspection du Travail.

Pour les salaris protgs

Les salaris ayant un mandat en cours, ou stant port candidat aux lections, ou tant
encore protg aprs la perte du mandat) : Toute rupture du contrat de travail doit faire
l'objet pralablement d'une dcision administrative d'autorisation par l'Inspection du Travail

Entretien pralable : (dlai suffisant de 5 jours entre la convocation et l'entretien) ;


Convocation du Comit dEntreprise : (3jours minimum entre la convocation et la tenue du
Comit dEntreprise) ;
Runion du Comit dEntreprise : avis mis sur le licenciement du salari protg bulletin
secret, demande d'autorisation de licenciement l'Inspection du Travail au plus tard 15 jours
suivant la dlibration du Comit dEntreprise (dans les 48h en cas de mise pied titre
conservatoire) ou 15 jours aprs l'entretien pralable en cas de non consultation obligatoire
du Comit dEntreprise ou inexistence de celui-ci (8 jours aprs la mise pied) ;
Dcision de l'Inspection du Travail : dans les 15 jours (8 jours en cas de mise pied) ou 2
mois si lIT prolonge les dlais. Sur le fond l'inspecteur du travail regardera la ralit (ces faits
existent-ils ?) et limputabilit des faits fautifs (ces faits ont-ils t commis par le salari en
cause ?).
- Les faits ne doivent pas tre prescrits ou amnistis ;
- La faute doit tre suffisamment grave pour justifier le licenciement ;
- Le licenciement ne doit pas tre en lien avec le mandat du salari ( dfaut lInspecteur du
Travail est tenu de refuser le licenciement si le caractre discriminatoire a t prouv au cours
de lenqute) ;
- Lintrt gnral refuser le licenciement (disparition totale de toute reprsentation du
personnel si le licenciement est autoris).

LES LIMITES DU POUVOIR DISCIPLINAIRE

Certains faits ne peuvent tre qualifis de faute et ne peuvent tre sanctionns:


Le droit de grve, droit d'opinion, des activits syndicales... ( toute sanction serait nulle de
plein droit: article L1132-1 4 du Code du travail), droit d'expression, de se retirer d'une
situation dangereuse, droit de refuser des horaires temps partiel, refus du harclement
sexuel et moral ... reconnus par d'autres textes du Code du Travail;
Article L1132-1 du Code du travail : Aucune personne ne peut tre carte d'une
procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de formation en
entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie l'article 1er de la loi n 2008-496 du
27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au
sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de
son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situation de famille
ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa nonappartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son
apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son tat de sant ou de son
handicap.

LES LIMITES DU POUVOIR DISCIPLINAIRE

Article L1132-2 du Code du travail : Aucun salari ne peut tre sanctionn,


licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionne l'article L. 11321 en raison de l'exercice normal du droit de grve.
Article L1132-3 du Code du travail : Aucun salari ne peut tre sanctionn,
licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir tmoign des
agissements dfinis aux articles L.1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relats.
Article L1132-4 du Code du travail : Toute disposition ou tout acte pris
l'gard d'un salari en mconnaissance des dispositions du prsent chapitre est
nul.
Les faits relevant de la vie personnelle :La vie prive et extra professionnelle
(en dehors du temps de travail). Sauf qu'il existe des limites : possibilit
exceptionnelle d'en tenir compte si le patron estime que le comportement en cause
cre un trouble objectif caractris dans l'organisation ou le fonctionnement de
l'entreprise compte tenu de la nature des fonctions de l'intress et de la finalit
propre de l'entreprise. Par exemple, Chauffeurs routiers : suspension temporaire du
permis de conduire entrane la suspension de leur contrat de travail.

Certaines fautes ne peuvent donner lieu


sanction :
Les fautes prescrites (l'employeur dispose de 2 mois pour agir, compter du jour o
il en a eu connaissance); fautes dj sanctionnes (interdiction de sanctionner une
deuxime fois la mme faute, mais une faute dj sanctionne peut tre voque
l'occasion d'une faute ultrieure pendant 3 ans)

Sanctions caches ou non assumes par le patron mais pourtant bien relles:
Mise au placard, retrait d'une tche au travail ou surcharge, dstabilisation, changement
d'horaires, d'quipe, travail le week-end... pour sanctionner le salari, le faire craquer en
esprant qu'il dmissionne (tout bnfice pour le patron).
Le fait d'engager une procdure disciplinaire, entrane pour l'employeur, des rgles
respecter dlai, motivation de la sanction, qualification) susceptibles d'tre contestes
devant les tribunaux.
Le patron prfre sanctionner sans le dire ouvertement (sauf modification du contrat de
travail).
Le salari se trouve alors isol : un rapport collectif au travail s'impose pour y faire face
(rle des lus, rapport de force).
Libert des employeurs de juger et sanctionner le comportement de leurs salaris: droit
ingal.
En contestant les sanctions , les salaris se trouvent souvent dans une situation dlicate:
peur de perdre leur emploi, d'avoir des conditions de travail encore pires... ce que tous
les salaris ne sont pas prts accepter.

La procdure d'un Plan Social


Lorsquau moins 10 licenciements sont
envisags sur une priode de 30 jours, lemployeur
doit suivre une procdure impliquant :
-la consultation des reprsentants du personnel ;
-linformation et la prise en compte des
suggestions de lAdministration ;
-llaboration, dans les entreprises dau moins 50
salaris, dun plan de sauvegarde de lemploi.
Des sanctions sont prvues lencontre de
lemployeur en cas dirrgularits dans la procdure
de consultation des reprsentants du personnel et
dinformation de lAdministration.

le rle des reprsentants du personnel

Lorsque lentreprise est pourvue de reprsentants du personnel,


lemployeur est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet
de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de
licenciement conomique.
Des accords dentreprise, de groupe ou de branche (accords dits de
mthode ) peuvent dfinir : des modalits particulires dinformation
et de consultation du comit dentreprise ; les conditions dans
lesquelles le plan de sauvegarde de lemploi peut faire lobjet dun
accord collectif.
Le comit dentreprise est consult, au cours de deux runions, sur
les licenciements projets et sur le plan de sauvegarde de lemploi
que lemployeur doit tablir et mettre en uvre. Le dlai entre les
deux runions varie selon limportance des licenciements :
de
10

99
licenciements
:
14
jours
;
de
100

249
licenciements
:
21
jours
;
250 licenciements et plus : 28 jours.

le rle des reprsentants du personnel


Lors de ces runions, le comit dentreprise (ou dfaut les dlgus du personnel)
est inform notamment:
- le ou les motifs conomiques de licenciement
- le nombre de salaris de ltablissement
- le nombre de salaris dont le licenciement est envisag
- les catgories professionnelles concernes et les critres pour tablir lordre des
licenciements
- le calendrier prvisionnel des licenciements.

Les consultations sur le projet conomique et sur le plan de sauvegarde de


lemploi peuvent tre menes concomitamment sous rserves de dlais plus
favorables.
Le nombre des runions est port 3 si le comit dentreprise dcide de faire appel
un expert-comptable pour laider analyser la situation de lentreprise. La premire
runion est alors consacre la dsignation de cet expert-comptable. Les dlais
entre la deuxime et la troisime runion sont ceux indiqus ci-dessus.
Lorsque le licenciement pour motif conomique est soumis la procdure
dinformation et de consultation des reprsentants du personnel, lemployeur doit
remettre aux salaris concerns par le projet de licenciement conomique, contre
rcpiss, le document dinformation sur la convention de reclassement
personnalis. Cette remise doit avoir lieu lissue de la dernire runion du comit d
entreprise ou des dlgus du personnel

La convocation lentretien pralable

Chaque salari est convoqu par lettre recommande avec avis de rception ou
par
lettre
remise
en
main
propre
contre
dcharge.
Cette lettre prcise lobjet de lentretien et la possibilit, pour le salari, dtre
assist par une personne de son choix appartenant lentreprise ou par un
conseiller
extrieur.
La liste des conseillers du salari est disponible auprs de la mairie, de la direction
dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
ou de linspection du travail.
Lentretien
Lentretien a lieu, au plus tt, 5 jours ouvrables aprs la prsentation au salari
de la lettre recommande de convocation ou de sa remise en main propre.
Lemployeur explique le motif du licenciement et les critres de son choix.
Lors
de
cet
entretien,
lemployeur
doit
galement
:
si lentreprise est soumise lobligation de proposer un cong de reclassement,
informer le salari des conditions de mise en uvre de ce cong de
reclassement
;
si lentreprise est soumise lobligation de proposer une convention de
reclassement personnalis, remettre au salari, contre rcpiss, le document
crit dinformation sur cette convention de reclassement personnalis.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit mentionner :


de faon prcise, les motifs conomiques ou de changements
technologiques invoqus lappui du licenciement : lnonc des motifs
doit tre prcis. La simple rfrence la conjoncture conomique, un
licenciement collectif pour motif conomique, une suppression de
poste ne suffit pas. Le dfaut de mention prcise du motif conomique
dans la lettre de licenciement quivaut une absence de motif, donc
un
licenciement
sans
cause
relle
et
srieuse
;
la proposition du cong de reclassement lorsque lentreprise est
soumise lobligation de proposer ce cong (ce qui est le cas
notamment des entreprises dau moins 1 000 salaris).
lexistence dune priorit de rembauche si le salari manifeste sa
volont den user, par crit, dans un dlai dun an compter de la
rupture du contrat (cest--dire la fin du pravis).
Au(x) salari(s) qui le demande(nt) par crit, lemployeur
communique les critres retenus pour fixer lordre des licenciements.

La notification du licenciement
Lemployeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommande avec
avis de rception. Le dlai qui doit scouler entre la notification du projet
lAdministration et la notification du licenciement au salari varie selon le
nombre des licenciements:
- de 10 99 licenciements : 30 jours ;
- de 100 249 licenciements : 45 jours ;
- partir de 250 licenciements : 60 jours.
Ces dlais sappliquent galement la notification de licenciements dans les
entreprises pourvues de comit dentreprise ou de dlgus du personnel.
Les salaris concerns par la convention de reclassement personnalis
disposent, compter de la remise par lemployeur du document dinformation
relative cette convention, dun dlai de 14 jours pour faire connatre leur
rponse cette proposition.
Lorsque la date prvue pour lenvoi de la lettre de licenciement, ce dlai de
rflexion de 14 jours ne sera pas expir, ce qui sera le cas pour les procdures
de licenciement dau moins 10 salaris, lemployeur devra adresser chaque
salari concern une lettre recommande avec demande davis de rception
lui rappelant la date dexpiration du dlai de 14 jours prcit, lui prcisant,
quen cas de refus de la convention de reclassement personnalis, cette lettre
recommande constituera la notification de son licenciement.

Les vrifications de lAdministration


LAdministration ne contrle pas la ralit du motif conomique des
licenciements mais vrifie :
- le respect de la procdure de consultation des reprsentants du personnel
- la mise en uvre de mesures daccompagnement ;
- le contenu du plan de sauvegarde de lemploi.
Si lAdministration, qui dispose dun dlai variable selon limportance du
licenciement pour procder aux vrifications, relve des irrgularits, elle adresse
des observations lemployeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procdure tant quil
ny a pas rpondu.
La direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle DDTEFP peut prsenter toute proposition pour complter ou
modifier le plan de sauvegarde de lemploi, en tenant compte de la situation
conomique de lentreprise. Ces propositions sont formules avant la dernire
runion du comit dentreprise ; elles sont communiques lemployeur et au
comit dentreprise ou aux dlgus du personnel.
En labsence de comit dentreprise ou de dlgus du personnel, elles sont
portes la connaissance des salaris par voie daffichage sur les lieux de travail
ainsi que la rponse motive de lemployeur ces propositions, quil adresse
lautorit administrative comptente

institutions reprsentatives du
personnel
Le terme institutions reprsentatives
du personnel (IRP) renvoie 3
institutions particulires : les
reprsentants
du personnel (dlgus du
personnel- DP et comit dentrepriseCE), les reprsentations syndicales et
le comit
dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT).

Les reprsentants du personnel

Parler des reprsentants du


personnel revient voquer la fois
les DP et le CE. Ce sont deux instances
similaires dont la nature et le rgime
dpendent de leffectif salari de
lorganisation.

Mise en place des DP

Quand Ds que le seuil de 11 salaris est atteint pendant 12 mois conscutifs ou non
durant les 3 annes prcdant la date des lections.

Apprciation de leffectif :
Leffectif doit tre calcul mois par mois et non en effectuant une moyenne des
trois annes.
Ne rentrent pas dans leffectif : le chef dentreprise ou cadre assimil par
dlgation, les cadres ayant pour fonction de reprsenter lemployeur dans les
relations avec les lus, les salaris en contrat dalternance, les apprentis, les contrats
aids, les salaris en CDD et les intrimaires remplaant un salari absent .
Sont comptabiliss comme faisant partie de leffectif : les salaris en CDI, les
salaris en priode dessai ou en pravis, les salaris suspendus, les directeurs ou cadre
reprsentant le chef dentreprise, les salaris en temps partiel, au prorata de leur temps
partiel.

Nombre de DP a lire

Le nombre de DP lire varie selon le nombre de salaris. Lart. R2314-1 du code de


travail prvoit que:
De 11 25 salaris : un titulaire et un supplant ;
De 26 74 salaris : deux titulaires et deux supplants ;
De 75 99 salaris : trois titulaires et trois supplants ;
De 100 124 salaris : quatre titulaires et quatre supplants ;
De 125 174 salaris : cinq titulaires et cinq supplants ;
De 175 249 salaris : six titulaires et six supplants ;
De 250 499 salaris : sept titulaires et sept supplants ;
De 500 749 salaris : huit titulaires et huit supplants ;
De 750 999 salaris : neuf titulaires et neuf supplants ;
A partir de 1 000 salaris : un titulaire et un supplant par tranche supplmentaire
de 250 salaris.
Salaris lecteurs:
Salaris de plus de 16 ans ayant 3 mois danciennet et ntant soumis aucune
interdiction ou dchance de droits civiques.
Salaris ligibles :
Salaris de plus de 18 ans ayant 1 an danciennet continue ou non dans lorganisation.
Est exclu tout salari ayant un lien avec le chef dentreprise, et galement les salaris mis
disposition depuis moins de 24 mois.

Dure des mandats


La dure lgale du mandat des DP est de 4 ans
renouvelables. Par drogation, un accord collectif ou
de branche peut prvoir un mandat infrieur 4
ans.
Le mandat des DP ne peut tre reconduit par
dcision de justice ou de manire tacite. Par contre,
ils peuvent tre prolongs pour la mise en place
dlections simultanes de DP et du CE ou pour la
mise en place dune dlgation unique du personnel.
Le mandat des DP est renouvelable sans
limitation.

La carence
Lorsque llection des DP est
impossible, soit pour absence de
candidature au 1er tour ou au 2e tour,
soit que le quorum requis nest pas
atteint, lemployeur doit dresser un
procs-verbal de carence qui
atteste limpossibilit dlire des
dlgus du personnel

Missions des DP

Les dlgus du personnel assurent 3 missions principales :


Reprsenter le personnel auprs de lemployeur et lui
transmettre les rclamations individuelles et collectives des
travailleurs concernant lapplication de la rglementation du
travail. Sils constatent par exemple une atteinte injustifie aux
droits des travailleurs, ils pourront en informer lemployeur qui
prendra les mesures qui simposent afin dy remdier.
En cas de divergence, les DP pourront saisir les prudhommes pour
que ces derniers statuent et ordonnent le cas chant les mesures
appropries pour faire cesser latteinte ;
Etre consults, en labsence du CE, sur les questions de
licenciement conomique, de dure du travail, de formation
professionnelle, de congs pays. Ils peuvent galement faire des
suggestions sur lorganisation gnrale de lassociation ; Saisir
linspection du travail pour tout problme dapplication du droit du
travail.

Missions des DP

Dans le cadre de ces missions, les dlgus du personnel sont


obligatoirement reus en runion par lemployeur. Il peut sagir soit
de runion mensuelle, faite linitiative de lemployeur et
runissant tous les DP et supplants, soit de runions restreintes
ne regroupant que lemployeur et certains DP reus individuellement,
ou par catgories, soit de runions exceptionnelles dictes par
une urgence et inities la demande des DP.

Concernant les runions mensuelles, des questions crites doivent


tre transmises lemployeur au minimum 2 jours avant la runion.
Lemployeur est tenu dy rpondre durant la runion, puis dans un
dlai de 6 jours aprs la runion, retranscrire par crit sa rponse
dans un registre ouvert aux employs.

Hormis leurs missions strictes, les DP ont la possibilit de cumuler


leur mandat avec des fonctions de membre du CE, de dlgu
syndical, de reprsentant syndical au CE ou au CHSCT.

Missions des DP

Exceptionnellement, les DP peuvent occuper les fonctions


dautres organisations reprsentatives du personnel. Dans les
entreprises de moins de 50 salaris par exemple, un DP pourra
tre dsign par un syndicat reprsentatif afin dassurer les
fonctions de dlgu syndical cumulativement ses fonctions de
DP. Toutefois, et moins de dispositions conventionnelles plus
favorables, il ne bnficiera pas dun crdit dheures de dlgation
supplmentaires.
Dans les entreprises de 50 salaris et plus et lorsque le CE na
pas pu tre constitu, les DP pourront accomplir les missions
dvolues au CE, et ngocier avec lemployeur. De la mme
manire, ils pourront exercer les missions du CHSCT si celui-ci
nest pas mis en place.
Dans les entreprises ayant entre 50 et 200 salaris,
lemployeur peut dcider de mettre en place une dlgation
unique du personnel. Cest une instance au sein de laquelle les
DP assurent leurs missions et celles du CE. A ce titre, leur crdit
dheure est port de 15 heures 20 heures. Pour prendre cette

Droits des DP
Afin dexercer au mieux leurs fonctions, chaque DP titulaire bnficie de
crdits dheures de dlgation mensuels dune dure gale 10h (organisations
de moins de 50 salaris) ou 15h (organisations de plus de 50 salaris).
Les heures ainsi alloues sont considres comme des heures de travail et
doivent tre rmunres.
Ne rentrent pas dans ce crdit dheures, les heures passes en runion avec
lemployeur. En labsence du DP titulaire, le supplant peut utiliser les heures de
dlgation.
Les DP doivent aussi pouvoir bnficier dun local o recevoir les salaris,
ainsi que dun panneau daffichage ddi. Ils peuvent avoir accs tous les
documents relatifs la gestion du personnel. Durant toute la dure de leur
mandat et un an aprs le terme de celui-ci, les DP continuent bnficier du
statut de salari protg. Cela signifie quils ne peuvent pas tre licencis
sans laccord de linspecteur du travail. De plus, ils ne peuvent pas non plus tre
licencis pour un motif qui concerne directement lexercice de leur mission.
Leur licenciement est donc trs encadr, le but tant dviter tout abus de
pouvoir de lemployeur.

Obligations des DP
Dans le cadre de leur mission les DP ont le droit de
circuler librement et de contacter les salaris sur leur
poste de
travail et pendant les heures de travail. Ils peuvent
galement contacter les salaris en dehors de
lassociation, sur des questions touchant leur travail
salari. Ces heures sont imputes sur leurs heures de
dlgations. Les DP ont lobligation, durant leurs
activits, de ne pas gner le fonctionnement de
lorganisation. Bien quils naient pas lobligation de
solliciter une autorisation avant de quitter leur poste de
travail, il est conseill dinstituer un dlai de prvenance
en concertation avec lemployeur.

Mise en place du CE
Ds que lentreprise atteint un effectif de 50 salaris
durant 12 mois conscutifs ou non, durant les 3 dernires
annes. Ce seuil de 50 salaris peut tre abaiss par
convention ou accord collectif
Le comit dentreprise runit :
les dlgus lus du personnel dont le nombre varie selon
le nombre de salaris.
Le secrtaire du CE est dsign parmi les DP prsents.
le chef dentreprise ou son reprsentant qui assure les
fonctions de prsident du CE, ventuellement assist de 2
collaborateurs ayant voix consultative,
Eventuellement des reprsentants syndicaux dsigns par
des organisations syndicales reprsentatives.

Composition; Organisation
A partir dun certain effectif, la constitution de commissions
spcialises devient obligatoire. Cest lexemple de la
commission formation et de la commission galit
professionnelle qui sont obligatoires ds 200 salaris. La
commission logement est obligatoire ds 300 salaris. Dans
les autres cas, la cration de commissions reste facultative.
Si une organisation dispose de plus de 50 salaris
dissmins dans plusieurs tablissements, elle doit crer
des comits dtablissement au sein de chaque
tablissement, et un comit central dentreprise. Le comit
dtablissement ainsi cr exerce des missions identiques
celles du comit central, avec des moyens identiques.
Dure des mandats: 4 annes renouvelables

Missions du CE

Il existe des sujets de ngociation collective obligatoire qui sont du


ressort du CE. Des ngociations annuelles devront porter sur :
La ngociation du plan annuel de formation ;
La ngociation pour la mise en place dun plan dpargne salariale
(intressement, participation, plan dpargne) ;
La dtermination des modalits dun rgime de prvoyance maladie.
Tous les 3 ans, certaines ngociations triennales doivent aussi tre
engages. Il sagira par exemple de :
- La ngociation sur linformation et la consultation du CE sur les
questions de stratgie dentreprise et les effets sur lemploi et les
salaires ;
- La mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle des
emplois et des comptences (GPEC) ;
- Les mesures daccompagnement en matire de formation.

Les reprsentations
syndicales
Mise en place
Quand le Seuil de 50 salaris atteint
pendant 12 mois conscutifs ou non
durant les 3 dernires annes. Une
exception est prvue pour les
organisations de moins de 50 salaris
ayant sign des accords leur permettant
dlire des dlgus syndicaux.

Les reprsentations
syndicales
Pour tre considr comme potentiellement reprsentatif, tout syndicat doit
runir 7 critres
Respecter les valeurs rpublicaine
Etre indpendant vis--vis de lemployeur. Cest la raison pour laquelle les
syndicats crs au sein de lorganisation et qui sont subventionns par lemployeur
ne pourront tre considrs comme reprsentatifs,
Avoir une anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et
gographique qui couvre le niveau de la ngociation,
Faire preuve de transparence financire,
Avoir une audience lectorale minimale cest--dire avoir recueilli au
minimum 10% des suffrages exprims au 1er tour des lections des membres du
CE, de la dlgation unique du personnel ou dfaut des DP, ce quel que soit le
nombre de
votants,
Avoir de linfluence, ce qui se dtermine comparativement lactivit mene et
lexprience,
Avoir plusieurs adhrents au sein de la jurisprudence (la jurisprudence fixe ce
nombre 2 adhrents minimum).

Les reprsentations
syndicales
Selon que lorganisation syndicale
est reprsentative ou pas, elle pourra
soit lire des dlgus syndicaux
(organisations reprsentatives), soit
des reprsentants de sections
syndicales (organisations non
reprsentatives), le champ des
prrogatives de chacun tant
diffrent selon son statut.

Conditions
dligibilit
Pour tre ligible, le reprsentant syndical doit :
Etre g au minimum de 18 ans et ne pas faire
lobjet de condamnations et de dchances de
droits civiques.
Bnficier dune anciennet dau moins 1 an
dans lorganisation, ou exceptionnellement 4 mois
sil sagit dune organisation nouvellement cre.
Avoir recueilli au moins 10% des suffrages au 1er
tour des prcdentes lections professionnelles.

Nombre de
dlgus
syndicaux lire

Le nombre de dlgus syndicaux varie


en fonction de leffectif global de
lorganisation :
De 50 999 salaris : 1 dlgu
De 1 000 1 999 salaris : 2 dlgus
De 2 000 3 999 salaris : 3 dlgus
De 4 000 9 999 salaris : 4 dlgus
A partir de 10 000 salaris : 5 dlgus
Mandat : dure indtermine.

Missions des reprsentants syndicaux


Les dlgus syndicaux (reprsentant des syndicats
reprsentatifs) ont le pouvoir de ngocier les accords
collectifs contrairement aux reprsentants des sections
syndicales (reprsentant les organisations non
reprsentatives). En dehors de cela, ces deux types de
reprsentants syndicaux exercent les mmes fonctions,
avec des droits similaires. Il sagit par exemple :
De collecter les cotisations syndicales ;
Publier et diffuser des tracts lattention des salaris ;
Organiser des runions mensuelles, dans les locaux de
lorganisation ou en dehors, mais toujours hors des heures
de travail des salaris ;
Reprsenter le syndicat auprs du CE.

Missions des reprsentants


syndicaux
Dans les organisations de moins de 200 salaris,
lemployeur nest pas tenu de fournir un local aux
reprsentants syndicaux.
Entre 200 salaris et 1000 salaris, il doit fournir un
local commun aux reprsentants des diffrents
syndicats.
Au-del de 1000 salaris, lemployeur est tenu de
fournir un local chaque section syndicale
reprsentative. Ce local doit tre quip et sa situation
ne doit pas porter atteinte lactivit syndicale (par
exemple : prsence de surveillance vido, obligation de
passer par un portique de scurit, de prsenter un
badge).

Missions des reprsentants


syndicaux
Les sections syndicales reprsentatives (dlgus syndicaux)
bnficient pour le compte de leurs reprsentants, dun crdit dheures
mensuel gal 10h dans les organisations ayant entre 50 et 150 salaris,
15 h dans les organisations de 151 500 salaris, et 20h dans les
tablissements de plus de 500 salaris.
Les reprsentants de sections syndicales ne bnficient quant eux
que de 4h de dlgation par mois.
Dans le cadre de ses missions, le reprsentant syndical doit recevoir
tous les documents ncessaires la conduite de ngociations, dont :
la convention et les accords en vigueur dans lentreprise ;
le rapport annuel de lgalit hommes/femmes tabli par le comit
dentreprise ;
le bilan du travail temps partiel ;
le bilan social ;
les documents relatifs la formation professionnelle ;
les documents relatifs laccueil des stagiaires.

Le comit dhygine, de scurit et des


conditions de travail

Seuil de 50 salaris atteint


pendant 12 mois conscutifs ou non
durant les 3 dernires annes dans un
tablissement.
Le CHSCT comprend :
Le chef dtablissement ou son
reprsentant
Une dlgation du personnel dont
les membres sont lus par un collge
constitu des membres lus du CE et

Les membres du CHSCT


le nombre de membres du CHSCT est fix comme
suit :
Jusqu' 199 salaris : 3 salaris dont 1 agent de
matrise ou 1 cadre
de 200 499 salaris : 4 salaris dont 1 agent de
matrise ou 1 cadre
de 500 1499 salaris 6 salaris dont 2 agents de
matrise ou 2 cadres
1500 salaris et plus : 9 salaris dont 3 agents de
matrise ou 3 cadres
Les membres du CHSCT sont lus pour une dure de
2 ans

Dans le cadre de leurs missions, les membres du CHSCT bnficient


dun crdit dheures de dlgation considr comme des heures de
travail. Ce crdit est fix tel que suit :
2 heures par mois dans les tablissements occupant jusqu 99
salaris ;
5 heures par mois dans les tablissements occupant de 100 299
salaris ;
10 heures par mois dans les tablissements occupant de 300 499
salaris ;
15 heures par mois dans les tablissements occupant de 500 1 499
salaris ;
20 heures par mois dans les tablissements occupant plus de 1500
salaris.
Les membres du CHSCT doivent bnficier de formations afin
dexercer au mieux leurs missions. La dure de ces formations est de 3
jours dans les organisations de moins de 300 salaris, et 5 jours dans les
organisations de plus de 300 salaris. La liste des centres de formation
agrs est fixe par arrt ministriel.

CHSCT
Le CHSCT doit se runir au moins tous les
trimestres linitiative de lemployeur.
Lordre du jour est fix par le prsident du
CHSCT (lemployeur) et le ou la secrtaire,
et transmis aux membres au minimum 15
jours avant la runion.
Les membres du CHSCT sont des salaris
protgs. Par consquent, leur
licenciement est soumis lapprobation
de linspection du travail.

Missions du CHSCT
Les missions du CHSCT sont les suivantes :
Contrler, analyser les risques, et en fonction proposer des mesures de
prvention,
Mener des enqutes suite la survenance dun accident professionnel,
Alerter lemployeur ou son reprsentant sur les dangers graves et
imminents quils auraient pu constater,
Mener les consultations obligatoires concernant:
- Tout projet damnagement important devant entrainer une
modification de la sant, de la scurit ou des conditions de travail ;
- Toute dcision dintroduction de nouvelles technologies ;
- Le plan dadaptation en cas de mutation technologique ;
- Le rglement intrieur et les notes de service ;
- Les mesures prises pour faciliter le travail des accidents de travail,
des invalides civils ou de guerre, des handicaps ;
- Le rapport et programme annuel de prvention et damlioration
des conditions de travail ;

Missions du CHSCT
- La possibilit de faire effectuer les travaux dangereux
par des travailleurs temporaires et salaris en CDD (ce qui est
en principe interdit) ;
- La mise disposition dun emplacement rserv aux
fumeurs ;
- Les quipements d protection individuelle ;
- Les mesures prendre pour limiter lexposition au bruit ;
- La prvention des risques lis lamiante ;
- Lamnagement dun local de restauration ;
- La dangerosit des substances manipules par les
salaris ;
- Laccueil des salaris ;
- Les rapports du mdecin du travail.

Missions du CHSCT
Lemployeur est tenu dinformer le CHSCT de tout
vnement pouvant mettre la scurit ou la sant des salaris en
danger (manipulation de nouveaux produits toxiques, accidents
constats, etc.)
Chaque anne, lemployeur est tenu de prsenter au CHSCT :
Un document unique formalisant lvaluation des risques
professionnels prsents dans lentreprise ;
un bilan annuel de la situation de sant, de scurit et des
conditions de travail dans lorganisation ;
un programme de prvention de ces risques ;
Une fiche dentreprise fournie par la mdecine du travail et
recensant les risques constats ou ventuels ;
Un plan dactivit rpertoriant les risques associs aux
diffrents postes de travail

LE SALAIRE
Le salaire est la contrepartie du travail fourni.
Le salaire brut comprend lensemble des sommes
convenues et des avantages accords par lemployeur:
salaire de base, avantages en nature, primes,
gratifications, pourboires, ainsi que des majorations
prvues par la loi ou les accords collectifs (majoration
pour heures supplmentaires, travail de nuit, du
dimanche, travail salissant ou pnible). Il ne comprend
pas les remboursements de frais professionnels, les
indemnits prsentant le caractre de dommagesintrts (telle lindemnit de licenciement), ni les
sommes verses au titre de lintressement ou de la
participation.

Comment est fix le salaire de base?


Le salaire de base est fix librement entre lemployeur et le salari,
soit par le contrat de travail, soit par dcision de lemployeur (usages,
directives, barme dentreprise, notes dinformation) sous rserve du
respect de certaines rgles lgales et conventionnelles.
Plusieurs modes de fixation sont possibles:
au temps, en fonction de la dure de travail effectif ;
au rendement, en fonction de normes connues et dfinies pralablement;
au forfait. Une convention de forfait entre le salari et lemployeur est
alors obligatoirement conclue par crit.
Dans tous les cas, doivent tre respects:
les rgles relatives au SMIC;
les salaires minimaux et les lments de rmunration prvus par les
conventions ou accords collectifs applicables, ou lusage ventuellement
en vigueur dans lentreprise;
le principe dgalit de rmunration entre femmes et hommes;
la non-discrimination.

Le salaire de base peut-il tre modifi?


Le mode de rmunration et le montant du salaire
peuvent tre modifis par accord entre lemployeur et le
salari. Toute modification unilatrale du salaire par
lemployeur constitue une modification du contrat de travail.
Le salari peut la refuser: un tel refus ne constitue pas une
faute mais peut motiver un licenciement si lemployeur
maintient cette modification contre lavis du salari.
Lorsque lemployeur envisage de diminuer les salaires la
suite, notamment, de difficults conomiques, il doit en
informer chaque salari concern, par lettre recommande
avec avis de rception.
Le salari dispose dun dlai dun mois pour faire connatre
son refus.

les modalits de
paiement
Le destinataire du salaire
Le salari, majeur ou mineur mancip.
Le salari mineur non mancip si le reprsentant lgal ne sy
est pas oppos.
Un tiers autoris par le salari, cest--dire muni dune
procuration, date et signe du salari, lautorisant percevoir
le salaire en son nom.
Le moment du paiement
Une fois par mois date fixe avec possibilit dun acompte
quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au
moins tous les trois mois.
Le salaire est vers un jour ouvrable, sauf en cas de paiement
ralis par virement.

les modalits de
paiement
Le lieu du paiement
Aucune rgle du Code du travail nimpose le paiement
du salaire en un lieu dtermin. Toutefois, il est dusage
que la paye, lorsque le salaire est pay par chque ou
quil peut tre pay en espces, seffectue sur les lieux
de travail.
Le mode de paiement du salaire
Le salaire doit obligatoirement tre pay par chque
ou virement bancaire ou postal lorsque son montant
excde 1 500 net par mois.
Si la somme due est infrieure ou gale ce montant,
le salari peut demander tre pay en espces.

Vrification des sommes


verses
Avec le salaire, lemployeur doit remettre un
bulletin de paie pour permettre au salari de
vrifier lexactitude des sommes verses.
En cas de non paiement de tout ou partie du
salaire, le salari dispose dun recours devant le
conseil de prudhommes. Laction doit tre
prsente dans un dlai de 5 ans compter de la
date de la paie conteste; cest dans ce mme
dlai que se prescrit la demande de
remboursement dun salaire vers, par erreur, au
salari par son employeur (action en rptition
des salaires).

SMIC
Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire
horaire en dessous duquel il est interdit de rmunrer un
salari et ce, quelle que soit la forme de sa rmunration
(au temps, au rendement, la tche, la pice, la
commission ou au pourboire).
Le SMIC assure aux salaris dont les salaires sont les
plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat et une
participation au dveloppement conomique de la
Nation.
Le montant du SMIC horaire brut est fix, depuis le
1er janvier 2013 9,43 , soit 1 430,22 bruts mensuels
sur la base de la dure lgale de 35 heures
hebdomadaires.

qui sapplique le SMIC


Doit percevoir un salaire au moins gal au SMIC tout
salari du secteur priv, g dau moins 18 ans.
Un taux rduit du SMIC peut tre pratiqu pour:
les apprentis et les jeunes salaris en contrat
de professionnalisation, ;
les jeunes salaris gs de moins de 18 ans qui ont
moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la
branche dactivit.
Un abattement de 10% peut ainsi tre pratiqu lorsque
le jeune salari est g de 17 18 ans et de 20%
lorsque le jeune salari est g de moins de 17 ans
Sont exclus du bnfice du SMIC les salaris dont
lhoraire de travail nest pas contrlable (certains VRP).

Assiette de vrification
du SMIC
lments inclus

lments exclus

Remboursements de frais
effectivement supports par le
salari
Salaire de base
Primes forfaitaires destines
Avantages en nature
compenser les frais exposs par
Compensation pour rduction
les salaris du fait de leur
dhoraire
prestation de travail (primes de
Majorations diverses ayant le
panier, doutillage, de salissure,
caractre de fait dun
indemnits de petit ou grand
complment de salaire (primes,
dplacement)
indemnits, remboursements de
Majorations pour heures
frais ne correspondant pas une
supplmentaires
dpense effective)
Majorations pour travail du
Pourboires, gueltes
dimanche, des jours fris et de
Primes de rendement
nuit
individuelles ou collectives
Primes danciennet
(rendement global dune
Primes dassiduit
quipe), primes de production
Primes lies la situation
ou de productivit constituant
gographique (insularit,
un lment prvisible de
barrages, chantiers)
rmunration
Primes lies des conditions
Primes de fin danne pour le
particulires de travail (danger,
mois o elles sont verses
froid, insalubrit)
Primes de vacances pour le
Primes collectives lies la
mois o elles sont verses
production globale de
Primes de vacances pour le
lentreprise, sa productivit ou
mois o elles sont verses
ses rsultats
Primes de transport

Primes et gratifications
Les primes et les gratifications viennent en complment du salaire, etsont soumises au
principe " travail gal, salaire gal ". Certaines ont le caractre de salaire lorsque leur
versement est obligatoire. C'est le cas lorsque le versement est prvu dans les conditions
suivantes :
soit dans le contrat de travail,
soit par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatral de l'employeur.
En l'absence de versement obligatoire, les primes ont le caractre de libralit. Elles ne
constituent donc pas un lment du salaire.
Les primes et gratifications qui constituent un lment du salaire sont verses et calcules
en fonction des accords ou des engagements qui les prvoient.
Parmi ces sommes verses, constituent un lment du salaire notamment :
les primes et gratifications annuelles (primes de fin d'anne, de 13me mois, de vacances,
de bilan, de participation...),
les primes relatives au rattrapage du cot de la vie (primes de vie chre, primes de
productivit...),
les primes relatives aux qualits personnelles (primes d'assiduit, de ponctualit,
d'anciennet...),
les primes relatives certaines conditions de travail (primes de pnibilit, primes pour
travaux dangereux et insalubres, primes d'astreinte...),

Avantages en nature
Les avantages en nature constituent la partie du salaire qui n'est pas
paye en espces, par chques, virements bancaires ou postaux.
Ils concernent le plus souvent la nourriture ou la mise disposition d'un
vhicule ou d'un logement de fonction.
Ils font partie intgrante du salaire et doivent tre valus pour dterminer
le salaire exact.
Ce calcul sert s'assurer des points suivants :
contrler qu'un salari a bien touch un salaire au moins quivalent au Smic
ou au salaire minimum conventionnel,
dterminer l'indemnit qui remplacera les avantages en nature lorsque le
salari sera en congs pays,
dterminer l'indemnit compensatrice de pravis et l'indemnit de
licenciement,
dterminer le montant des cotisations sociales,
dterminer le montant des revenus dclarer pour le calcul de l'impt sur le
revenu.

La garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire


de son entreprise, le salari est assur contre le risque de
non-paiement des salaires dus.
Des dispositions protectrices sont galement prvues
en cas douverture dune procdure de sauvegarde.
Cette assurance est lAGS (Association pour la gestion
du rgime dassurance des crances des salaris).
Elle est finance par une cotisation patronale
obligatoire.
Cest le reprsentant des cranciers, nomm par le
juge, qui met en uvre lAGS.

La limite des sommes garanties


le montant est variable en fonction de lanciennet du contrat du
salari, il est fix :
4 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations
dassurance chmage (soit 49 376 en 2013), lorsque le contrat de
travail dont rsulte la crance a t conclu moins de 6 mois avant
la date du jugement douverture de la procdure collective;
5 fois ce plafond (soit 61 720 en 2013) lorsque le contrat de
travail dont rsulte la crance a t conclu moins de deux ans et 6
mois au moins avant la date du jugement douverture;
6 fois ce plafond (soit 74 064 en 2013) dans les autres cas, cest-dire si le contrat de travail dont rsulte la crance a t conclu deux
ans au moins avant la date du jugement douverture

Les dlais de paiement


Les crances salariales nes avant le jugement de redressement
judiciaire doivent tre communiques au reprsentant des cranciers
qui doit, dans un dlai de 10 jours suivant le jugement du tribunal,
tablir et envoyer linstitution de garantie les relevs des salaires.
Les salaires doivent alors tre rgls au reprsentant des salaris
dans les 5 jours qui suivent la transmission du relev, par le
reprsentant des cranciers, linstitution de garantie des salaires.
Le salari reoit le versement des autres crances salariales dans
des dlais qui varient en fonction de la nature de la crance.
Le dlai maximum de versement pour les crances est de lordre
de trois mois. Ds rception des sommes reues du Fonds de
garantie, le reprsentant des cranciers les reverse immdiatement
aux salaris concerns.

Saisie et cessions des rmunrations


Lorsquun salari a des dettes (pension alimentaire
non verse, impt d au fisc, loyers impays), il peut
sen acquitter volontairement en cdant une partie de
sa rmunration son crancier (cest la cession du
salaire). Un crancier peut galement mettre en uvre
la procdure de saisie sur salaire; dans ce cas, il
peroit directement de lemployeur du dbiteur (le
salari) le remboursement de la crance que ce dernier
lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractre
alimentaire, le salaire ne peut ni tre cd, ni tre saisi
dans sa totalit et un minimum doit tre laiss la
disposition du salari.

les quotits du salaire cessibles ou saisissables


Rmunration annuelle

Rmunration
mensuelle

Fraction saisissable

Montant saisissable
(par mois)

Jusqu 3 670

Jusqu 305,83

1/20

15.29

Suprieure 3 670 et
infrieure ou gale 7
180

Suprieure 305,83 et
infrieure ou gale
598,33

1/10

44.54

Suprieure 7 180 et
infrieure ou gale 10
720

Suprieure 598,33 et
infrieure ou gale
893,33

1/5

103,54

Suprieure 10 720 et
infrieure ou gale 14
230

Suprieure 893,33 et
infrieure ou gale 1
185,83

1/4

176,67

Suprieure 14 230 et
infrieure ou gale 17
760

Suprieure 1 185,83
et infrieure ou gale 1
480

1/3

274,72

Suprieure 17 760 et
infrieure ou gale 21
330

Suprieure 1 480 et
infrieure ou gale
1777,50

2/3

473,06

Au-del de 21 330

Au-del de 1 777,50

En totalit

473,06 + totalit audel de 1 777,50

Prise en compte des charges de famille

Les seuils annuels mentionns dans


le tableau sont augments de 1 390
(soit 115,83 par mois) par personne
charge du dbiteur saisi ou cdant,
sur justificatif.

Sommes cessibles ou saisissables en partie

Sont cessibles ou saisissables selon le barme expos ci-dessus:


le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures
supplmentaires;
les primes et gratifications verses en contrepartie du contrat de
travail;
les avantages en nature;
les pourboires centraliss par lemployeur;
les indemnits de congs pays;
les indemnits journalires de maladie ou de maternit;
lindemnit de non-concurrence;
les indemnits compensatrices de pravis;
les indemnits de fin de contrat dure dtermine et de fin de mission
de travail temporaire;
les allocations dassurance chmage;
lallocation "chmage-intempries" dans le BTP.

Sommes cessibles ou saisissables en totalit

Certaines sommes perues par les salaris sont


exclues de la protection et sont donc cessibles ou
saisissables dans leur intgralit dans les conditions de
droit commun. Il sagit:
des indemnits dues titre de dommages-intrts
loccasion de la rupture du contrat de travail, comme,
par exemple, lindemnit lgale ou conventionnelle de
licenciement, lindemnit pour licenciement sans cause
relle et srieuse ou pour licenciement irrgulier;
de lindemnit de clientle des VRP;
des sommes dues au titre de la participation et de
lintressement.

Sommes incessibles ou insaisissables

Certaines indemnits perues par le


salari ne peuvent faire lobjet dune
cession ou dune saisie. Il en est ainsi:
des remboursements pour frais
professionnels exposs par le
salari;
des indemnits pour charge de
famille verses par lemployeur.

L intressement
Lintressement est une mesure qui vise
associer les salaris aux rsultats ou
performances de lentreprise, en leur
versant une prime. Ce procd, facultatif,
peut tre mis en place dans toutes les
entreprises, et concerne tous les salaris.

Comment se calcule lintressement ?

Lintressement peut tre bas sur :


- les rsultats de lentreprise. Dans ce cas, il est dfini par rapport
des indicatifs financiers ou comptables ;
- la performance de lentreprise. Dans ce cas, il est valu en
fonction de latteinte dobjectifs, ou de lamlioration de la productivit.
Dans tous les cas, les lments pris en compte pour le calcul de
lintressement doivent tre objectivement mesurables.
En outre, la rgle applique pour le calcul doit tre prcisment
explicite dans laccord.
Le montant global de la prime dintressement ne peut dpasser
20% de la totalit des salaires bruts verss.
Le montant individuel ne peut, quant lui, excder la moiti du
plafond de la scurit sociale , soit 18 186 en 2012.

Le Plan Epargne Entreprise


Le Plan Epargne Entreprise est une
mesure qui vise associer les salaris
la constitution dun portefeuille de
valeurs mobilires. Ce procd,
facultatif, peut tre mis en place dans
toutes les entreprises, et concerne
tous les salaris.

Do proviennent les sommes verses


sur le PEE
Les sommes qui alimentent le PEE proviennent :
- des versements volontaires des salaris. La somme
totale ne peut tre suprieure 25% de leur revenu annuel ;
- de lintressement et de la participation ;
- des revenus tirs du placement ;
- des versement effectus par lemployeur, que lon
appelle labondement. Le plafond d'abondement par
l'entreprise reprsente 8% du
plafond annuel de la scurit sociale.
Ces sommes sont bloques pendant 5 ans.

Le dblocage anticip
Un dblocage anticip peut tout de mme tre effectu :
- en cas d'acquisition ou d'agrandissement de la rsidence
principale ;
- si le salari se marie;
- en cas de naissance ou dadoption, sil sagit dun troisime
enfant ;
- en cas de divorce, de sparation;
- en cas de cessation du contrat de travail ;
- en cas de cration ou reprise dune entreprise artisanale,
commerciale, agricole ou industrielle par le salari, son conjoint, ou
ses enfants ;
- en cas dinvalidit, au 2e ou 3e degr, du salari, de son conjoint
ou de ses enfants ;
- en cas de surendettement du salari.
La demande de dblocage doit tre faite dans les 6 mois qui
suivent la survenue de llment le permettant.

Dure du travail
Fixe 35 heures par semaine, la
dure lgale du travail n'est ni un
minimum, ni un maximum. C'est une
dure de rfrence, partir de laquelle
les heures supplmentaires sont
calcules. Pour vrifier si la dure
lgale du travail est ou non atteinte, il
faut comptabiliser le temps de travail
effectif.

Comment calculer la
dure lgale
Il faut dcompter le temps de travail effectif, c'est dire le
temps pendant lequel le salari est la disposition de l'employeur
et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer
librement des occupations personnelles. Le problme est de
savoir ce qui doit tre compt comme tel :
- le temps de restauration et de pause : ces priodes ne sont
pas prises en compte sauf si les salaris restent en permanence
la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement des
occupations personnelles ou si elles sont assimils du temps de
travail effectif par une convention ou un accord collectif ;
- le temps de trajet : le temps de trajet habituel du domicile au
lieu de travail n'est pas considr comme du temps de travail
effectif.
En revanche, les dplacements entre deux lieux de travail et
les dplacements d'une dure inhabituelle entre votre domicile et
un lieu de travail rentrent dans le calcul des heures de travail ;

Comment calculer la
dure lgale
- le temps d'habillage et de dshabillage : ils ne sont pas
pris en compte. Nanmoins, le temps ncessaire l'habillage
et au dshabillage doit donner lieu une contrepartie
financire ou un repos si la tenue vestimentaire est impose
et s'ils doivent tre effectus dans l'entreprise.
- le temps d'astreinte : est d'astreinte le salari qui, sans
tre la disposition permanente et immdiate de son
employeur, est oblig de rester son domicile ou
proximit. Il prt intervenir la demande de l'entreprise.
Le temps d'astreinte fait partie des temps de repos
quotidien et hebdomadaire. En revanche, la dure des
interventions est considre comme temps de travail effectif.

Les heures supplmentaires


L'employeur a droit un contingent de 220
heures supplmentaires par an et par salari
(depuis un dcret du 21 dcembre 2004
relevant de 180 220 heures le contingent
d'heures supplmentaires). Dans cette limite, il
peut utiliser librement les heures
supplmentaires.
Il doit nanmoins en informer l'inspecteur du
travail. De son ct, le salari ne peut pas
refuser d'effectuer ces heures.

Les heures supplmentaires


Au-del du contingent annuel rglementaire
ou conventionnel, les heures supplmentaires ne
peuvent tre effectues qu'aprs consultation
des reprsentants du personnel et autorisation
de l'inspecteur du travail.
A dfaut de rponse de l'inspecteur du travail
dans les 15 jours suivant le dpt de la
demande, l'autorisation est rpute accorde.
Si l'autorisation est donne l'employeur, le
salari ne peut pas refuser d'effectuer les heures
supplmentaire

Le paiement des heures


supplmentaires
Les heures supplmentaires ouvrent droit une
majoration de salaire, fixe par voie de convention ou
d'accord collectif. Le taux de majoration conventionnel ne
peut tre infrieur 10 %. En l'absence de convention ou
d'accord, ce sont les taux lgaux qui s'appliquent.
Ds lors, les heures supplmentaires sont majores
de :
- 25 % pour les huit premires heures (soit de la 36me
la 43me heure incluse) ;
- 50 % pour les heures suivantes ( partir de la 44me
heure).

CAS PRATIQUES
Premire question :

Le contrat de travail dun salari comporte une clause de mobilit stipulant qu'il peut tre affect sur l'un
quelconque des chantiers de la rgion parisienne et accepte par avance ses changements d'affectation ainsi que
les modifications d'horaires, de prime de poste et de dure de trajet pouvant rsulter d'une nouvelle affectation.

Ce salari conteste son affectation qui modifie son horaire de nuit en horaire de jour. Il refuse de se prsenter sur
le site correspondant son planning notifi et, de ce fait est licenci.

Quelle sont les chance ce succs devant la juridiction des prudhommes ?

Deuxime question :

Le contrat de travail dune salari contient une clause de mobilit ainsi libelle : le salari accepte par avance
d'tre affect sur l'ensemble du territoire, chaque fois qu'une annexe de lentreprise est implante, en fonction
des ncessits de lentreprise. La non-acceptation de la clause mobilit entrane ipso facto le licenciement .
Quelle est la valeur juridique de cette clause

Cas pratique
Madame VERDIER est salarie de la socit ONET. Cette
dernire, ayant subi des pertes de march, a mut celle-ci sur le
chantier du Crdit du Nord Mulhouse. Madame Verdier a refus
cette nouvelle affectation sans prendre en compte le fait que son
contrat de travail incluait une clause de mobilit.

En effet, elle a contest de changement en raison des


modifications importantes concernant les conditions dexcution
de son travail savoir: le lieu et les horaires de travail ainsi que
des frais de dplacement considrables que cela engendrerait.
Suite ce refus, la
socit ONET a licenci Madame VERDIER le 25/04/2007.
Cest dans ces conditions que Madame VERDIER
vient nous consulter afin de pouvoir contester le bien fond de ce
licenciement et ainsi agir en justice au Conseil de Prudhommes.

La clause de mobilit
La clause de mobilit doit tre accepte de faon non quivoque par le salari.
Il faut ainsi que son contrat de travail comporte dans ses diverses clauses une
clause de mobilit explicite.
En effet, une jurisprudence relativement ancienne et constante indique que la
clause de mobilit nest opposable un salari que dans la mesure o elle
figure dans son contrat de travail ou dans lun de ses avenants ou que le
contrat de travail ou ses avenants y fassent expressment rfrence.
Il convient cependant de prciser que mme si le contrat de travail ou ses
avenants prvoient cette clause ou y font rfrence, si le salari ne la pas
sign, cette clause ne lui est pas opposable.
Dautre part, il convient de souligner que le fait pour un salari de signer, lors
de son embauche, une copie du rglement intrieur dans lequel se trouve une
clause de mobilit, nquivaut pas une acceptation claire et non-quivoque
dune clause de mobilit par le salari.

Il convient cependant de ne pas confondre. Un contrat de travail qui prvoit


par exemple que lexcution de la prestation de travail pourra se drouler
ailleurs que sur le lieu daffectation, ne signifie pas pour autant que ce contrat
de travail comporte une clause de mobilit

Que ce passe-t-il si la clause de mobilit rsulte de la


Convention Collective?

Dans certains cas, la clause de mobilit peut tre prvue par la convention
collective tout en ntant pas repris dans le contrat de travail.
Il sagit des cas o la convention collective institue de faon obligatoire, une clause
de mobilit.
Il convient cependant de souligner que cette disposition de la Convention
Collective noblige pas lemployeur insrer une telle clause dans les contrats de
ses salaris et nintroduit pas ipso facto cette clause dans les contrats de travail.
Si cependant lemployeur veut se servir de la mobilit obligatoire mise en place par
la convention collective et non reprise dans le contrat de travail, il faut que
lemployeur puisse prouver que le salari avait t inform de lexistence de ces
dispositions contenues dans la Convention Collective et avait t mis en mesure
den prendre connaissance. A dfaut dapporter cette preuve, lemployeur ne peut
contraindre le salari accepter cette mobilit.
En effet, une convention collective peut trs bien envisager une mobilit alors que
le contrat de travail indique quil ny a pas de clause de mobilit. A ce moment l,
cest le contrat de travail qui sapplique ds lors quil est plus favorable au salari.
Il en va de mme lorsque la Convention Collective prvoit simplement la mise en
uvre dune clause de mobilit

La clause de mobilit doit tre dfinie


de faon prcise ds le dpart
la clause de mobilit doit dfinir de faon prcise sa zone gographique
dapplication et ne peut confrer lemployeur le pouvoir den tendre
unilatralement la porte. Et que labsence de dfinition gographique prcise
de la clause de mobilit rend cette dernire nulle.
Il faut nanmoins rappeler que lorsque la convention collective applicable ne
prvoit pas une distance maximale dloignement du lieu de travail initial, les
parties sont tout fait libres de prvoir la distance maximale qui leur convient,
ds lors que cela est dfini de faon prcise.
Il va de soi que le salari, dans ces consistions, peut, raison refuser
dappliquer une clause de mobilit qui contreviendrait cette rgle et qui ne
fixerait pas ou imprcisement la zone gographique concerne.
Il faut galement rappeler que la jurisprudence a toujours interprt de faon
trs stricte la notion de clause de mobilit.
La clause de mobilit ne doit tre mise en uvre que dans le cadre de la
protection des intrts lgitimes de lentreprise.
Le fait quil existe une clause de mobilit dans un contrat de travail nautorise
pas lemployeur la mettre en uvre de faon discrtionnaire. Il faut que sa
mise en uvre soit dicte par lintrt lgitime de lentreprise.

Lemployeur doit respecter un dlai de


prvenance et ne pas commettre dabus de
droit
La jurisprudence a toujours impos un dlai de prvenance en matire de
mise en uvre des clauses de mobilit, ceci mme en cas de silence du
contrat de travail ou de la Convention Collective.
Nanmoins, la jurisprudence na jamais dfini un dlai prcis; la
jurisprudence vise la prcipitation de la mise en uvre de la clause. Ainsi
elle na pas hsit sanctionner les actes prcipits, brutaux ou dloyaux.
Mme si un dlai minimum nest pas conventionnellement fix pour mettre en
application la clause de mobilit, lemployeur est toutefois tenu de ne pas agir
avec une prcipitation blmable et de respecter un dlai de prvenance
raisonnable.
Enfin, la mise en uvre de la clause de mobilit ne doit pas servir
sanctionner de faon dtourne un salari par exemple. La mise en uvre de
cette clause en doit pas non plus se faire de faon dloyale. En effet,
lorsquun employeur sait par exemple que son salari sera matriellement
dans limpossibilit de se rendre son nouveau lieu de travail, la mise en
uvre de la clause de mobilit est faite de mauvaise foi et donc sanctionne
par la jurisprudence

Le cas du salari protg


Il convient avant tout de rappeler que la
mise en uvre dune clause de mobilit
dans le cadre du contrat de travail dun
salari protg ncessite obligatoirement
laccord exprs de ce dernier.
Lorsque le salari protg refuse la mise en
uvre dune clause de mobilit, lemployeur,
sil souhaite le licencier doit appliquer la
procdure spciale prvue dans le cadre du
licenciement des salaris protgs

la clause de mission et clause


de mobilit
Il en rsulte que lorsque
laccomplissement de la mission dun
cadre ne peut senvisager sans
dplacements, refuser un dplacement
ncessaire laccomplissement de ses
fonctions relve pour la Cour de
Cassation en invoquant la nullit de la
clause de mobilit est dune faute
grave, ds lors quun dplacement
ponctuel nentre pas dans la mise en

Priode dessai

Salaris concerns
La priode d'essai n'est pas obligatoire.
Elle s'impose cependant au salari si elle
est expressment prvue dans le contrat
de travail ou la lettre d'engagement.
La priode d'essai ne doit pas tre
confondue avec un stage en entreprise.
Elle est rmunre sur la base du salaire
prvu dans le contrat de travail.

Dure
Contrat dure indtermine (CDI)
La dure maximale de la priode d'essai d'un CDI est fixe
:
2 mois pour les ouvriers et employs,
3 mois pour les agents de matrise et techniciens,
4 mois pour les cadres.
La priode d'essai peut tre plus courte si la lettre
d'engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le
prvoit.
un employeur couvert par la convention ne pourra stipuler
une dure suprieure mme avec l'accord du salari.

Dcompte de la priode d'essai


La priode d'essai, qu'elle soit exprime en jours, en
semaines ou en mois, se dcompte de manire
calendaire (sauf disposition conventionnelle ou
contractuelle contraire).
Ainsi, une priode d'essai de 2 mois qui dbute un 15
mars doit prendre fin le 14 mai suivant minuit (mme
si ce jour est un dimanche ou un jour fri).
Lorsqu'une priode d'essai est prvue dans la lettre
d'engagement ou le contrat de travail, elle dbute
obligatoirement au commencement de l'excution du
contrat de travail.
Il n'est pas possible de diffrer (ou reporter) le dbut de
la priode d'essai.

Renouvellement

La priode d'essai peut tre renouvele une fois, si la


convention collective le prvoit et condition que cette
possibilit soit prcise dans la lettre d'engagement ou le
contrat de travail.
La dure de la priode d'essai, renouvellement compris, ne
peut pas dpasser:
4 mois pour les ouvriers et employs,
6 mois pour les agents de matrise et techniciens,
8 mois pour les cadres.
Le salari doit donner son accord exprs et non quivoque.
Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est prfrable de
rdiger un accord crit et sign par le salari et l'employeur.

Rupture anticipe
Rupture libre
Pendant ou l'issue de la priode d'essai, le contrat de travail peut tre rompu
librement par l'employeur ou le salari. Ni l'employeur ni le salari n'ont
l'obligation de motiver leurs raisons.
Toutefois, la rupture ne doit pas tre abusive. Elle peut tre considre comme
abusive par le conseil de prud'hommes, notamment si elle n'est pas lie aux
comptences du salari (discrimination, raison conomique, etc.).
Les rgles prvues en matire de rupture du contrat de travail ne s'appliquent
pas.
Par consquent, il n'y a pas de formalits particulires de rupture respecter,
sauf:
- si des dispositions de la convention collective en prvoient,
- en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procdure disciplinaire
s'applique),
- en cas de rupture du contrat d'un salari protg (autorisation de
l'inspection du travail obligatoire).
Le salari reste tenu de respecter un pravis avant son dpart dfinitif.

Pravis en cas de rupture l'initiative de l'employeur

L'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail, en cours ou en fin


de priode d'essai, doit respecter un dlai de prvenance du salari avant
la rupture effective du contrat.
Ce dlai s'impose pour les CDI et les CDD comportant une priode d'essai
d'au moins 1 semaine, que celle-ci ait t prolonge ou non.
Il doit avertir le salari au moins:
24 heures l'avance en dessous de 8 jours de prsence dans l'entreprise,
48 heures l'avance entre 8 jours et 1 mois de prsence,
2 semaines l'avance entre 1 mois et 3 mois de prsence,
1 mois l'avance aprs 3 mois de prsence.
Si le dlai de prvenance n'a pas t respect, la priode d'essai,
renouvellement inclus, ne peut pas pour autant tre prolonge.
En cas de non-respect du dlai lgal de prvenance, l'employeur peut tre
condamn verser au salari une indemnit compensatrice
correspondant gnralement au salaire qui aurait d tre vers jusqu' la
fin du pravis non effectu.

Pravis en cas de rupture l'initiative du salari

Le salari qui souhaite mettre fin


son contrat de travail, en cours ou en
fin de priode d'essai, doit en avertir
son employeur au moins 48 heures
l'avance.
Ce dlai est ramen 24 heures en
cas de prsence infrieure 8 jours

Cas pratique
un salari engag en tant qu'ingnieur concepteur a t
nomm directeur des systmes d'information. Par la
suite, il a t inform du changement d'intitul de son
poste devenant consultant ERP compta-finances.
Il a saisi le conseil de prudhommes dune demande de
rsiliation judiciaire de son contrat suite sa modification
unilatrale par son employeur.
Les juges de la cour dappel ont estim que la demande
du salari ntait pas justifie car son salaire avait suivi
une volution nettement positive entre 2005 et 2010, et
ce malgr la dnonciation par l'employeur de la part
variable de sa rmunration au titre de sa participation
au comit de gestion.

Les juges de la Cour de cassation ont estim que le


mode de rmunration contractuel d'un salari constituant un lment du contrat de
travail, il ne peut tre modifi sans son accord, peu important que le nouveau mode
soit plus avantageux.
De ce fait, le contrat est rsili aux torts de lemployeur et produit les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse.
Ce quil faut retenir: lemployeur ne peut ni modifier unilatralement la partie
variable de la rmunration du salari (arrt de la Chambre sociale de la Cour de
cassation du 16 fvrier 1999, n 96-45013) ni substituer des stock-options une
partie de la rmunration variable (arrt de la Chambre sociale de la Cour de
cassation du 29 juin 2011, n 09-67492).
Il peut, en revanche, modifier unilatralement les objectifs conditionnant le
versement dune rmunration variable ds lors quils sont ralisables et ont t
communiqus en dbut dexercice (arrt de la Chambre sociale de la Cour de
cassation du 2 mars 2011, n 08-44977).
Une clause du contrat de travail ne peut permettre l'employeur de modifier
unilatralement la rmunration contractuelle du salari (arrt de la Chambre sociale
de la Cour de cassation du 16 juin 2004, n 01-43124).
Arrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2012, n 11-18886

Modification de la rmunration
Le salaire est un lment essentiel du contrat de travail qui ne peut tre
modifi sans laccord du salari.
Le salairene peut pas tre modifi ni dans son montant, ni dans
sa structure (cass soc 18 avril 2000, n84-41902), et ce, mme si le
salari conserve un montant identique (cass soc 27 janv 1999, n9643342), ou que la modification soit plus avantageuse pour le salari
(cass soc 12 mars 2002, n 99-42993), ou encore que le salari nait
rien dit pendant 16 ans (cass soc 2 juillet 2008, n 07-40702).
La rgle de la non modification du contrat de travail par lemployeur
sans laccord du salari sapplique galement aux modifications
indirectes impactant la rmunration:
-nouvelle affectation dans le cadre dune clause de mobilit mais dans
un tablissement ayant un chiffre daffaires trs infrieur (cass soc 14
octobre 2008, n 07-41454).

Comment modifier la
rmunration ?
Qu'il s'agisse du salaire de base, des primes, des avantages en nature, la procdure de modification de
cet lment essentiel du contrat de travail dpend de la source de droit l'ayant institu.
Lorsque la modification porte sur la rmunration contractuelle :
Si la proposition de modification de la rmunration contractuelle est motive par un motif personnel,
l'employeur est tenu de laisser au salari un dlai suffisant pour faire connatre son acceptation ou son
refus. L'Administration prconise un dlai de 15 jours. En cas de refus du salari, ce dernier pourra tre
licenci pour cause relle et srieuse.
Si la proposition est motive par un motif conomique, alors les reprsentants du personnel doivent tre
consults (en revanche, sauf disposition conventionnelle contraire, une telle consultation n'est pas
obligatoire en cas de modification individuelle pour motif conomique).
L employeur doit proposer la modification par lettre recommande avec accus de rception au salari.
Il doit prciser dans le courrier que le salari dispose d'un dlai de rflexion d'un mois courant compter
de la date de la premire prsentation par la poste.
A dfaut de rponse dans ce dlai, il est rput avoir accept la modification propose.
*soit le salari accepte la modification, alors un avenant au contrat de travail est sign.
*soit le salari refuse (le salari a le droit de refuser). Dans ce cas, l'employeur peut abandonner l'ide de
modification, ou bien alors dcider d'imposer la modification parce qu'il a un motif conomique pour le
faire. Dans ce dernier cas, le salari peut tre licenci pour motif conomique.

la modification porte sur la rmunration prvue par un accord collectif

Lorsque le salaire est issu d'une convention ou d'un accord collectif


d'entreprise, l'employeur qui souhaite le modifier doit :
-soit dnoncer la convention ou l'accord
-soit ngocier une rvision de l'accord ou de la convention
La convention ou l'accord peut tre dnonc par par ses signataires, aprs consultation
pralable du CE, sous rserve d'un pravis, qui, dfaut de clause expresse, est de 3 mois.
L'accord dnonc continue s'appliquer jusqu' l'entre en vigueur de l'accord qui le
remplace, ou dfaut pendant une dure maximale d'un an compter de l'expiration du
pravis. Si la convention ou l'accord dnonc n'est pas remplac, il cesse de s'appliquer, sauf
les avantages individuels acquis qui continuent de s'appliquer.
L'accord peut tre rvis selon les modalits prvues par l'accord. A dfaut de clause de
rvision dans le texte, le consentement unanime des signataires est ncessaire
l'engagement d'une ngociation sur sa modification.
L'avenant portant rvision se substitue de plein droit aux stipulations du texte modifi. Il
s'impose aux salaris.

la modification porte sur la


rmunration prvue par un
accord collectif

Lorsque la modification porte sur un lment de rmunration prvu par un accord


atypique, un usage ou un engagement unilatral dure indtermine :

L'employeur peut modifier un lment de rmunration ou le supprimer de manire unilatrale sous


rserve :
-d'informer par crit chaque salari individuellement
-d'informer par crit les reprsentants du personnel
-de respecter un dlai de prvenance suffisant
Dans l'hypothse o la dnonciation ne serait pas rgulire, l'avantage reste toujours en vigueur et le
salari peut toujours revendiquer son application.
L'employeur n'est pas tenu de motiver la dnonciation de l'accord atypique, de l'usage ou de
l'engagement unilatral mais doit rpondre un motif licite, sinon elle est nulle.
Lorsqu'elle est rgulire, la dnonciation s'impose au salari. Il ne s'agit pas d'une modification du
contrat de travail sauf si le contrat fait expressment rfrence l'avantage supprim ou si cet
avantage a t contractualis avant la dnonciation.
Notons que dans le cas o la rmunration dpend exclusivement d'un accord atypique, d'un usage ou
d'un engagement unilatral de l'employeur, et que ce dernier est dnonc, un accord contractuel doit
tre sign entre les parties pour fixer la nouvelle rmunration.

Prcisions sur la rmunration variable

Les juges de la Cour de Cassation prcisent que lorsqu'une rmunration


variable a t prvue au contrat de travail, l'employeur ne peut modifier cet
lment sans l'accord du salari (cass soc 8 janvier 2002, n99-44467).
Cette rgle est valable qu'il s'agisse d'une modification directe ou
indirecte de sa rmunration. Exemple : affectation du salari dans un
tablissement ayant un chiffre d'affaires trs infrieur.
Par ailleurs, la clause qui permettrait l'employeur de modifier tout
moment et selon ses propres critres la rmunration du salari (ou son
mode de calcul), est nulle (cass soc 3 juillet 2001, n99-42761).
La clause autorisant un employeur modifier la part variable du salaire d'un
commercial en fonction de l'volution du march et des produits de la marque
est nulle (cass soc, 30 mai 2000, n97-45068)

Prcisions sur la rmunration


variable
les clauses prvoyant une rvision priodique des modalits de calcul de la part
variable sont toutefois valables et s'imposent au salari, sous rserve :
-que la variation de la rmunration soit fonde sur des lments objectifs indpendants
de la volont de l'employeur : chiffre d'affaires, pourcentages des ventes (cass soc 17
octobre 2007, n 05-44621).
-le salari ne supporte pas le risque de l'entreprise
-la clause n'a pas pour effet de rduire la rmunration en dessous des minima lgaux et
conventionnels (cass soc 4 mars 2003, n 01-41864).
Lorsqu'une telle clause est prvue au contrat, l'employeur n'a pas solliciter l'accord du
salari. S'il le fait, cela signifie qu'il s'agit d'une proposition de modification du contrat et
que le salari peut donc refuser.
A dfaut d'accord entre les parties, ou de clause contractuelle valable, il
appartient au juge de dterminer cette rmunration variable en fonction des critres
viss au contrat et des accords conclus les annes prcdentes (cass soc 22 fvrier
2000, n 97-43465)

Modification des conditions de


travail
Une modification du contrat de travail intervient
lorsquelle affecte un de ses lments essentiels
dtermins lors de lembauche du salari. Les
modifications relevant du contrat de travail ne permettent
pas lemployeur dagir seul dans ce domaine. Laccord du
salari est ncessaire pour une telle modification (ex :
modification de la rmunration). Important : La preuve
d'un accord sur la modification du contrat de travail ne
peut rsulter de la seule poursuite de l'excution du
contrat de travail et de l'acceptation sans rserve des
bulletins de paye par le salari (Cass. soc. du 1er mars
2000, n97-45.702

Modification des conditions de


travail
Le changement des conditions de travail En revanche, le
changement des conditions de travail relve du pouvoir de direction de
lemployeur. Laccord du salari nest donc pas ncessaire dans le
cadre de ce changement (ex : rorganisation dun service). Ce
changement concerne le salari en contrat dure dtermine ou
indtermine. Important : Le refus par un salari de continuer le travail
ou de le reprendre aprs un changement de ses conditions de travail
dcid par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction
constitue, en principe, une faute grave qu'il appartient l'employeur
de sanctionner par un licenciement ( Cass. soc. du 10 juillet 1996,
n93-41.137).
Salari protg :
La modification du contrat de travail ou le changement des conditions
de travail dun salari protg (ex : membre du comit dentreprise,
dlgu du personnel) est soumis des mesures particulires. En
effet, dans le deux cas, son accord est ncessaire.

Important
Aucune modification de leur contrat de travail et aucun
changement de leurs conditions de travail ne peuvent tre
imposs un salari protg. Ill appartient l'employeur en
cas de refus, d'engager la procdure de licenciement. Dans le
cas despce, les salaris avaient contest leur mutation, ce
qui quivalait un refus et il appartenait ds lors
l'employeur soit de demander l'autorisation de les licencier,
soit de les maintenir sur le site ( Cass. soc. du 2 mai 2001, n
98-44.624). En cas de refus du salari, lemployeur doit donc
soit : - Maintenir le contrat de travail ou la situation dans
ltat ; - Soit le licencier en respectant la procdure spciale
(demande dautorisation inspection du travail).

Les lments essentiels du contrat


de travail

Il sagit globalement des


composantes du contrat de travail qui
ont ncessit le consentement des
deux parties. La loi ne donne pas de
dfinition lgale concernant les
lments essentiels du contrat de
travail, toutefois la jurisprudence
permet den recenser les quatre
composantes majeures

La rmunration
La rmunration fait partie des lments essentiels
du contrat de travail. Tout changement qui intervient
dans la rmunration contractuelle (salaire, prime, )
est considr comme une modification du contrat de
travail. Important : La rmunration contractuelle du
salari constitue un lment du contrat de travail qui
ne peut tre modifi, mme de manire minime, sans
son accord ; il en va de mme du mode de
rmunration prvu par le contrat, peu important que
l'employeur prtende que le nouveau mode serait plus
avantageux (Cass. soc. du 19 mai 1998, n 96-41.573).

La dure et les horaires de


travail
La transformation de la dure du travail (ex : passage dun temps
complet un temps partiel) est une modification du contrat de travail.
Cependant, la seule diminution du nombre dheures stipule dans le
contrat de travail, en application dun accord de rduction de la dure
du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail
(article L1222-7 du code du travail). Le changement des horaires de
travail du salari relve du pouvoir de direction de lemployeur.
Toutefois, un bouleversement des horaires (ex : passage dun travail de
jour un travail de nuit ou dun horaire fixe un horaire variable) ne
peut tre impos au salari. Important : Le passage, mme partiel, d'un
horaire de jour un horaire de nuit constitue une modification du
contrat de travail qui doit tre accepte par la salarie (Cass. soc. du 10
mai 2007, n 05-45.690). Le contrat de travail peut prvoir une clause
qui modifie lhoraire du salari (ex : changement des horaires prvus).

Le lieu de travail
Le salari doit donner son accord pour un changement du lieu de travail
lorsque celui-ci est contractualis. La clause doit tre claire et prcise en
indiquant lexcution de travail exclusivement dans le lieu mentionn. Dans
lautre ventualit, il doit accepter ce changement sil intervient dans le
mme secteur gographique (ex : rgion parisienne). Important : Le lieu de
travail o se trouvait dsormais affecte la salarie tait situ dans un
secteur gographique distinct de celui o elle travaillait auparavant. Le
contrat de travail de la salarie ne comportait pas de clause de mobilit, le
changement de site qui tait ainsi impos constituait une modification de son
contrat de travail et le refus de la salarie n'est pas fautif (Cass. soc. du 4
janvier 2000, n 97-45.647). Le contrat de travail peut contenir une clause de
mobilit qui impose au salari un ventuel changement du lieu de travail
dans un autre secteur gographique. Une telle clause peut galement tre
prvue dans une convention collective applicable lentreprise. Important :
Le refus par le salari, dont le contrat de travail contient une clause de
mobilit, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un
manquement ses obligations contractuelles mais ne caractrise pas lui
seul une faute grave (Cass. soc. du 5 mai 2010, n 08-44.593)

La qualification
Un changement de poste de travail est une modification du contrat.
Cependant, lexcution de nouvelles tches correspondant sa qualification,
relve du changement des conditions de travail. Important : L'employeur, dans
le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un
salari. Que la tche donne un salari soit diffrente de celle qu'il effectuait
antrieurement, ds l'instant o elle correspond sa qualification, ne
caractrise pas une modification du contrat de travail (Cass. soc. du 18 mai
2005, n 03-43.565).
La cour de Cassation en a jug autrement en revanche dans le cas o un
salari a subi la forte rduction de l'tendue de ses fonctions et le niveau des
responsabilits tels que prvus au contrat de travail, ainsi que le passage de
l'quipe de salaris encadre de onze six personnes. Mme si la rmunration
et l'intitul des fonctions n'avaient pas t affects, l'amoindrissement des
missions et du niveau d'autonomie constitue une modification unilatrale du
contrat de travail qui ne peut tre impose (Cass soc. du 30 mars 2011, n 0971.824)

La formalisation de la modification
du contrat de travail
Lemployeur peut proposer au salari une modification dun ou
des lments de son contrat de travail ci-dessus en fonction de
lvolution de ses besoins ou pour des raisons disciplinaires. Dans
les deux cas, elle se justifie par une cause relle et srieuse et le
motif est inhrent la personne du salari (rorganisation au sein
de ltablissement, comptence, matire de discipline).
Lemployeur adresse au salari une proposition de modification
du contrat de travail en lui demandant une rponse dans un dlai
raisonnable. Il indique dans cette proposition que faute de
rponse favorable, le salari est rput avoir refus celle-ci. Une
convention collective applicable lentreprise peut prvoir une
procdure spcifique. La modification du contrat de travail ne
sera possible quavec laccord express du salari. La poursuite du
contrat de travail sans protestation ne vaut pas accord du salari.

Important
Lacceptation de la modification du contrat de travail
entranant une diminution de salaire ne peut rsulter de
la seule poursuite du travail, Il faut la volont non
quivoque du salari d'accepter cette modification (Cass.
soc. du 7 fvrier 1990, n 85-44.638). Lorsque le salari
refuse la modification propose, lemployeur peut : Envisager le licenciement du salari (justifi par le motif
lorigine de la modification propose) ; - Renoncer
modifier le contrat de travail. Si le salari accepte la
modification propose, le contrat se poursuit avec les
nouvelles modalits.

La formalisation du changement des


conditions de travail
Lemployeur peut dcider unilatralement un
changement des conditions de travail dans le cadre de
son pouvoir de direction. Lorsque le salari refuse ce
changement, il commet un manquement ses
obligations contractuelles et celui-ci peut constituer une
faute grave. Important : En apportant seulement des
changements non discriminatoires dans ses conditions
matrielles de travail, les relations contractuelles entre
les parties n'ont subi aucune modification substantielle
(Cass. soc. du 6 mai 1990, n 88-42.242

Lventualit dune modification du


contrat de travail pour motif conomique
Cette modification concerne un lment essentiel du contrat de travail et elle est
propose pour faire face des difficults conomiques ou des mutations
technologiques (article L1233-3 du code du travail) mais galement pour la
sauvegarde de la comptitivit de lentreprise. La modification du contrat de travail
pour motif conomique exige laccord du salari. Lemployeur qui envisage une
modification pour ce type de motif, fait une proposition crite en recommand avec
avis de rception chaque salari. Cette lettre doit indiquer quil dispose dun dlai
dun mois, partir de sa rception, pour dire son refus. Cette modification exige
laccord du salari. En labsence de rponse dans ce dlai, le salari est rput avoir
accept la modification propose (article L1222-6 du code du travail). Important : Le
dlai de rflexion prvu l'article L. 1222-6 du code du travail pour permettre au
salari de se prononcer sur la modification propose, n'tait pas expir lorsque
l'employeur l'a convoqu un entretien pralable au licenciement, il a t dcid
que le licenciement tait sans cause relle et srieuse (Cass. soc. du 4 juillet 2012,
n 11-19205). Dans le cas o le salari refuse cette modification, lemployeur peut
soit : - Renoncer cette modification ; - Soit licencier le salari dans le cadre dune
procdure pour motif conomique

Important
Le dlai de rflexion prvu l'article L. 1222-6
du code du travail pour permettre au salari de se
prononcer sur la modification propose, n'tait pas
expir lorsque l'employeur l'a convoqu un
entretien pralable au licenciement, il a t dcid
que le licenciement tait sans cause relle et
srieuse (Cass. soc. du 4 juillet 2012, n 11-19205).
Dans le cas o le salari refuse cette modification,
lemployeur peut soit : - Renoncer cette
modification ; - Soit licencier le salari dans le cadre
dune procdure pour motif conomique

Modification du contrat de travail :


quelques exemples
Voici quelques exemples de jugements qui illustrent ce qu'il est possible de faire,
et ce qu'il n'est pas possible de faire en termes de modification du contrat de travail.
Les juges de la Cour de cassation ont considr qu'il y avait modification du contrat de
travail pour les cas suivants :
modification de la rmunration, mme si l'employeur prtend que le nouveau calcul
est plus avantageux pour le salari ;
changement de la rpartition des horaires imposant une salarie de travailler 2
dimanche sur 3, et non plus 1 dimanche sur 2 ;
imposer un salari de travailler le samedi ;
passage d'un horaire de jour un horaire de nuit ;
passer d'un temps partiel un temps plein (ou le contraire) ;
pour un temps partiel, l'employeur souhaite une embauche 1h plus tt.
Cela implique que l'employeur n'tait pas en droit d'imposer cette modification au
salari, que le salari tait en droit de refuser sans pour autant risquer une sanction.
La seule solution restait alors l'employeur soit :
de renoncer la modification du contrat de travail ;
de prononcer un licenciement mais le motif ne pouvait en aucun cas tre le refus du
salari.

Modification du contrat de travail :


quelques exemples
Les juges de la Cour de cassation ont considr qu'il y avait modification
des conditions de travail pour les cas suivants:
modification du lieu de travail qui se situe dans le mme secteur
gographique ;
la vendeuse qui l'employeur demande d'encaisser dsormais les ventes ;
commencer le travail 9 h du matin au lieu de 8 h ;
pour une salarie consultante bilingue, une mission de 2 mois en
Allemagne.

La notion de secteur gographique est apprcie souverainement par le


Conseil des prud'hommes . Ainsi, la rgion parisienne, mme si elle constitue
une mme rgion administrative, n'est pas un mme secteur gographique.
Cela implique que le salari n'tait pas en droit de refuser cette modification
sans risquer des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Concernant les tches du


travail
leur dtermination relve du pouvoir discrtionnaire de
lemployeur qui dcide, dans le cadre de son pouvoir de
direction, des tches que chaque salari doit effectuer. Confier
un employ de nouvelles tches effectuer constitue un
changement des conditions de travail tant quelles ne
dpassent pas le cadre de ses fonctions. Par contre, oprer un
changement de poste quivaut une modification du contrat
de travail que lemployeur ne peut pas dcider tout seul.
Globalement, il faut savoir que mme les modifications des
conditions de travail peuvent tre stipules dans le contrat de
travail. Les clauses les concernant doivent alors tre
clairement rdiges, afin de ne laisser aucun doute possible
quant leur interprtation