RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 OBJECTIF GENERAL

 Dresser les contours et préciser l’impact et les

conséquences de la rupture du contrat de travail
sur la gestion des ressources humaines et le
management global de l’entreprise.

2 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 OBJECTIFS SPECIFIQUES
 Présenter les différents cas de rupture :
 Démission
 Licenciement pour faute grave
 Licenciement pour faute lourde
 Licenciement pour cause de fermeture de l’établissement
 Licenciement pour inaptitude physique et professionnelle
 Licenciement pour motif économique
 Cessation du CDD sans proposition de renouvellement
 Rupture du contrat de travail en cours d’essai ou à la fin
de celui-ci
 Retraite
 Décès
 Préciser les modalités pratiques et leurs conséquences
sur la gestion des hommes.

3 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 DEFINITION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
 Le contrat de travail est institué par les articles L30 et
suivants du code du travail, mais ni la loi, ni le
règlement n’en donne la définition.
 C’est la doctrine et la jurisprudence qui s’accordent à
en fixer les principaux critères qui sont constitués par
un élément substantiel (la subordination juridique) et
deux éléments nécessaires (la prestation de travail et la
rémunération).
 Il peut être conclu à temps ou pour une durée limitée à
l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise
déterminée. Le contrat d’équipe est interdit (cf. art. 30
al. 1CT).
4 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH
  Il enregistre les données concernant le travailleur, le
contrat, l’emploi, les conditions de travail, la
rémunération, les litiges et contestations.
 Il est établi en quatre exemplaires et signé
conjointement par l’employeur, le travailleur et
l’inspecteur du travail (voir exemplaire).

5 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 DISTINCTION AVEC LES CONTRATS
VOISINS
 Le contrat d’entreprise (louage d’ouvrage) : c’est un
contrat par lequel l’une des parties s’engage à
accomplir pour l’autre un travail déterminé en
contrepartie d’un prix convenu (pas de lien de
subordination)
 Le contrat de mandat : c’est une convention par
laquelle une personne (le mandant) confie à une autre
(le mandataire) le pouvoir de réaliser une tâche en son
nom et pour son compte. (le mandataire agit de façon
indépendante / le mandataire ne réalise que des actes
juridiques).
6 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH
  Le contrat de société : deux ou plusieurs personnes
mettent en commun quelque chose pour en partager les
bénéfices. (les contractants sont sur un pied d’égalité /
les contractants partagent les bénéfices et supportent
les pertes)

7 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  La rupture du contrat de travail peut intervenir soit par le
fait de l’employeur (licenciement), soit par le fait du
travailleur (démission), soit par le fait des deux (rupture
amiable), soit par l’arrivée d’un terme (retraite), soit enfin
par un cas de force majeure (décès).
 Nous allons passer en revue les différentes formes de
rupture du contrat de travail avec leurs modalités et les
conséquences qui en résultent sur la gestion des ressources
humaines.

8 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LES DIFFERENTS CAS DE
RUPTURE

9 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA DEMISSION
 Définition : c’est l’acte par lequel le travailleur fait
connaitre à son employeur de manière volontaire et
non équivoque sa décision de mettre fin au contrat de
travail.
 L’employeur ne peut donc pas déduire des agissements
du travailleur (absences, insubordinations, etc.), la
volonté de ce dernier de rompre le contrat de travail.

10 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Modalités : le travailleur qui veut démissionner doit
adresser à son employeur une lettre pour l’informer de
sa décision. L’employeur n’est pas nécessairement tenu
d’accepter cette démission.
 Il peut, dans le cadre d’une négociation faire revenir le
travailleur sur sa décision. Mais s’il accepte la
démission, le travailleur est tenu d’observer un préavis
qui est une durée de présence dans l’entreprise afin de
permettre à l’employeur de pourvoir à son
remplacement.

11 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Durant la période de préavis, le travailleur
démissionnaire bénéficie de deux jours de permission
par semaine pour rechercher un autre emploi.
 La manière d’utiliser ce congé peut faire l’objet d’une
négociation entre l’employeur et le travailleur. En
effet, les deux parties peuvent convenir que le
travailleur dispose de ces deux jours chaque semaine
ou que ces jours soient regroupés; ce qui aura pour
effet de réduire la durée du préavis qui peut être d’un
mois pour le non cadre et de trois mois pour le cadre.

12 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Sur le plan pécuniaire, le travailleur démissionnaire
percevra à son départ de l’entreprise son salaire arrêté
à la date du départ et une indemnité représentative de
congé payé.

13 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE
 Définition : la faute lourde est constituée par des faits
d’une exceptionnelle gravité, imputables au travailleur
et qui rendent impossible son maintien dans
l’entreprise (injures publiques, vol, etc.)
 Modalités : le licenciement pour faute lourde est
décidé par l’employeur, mais il doit être précédé par
une demande d’explications envoyée par l’employeur
au travailleur pour lui permettre de donner les raisons
de ses manquements éventuels.

14 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Le licenciement ne sera donc décidé qu’après que le
travailleur, assisté sur sa demande, d’un délégué du
personnel, ait donné ses explications.
 Il sera matérialisé par un écrit adressé au travailleur avec
copie à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du
ressort de l’établissement dans lequel est employé le salarié
(art. 16 CCNI).

15 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE
 Définition : La faute grave est une catégorie de faute propre
au Droit du Travail. Elle s’insère entre la faute simple et la
faute lourde. C’est une création des conventions collectives
qui l’ont inventée pour justifier le refus de l’indemnité de
licenciement au travailleur congédié pour ce motif.
 Quoiqu’il en soit, la faute grave rend intolérable le maintien
du contrat de travail parce qu’elle révèle l’incapacité ou
l’incurie du travailleur.
 Modalités : ce sont les mêmes que pour la faute lourde

16 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE LICENCIEMENT POUR CAUSE D’INAPTITUDE
PROFESSIONNELLE
 Définition : l’inaptitude professionnelle se manifeste de
diverses manières. C’est la mauvaise manière de servir, la
mauvaise gestion, l’insuffisance de rendement, l’incapacité
professionnelle, la non exécution d’un travail dans les délais
convenus, ou les négligences nuisibles à la bonne marche de
l’entreprise.
 L’inaptitude physique en revanche, doit être médicalement
constatée. Elle constitue un motif légitime de licenciement à
condition qu’elle intervienne en dehors de la période de
suspension du contrat pour cause de maladie.

17 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Modalités : l’inaptitude professionnelle doit être constatée
par l’envoi d’un écrit au travailleur fautif en invoquant les
faits incriminés.
 Pour que le licenciement soit légitime, il est nécessaire que le
travailleur ait fait l’objet de plusieurs sanctions préalables qui
peuvent aller, selon l’échelle des sanctions, de la mise en
demeure à la mise à pied de quatre à huit jours en passant par
l’avertissement verbal, l’avertissement écrit avec copie à
l’inspection du travail jusqu’à la mise à pied d’un à trois
jours.

18 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  L’inaptitude physique quant à elle, doit être constatée par un
médecin agréé avec une possibilité de contre expertise par un
médecin de l’entreprise concernée.
 Elle peut ne pas donner lieu immédiatement à un
licenciement, si une possibilité de redéploiement du
travailleur inapte dans un autre poste dont les exigences
correspondent plus à son état physique existe au sein de
l’entreprise.

19 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE LICENCIEMENT POUR CAUSE DE FERMETURE
DE L’ETABLISSEMENT
 Définition : L’article L70 du Code du Tr. Dans son alinéa 1er
cite la fermeture de l’établissement parmi les douze cas de
suspension du contrat de travail.
 Modalités : Mais si cette fermeture est définitive parce que
motivée par une raison autre que l’indisponibilité provisoire
de l’employeur (service militaire), le travailleur ainsi
licencié doit être indemnisé conformément aux dispositions
légales et règlementaires en vigueur.

20 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
 Définition : Selon les dispositions de l’article L60 du Code
du Tr. Est considéré comme licenciement pour motif
économique, tout licenciement individuel ou collectif motivé
par des difficultés économiques ou par une réorganisation
intérieure.
 Modalités : cf. art. L61 et L62
 Réunion avec délégués
 Compte rendu réunion à l’inspecteur du travail
 Bons offices de l’inspecteur dans les quinze jours
 Employeur établit ordre des licenciements si nécessaires

21 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Communication par l’employeur aux délégués liste des
employés à licencier
 Recueil suggestions délégués après sept jours
 Compte rendu réunion doit mentionner suggestions délégués
 Observation procédure spécifique en cas de licenciement d’un
délégués
 Licenciement et communication liste à l’inspecteur du travail
 Travailleur licencié bénéficie indemnités préavis et licenciement
et indemnité spéciale. Il bénéficie également de la priorité
d’embauche pendant deux ans dans la même catégorie.

22 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE DEPART A LA RETRAITE
 Définition : Selon les dispositions de l’article L69 du Code
du Tr., l’âge de départ à la retraite est celui fixé par le régime
national d’affiliation en vigueur au Sénégal.
 Les relations professionnelles pourront néanmoins se
poursuivre, d’accord parties, pendant une période qui ne
pourra excéder l’âge de soixante ans du travailleur.
 Le départ à la retraite à partir de l’âge prévu à l’initiative de
l’une ou l’autre des parties, ne constitue ni une démission, ni
un licenciement.

23 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Modalités : l’employeur doit prendre l’initiative d’informer
le travailleur au moins six mois à l’avance de son prochain
départ en lui envoyant un écrit.
 Il devra lui notifier les différentes pièces du dossier qu’il
devra fournir à l’IPRES pour pouvoir percevoir sa pension de
retraite et l’assister au besoin, dans les démarches
administratives à accomplir.
 Au départ du travailleur, l’employeur lui versera une
indemnité de retraite, une indemnité compensatrice de
congés payés et lui délivrer un certificat de travail.

24 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LA RUPTURE AMIABLE
 Définition : la rupture amiable intervient quand les deux
parties au contrat (employeur et employé) sont d’accord
pour mettre fin à leurs relations. Elle découle donc de la
seule volonté des cocontractants en dehors de toute
obligation légale ou règlementaire.
 L’ordonnancement juridique du Droit du Travail sénégalais
ignorait ce mode particulier de rupture jusqu’à l’avènement
de la loi 94-80 du 8 Déc. 1994 qui a modifié la procédure du
licenciement pour motif économique en prévoyant la
possibilité du départ négocié comme alternative à la
procédure édictée jusque-là.

25 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Modalités : les conditions pratiques de rupture sont
librement négociées entre les parties (date, indemnités, etc.).
 Un protocole d’accord est dûment signé par les parties sous
la supervision de l’inspecteur du travail qui doit valider le
document en y apposant son visa.

26 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 L’EXPIRATION DU CDD SANS PROPOSITION DE
RENOUVELLEMENT
 Définition : selon l’article L41 du Code du Tr. Le contrat à
durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à
l’avance suivant la volonté des parties.
 Un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage
déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne
peut être préalablement évaluée avec précision, est assimilé à
un contrat à durée déterminée.
 Un contrat dont le terme est subordonné à un événement
futur et certain dont la date n’est pas exactement connue est
également assimilé à un contrat à durée déterminée.

27 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Modalités : Aucun travailleur ne peut conclure avec la même
entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni
renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée.
 La continuation des services en dehors de ces cas, constitue
de plein droit l’exécution d’un contrat à durée indéterminée.
 Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté
par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une
durée indéterminée.
 Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une
durée supérieure à deux ans.

28 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Le contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être
déposé par l’employeur à l’inspection du travail avant tout
commencement d’exécution.
 Le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise.
 Lorsque les relations contractuelles de travail ne se
poursuivent pas à l’issue d’un contrat de travail à durée
déterminée, le travailleur a droit à une indemnité de fin de
contrat à titre de complément de salaire. Celle-ci est égale à
7% du montant de la rémunération totale brute due au
travailleur pendant la période du contrat (Art. L47 CT

29 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat à durée
déterminée qu’en cas de faute lourde et par l’accord des
parties constaté par écrit ou en cas de force majeure.

30 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 RUPTURE DU CONTRAT PENDANT L’ESSAI OU A
L’EXPIRATION DE CELUI-CI
 Définition : Le contrat à l’essai est conclu lorsque
l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat
définitif verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier,
notamment pour l’employeur la qualité des services du
travailleur et son rendement, et pour le travailleur, les
conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et
de sécurité, ainsi que le climat social.
 Modalités : Le contrat d’engagement à l’essai est à peine de
nullité, constaté par écrit. Il peut être inclus dans le corps
d’un contrat définitif.

31 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour
une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à
l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique
et des usages de la profession.
 Dans tous les cas, l’engagement à l’essai ne peut porter,
renouvellement compris que sur une période maximum de
six mois.
 La prolongation des services après expiration du contrat
d’engagement à l’essai sans qu’il y ait établissement d’un
nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un contrat à
durée indéterminée prenant effet à la date du début de
l’essai.

32 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Sauf disposition particulières prévues expressément au
contrat, l’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser
sans préavis par la volonté de l’une des parties.

33 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE DECES
 Modalités : En cas de décès du travailleur, le salaire de
présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute
nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.
 Si le travailleur comptait au jour du décès une année au
moins d’ancienneté, l’employeur est tenu de payer aux ayants
droit d’une indemnité d’un montant équivalent à celui de
l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur
en cas de rupture du contrat.
 Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers du
travailleur.

34 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce
dernier assurera à ses frais, le transfert du corps du défunt au
lieu de sa résidence, dans le délai maximum de deux ans
après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le
transfert des restes mortels.
 A titre de participation aux frais funéraires, l’employeur est
également tenu de verser aux ayants droit une somme
correspondant à un mois de salaire minimum de la catégorie
du travailleur (art. 33 CCNI).

35 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

 LE PREAVIS
 Définition : c’est le délai imparti au travailleur et à
l’employeur à la rupture du contrat de travail pour éviter la
cessation brusque et brutale des relations contractuelles
pouvant compromettre la bonne marche du travail.
 Modalités : Il doit être notifié par écrit par la partie qui
prend l’initiative de la rupture à l’autre partie.
 Il commence à courir à compter de la date de la remise de la
notification.
 Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le
travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations
réciproques qui leur incombent.

36 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur
bénéficiera , pendant la durée du préavis, de deux jours libres
par semaine pris selon son choix, globalement ou heure par
heure, payés à plein salaire.
 Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis
ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé
emporte obligation pour la partie responsable, de verser à
l’autre partie une indemnité dite « indemnité de préavis »
dont le montant correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement
respecté.

37 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH

  Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans
l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi
peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve
de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration
du délai du préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis
afférente à l’inobservation partielle de ce délai.
 La durée, le déroulement, l’indemnité, ainsi que le préavis en
cas de départ en congé sont réglementés par les dispositions
des articles 23, 24 et 25 de la CCNI.

38 Papa Seyni MBAYE - Stratégies RH