LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA POLITIQUE

SOCIALE EN ENTREPRISE

1ère PARTIE : LES RELATIONS DE TRAVAIL EN ENTREPRISE

2ème PARTIE : POLITIQUE DE REMUNERATION

3ème PARTIE : PROCEDURE (licenciement, congés, absences, retraite, décès, la démission, maladie
professionnelle et accident de travail)

4 ème PARTIE : LE RECRUTEMENT,

5ème PARTIE : LE COACHING

LES DIFFERENTES VARIABLES QUI ENTOURENT UN AGENT

- Carrière, rémunération, relations sociales, formation.

- STATUT (contrat de travail)

- ANCIENNETE

- CATEGORIE PROFESSIONNELLE
- AGE

- LIEN HIERARCHIQUE
- SEXE

- CADRE EMPLOIS

- GRADE

- METIER (tâches effectuées)

- FORMATION
AGENT

- REMUNERATION ET CHARGES - TEMPS DE TRAVAIL - CONCOURS ET

(sociales et fiscales) EXAMENS
- ABSENTEISME PROFESSIONNELS
- ACTIONS SOCIALES (congés,…)

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ASPECT SOCIALE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : LA
GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

COMMENT S’ETABLIT LES RELATIONS DE TRAVAIL EN ENTREPRISE ?

INTRODUCTION

L’importance de la Gestion administrative du personnel dans la valeur ajoutée de l’entreprise

nécessite une attention particulière portée à son contrôle. Elle constitue l’un des éléments important

de la Gestion des Ressources Humaines.

Une politique de la Gestion Administrative du personnel ne doit pas permettre des inégalités à

l’intérieur d’une même catégorie. Cela suppose que le système social doit être rigoureux.

La Gestion du système de rémunération étant dynamique et évolutive, il est important de

connaitre les grands principes qui la régissent à travers la fiscalité (code général des impôts), la

convention collective, le droit du travail et les décrets du Ministère de la Fonction Publique et de

l’Emploi.

L’objectif de cette formation est de permettre aux auditeurs de :

Connaitre les éléments constitutifs de la Gestion Administrative du personnel au regard de la fiscalité

et des lois en vigueur,

Maitriser les contrats de travail, le chômage partiel, les droits à payer, les interlocuteurs internes et

externes.

Avant tout propos il faut connaitre la représentation du personnel et savoir comment se fait

l’intégration du nouveau salarié.

LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Elle se fait par le canal des délégués du personnel. Le nombre des délégués est fixé par décret.

Délégués titulaires Suppléants Nombre des salariés

1 1 11 à 25
2 2 26 à 50
3 3 51 à 100
5 5 101 à 250
7 7 251 à 500
9 9 501 à 1000
1 1 Au delà de 1000 et par
tranche supplémentaire de
500

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L’INTEGRATION DU SALARIE

L’intégration du salarié est d’une importance capital, car tout nouvel embauché doit nécessairement
s’adapter à son poste à son équipe de travail et à l’ensemble de l’entreprise. L’intégration du nouvel
embauché dépend d’une politique volontariste de la part de l’entreprise mais également du désir du
salaries de réussir une vie professionnelle.

Une mauvaise intégration entraine :

- Problème humain (conflits),

- démotivation,
- frustration,
- productivité mauvaise, sur le plan économique .

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1ère PARTIE ETABLISSEMENT DES RELATIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DROIT DU TRAVAIL ET CONVENTION COLLECTIVE

Section 1 : DROIT DU TRAVAIL

C’est l’ensemble des règles juridiques qui s’applique aux rapports individuels et collectifs entre
employeurs et travailleurs dans le cadre d’un contrat de travail. Il est également appelé droit social. Il
permet d’améliorer les conditions de travail, d’assurer les travailleurs contre l’employeur, pour cela il
faut des droits impératifs assortis de sanctions pénales pour un ordre public social.

Section 2 : CONVENTION COLLECTIVE

C’est un accord librement conclu entre un ou plusieurs employeurs ou organisation syndicales

d’employeurs et les représentants d’une ou de plusieurs organisation des syndicats de travailleurs en
vue de fixé les conditions de travail et les garanties sociales.

Elle est plus importante parce que ce sont les concernés qui rédigent les textes des différentes
dispositions. Elle à force de loi. Lorsque les dispositions de la convention sont plus intéressantes que
celle de la loi on l’utilise en lieu et place de la loi.

CHAPITRE II : LES CONTRATS PRELIMINAIRES

Section 1 : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE (art. 43 convention collective)

Les dispositions relatives en général à l’apprentissage et en particulier :

L’engagement en qualité d’apprenti ; L’établissement du contrat d’apprentissage ; Le contrôle de son

exécution ; La sanction de fin d’apprentissage seront conformes à la législation et à la réglementation
en vigueur. Les apprentis formés par l’entreprise sont sélectionnés et recrutés au fur et à mesure que
leurs connaissances répondent à la qualification déterminée par l’employeur.

Un concours peut être organisé à cet effet. Des notations en vue de leur classement pourront être
accordées aux candidats pupilles de la nation, aux enfants d’un travailleur décédé ou devenu
totalement inapte par suite d’accident du travail.

Section 2 : LE CONTRAT A L’ESSAI

Définition :

Le contrat à l’essai est un contrat par lequel l’employeur va porter un jugement sur la compétence et
les aptitudes professionnelles du travailleur qui de son côté va constater si les conditions de travail
d’entreprise lui conviennent. C’est donc une période d’observation à l’issue de laquelle l’employeur et le
travailleur vont conclure ou non un contrat de travail définitif. L’essai n’est pas obligatoire. Les
parties peuvent rompre le contrat sans indemnité ni préavis.

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P 1 : CONDITION DE VALIDITE

A : LA DUREE

Pour les ouvriers payés à l’heure = 8jrs

Pour les ouvriers payes au mois = 1 mois

Agent de maîtrise, les techniciens et assimilés = 2 mois

Les ingénieurs, les cadres, les techniciens supérieurs et assimilés = 3 mois

Les cadres supérieurs = 6 mois

Et lorsque l’essai se déroule à l’extérieur de votre pays = 1 ans

Pour la loi les durées ne sont renouvelables qu’une seule fois

B : FORME

Le contrat à l’essai doit être écrit ainsi que son renouvellement en précisant le début et la fin. Si
l’employeur n’a pas respecté la durée de l’essai ce contrat devient un contrat à durée indéterminée.

P2 : CONSEQUENCES DE L’ESSAI

- L’employé à l’essai reçoit au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle pour

laquelle il est à l’essai non pour sa qualification. (Art 14 CC)

- L’essai peut être rompu à n’importe quel moment par le travailleur et l’employeur.

- lorsque le contrat de renouvellement de l’essai est supérieur à 1 mois en cas de rupture le

salarié à droit une indemnité de préavis. Il en est de même pour l’employé qui a été déplacé par
l’employeur en vue d’effectuer l’essai hors de sa résidence habituel

- La rupture abusive ouvre droit au paiement de dommages et intérêts il appartient à la victime

de faire la preuve de l’abus de rupture.

CHAPITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 : LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

P1 : DEFINITION

Le contrat de travail est une convention passé librement par lequel une personne le travailleur
s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et
l’autorité d’une autre personne appelé employeur (cette définition est jurisprudentielle qui est parti
de l’article 2 du code de travail qui lui défini :

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Prestation de travail + rémunération + (autorité et direction) = lien de subordination juridique.

P2 : CARACTERISTIQUES

- Le contrat de travail est synallagmatique

- Le contrat est toujours à titre onéreux

- Le contrat est à exécution successible

- Le contrat conclu intuiti_personnae

- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

Le lien de subordination existe avec tous les cadres d’entreprise, mais ce lien est relatif selon la
position occupée dans l’entreprise.

Le tribunal compétent, le tribunal du travail.

SECTION 2 : LES DIFFERENTS CATEGORIES DE CONTRAT DE TRAVAIL

P1 : LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET LES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

A : LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

C’est un contrat dont les parties connaissent la durée pour une tâche et un temps bien déterminé. Ce
contrat peut être à terme précis comme à terme non précis.

- Terme précis (article 14-3 du code du travail) : dont le terme est fixe et certain, c’est un
contrat dont on connaît la date de la fin. La particularité est que la durée maximale est de 2
ans renouvellement y compris.

- Terme imprécis (article 14-6 du code du travail) : dont on ne connaît pas avec exactitude la
date de la fin, le contrat à terme imprécis peut être renouvelé plusieurs fois sans pour au tant
qu’il se transforme à un contrat à durée indéterminée.

B : LES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

C’est le contrat dont la durée (le terme) n’est pas connu, il peut être rompu par l’une ou l’autre des
parties sous réserve de respecter les règles de préavis (art. 3- 16 du code de travail).

P2 : LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL ET LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

A : LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL

C’est le contrat de travail dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail normale
inférieure ou égale à 30h par semaine, à 120 h par mois sous réserves des heures complémentaires
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sans que la durée totale excède la durée légale de travail. En cas de remplacement d’un travailleur à
temps partiel, le contrat conclu doit être aussi un contrat de travail à temps partiel sauf possibilité
de remplacer plus tard.

En cas de difficulté économique, l’employeur peut décider de recourir au travail à temps partiel avec
une partie ou tous les salariés mais, il devra le faire au moins une fois et renouvelable dans l’année.
Cette période ne doit pas dépasser 3 mois (art. 19 à 20 du code du travail).

Ce contrat à temps partiel peut être conclu à durée déterminée comme à durée indéterminée.

B : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Ce contrat met en relation 3 personnes :

- Le travailleur temporaire

- Entreprise de travail temporaire

- Entreprise utilisatrice

Le contrat de travail temporaire est un contrat de travail par lequel une entreprise de travail
temporaire met à la disposition provisoire d’autres entreprises utilisatrices des salariés recrutés et
rémunérés par l’entreprise de travail temporaire sur la base d’une qualification convenue.

Le travailleur temporaire est un intérimaire auprès de l’entreprise utilisatrice.

Il est interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour les activités à haut risque. En cas de
surcroît d’activités, d’urgence on conclut un contrat de travail temporaire.

En cas de grève, on ne signe pas un contrat de travail temporaire en vue de remplacer des grévistes

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CHAPITRE IV : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LES RELATIONS
INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

SECTION 1 : LES CONDITIONS DE FOND

- La capacité

L’employé doit être une personne physique et juridiquement capable. A partir de 14 ans ou 16 ans le
mineur seul ne peut signer un contrat. Il doit le faire avec son représentant légal. A partir de 16 ans,
le mineur peut signer son contrat avec l’autorisation légale de son représentant. A 18 ans il peut signer
seul son contrat de travail.

- L’objet

L’objet du contrat c’est la tâche à exécuter. Ce doit être un travail légalement permis.

SECTION 2 : CONDITION DE FORME

Le contrat de travail à durée indéterminée peut ne pas être matérialisé pas par écrit. En dehors de
cela, tous les autres contrats exigent un écrit.

- Le CDD faute d’écrit devient un CDI.

- Le contrat à durée déterminée à temps partiel, faute d’écrit devient un contrat à durée
déterminée à plein temps.

- Un contrat conclu en Côte d’ Ivoire pour être exécuté à l étranger doit être écrit et avoir un
visa du ministre de l’emploi. A défaut du visa, le contrat est nul selon la loi.

SECTION 3 : LES OBLIGATIONS DES PARTIES

PEUTP1 : LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

L’employé ne doit pas faire concurrence à son employeur jusqu’à ce que le contrat prenne fin.

Lorsque dans le contrat il est stipulé une clause de non concurrence le travailleur ne peut plus exercer
dans une entreprise du même secteur. Mais la législation permet que le travailleur observe une période
de 2 ans dans un rayon de 200 km du lieu de travail. Donc limité dans le temps (2 ans) et dans l’espace
(200 km).

La loi interdit le débauchage

- L’employé est tenu au secret professionnel

- L’employé a l’obligation de travailler en toute bonne foi et loyauté

- L’employé est tenu de respecter le règlement intérieur de l’entreprise

- L’employé doit prendre soin du matériel qui lui a été confié, en cas de défection il doit être en
mesure de le signaler
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P 2 : LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

- L’employeur doit payer le salaire convenu

- Fournir le travail convenu ainsi que le matériel nécessaire pour (l’accomplissement) l’exécution
du travail

- Déclaration du salarié à la CNPS

- Respect du règlement intérieur ainsi que les dispositions légales et réglementaires en matière
du droit du travail

- Délivrance d’un bulletin de salaire aux travailleurs

- Avoir un registre de paie

- Délivrance d’un certificat de travail après rupture du contrat

- Délivrance d’un reçu pour solde de compte

P3 : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR

A : LE POUVOIR DE DIRECTION

Il s’exerce tant à l’égard de l’entreprise qu’à l’égard des travailleurs. Prise de décision concernant les
orientations, les objectifs à atteindre, les moyens à mettre en place.

Gestion des hommes très étendues :

- Donne des ordres qui doivent être exécutés

- Fixer les horaires de travail

- Embauche, licenciement et affectation du personnel

Ce pouvoir de direction est limité par les dispositions légales (la loi, la convention collective, règlement
intérieur, contrat de travail).

B : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE ET DISCIPLINAIRE

Elaboration d’un règlement intérieur qui va mettre en place le cadre juridique et matériel de travail.
Ce pouvoir réglementaire est assorti d’un pouvoir disciplinaire (sanction).

Le règlement intérieur est soumis par l’employeur aux délégués du personnel pour consultation puis
soumis à l’inspecteur du travail et qui a le pouvoir de modifier, d’annuler ou rejeter les

Dispositions qui ne sont pas conformes à la réglementation en vigueur en matière du droit de travail.

Pour que le règlement interne soit obligatoire, il faut au moins 10 salariés dans l’entreprise.

L’employeur sanctionne les fautes commises dans le cadre du travail par l’employé.

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C : LES DIFFERENTES SANCTIONS 

- Blâme : reproche

- Réprimande : sermon

- Avertissement : sanction pour conscientiser l’employé

- La rétrogradation : passer d’un grade supérieur à un grade inférieur pour avoir commis une
faute lourde.

- La mise à pied : exclusion temporaire de l’employé de l’établissement avec la perte du salaire

correspondant au temps d’exclusion temporaire (1 à 8 jours).

- Le licenciement avec préavis ou sans préavis

La qualification de la faute incombe au tribunal et non à l’employeur. C’est aussi l’employé qui saisit le
tribunal. Il est interdit à l’employeur d’infliger une amende à l’employé.

D : L’ HYGIENE ET LA SECURITE

Pour prévenir les risques courus par le salarié la loi exige, le respect d’un minimum de règles d’hygiène
et de sécurité. De même en vue de contrôler l’état de santé des travailleurs et de leur assurer
également une assistance médicale, toute entreprise doit assurer un service médical ou sanitaire aux
travailleurs (les visites de contrôle, les visites de préventions….). Un comité d’hygiène et de sécurité
et des conditions des travailleurs CHSCT est obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50
salariés.

APPLICATIONS :

Cas pratique 1 :

Un ingénieur informaticien, après un essai réglementaire est engagé par contrat d’une durée de 2 ans
dont le terme expire au plus tard le 30 septembre 1997.

1 – quelle est la nature du contrat conclu ?

2 - A quelle date l’essai à t-il commencé ?

3 – les parties peuvent- elles renouveler encore ce contrat ? Si oui combien de fois ? Si non pourquoi ?

Cas pratique 2 :

Déterminer la nature des contrats de travail suivants :

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1 – Un menuisier a été engagé pour 3 mois le 1 er mars 1997 pour fabriquer 150 portes et 300 fenêtres
à livrer dans le même délai.

2 – Une société de fabrication de bonbons emploie des jeunes gens chargés des emballages des
bonbons qu’elle paie à la fin de la journée.

3 – Pour la construction de sa maison, le propriétaire a engagé des briquetiers pour lui fournir des
briques avec 2 voyages de sable et de 2 tonnes de ciment.

4 – Un cabinet d’affaires emploie 2 secrétaires comptables dont l’une travaille du lundi au mercredi et
l’autre du jeudi au samedi.

5 – Pendant les saisons d’intense activité, la société utilise à la fois plusieurs personnes avec lesquelles
elle conclut des contrats de durée minimum de 1 mois et maximum de 2 mois.

6 – M. Otto a été engagé en remplacement d’un salarié en mission.

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