CHAPITRE 4 - LE DROIT COMMUN DU TRAVAIL – LES MODIFICATIONS DU

CONTRAT DE TRAVAIL

I – La force obligatoire du contrat et le désir de flexibilité de l'employeur

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être
révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être
exécutées de bonne foi ». Art 1134 C.Civ

Le contrat de travail est soumis au règles de droit commun (art L.1221-1 CT). La force obligatoire du contrat
et le respect de l'ordre public social interdisent de remettre en cause les stipulations contractuelles malgré la
crise économique : le salarié doit expressément accepter la modification du contrat ; on considère qu'à défaut,
il ne l'accepte pas.

L'ancienne opposition, issue de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 pour la cohésion sociale, entre
« modification substantielle » et modification « non substantielle », dont l'objet était de déterminer si un
employeur pouvait ou non imposer unilatéralement un changement dans le contrat de travail, a disparu à la
suite de plusieurs arrêts.
Depuis lors, la modification suppose un accord commun des parties et le pouvoir de l'employeur concerne le
simple changement des conditions de travail. En pratique, la mise en place de ce distinguo est source de
contentieux. Seule la modification du contrat de travail pour motif économique est prévue dans le code du
travail (art L.222-6 CT).

L'acceptation du salarié à la modification du contrat emporte novation (c'est-à-dire transformation de

l'obligation ancienne en une obligation nouvelle).

En outre, il faut désormais compter en ce domaine avec les accords collectifs de mobilité issus de la loi Sapin
n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui vont avoir une incidence sur chaque
contrat individuel.

II – La modification touchant le salaire

Le logement pris en charge par l'entreprise, la voiture de fonction, les frais de déplacement et le salaire stricto
sensu ne peuvent être remis en cause sans l'accord du salarié, hors les cas d'augmentations légales du SMIC
ou des impôts relatifs au salaire, et ce même si le nouveau mode de rémunération paraît plus avantageux.

Attention : il doit s'agir du salaire, élément contractuel. Il n'en est pas des objectifs unilatéraux définis par
l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. De même, les avantages salariaux collectifs (usages,
engagements unilatéraux, accords collectifs) ne sont pas incorporés au contrat de travail et donc non protégés.
Il faut les contractualiser d'une manière expresse pour les rendre intouchables.

L'employeur ne peut que proposer la modification en indiquant au salarié qu'il peut la refuser.
Si le salarié refuse, il pourra être licencié pour motif économique et non pour faute. La jurisprudence examine
la situation financière de l'entreprise mais également du groupe pour juger si le licenciement est fondé ou non.

Attention : la cour de Cassation a cependant admis la modification résultant de la rémunération contractuelle

prévue par une clause de variabilité et fondée sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de
l'employeur, à condition qu'elle ne fasse pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'ait pas pour effet de
réduire la rémunération en-dessous des minima légaux conventionnels.

Cependant, la partie variable (à distinguer de la clause de variabilité) d'une rémunération est un élément du

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contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; c'est un élément de rémunération
contractuelle.

La mobilité géographique, professionnelle (changement de fonction) et temporelle (changement d'horaires)

peut entraîner des diminutions de rémunération (perte de primes...). Elle est dans ce cas, soumise à
l'acceptation du salarié.

Le salarié qui continue de travailler ne consent pas pour autant à la modification de son salaire et peut
réclamer le rattrapage de salaire dans les 3 ans.

En cas de modification imposée de son salaire, le salarié doit :

– saisir le juge des référés (procédure d'urgence) et demander la remise en état ;
– prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur (le salarié prend
acte de l'attitude de l'employeur pour estimer qu'elle emporte à ses torts la résiliation du contrat de
travail et en cas de contestation, si le juge la confirme, elle produit les effets d'une rupture aux torts
exclusifs de l'employeur, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

III – La modification relative à la requalification

Une modification de qualification est également de nature contractuelle. Une nouvelle affectation ne doit pas
transformer les attributions et responsabilités : à défaut ; elle modifie l'équilibre fonctionnel du contrat et donc
la qualification.

La clause de polyvalence est autorisée uniquement si elle est logique et cohérente (ex : caissière / vendeuse).

Le salarié peut refuser toute mobilité professionnelle portant atteinte à sa qualification.

De même, un salarié peut refuser d'accomplir des tâches n'ayant aucun rapport avec sa qualification
contractuelle et les erreurs commises ne lui sont pas imputables. Le refus de promotion (« placard doré »)
n'est pas fautif. Une preuve écrite de l'acceptation du salarié est nécessaire.

IV – La modification relative au temps de travail

A – Les changements d'horaire de travail

Hors les cas des temps partiels et des forfaits jours qui sont contractualisés, les horaires de travail relèvent du
pouvoir de direction de l'employeur.
C'est pourquoi, le changement d'horaires constitue un simple changement des conditions de travail, entraînant
une faut disciplinaire si le salarié la refuse, sauf atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie
personnelle et familiale ou à son droit au repos.
Dans la limite du contingent annuel, les heures supplémentaires imposées par l'employeur n'entraînent pas de
modification du contrat.
Attention : ne pas confondre les horaires et la durée du travail qui ne peut être modifiée sans l'accord du
salarié. La réduction de la durée du travail d'un salarié à temps complet est une modification du contrat qu'il
peut refuser.

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 B – Le refus d'un accord de réduction de la durée du travail

Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application
d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement ne repose pas sur un motif économique.
Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

V – La modification relative du lieu de travail

Le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail est simplement informatif, à moins qu'il ne soit stipulé
par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
L'idéal est de contractualiser son lieu de travail si le salarié ne désire pas en changer.

A – Les clauses de mobilité prévues au contrat

Les contrats peuvent prévoir des clauses de mobilité. Cependant, la jurisprudence est favorable au salarié
quand il peut évoquer une atteinte grave à sa vie personnelle ou familiale pour refuser une mobilité
géographique contractuellement prévue.
Le juge opère au cas par cas et met en balance vie privée (enfants, parents à charge...) et but recherché par
l'entreprise.

Attention : en l'absence de clause de mobilité, la mobilité est limitée au même secteur géographique, sauf
application des nouveaux accords de mobilité de 2013.

B – L'accord de mobilité issu de la loi Sapin n°2013-503 du 14 juin 2013

Le législateur, dans l'espoir de promouvoir la mobilité, permet à l'employeur d'engager une négociation sur
les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures
collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs (art L.2242-21 CT).

Il peut s'agir d'une simple faculté, excepté pour les sociétés ou groupes de plus de 300 salariés ou dans le cas
d'entreprises de dimension européenne comportant au moins un établissement ou une entreprise de plus de
150 salariés en France, où l'employeur doit engager une négociation tous les 3 ans, portant notamment sur le
dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

L'accord issu de cette négociation comporte les limites de cette mobilité géographique dans le respect de la
vie personnelle et familiale du salarié, des mesures visant à concilier vie professionnelle, personnelle et
familiale, et des situations liées aux contraintes de handicap et de santé. Il comporte également des mesures
d'accompagnement à la mobilité, notamment la participation de l'employeur à la compensation d'une
éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport.

Les stipulations de l'accord collectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de la
rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l'amélioration de
sa qualification professionnelle (art L. 2242-22 CT).

L'accord porté à la connaissance de chacun des salariés concernés et il est applicable au contrat de travail. Les
clauses de stabilité géographique éventuelles du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues.

Après une phase de concertation par laquelle il prend en compte les contraintes personnelles et familiales du
ou des salariés, l'employeur recueille leur accord selon la procédure de modification d'un élément essentiel du
contrat pour motif économique : à savoir, par l'envoie d'une LRAR, suivie d'un délai d'un mois pour les
salariés pour faire connaître leur refus. A défaut de réponse dans le mois, les salariés sont réputés avoir
accepté. Qu'il s'agisse du refus d'un ou de plusieurs salariés, leur licenciement reposera sur un licenciement

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individuel pour motif économique (art L. 2242-23 CT) à savoir, par l'envoi d'une LRAR, suivi d'un délai d'un
mois durant lequel les salariés peuvent faire connaître leur refus.

Tableau récapitulatif des modifications susceptibles de concerner un contrat de travail

Accord du salarié Refus du salarié Particularités

Uniquement les
éléments contractuels.
Les avantages collectifs
Nécessaire.
peuvent être modifiés
Licenciement
sauf contractualisation
Modification du salaire L'accord ne peut se individuel pour motif
expresse.
déduire de la poursuite économique.
du contrat de travail.
Rattrapage du salaire
dans la limite de la
prescription triennale.
Nécessaire si
transformation des
attributions et des
Licenciement
Modification de la responsabilités, de Le refus de promotion
individuel pour motif
qualification l'économie n'est pas fautif.
économique
fonctionnelle du contrat
de travail.

Il faut contractualiser
les horaires spécifiques.
Les représentants du
personnel peuvent
Non nécessaire.
Licenciement pour refuser une
faute, sauf atteinte modification et un
Modification du temps Constitue un simple
expresse du droit du simple changement de
de travail : changement des
salarié au respect de sa leurs conditions de
horaires de travail conditions de travail
vie familiale ou de son travail.
(pouvoir de direction
droit au repos.
de l'employeur).
Ce n'est pas
nécessairement une
faute selon la
jurisprudence.
Nécessaire.

La réduction de la
Modification du temps Licenciement
durée du travail d'un
de travail : individuel pour motif
salarié à temps complet
durée du travail économique.
constitue une
modification du contrat
de travail.
Modification du lieu de Non nécessaire. Le lieu de travail
Licenciement
travail : Le lieu de travail est stipulé au contrat est
individuel pour motif
sans clause de mobilité une simple information simplement informatif
économique.
géographique dans le contrat. à défaut de

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 Accord du salarié
Le salarié peut
toutefois invoquer une
grave atteinte à sa vie
personnelle ou
familiale.
Modification du lieu de
Non nécessaire.
travail :
Simple changement des
avec clause de mobilité
conditions de travail.
géographique
Modification du lieu de
travail : Refus dans le délai d'un
accord issu de la loi de mois, sinon présumé
mobilité du 14 juin accepté
2013
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Refus du salarié Particularités
contractualisation
expresse du lieu par le
salarié désirant une
stabilité géographique.
Mais le refus
d'exécution d'une
clause de mobilité ne
caractérise pas à lui
Licenciement pour
seul une faute grave.
faute
L'argument de l'atteinte
à la vie personnelle ou
familiale peut donc être
utilisé.
Les clauses du contrat
contraires à l'accord
sont suspendues.
Licenciement L'accord de mobilité
individuel pour motif est une faculté mais
économique s'inscrit dans une
GPEC pour les sociétés
ou les groupes de plus
de 300 salariés.
 QCM 4
Choisissez, parmi les propositions suivantes, la ou les bonne(s) réponse(s).
1 – L'employeur peut modifier le salaire du salarié :
 sans lui demander son avis car cela relève de son pouvoir de direction.
 uniquement avec l'accord du salarié qui peut refuser car le salaire a une nature contractuelle.
 uniquement avec l'accord du salarié, qui peut être licencié pour motif économique en cas de refus.
2 – L'employeur peut modifier la qualification du salarié :
 qui peut refuser car il s'agit d'un élément contractuel.
 sans lui demander son avis car cela relève de son pouvoir de direction.
 après un contrôle préliminaire du conseil de prud'hommes.
3 – L'employeur peut modifier :
 l'horaire de travail du salarié car il s'agit d'un simple changement des conditions de travail qui relève de
son pouvoir de direction.
 la durée du travail du salarié sans son accord.
 la durée du travail du salarié avec son accord, à défaut celui-ci pourra être licencié.
4 – Le salarié célibataire ayant à sa charge sa mère malade et handicapée, peut-il refuser un
changement de ses horaires de travail qui l'empêcherait de rentrer chez lui à midi pour le repas de sa
mère ?
 il semble que la jurisprudence de la Cour de Cassation soit en ce sens.
 non. L'intérêt de l'entreprise est supérieur à l'intérêt du personnel.
 uniquement s'il fait état d'un certificat médical établissant l'état de dépendance et de faiblesse de sa mère.
5 – Le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail est :
 une simple information, à moins qu'une clause ne prévoie que le salarié exécuter exclusivement son travail
dans ce lieu.
 obligatoirement celui où travaille le salarié, qui ne peut voir changer son lieu de travail sans son accord.
6 – Le salarié peut refuser un changement de son lieu de travail :
 jamais.
 jamais s'il est prévu une clause de mobilité dans son contrat de travail.
 s'il peut invoquer une atteinte grave à sa vie personnelle et familiale, même en présence d'une clause de
mobilité, selon la jurisprudence.
7 – En l'absence de clause de mobilité au sein du contrat de travail :
 la mobilité du salarié est limitée au même secteur géographique, sauf application des nouveaux accords de
mobilité issus de la loi Sapin du 14 juin 2013.
 la mobilité du salarié est limitée à 50 km autour de son lieu de travail.
 le salarié est inamovible.
8 – L'accord de mobilité de la loi Sapin du 14 juin 2013 :
 est une simple faculté dans les sociétés ou groupes de plus de 300 salariés ou les entreprises de dimension
européenne comportant au moins un établissement ou une entreprise de plus de 150 salariés en France.
 doit trouver sa place dans une négociation que l'employeur engage tous les 3 ans portant notamment sur la
GPEC.
 doit poser des limites géographiques et respecter la vie personnelle et familiale du salarié.

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 CAS PRATIQUE 4

Monsieur Sacha Touil a été engagé le 15 juin 2011 en contrat à durée indéterminée en qualité de cadre
commercial par la société HO, spécialisée dans la vente d'appareils de climatisation réversible, située dans le
11ème arrondissement de Paris.

Son contrat contient une clause de mobilité précisant qu'il peut être muté dans d'autres établissements situés à
Menton ou à Marseille.

Depuis septembre 2013, Monsieur Touil, récemment veuf, est propriétaire d'un appartement dans le 11ème
arrondissement de Paris afin d'améliorer sa qualité de vie (il se rend désormais à pied dans les locaux de
l'entreprise) et profiter de l'aide de sa propre mère (garde des enfants...) domiciliée dans ce même quartier.

Son employeur, Monsieur Marc Eur, vient de lui faire savoir qu'il va être muté à Nice où un établissement est
ouvert depuis 3 mois.

Très dépité, Monsieur Sacha Touil se demande s'il est obligé d'accepter sa mutation à Nice ?