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l'employeur
c'est--dire celui qui :
o fournit un travail excuter ;
o donne les instructions relatives aux conditions
d'excution du travail accomplir ;
o contrle et surveille l'excution de ce travail ;
o sanctionne d'ventuels manquements quant
l'excution de ce travail ;
o rmunre l'excution de ce travail ;
le salari
le salari, obligatoirement une personne
physique qui :
o excute un travail faire reu de son employeur ;
o se soumet aux pouvoirs de son employeur ;
Harclement moral
LE CDD
Un contrat de travail dure dtermine, quel que soit son motif, ne peut avoir ni
pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit normale et permanente de
l'entreprise.
un contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu que pour l'excution d'une tche
prcise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1 Remplacement d'un salari en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire temps partiel, conclu par avenant son contrat de travail ou par
change crit entre ce salari et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De dpart dfinitif prcdant la suppression de son poste de travail aprs consultation du comit
d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entre en service effective du salari recrut par contrat dure indtermine
appel le remplacer ;
2 Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;
3 Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit dfinis par
dcret ou par convention ou accord collectif de travail tendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la nature de l'activit exerce et du
caractre par nature temporaire de ces emplois ;
LE CDD
4 Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou
commerciale, d'une personne exerant une profession librale, de son
conjoint participant effectivement l'activit de l'entreprise titre
professionnel et habituel ou d'un associ non salari d'une socit
civile professionnelle, d'une socit civile de moyens ou d'une socit
d'exercice libral ; l'activit de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
Outre les cas sus indiqus , un contrat de travail dure dtermine
peut tre conclu :
1 Au titre de dispositions lgales destines favoriser le recrutement
de certaines catgories de personnes sans emploi ; 2 Lorsque
l'employeur s'engage, pour une dure et dans des
conditions dtermines par dcret, assurer un complment de
formation professionnelle au salari
Dure du CDD
Le contrat de travail dure dtermine comporte un terme fix avec prcision ds sa
conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme prcis lorsqu'il est
conclu dans l'un des cas suivants :
1 Remplacement d'un salari absent ;
2 Remplacement d'un salari dont le contrat de travail est suspendu ;
3 Dans l'attente de l'entre en service effective d'un salari recrut
par contrat dure indtermine ;
4 Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit
dfinis par dcret ou par voie de convention ou d'accord collectif tendu, il est d'usage
constant de ne pas recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la
nature de l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois ;
. Le contrat de travail dure dtermine est alors conclu pour une dure minimale. Il a
pour terme la fin de l'absence de la personne remplace ou la ralisation de l'objet pour
lequel il a t conclu.
La dure totale du contrat de travail dure dtermine ne peut excder dix-huit mois
compte tenu, le cas chant, du renouvellement
La dure du CDD
La dure du CDD est rduite neuf mois:
- lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entre en service effective d'un
salari recrut par contrat dure indtermine
- lorsque son objet consiste en la ralisation des travaux urgents ncessits par des
mesures de scurit.
La dure est porte vingt-quatre mois :
1 Lorsque le contrat est excut l'tranger ;
2 Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du dpart dfinitif d'un salari
prcdant la suppression de son poste de travail ;
3 Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur
principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle l'exportation
dont l'importance ncessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou
qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce
cas, la dure initiale du contrat ne peut tre infrieure six mois et l'employeur doit
procder, pralablement aux recrutements envisags, la consultation du comit
d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, s'il en existe.
Contenu du CDD
Le contrat de travail dure dtermine est tabli par crit et comporte la dfinition prcise de
son motif. A dfaut, il est rput conclu pour une dure indtermine. Il comporte notamment :
1 Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplace;
2 La date du terme et, le cas chant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un
terme prcis ;
3 La dure minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme prcis ;
4 La dsignation du poste de travail en prcisant, le cas chant, si celui-ci figure sur la liste
des postes de travail prsentant des risques particuliers pour la sant ou la scurit des, la
dsignation de l'emploi occup ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complment
de formation professionnelle au salari, la dsignation de la nature des activits auxquelles
participe le salari dans l'entreprise ;
5 L'intitul de la convention collective applicable ;
6 La dure de la priode d'essai ventuellement prvue ;
7 Le montant de la rmunration et de ses diffrentes composantes, y compris
les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
8 Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complmentaire ainsi que, le cas chant,
ceux de l'organisme de prvoyance.
le tltravail
le tltravail dsigne toute forme d'organisation
du travail dans laquelle un
travail qui aurait galement pu tre excut dans
les locaux de l'employeur est effectu par un
salari
hors de ces locaux de faon rgulire et
volontaire en utilisant les technologies de
l'information et de la
communication dans le cadre d'un contrat de
travail ou d'un avenant celui-ci.
TRANSFERT DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Lorsque survient une modification dans la
situation juridique de l'employeur, notamment
par succession, vente, fusion, transformation
du fonds, mise en socit de l'entreprise,
tous les contrats
de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de
l'entreprise.
OBJET
Fonctions occupes
Dure du travail
Rmunration
Lieu de travail
Priode d'essai
Le contrat de travail dure indtermine peut
comporter une priode d'essai dont la dure
maximale est :
1 Pour les ouvriers et les employs, de deux
mois ;
2 Pour les agents de matrise et les
techniciens, de trois mois ;
3 Pour les cadres, de quatre mois.
Priode d'essai
La priode d'essai peut tre renouvele une fois
si un accord de branche tendu le prvoit. Cet
accord fixe les conditions et les dures de
renouvellement.
La dure de la priode d'essai, renouvellement
compris, ne peut pas dpasser :
1 Quatre mois pour les ouvriers et employs ;
2 Six mois pour les agents de matrise et
techniciens ;
3 Huit mois pour les cadres
INITIATIVE DE LA RUPTURE
CDD
CDI
MODALITS DE RUPTURE
INITIATIVE DE LA RUPTURE
CDD
CDI
Dmission
Licenciement
Dpart la retraite
Mise la retraite
Prise d'acte de la rupture (
dmission licenciement)
Dpart ngoci
Salari
Employeur
Salari
Employeur
NON
NON
NON/OUI (1)
NON/OUI (1)
OUI
OUI
OUI
OUI
Salari
NON
OUI
Employeur + Salari
NON
OUI
Employeur + Salari
NON
OUI
OUI
NON
OUI
OUI (sous conditions)
NON
-
Salari + Employeur
NON
solde de tout compte : l'ensemble des sommes et indemnits remettre au salari la fin de son
contrat, leur montant varie selon l'anciennet du salari et les conditions et circonstances de la
rupture ;
indemnits rupture conventionnelle : les circonstances et les conditions de la rupture suffisent
habituellement en dterminer le montant.
Licenciement conomique
Les formalits accomplir sont diffrentes selon qu'il s'agit d'un licenciement
pour cause conomique ou d'un licenciement pour faute du salari.
Un licenciement doit obligatoirement tre motiv sous peine de sanctions pour
l'employeur.
Pour que le licenciement soit valable, l'employeur doit obligatoirement, quelles que
soient l'anciennet du salari et la taille de l'entreprise :
convoquer le salari un entretien pralable, obligatoirement par crit (lettre
recommande ou remise en mains propres contre dcharge) 5 jours avant l'entretien.
Il ne peut y avoir de licenciement sans cause relle et srieuse (CRS). Il n'existe pas de loi prcise
dfinissant la cause relle et srieuse : ce sont les tribunaux qui dcident. Il faut quand mme savoir que
"cause relle et srieuse" ne signifie pas uniquement faute : ainsi un salari absent longuement pour
raisons de sant pourra tre licenci si son absence gne manifestement l'entreprise. De mme, si le
salari refuse une modification importante de ses conditions de travail, il pourra tre licenci : cela peut
tre le cas des salaris qui refusent une diminution de salaire.
Cas particuliers
Il est parfois difficile de savoir o est la frontire entre CRS et dfaut de CRS. Ainsi, des employeurs ont
estim qu'ils pouvaient licencier leurs salaris :
lorsqu'ils nourrissaient leur gard des soupons ou des doutes quant leur honntet ou leur loyaut.
Les juges ont dcid que la seule perte de confiance dans un salari ne peut justifier le licenciement, en
dehors de faits objectifs apprcis par le juge et susceptibles de justifier la rupture du contrat ;
lorsque ces salaris commettaient dans leur vie prive des faits jugs incompatibles avec leur maintien
dans l'entreprise. La justice a vigoureusement interdit tout licenciement discriminatoire (fond sur la
race, la religion, une opinion politique, ...) ou motiv par un lment sans lien avec la relation de travail
(le fait de possder titre priv une voiture de marque diffrente de celles fabriques ou vendues par
l'entreprise, la relation avec un salari d'une entreprise concurrente...) ;
cause d'une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est justifi si le port d'une
tenue particulire est prvu par le rglement intrieur ou est exig pour des raisons de scurit).
Cas particuliers
Il est parfois difficile de savoir o est la frontire entre CRS et dfaut de CRS.
Ainsi, des employeurs ont estim qu'ils pouvaient licencier leurs salaris :
lorsqu'ils nourrissaient leur gard des soupons ou des doutes quant leur
honntet ou leur loyaut. Les juges ont dcid que la seule perte de confiance
dans un salari ne peut justifier le licenciement, en dehors de faits objectifs
apprcis par le juge et susceptibles de justifier la rupture du contrat ;
lorsque ces salaris commettaient dans leur vie prive des faits jugs
incompatibles avec leur maintien dans l'entreprise. La justice a
vigoureusement interdit tout licenciement discriminatoire (fond sur la race, la
religion, une opinion politique, ...) ou motiv par un lment sans lien avec la
relation de travail (le fait de possder titre priv une voiture de marque
diffrente de celles fabriques ou vendues par l'entreprise, la relation avec un
salari d'une entreprise concurrente...) ;
cause d'une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est
justifi si le port d'une tenue particulire est prvu par le rglement intrieur
ou est exig pour des raisons de scurit).
DEFINITION DE LA FAUTE
Dfinition jurisprudentielle
On distingue diffrents degrs de faute et de sanction associs. La faute lgre ne constitue pas un
motif rel et srieux et ne peut donc tre sanctionne par un licenciement. C'est le cas par exemple pour
des retards occasionnels ou d'oublis de pointage. Cependant, le salari pourra recevoir un avertissement.
La faute simple ou srieuse
On parle dans ce cas tout simplement de licenciement pour faute (retards rpts, refus d'obissance...).
Elle justifie le licenciement, mais n'interdit pas au salari d'effectuer son pravis et permet d'obtenir les
indemnits de licenciement.
La faute grave
Il n'existe pas de dfinition lgale de la faute grave : l aussi, les tribunaux apprcient au cas par cas.
Mais on peut considrer qu'il y a faute grave quand la prsence mme du salari dans l'entreprise cre
un trouble ou un danger. Ainsi, peuvent tre considres comme fautes graves : les refus d'obissance,
les injures et violences, les absences ou retards frquents.
En cas de faute grave, le salari :
n'a pas droit l'indemnit de licenciement ;
n'est pas autoris effectuer son pravis et n'a pas droit l'indemnit de pravis, mais peut en
revanche percevoir l'indemnit de congs pays, le cas chant.
La faute lourde
La faute lourde est une faute d'une exceptionnelle gravit, commise avec
l'intention de nuire l'employeur (vol, concurrence envers une entreprise
qu'on n'a pas encore quitt, comme le cas du salari qui essaie d'attirer les
clients de son employeur pour l'entreprise qu'il cre). C'est la seule qui
puisse justifier le licenciement d'un salari grviste. Elle permet aussi
l'employeur d'engager devant les tribunaux la responsabilit civile du
salari fautif.
En cas de faute lourde, le salari :
n'est pas autoris effectuer son pravis et n'a pas droit une indemnit
de pravis ;
ne touche pas l'indemnit de licenciement ;
n'a pas droit l'indemnit de congs pays.
En principe, l'employeur peut sanctionner comme il l'entend le comportement rprhensible d'un salari. Sa
dcision n'est soumise aucun contrle pralable.
Echelle des sanctions classiques prvues par le Rglement Intrieur (plus de 20salaris) ou conventions
collectives (plus rares) ou par le patron (plus courant):
Quand il y a un RI, lemployeur ne peut pas appliquer une sanction qui ny figure pas.
Observation verbale : ce n'est pas une sanction disciplinaire ;
Avertissement : simple mise en garde sans incidence immdiate sur la situation du salari dans l'entreprise
(mme si plusieurs avertissements peuvent entraner une mise pied disciplinaire ensuite). Lavertissement est
notifi par crit, procdure disciplinaire simplifie ;
Blme : assimil un avertissement. En cas d'inscription au dossier, il relve de la procdure disciplinaire ;
Mise pied disciplinaire : suspension temporaire du Contrat de Travail titre de sanction, souvent de
quelques jours. Le Rglement Intrieur prvoit la dure maximale de la mise pied. Le salari n'est pas pay. A
ne pas confondre avec la mise pied titre conservatoire, considre juridiquement comme une dcision
suspendant temporairement le contrat de travail en attente d'une sanction dfinitive. Comme si le fait de ne pas
tre pay durant cette mise pied n'tait pas dj une sanction!;
Mutation disciplinaire : modification de l'affectation du salari titre de sanction sur
le poste ou le lieu de travail. Elle peut tre refuse en cas de modification du contrat mais en cas de refus,
lemployeur peut licencier le salari ;
Rtrogradation : dclassement du salari en diminuant ses fonctions avec une rduction de rmunration.
Modification du Contrat de Travail donc le salari peut la refuser ; l aussi, en cas de refus, lemployeur peut
licencier le salari ;
Licenciement disciplinaire: sanction la plus grave, pour cause relle et srieuse, faute grave ou lourde.
Rupture anticipe du CDD : le CDD peut tre rompu pour un motif disciplinaire uniquement en cas de faute
grave ou lourde.
Les obligations de
l'employeur
Procdure de
licenciement
Une phase obligatoire de conciliation doit prcder la
notification du licenciement.
Entretien pralable
1. Dans tous les cas, l'employeur doit convoquer le salari un entretien
pralable.
La convocation doit mentionner la possibilit, pour le salari, de se faire
assister par la personne de son choix appartenant l'entreprise. En l'absence
de reprsentants du personnel, le salari peut faire appel une personne
extrieure, inscrite sur une liste. La lettre doit mentionner les lieux o cette
liste peut tre consulte par le salari (mairie, inspection du travail, etc.).
La convocation doit galement mentionner le projet de licenciement. Mais la
mention des motifs prcis est facultative.
L'absence des mentions obligatoires rend le licenciement irrgulier mais ne
prjuge en rien du caractre rel et srieux du motif. Le dlai entre la
rception de la lettre et la date de l'entretien doit tre d'au moins cinq
jours ouvrables
Notification du licenciement
Prnom NOM
Adresse
Code postal - Ville
Numro de tlphone
Adresse E-mail
Date, lieu,
Madame, Monsieur,
Lors de notre entretien du [date], nous avons t contraints de vous interroger sur la faute grave dont
vous tes lauteur, savoir [prciser faute]. Cette faute nuit gravement notre service et nos
relations de travail et, lors de notre dernier entretien, vous navez pas t en mesure de nous faire
revenir sur notre dcision initiale.
Vos arguments ne nous ayant pas permis de comprendre vos agissements, nous sommes prsent
dans lobligation de mettre fin au contrat qui nous unit pour faute grave.
Ce licenciement sera effectif ds rception de cette lettre. Lors de votre dpart, votre solde de tout
compte ainsi que tous les documents vous concernant seront bien videmment tenus votre
disposition.
Exemple
Exemple en cas de licenciement notifi compter du 20
juillet 2008
Pour un salaire de rfrence de 1 500 et une anciennet de
5 ans, lindemnit due est:
1 500 / 5 = 300
300 x 5 ans = 1 500
Pour un mme salaire de rfrence et une anciennet de 12
ans, lindemnit due est:
1 500 / 5 = 300
300 x 12 ans = 3 600
(1 500 x 2) /15 = 200
200 x 2 ans = 400
Soit une indemnit de licenciement dun montant total de: 3
600 + 400 = 4 000
Les sanctions
discriminatoires
Aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci en raison de :
son origine ; son sexe ; ses murs ; son orientation sexuelle ; son ge ;
sa situation de famille, sa grossesse ; ses caractristiques gntiques ;
son appartenance ou non appartenance, vraie ou suppose, une
ethnie, une nation ou une race ; ses opinions politiques ; ses activits
syndicales ou mutualistes ; ses convictions religieuses ; son apparence
physique ; son nom de famille ; son tat de sant ou son handicap.
Par ailleurs, aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci en
raison: de lexercice normal du droit de grve ou pour avoir tmoign,
relat des agissements ci-dessus ; de lexercice des fonctions de jur ou
de citoyen assesseur. Harclement moral et sexuel .
Aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci pour avoir subi ou
refus de subir, des agissements rpts de harclement moral, des
agissements de harclement sexuel ou pour avoir tmoign de tels
agissements ou les avoir relats.
La vrification de la rgularit
Lors dun litige, cest au conseil de prudhommes
dapprcier la rgularit de la procdure et des faits
reprochs au salari ayant nature justifier une sanction.
Lemployeur doit apporter les lments retenus pour
prendre la sanction.
De son ct, le salari fournit les lments lappui
de ses allgations.
Le conseil de prudhommes forme alors sa conviction,
aprs avoir ordonn, si ncessaire, toutes les mesures
dinstruction. Si un doute subsiste, il profite au salari.
Le conseil de prudhommes peut ainsi annuler une
sanction : irrgulire en la forme ; injustifie la faute
commise ; disproportionne la faute commise.
Les salaris ayant un mandat en cours, ou stant port candidat aux lections, ou tant
encore protg aprs la perte du mandat) : Toute rupture du contrat de travail doit faire
l'objet pralablement d'une dcision administrative d'autorisation par l'Inspection du Travail
Sanctions caches ou non assumes par le patron mais pourtant bien relles:
Mise au placard, retrait d'une tche au travail ou surcharge, dstabilisation, changement
d'horaires, d'quipe, travail le week-end... pour sanctionner le salari, le faire craquer en
esprant qu'il dmissionne (tout bnfice pour le patron).
Le fait d'engager une procdure disciplinaire, entrane pour l'employeur, des rgles
respecter dlai, motivation de la sanction, qualification) susceptibles d'tre contestes
devant les tribunaux.
Le patron prfre sanctionner sans le dire ouvertement (sauf modification du contrat de
travail).
Le salari se trouve alors isol : un rapport collectif au travail s'impose pour y faire face
(rle des lus, rapport de force).
Libert des employeurs de juger et sanctionner le comportement de leurs salaris: droit
ingal.
En contestant les sanctions , les salaris se trouvent souvent dans une situation dlicate:
peur de perdre leur emploi, d'avoir des conditions de travail encore pires... ce que tous
les salaris ne sont pas prts accepter.
99
licenciements
:
14
jours
;
de
100
249
licenciements
:
21
jours
;
250 licenciements et plus : 28 jours.
Chaque salari est convoqu par lettre recommande avec avis de rception ou
par
lettre
remise
en
main
propre
contre
dcharge.
Cette lettre prcise lobjet de lentretien et la possibilit, pour le salari, dtre
assist par une personne de son choix appartenant lentreprise ou par un
conseiller
extrieur.
La liste des conseillers du salari est disponible auprs de la mairie, de la direction
dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
ou de linspection du travail.
Lentretien
Lentretien a lieu, au plus tt, 5 jours ouvrables aprs la prsentation au salari
de la lettre recommande de convocation ou de sa remise en main propre.
Lemployeur explique le motif du licenciement et les critres de son choix.
Lors
de
cet
entretien,
lemployeur
doit
galement
:
si lentreprise est soumise lobligation de proposer un cong de reclassement,
informer le salari des conditions de mise en uvre de ce cong de
reclassement
;
si lentreprise est soumise lobligation de proposer une convention de
reclassement personnalis, remettre au salari, contre rcpiss, le document
crit dinformation sur cette convention de reclassement personnalis.
La lettre de licenciement
La notification du licenciement
Lemployeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommande avec
avis de rception. Le dlai qui doit scouler entre la notification du projet
lAdministration et la notification du licenciement au salari varie selon le
nombre des licenciements:
- de 10 99 licenciements : 30 jours ;
- de 100 249 licenciements : 45 jours ;
- partir de 250 licenciements : 60 jours.
Ces dlais sappliquent galement la notification de licenciements dans les
entreprises pourvues de comit dentreprise ou de dlgus du personnel.
Les salaris concerns par la convention de reclassement personnalis
disposent, compter de la remise par lemployeur du document dinformation
relative cette convention, dun dlai de 14 jours pour faire connatre leur
rponse cette proposition.
Lorsque la date prvue pour lenvoi de la lettre de licenciement, ce dlai de
rflexion de 14 jours ne sera pas expir, ce qui sera le cas pour les procdures
de licenciement dau moins 10 salaris, lemployeur devra adresser chaque
salari concern une lettre recommande avec demande davis de rception
lui rappelant la date dexpiration du dlai de 14 jours prcit, lui prcisant,
quen cas de refus de la convention de reclassement personnalis, cette lettre
recommande constituera la notification de son licenciement.
institutions reprsentatives du
personnel
Le terme institutions reprsentatives
du personnel (IRP) renvoie 3
institutions particulires : les
reprsentants
du personnel (dlgus du
personnel- DP et comit dentrepriseCE), les reprsentations syndicales et
le comit
dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT).
Quand Ds que le seuil de 11 salaris est atteint pendant 12 mois conscutifs ou non
durant les 3 annes prcdant la date des lections.
Apprciation de leffectif :
Leffectif doit tre calcul mois par mois et non en effectuant une moyenne des
trois annes.
Ne rentrent pas dans leffectif : le chef dentreprise ou cadre assimil par
dlgation, les cadres ayant pour fonction de reprsenter lemployeur dans les
relations avec les lus, les salaris en contrat dalternance, les apprentis, les contrats
aids, les salaris en CDD et les intrimaires remplaant un salari absent .
Sont comptabiliss comme faisant partie de leffectif : les salaris en CDI, les
salaris en priode dessai ou en pravis, les salaris suspendus, les directeurs ou cadre
reprsentant le chef dentreprise, les salaris en temps partiel, au prorata de leur temps
partiel.
Nombre de DP a lire
La carence
Lorsque llection des DP est
impossible, soit pour absence de
candidature au 1er tour ou au 2e tour,
soit que le quorum requis nest pas
atteint, lemployeur doit dresser un
procs-verbal de carence qui
atteste limpossibilit dlire des
dlgus du personnel
Missions des DP
Missions des DP
Missions des DP
Droits des DP
Afin dexercer au mieux leurs fonctions, chaque DP titulaire bnficie de
crdits dheures de dlgation mensuels dune dure gale 10h (organisations
de moins de 50 salaris) ou 15h (organisations de plus de 50 salaris).
Les heures ainsi alloues sont considres comme des heures de travail et
doivent tre rmunres.
Ne rentrent pas dans ce crdit dheures, les heures passes en runion avec
lemployeur. En labsence du DP titulaire, le supplant peut utiliser les heures de
dlgation.
Les DP doivent aussi pouvoir bnficier dun local o recevoir les salaris,
ainsi que dun panneau daffichage ddi. Ils peuvent avoir accs tous les
documents relatifs la gestion du personnel. Durant toute la dure de leur
mandat et un an aprs le terme de celui-ci, les DP continuent bnficier du
statut de salari protg. Cela signifie quils ne peuvent pas tre licencis
sans laccord de linspecteur du travail. De plus, ils ne peuvent pas non plus tre
licencis pour un motif qui concerne directement lexercice de leur mission.
Leur licenciement est donc trs encadr, le but tant dviter tout abus de
pouvoir de lemployeur.
Obligations des DP
Dans le cadre de leur mission les DP ont le droit de
circuler librement et de contacter les salaris sur leur
poste de
travail et pendant les heures de travail. Ils peuvent
galement contacter les salaris en dehors de
lassociation, sur des questions touchant leur travail
salari. Ces heures sont imputes sur leurs heures de
dlgations. Les DP ont lobligation, durant leurs
activits, de ne pas gner le fonctionnement de
lorganisation. Bien quils naient pas lobligation de
solliciter une autorisation avant de quitter leur poste de
travail, il est conseill dinstituer un dlai de prvenance
en concertation avec lemployeur.
Mise en place du CE
Ds que lentreprise atteint un effectif de 50 salaris
durant 12 mois conscutifs ou non, durant les 3 dernires
annes. Ce seuil de 50 salaris peut tre abaiss par
convention ou accord collectif
Le comit dentreprise runit :
les dlgus lus du personnel dont le nombre varie selon
le nombre de salaris.
Le secrtaire du CE est dsign parmi les DP prsents.
le chef dentreprise ou son reprsentant qui assure les
fonctions de prsident du CE, ventuellement assist de 2
collaborateurs ayant voix consultative,
Eventuellement des reprsentants syndicaux dsigns par
des organisations syndicales reprsentatives.
Composition; Organisation
A partir dun certain effectif, la constitution de commissions
spcialises devient obligatoire. Cest lexemple de la
commission formation et de la commission galit
professionnelle qui sont obligatoires ds 200 salaris. La
commission logement est obligatoire ds 300 salaris. Dans
les autres cas, la cration de commissions reste facultative.
Si une organisation dispose de plus de 50 salaris
dissmins dans plusieurs tablissements, elle doit crer
des comits dtablissement au sein de chaque
tablissement, et un comit central dentreprise. Le comit
dtablissement ainsi cr exerce des missions identiques
celles du comit central, avec des moyens identiques.
Dure des mandats: 4 annes renouvelables
Missions du CE
Les reprsentations
syndicales
Mise en place
Quand le Seuil de 50 salaris atteint
pendant 12 mois conscutifs ou non
durant les 3 dernires annes. Une
exception est prvue pour les
organisations de moins de 50 salaris
ayant sign des accords leur permettant
dlire des dlgus syndicaux.
Les reprsentations
syndicales
Pour tre considr comme potentiellement reprsentatif, tout syndicat doit
runir 7 critres
Respecter les valeurs rpublicaine
Etre indpendant vis--vis de lemployeur. Cest la raison pour laquelle les
syndicats crs au sein de lorganisation et qui sont subventionns par lemployeur
ne pourront tre considrs comme reprsentatifs,
Avoir une anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et
gographique qui couvre le niveau de la ngociation,
Faire preuve de transparence financire,
Avoir une audience lectorale minimale cest--dire avoir recueilli au
minimum 10% des suffrages exprims au 1er tour des lections des membres du
CE, de la dlgation unique du personnel ou dfaut des DP, ce quel que soit le
nombre de
votants,
Avoir de linfluence, ce qui se dtermine comparativement lactivit mene et
lexprience,
Avoir plusieurs adhrents au sein de la jurisprudence (la jurisprudence fixe ce
nombre 2 adhrents minimum).
Les reprsentations
syndicales
Selon que lorganisation syndicale
est reprsentative ou pas, elle pourra
soit lire des dlgus syndicaux
(organisations reprsentatives), soit
des reprsentants de sections
syndicales (organisations non
reprsentatives), le champ des
prrogatives de chacun tant
diffrent selon son statut.
Conditions
dligibilit
Pour tre ligible, le reprsentant syndical doit :
Etre g au minimum de 18 ans et ne pas faire
lobjet de condamnations et de dchances de
droits civiques.
Bnficier dune anciennet dau moins 1 an
dans lorganisation, ou exceptionnellement 4 mois
sil sagit dune organisation nouvellement cre.
Avoir recueilli au moins 10% des suffrages au 1er
tour des prcdentes lections professionnelles.
Nombre de
dlgus
syndicaux lire
CHSCT
Le CHSCT doit se runir au moins tous les
trimestres linitiative de lemployeur.
Lordre du jour est fix par le prsident du
CHSCT (lemployeur) et le ou la secrtaire,
et transmis aux membres au minimum 15
jours avant la runion.
Les membres du CHSCT sont des salaris
protgs. Par consquent, leur
licenciement est soumis lapprobation
de linspection du travail.
Missions du CHSCT
Les missions du CHSCT sont les suivantes :
Contrler, analyser les risques, et en fonction proposer des mesures de
prvention,
Mener des enqutes suite la survenance dun accident professionnel,
Alerter lemployeur ou son reprsentant sur les dangers graves et
imminents quils auraient pu constater,
Mener les consultations obligatoires concernant:
- Tout projet damnagement important devant entrainer une
modification de la sant, de la scurit ou des conditions de travail ;
- Toute dcision dintroduction de nouvelles technologies ;
- Le plan dadaptation en cas de mutation technologique ;
- Le rglement intrieur et les notes de service ;
- Les mesures prises pour faciliter le travail des accidents de travail,
des invalides civils ou de guerre, des handicaps ;
- Le rapport et programme annuel de prvention et damlioration
des conditions de travail ;
Missions du CHSCT
- La possibilit de faire effectuer les travaux dangereux
par des travailleurs temporaires et salaris en CDD (ce qui est
en principe interdit) ;
- La mise disposition dun emplacement rserv aux
fumeurs ;
- Les quipements d protection individuelle ;
- Les mesures prendre pour limiter lexposition au bruit ;
- La prvention des risques lis lamiante ;
- Lamnagement dun local de restauration ;
- La dangerosit des substances manipules par les
salaris ;
- Laccueil des salaris ;
- Les rapports du mdecin du travail.
Missions du CHSCT
Lemployeur est tenu dinformer le CHSCT de tout
vnement pouvant mettre la scurit ou la sant des salaris en
danger (manipulation de nouveaux produits toxiques, accidents
constats, etc.)
Chaque anne, lemployeur est tenu de prsenter au CHSCT :
Un document unique formalisant lvaluation des risques
professionnels prsents dans lentreprise ;
un bilan annuel de la situation de sant, de scurit et des
conditions de travail dans lorganisation ;
un programme de prvention de ces risques ;
Une fiche dentreprise fournie par la mdecine du travail et
recensant les risques constats ou ventuels ;
Un plan dactivit rpertoriant les risques associs aux
diffrents postes de travail
LE SALAIRE
Le salaire est la contrepartie du travail fourni.
Le salaire brut comprend lensemble des sommes
convenues et des avantages accords par lemployeur:
salaire de base, avantages en nature, primes,
gratifications, pourboires, ainsi que des majorations
prvues par la loi ou les accords collectifs (majoration
pour heures supplmentaires, travail de nuit, du
dimanche, travail salissant ou pnible). Il ne comprend
pas les remboursements de frais professionnels, les
indemnits prsentant le caractre de dommagesintrts (telle lindemnit de licenciement), ni les
sommes verses au titre de lintressement ou de la
participation.
les modalits de
paiement
Le destinataire du salaire
Le salari, majeur ou mineur mancip.
Le salari mineur non mancip si le reprsentant lgal ne sy
est pas oppos.
Un tiers autoris par le salari, cest--dire muni dune
procuration, date et signe du salari, lautorisant percevoir
le salaire en son nom.
Le moment du paiement
Une fois par mois date fixe avec possibilit dun acompte
quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au
moins tous les trois mois.
Le salaire est vers un jour ouvrable, sauf en cas de paiement
ralis par virement.
les modalits de
paiement
Le lieu du paiement
Aucune rgle du Code du travail nimpose le paiement
du salaire en un lieu dtermin. Toutefois, il est dusage
que la paye, lorsque le salaire est pay par chque ou
quil peut tre pay en espces, seffectue sur les lieux
de travail.
Le mode de paiement du salaire
Le salaire doit obligatoirement tre pay par chque
ou virement bancaire ou postal lorsque son montant
excde 1 500 net par mois.
Si la somme due est infrieure ou gale ce montant,
le salari peut demander tre pay en espces.
SMIC
Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire
horaire en dessous duquel il est interdit de rmunrer un
salari et ce, quelle que soit la forme de sa rmunration
(au temps, au rendement, la tche, la pice, la
commission ou au pourboire).
Le SMIC assure aux salaris dont les salaires sont les
plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat et une
participation au dveloppement conomique de la
Nation.
Le montant du SMIC horaire brut est fix, depuis le
1er janvier 2013 9,43 , soit 1 430,22 bruts mensuels
sur la base de la dure lgale de 35 heures
hebdomadaires.
Assiette de vrification
du SMIC
lments inclus
lments exclus
Remboursements de frais
effectivement supports par le
salari
Salaire de base
Primes forfaitaires destines
Avantages en nature
compenser les frais exposs par
Compensation pour rduction
les salaris du fait de leur
dhoraire
prestation de travail (primes de
Majorations diverses ayant le
panier, doutillage, de salissure,
caractre de fait dun
indemnits de petit ou grand
complment de salaire (primes,
dplacement)
indemnits, remboursements de
Majorations pour heures
frais ne correspondant pas une
supplmentaires
dpense effective)
Majorations pour travail du
Pourboires, gueltes
dimanche, des jours fris et de
Primes de rendement
nuit
individuelles ou collectives
Primes danciennet
(rendement global dune
Primes dassiduit
quipe), primes de production
Primes lies la situation
ou de productivit constituant
gographique (insularit,
un lment prvisible de
barrages, chantiers)
rmunration
Primes lies des conditions
Primes de fin danne pour le
particulires de travail (danger,
mois o elles sont verses
froid, insalubrit)
Primes de vacances pour le
Primes collectives lies la
mois o elles sont verses
production globale de
Primes de vacances pour le
lentreprise, sa productivit ou
mois o elles sont verses
ses rsultats
Primes de transport
Primes et gratifications
Les primes et les gratifications viennent en complment du salaire, etsont soumises au
principe " travail gal, salaire gal ". Certaines ont le caractre de salaire lorsque leur
versement est obligatoire. C'est le cas lorsque le versement est prvu dans les conditions
suivantes :
soit dans le contrat de travail,
soit par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatral de l'employeur.
En l'absence de versement obligatoire, les primes ont le caractre de libralit. Elles ne
constituent donc pas un lment du salaire.
Les primes et gratifications qui constituent un lment du salaire sont verses et calcules
en fonction des accords ou des engagements qui les prvoient.
Parmi ces sommes verses, constituent un lment du salaire notamment :
les primes et gratifications annuelles (primes de fin d'anne, de 13me mois, de vacances,
de bilan, de participation...),
les primes relatives au rattrapage du cot de la vie (primes de vie chre, primes de
productivit...),
les primes relatives aux qualits personnelles (primes d'assiduit, de ponctualit,
d'anciennet...),
les primes relatives certaines conditions de travail (primes de pnibilit, primes pour
travaux dangereux et insalubres, primes d'astreinte...),
Avantages en nature
Les avantages en nature constituent la partie du salaire qui n'est pas
paye en espces, par chques, virements bancaires ou postaux.
Ils concernent le plus souvent la nourriture ou la mise disposition d'un
vhicule ou d'un logement de fonction.
Ils font partie intgrante du salaire et doivent tre valus pour dterminer
le salaire exact.
Ce calcul sert s'assurer des points suivants :
contrler qu'un salari a bien touch un salaire au moins quivalent au Smic
ou au salaire minimum conventionnel,
dterminer l'indemnit qui remplacera les avantages en nature lorsque le
salari sera en congs pays,
dterminer l'indemnit compensatrice de pravis et l'indemnit de
licenciement,
dterminer le montant des cotisations sociales,
dterminer le montant des revenus dclarer pour le calcul de l'impt sur le
revenu.
Rmunration
mensuelle
Fraction saisissable
Montant saisissable
(par mois)
Jusqu 3 670
Jusqu 305,83
1/20
15.29
Suprieure 3 670 et
infrieure ou gale 7
180
Suprieure 305,83 et
infrieure ou gale
598,33
1/10
44.54
Suprieure 7 180 et
infrieure ou gale 10
720
Suprieure 598,33 et
infrieure ou gale
893,33
1/5
103,54
Suprieure 10 720 et
infrieure ou gale 14
230
Suprieure 893,33 et
infrieure ou gale 1
185,83
1/4
176,67
Suprieure 14 230 et
infrieure ou gale 17
760
Suprieure 1 185,83
et infrieure ou gale 1
480
1/3
274,72
Suprieure 17 760 et
infrieure ou gale 21
330
Suprieure 1 480 et
infrieure ou gale
1777,50
2/3
473,06
Au-del de 21 330
Au-del de 1 777,50
En totalit
L intressement
Lintressement est une mesure qui vise
associer les salaris aux rsultats ou
performances de lentreprise, en leur
versant une prime. Ce procd, facultatif,
peut tre mis en place dans toutes les
entreprises, et concerne tous les salaris.
Le dblocage anticip
Un dblocage anticip peut tout de mme tre effectu :
- en cas d'acquisition ou d'agrandissement de la rsidence
principale ;
- si le salari se marie;
- en cas de naissance ou dadoption, sil sagit dun troisime
enfant ;
- en cas de divorce, de sparation;
- en cas de cessation du contrat de travail ;
- en cas de cration ou reprise dune entreprise artisanale,
commerciale, agricole ou industrielle par le salari, son conjoint, ou
ses enfants ;
- en cas dinvalidit, au 2e ou 3e degr, du salari, de son conjoint
ou de ses enfants ;
- en cas de surendettement du salari.
La demande de dblocage doit tre faite dans les 6 mois qui
suivent la survenue de llment le permettant.
Dure du travail
Fixe 35 heures par semaine, la
dure lgale du travail n'est ni un
minimum, ni un maximum. C'est une
dure de rfrence, partir de laquelle
les heures supplmentaires sont
calcules. Pour vrifier si la dure
lgale du travail est ou non atteinte, il
faut comptabiliser le temps de travail
effectif.
Comment calculer la
dure lgale
Il faut dcompter le temps de travail effectif, c'est dire le
temps pendant lequel le salari est la disposition de l'employeur
et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer
librement des occupations personnelles. Le problme est de
savoir ce qui doit tre compt comme tel :
- le temps de restauration et de pause : ces priodes ne sont
pas prises en compte sauf si les salaris restent en permanence
la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement des
occupations personnelles ou si elles sont assimils du temps de
travail effectif par une convention ou un accord collectif ;
- le temps de trajet : le temps de trajet habituel du domicile au
lieu de travail n'est pas considr comme du temps de travail
effectif.
En revanche, les dplacements entre deux lieux de travail et
les dplacements d'une dure inhabituelle entre votre domicile et
un lieu de travail rentrent dans le calcul des heures de travail ;
Comment calculer la
dure lgale
- le temps d'habillage et de dshabillage : ils ne sont pas
pris en compte. Nanmoins, le temps ncessaire l'habillage
et au dshabillage doit donner lieu une contrepartie
financire ou un repos si la tenue vestimentaire est impose
et s'ils doivent tre effectus dans l'entreprise.
- le temps d'astreinte : est d'astreinte le salari qui, sans
tre la disposition permanente et immdiate de son
employeur, est oblig de rester son domicile ou
proximit. Il prt intervenir la demande de l'entreprise.
Le temps d'astreinte fait partie des temps de repos
quotidien et hebdomadaire. En revanche, la dure des
interventions est considre comme temps de travail effectif.
CAS PRATIQUES
Premire question :
Le contrat de travail dun salari comporte une clause de mobilit stipulant qu'il peut tre affect sur l'un
quelconque des chantiers de la rgion parisienne et accepte par avance ses changements d'affectation ainsi que
les modifications d'horaires, de prime de poste et de dure de trajet pouvant rsulter d'une nouvelle affectation.
Ce salari conteste son affectation qui modifie son horaire de nuit en horaire de jour. Il refuse de se prsenter sur
le site correspondant son planning notifi et, de ce fait est licenci.
Deuxime question :
Le contrat de travail dune salari contient une clause de mobilit ainsi libelle : le salari accepte par avance
d'tre affect sur l'ensemble du territoire, chaque fois qu'une annexe de lentreprise est implante, en fonction
des ncessits de lentreprise. La non-acceptation de la clause mobilit entrane ipso facto le licenciement .
Quelle est la valeur juridique de cette clause
Cas pratique
Madame VERDIER est salarie de la socit ONET. Cette
dernire, ayant subi des pertes de march, a mut celle-ci sur le
chantier du Crdit du Nord Mulhouse. Madame Verdier a refus
cette nouvelle affectation sans prendre en compte le fait que son
contrat de travail incluait une clause de mobilit.
La clause de mobilit
La clause de mobilit doit tre accepte de faon non quivoque par le salari.
Il faut ainsi que son contrat de travail comporte dans ses diverses clauses une
clause de mobilit explicite.
En effet, une jurisprudence relativement ancienne et constante indique que la
clause de mobilit nest opposable un salari que dans la mesure o elle
figure dans son contrat de travail ou dans lun de ses avenants ou que le
contrat de travail ou ses avenants y fassent expressment rfrence.
Il convient cependant de prciser que mme si le contrat de travail ou ses
avenants prvoient cette clause ou y font rfrence, si le salari ne la pas
sign, cette clause ne lui est pas opposable.
Dautre part, il convient de souligner que le fait pour un salari de signer, lors
de son embauche, une copie du rglement intrieur dans lequel se trouve une
clause de mobilit, nquivaut pas une acceptation claire et non-quivoque
dune clause de mobilit par le salari.
Dans certains cas, la clause de mobilit peut tre prvue par la convention
collective tout en ntant pas repris dans le contrat de travail.
Il sagit des cas o la convention collective institue de faon obligatoire, une clause
de mobilit.
Il convient cependant de souligner que cette disposition de la Convention
Collective noblige pas lemployeur insrer une telle clause dans les contrats de
ses salaris et nintroduit pas ipso facto cette clause dans les contrats de travail.
Si cependant lemployeur veut se servir de la mobilit obligatoire mise en place par
la convention collective et non reprise dans le contrat de travail, il faut que
lemployeur puisse prouver que le salari avait t inform de lexistence de ces
dispositions contenues dans la Convention Collective et avait t mis en mesure
den prendre connaissance. A dfaut dapporter cette preuve, lemployeur ne peut
contraindre le salari accepter cette mobilit.
En effet, une convention collective peut trs bien envisager une mobilit alors que
le contrat de travail indique quil ny a pas de clause de mobilit. A ce moment l,
cest le contrat de travail qui sapplique ds lors quil est plus favorable au salari.
Il en va de mme lorsque la Convention Collective prvoit simplement la mise en
uvre dune clause de mobilit
Priode dessai
Salaris concerns
La priode d'essai n'est pas obligatoire.
Elle s'impose cependant au salari si elle
est expressment prvue dans le contrat
de travail ou la lettre d'engagement.
La priode d'essai ne doit pas tre
confondue avec un stage en entreprise.
Elle est rmunre sur la base du salaire
prvu dans le contrat de travail.
Dure
Contrat dure indtermine (CDI)
La dure maximale de la priode d'essai d'un CDI est fixe
:
2 mois pour les ouvriers et employs,
3 mois pour les agents de matrise et techniciens,
4 mois pour les cadres.
La priode d'essai peut tre plus courte si la lettre
d'engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le
prvoit.
un employeur couvert par la convention ne pourra stipuler
une dure suprieure mme avec l'accord du salari.
Renouvellement
Rupture anticipe
Rupture libre
Pendant ou l'issue de la priode d'essai, le contrat de travail peut tre rompu
librement par l'employeur ou le salari. Ni l'employeur ni le salari n'ont
l'obligation de motiver leurs raisons.
Toutefois, la rupture ne doit pas tre abusive. Elle peut tre considre comme
abusive par le conseil de prud'hommes, notamment si elle n'est pas lie aux
comptences du salari (discrimination, raison conomique, etc.).
Les rgles prvues en matire de rupture du contrat de travail ne s'appliquent
pas.
Par consquent, il n'y a pas de formalits particulires de rupture respecter,
sauf:
- si des dispositions de la convention collective en prvoient,
- en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procdure disciplinaire
s'applique),
- en cas de rupture du contrat d'un salari protg (autorisation de
l'inspection du travail obligatoire).
Le salari reste tenu de respecter un pravis avant son dpart dfinitif.
Cas pratique
un salari engag en tant qu'ingnieur concepteur a t
nomm directeur des systmes d'information. Par la
suite, il a t inform du changement d'intitul de son
poste devenant consultant ERP compta-finances.
Il a saisi le conseil de prudhommes dune demande de
rsiliation judiciaire de son contrat suite sa modification
unilatrale par son employeur.
Les juges de la cour dappel ont estim que la demande
du salari ntait pas justifie car son salaire avait suivi
une volution nettement positive entre 2005 et 2010, et
ce malgr la dnonciation par l'employeur de la part
variable de sa rmunration au titre de sa participation
au comit de gestion.
Modification de la rmunration
Le salaire est un lment essentiel du contrat de travail qui ne peut tre
modifi sans laccord du salari.
Le salairene peut pas tre modifi ni dans son montant, ni dans
sa structure (cass soc 18 avril 2000, n84-41902), et ce, mme si le
salari conserve un montant identique (cass soc 27 janv 1999, n9643342), ou que la modification soit plus avantageuse pour le salari
(cass soc 12 mars 2002, n 99-42993), ou encore que le salari nait
rien dit pendant 16 ans (cass soc 2 juillet 2008, n 07-40702).
La rgle de la non modification du contrat de travail par lemployeur
sans laccord du salari sapplique galement aux modifications
indirectes impactant la rmunration:
-nouvelle affectation dans le cadre dune clause de mobilit mais dans
un tablissement ayant un chiffre daffaires trs infrieur (cass soc 14
octobre 2008, n 07-41454).
Comment modifier la
rmunration ?
Qu'il s'agisse du salaire de base, des primes, des avantages en nature, la procdure de modification de
cet lment essentiel du contrat de travail dpend de la source de droit l'ayant institu.
Lorsque la modification porte sur la rmunration contractuelle :
Si la proposition de modification de la rmunration contractuelle est motive par un motif personnel,
l'employeur est tenu de laisser au salari un dlai suffisant pour faire connatre son acceptation ou son
refus. L'Administration prconise un dlai de 15 jours. En cas de refus du salari, ce dernier pourra tre
licenci pour cause relle et srieuse.
Si la proposition est motive par un motif conomique, alors les reprsentants du personnel doivent tre
consults (en revanche, sauf disposition conventionnelle contraire, une telle consultation n'est pas
obligatoire en cas de modification individuelle pour motif conomique).
L employeur doit proposer la modification par lettre recommande avec accus de rception au salari.
Il doit prciser dans le courrier que le salari dispose d'un dlai de rflexion d'un mois courant compter
de la date de la premire prsentation par la poste.
A dfaut de rponse dans ce dlai, il est rput avoir accept la modification propose.
*soit le salari accepte la modification, alors un avenant au contrat de travail est sign.
*soit le salari refuse (le salari a le droit de refuser). Dans ce cas, l'employeur peut abandonner l'ide de
modification, ou bien alors dcider d'imposer la modification parce qu'il a un motif conomique pour le
faire. Dans ce dernier cas, le salari peut tre licenci pour motif conomique.
Important
Aucune modification de leur contrat de travail et aucun
changement de leurs conditions de travail ne peuvent tre
imposs un salari protg. Ill appartient l'employeur en
cas de refus, d'engager la procdure de licenciement. Dans le
cas despce, les salaris avaient contest leur mutation, ce
qui quivalait un refus et il appartenait ds lors
l'employeur soit de demander l'autorisation de les licencier,
soit de les maintenir sur le site ( Cass. soc. du 2 mai 2001, n
98-44.624). En cas de refus du salari, lemployeur doit donc
soit : - Maintenir le contrat de travail ou la situation dans
ltat ; - Soit le licencier en respectant la procdure spciale
(demande dautorisation inspection du travail).
La rmunration
La rmunration fait partie des lments essentiels
du contrat de travail. Tout changement qui intervient
dans la rmunration contractuelle (salaire, prime, )
est considr comme une modification du contrat de
travail. Important : La rmunration contractuelle du
salari constitue un lment du contrat de travail qui
ne peut tre modifi, mme de manire minime, sans
son accord ; il en va de mme du mode de
rmunration prvu par le contrat, peu important que
l'employeur prtende que le nouveau mode serait plus
avantageux (Cass. soc. du 19 mai 1998, n 96-41.573).
Le lieu de travail
Le salari doit donner son accord pour un changement du lieu de travail
lorsque celui-ci est contractualis. La clause doit tre claire et prcise en
indiquant lexcution de travail exclusivement dans le lieu mentionn. Dans
lautre ventualit, il doit accepter ce changement sil intervient dans le
mme secteur gographique (ex : rgion parisienne). Important : Le lieu de
travail o se trouvait dsormais affecte la salarie tait situ dans un
secteur gographique distinct de celui o elle travaillait auparavant. Le
contrat de travail de la salarie ne comportait pas de clause de mobilit, le
changement de site qui tait ainsi impos constituait une modification de son
contrat de travail et le refus de la salarie n'est pas fautif (Cass. soc. du 4
janvier 2000, n 97-45.647). Le contrat de travail peut contenir une clause de
mobilit qui impose au salari un ventuel changement du lieu de travail
dans un autre secteur gographique. Une telle clause peut galement tre
prvue dans une convention collective applicable lentreprise. Important :
Le refus par le salari, dont le contrat de travail contient une clause de
mobilit, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un
manquement ses obligations contractuelles mais ne caractrise pas lui
seul une faute grave (Cass. soc. du 5 mai 2010, n 08-44.593)
La qualification
Un changement de poste de travail est une modification du contrat.
Cependant, lexcution de nouvelles tches correspondant sa qualification,
relve du changement des conditions de travail. Important : L'employeur, dans
le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un
salari. Que la tche donne un salari soit diffrente de celle qu'il effectuait
antrieurement, ds l'instant o elle correspond sa qualification, ne
caractrise pas une modification du contrat de travail (Cass. soc. du 18 mai
2005, n 03-43.565).
La cour de Cassation en a jug autrement en revanche dans le cas o un
salari a subi la forte rduction de l'tendue de ses fonctions et le niveau des
responsabilits tels que prvus au contrat de travail, ainsi que le passage de
l'quipe de salaris encadre de onze six personnes. Mme si la rmunration
et l'intitul des fonctions n'avaient pas t affects, l'amoindrissement des
missions et du niveau d'autonomie constitue une modification unilatrale du
contrat de travail qui ne peut tre impose (Cass soc. du 30 mars 2011, n 0971.824)
La formalisation de la modification
du contrat de travail
Lemployeur peut proposer au salari une modification dun ou
des lments de son contrat de travail ci-dessus en fonction de
lvolution de ses besoins ou pour des raisons disciplinaires. Dans
les deux cas, elle se justifie par une cause relle et srieuse et le
motif est inhrent la personne du salari (rorganisation au sein
de ltablissement, comptence, matire de discipline).
Lemployeur adresse au salari une proposition de modification
du contrat de travail en lui demandant une rponse dans un dlai
raisonnable. Il indique dans cette proposition que faute de
rponse favorable, le salari est rput avoir refus celle-ci. Une
convention collective applicable lentreprise peut prvoir une
procdure spcifique. La modification du contrat de travail ne
sera possible quavec laccord express du salari. La poursuite du
contrat de travail sans protestation ne vaut pas accord du salari.
Important
Lacceptation de la modification du contrat de travail
entranant une diminution de salaire ne peut rsulter de
la seule poursuite du travail, Il faut la volont non
quivoque du salari d'accepter cette modification (Cass.
soc. du 7 fvrier 1990, n 85-44.638). Lorsque le salari
refuse la modification propose, lemployeur peut : Envisager le licenciement du salari (justifi par le motif
lorigine de la modification propose) ; - Renoncer
modifier le contrat de travail. Si le salari accepte la
modification propose, le contrat se poursuit avec les
nouvelles modalits.
Important
Le dlai de rflexion prvu l'article L. 1222-6
du code du travail pour permettre au salari de se
prononcer sur la modification propose, n'tait pas
expir lorsque l'employeur l'a convoqu un
entretien pralable au licenciement, il a t dcid
que le licenciement tait sans cause relle et
srieuse (Cass. soc. du 4 juillet 2012, n 11-19205).
Dans le cas o le salari refuse cette modification,
lemployeur peut soit : - Renoncer cette
modification ; - Soit licencier le salari dans le cadre
dune procdure pour motif conomique