Paie 3j Cci Module 1 Support Stagiaire

LA GESTION DE LA PAIE
Module 1
L’EMBAUCHE DU SALARIE
L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par
l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA
pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de
travail envisagé.
À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et

administratives pour dissimulation d’emploi salarié
Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service simplifié (TESE) ou au chèque emploi
associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à
l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la
déclaration préalable à l’embauche.
La déclaration préalable à l’embauche permet d’effectuer plusieurs formalités en une seule

fois :
Immatriculation du salarié à la Sécurité sociale, s’il ne l’est pas ;

Immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale, s’il s’agit d’une première embauche ;
Affiliation à l’assurance chômage pour un premier salarié ;
Adhésion à un service de santé au travail ; et la demande d’examen médical d’embauche
La DPAE est adressée par l’employeur :
A l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale

(Urssaf) dans lequel est situé l’établissement devant employer le salarié ;
La DPAE est réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus
tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.
Elle est souvent effectuée par voie électronique (obligation pour les entreprises ayant
effectuées plus de 50 déclarations).
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La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes (DPAE) :
1. Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de

l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de
leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend
s’il relève du régime général de sécurité sociale ;
2. Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro
national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
3. Date et heure d’embauche ;
4. Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les
contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la
durée minimale excède six mois ;

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Les autres formalités obligatoires ?
Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche
que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.
Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du

personnel.
Etabli par l’employeur, le registre du personnel permet de s’assurer de la

transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Le registre doit
être conservé dans l’entreprise cinq ans après le départ du salarié. Toute infraction
est punie d’une sanction pénale.
Les mentions obligatoires portées dans le registre permettent d’identifier le salarié :
nom et prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification,

dates d’entrée et de sortie de l’établissement, type de contrat (CDD,
Apprentis, Temps partiel…)
Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

(DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats
de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.
Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette

disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée
maximum d’un mois non renouvelable.

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Quels sont les documents à remettre au salarié ?
Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à
l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette
déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise
est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit,
accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas
URSSAF ou Caisse MSA).
Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ?
Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche a été remplacée par la visite
d'information et de prévention (Vip).
Pour être dispensé de Vip, le salarié nouvellement embauché doit précédemment en avoir
bénéficié.
Ainsi, l'organisation d'une nouvelle Vip n'est pas requise quand l'ensemble des conditions
suivantes sont réunies :
 le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques

d'exposition équivalents ;
 le professionnel de santé (par exemple, le médecin du travail, l'interne en médecine
ou l'infirmier) est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis
d'aptitude ;
 et aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du
poste de travail ou d'aménagement du temps de travail ou avis d'inaptitude n'ont été
émis par le médecin du travail au cours des 5 dernières années. Ce délai maximum
est réduit aux 3 dernières années notamment pour les salariés handicapés, les
salariés qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de
nuit
Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de

l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle
des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être
renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun.
Enfin, certains affichages destinés à informer les salariés doivent être effectués dans
l’établissement. Ils concernent principalement :
l’horaire de travail des salariés et la durée des repos. Cet horaire est transmis à l’inspection
du travail ; l’adresse et le numéro d’appel de l’inspection du travail, du service de santé au
travail et des services de secours d’urgence ;

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l’intitulé et les références de la convention collective applicable, ainsi que le lieu où elle
peut être consultée dans l’entreprise ;
le règlement intérieur, les consignes en cas d’incendie et les textes de loi relatifs à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations
le texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du

harcèlement moral) est affiché dans les lieux de travail. Le texte de l’article 222-33 du même
code (définition et sanctions pénales du harcèlement sexuel) est également affiché dans les
lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

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CLASSIFICATION ET QUALIFICATION
 Les conventions et accords collectifs fixent le salaire minimum conventionnel.
 L’employeur peut toujours fixer un salaire supérieur mais il n’est pas en droit de
verser un salaire inférieur à ce minimum conventionnel.
 Les salaires minima sont liés à la qualification et aux fonctions du salarié.
 Ainsi, les fonctions du salarié vont permettre de déterminer une position dans la
classification conventionnelle. Cette classification va indiquer le coefficient
applicable au salarié et par conséquent le salaire minimum dont il doit bénéficier.
 Si l’employeur ne respecte pas ce salaire minimum conventionnel, le salarié

pourra exiger un rappel de salaire.

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DUREE DU TRAVAIL
La durée légale s’applique à la plupart des salariés sans distinction de catégorie
professionnelle, de sexe, d’âge, de nationalité et quelle que soit la nature du contrat (CDD,
ou CDI, contrat d’apprentissage ou contrat emploi-formation).
La durée légale ne s’applique pas aux VRP, aux dirigeants de sociétés commerciales, aux
concierges d’immeubles, aux employés de maison, aux assistantes maternelles, aux cadres
de direction qui occupent des postes incompatibles avec le respect d’un horaire de travail.
LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La loi prévoit le paiement du salaire pour un horaire de travail effectif indépendant du

nombre de jours travaillés dans le mois.
Fixation du nombre d’heures à par semaine, soit par mois
Soit :
Il s’agit d’une durée de référence, et non d’un maximum ou d’un minimum. Les salariés
peuvent travailler moins (temps partiel) ou plus (heures supplémentaires).
TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son
employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Elle est fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an) pour toutes les entreprises, quelque
soit leur effectif.
Soit, comme vu ci-dessus, une durée moyenne mensuelle de 151,67 h:
35 h semaine X par 52 semaines et divisé par 12 soit 151,67h mensuelle
Remarque :
Ces 1607 heures légales sont issues de :
365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 8 jours fériés* – 25 congés payés = 228 jours x 7 heures =
1596 heures arrondies par le législateur à 1600 heures + 7 heures de la journée de solidarité
*Jour de l’an, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de la Pentecôte 14 juillet,
15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre

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LES HEURES D’EQUIVALENCE
Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits
laitiers - s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail supérieure (par
exemple : 38 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures). Dans
ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38ème heure de travail et
non la 35ème heure.
Il n’existe que deux possibilités pour mettre en place une équivalence :
 Par décret en conseil d’état

 Par décret pris après conclusion d’une convention collective ou d’un accord de
branche.

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LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :
Il ne faut pas confondre durée légale et durée maximale.
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les
heures supplémentaires.
Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut
être demandé. Ces durées maximales de travail s'imposent également au salarié qui cumule
plusieurs emplois.
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
 10 heures par jour (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12

heures) ;
 8 heures par jour pour les travailleurs de nuit (dérogation conventionnelle possible,
dans la limite de 12 heures) ;
 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou
46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre
d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche) ;
 48 heures au cours d’une même semaine.
En outre, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et
d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien.
L'employeur est tenu d'accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail
quotidien atteint 6 heures.

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LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?
La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée
légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaire (ou de la durée considérée comme
équivalente dans certaines professions), à la demande de l'employeur ou avec son accord
même implicite.
En cas de modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles

effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les
heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
En cas de réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos sur l'année
«RTT», constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 39 heures par
semaine (ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord) ainsi que, à l'exclusion de ces
dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0h au dimanche

24h.
Quelles sont les limites à l'accomplissement d'heures supplémentaires ?

L’employeur dispose librement d’une certaine quantité d’heures supplémentaires : c’est le
contingent annuel d’heures supplémentaires. Toute heure effectuée au-delà de 35 heures
par semaine (ou, en cas d’annualisation, au delà de 1 607 heures par an) est imputable sur
ce contingent.
Le contingent d'heures supplémentaires
Un certain nombre d’heures supplémentaires (le contingent annuel) peuvent être effectuées
après une simple information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel, s’il en existe.
Au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémentaires sont
accomplies après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en
existe.

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Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires
sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord
collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de
branche. A défaut d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par an et par salarié
Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à
prévenir ou à réparer un accident ou intégralement compensées par un repos
compensateur de remplacement n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires.
Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la

« journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004. Cette limite de 7 heures est
réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel.

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Heures supplémentaires : quelles contreparties pour les salariés ?
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l'entreprise est tenue
de leur accorder une majoration de salaire et, sous condition, un repos compensateur. La
majoration de salaire est fixée :
Un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %, peut être prévu par convention ou accord collectif.
Le remplacement du paiement majoré des heures supplémentaires par un repos

compensateur de remplacement – RCR -
Une convention ou un accord collectif ou d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de

remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'attribution d'un repos compensateur
équivalent (« repos compensateur de remplacement »).
Ainsi, par exemple, le paiement d'une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être
remplacé par un repos d'une durée d'une heure et 30 minutes. Les heures supplémentaires
intégralement compensées par le repos de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le
contingent annuel.
Dans les entreprises non soumises à un accord étendu prévoyant un repos compensateur de
remplacement et dans lesquelles, faute de délégué syndical, un accord d'entreprise ne peut
être conclu, l'employeur peut mettre en place ce type de repos si le comité d'entreprise - ou
en son absence les délégués du personnel - ne s'y opposent pas.
La contrepartie obligatoire en repos –COR - dans quels cas ?
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont
droit à un repos compensateur selon les critères suivants :
Les heures supplémentaires Dans les Donnent droit à un repos

effectuées entreprises compensateur égal à

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EXERCICES :
Si les documents existants ne mentionnent pas de façon expresse le nombre d'heures
supplémentaires/complémentaires effectuées, en fonction du taux de majoration auxquelles elles sont
rémunérées ainsi que le mois au cours duquel elles ont été rémunérées, ils doivent être complétés, au
moins une fois par an, par un récapitulatif hebdomadaire par salarié comprenant ces informations.
A titre d’exemple, ces informations peuvent être présentées de la façon suivante :
L'ensemble de ces informations peut être produit sur support dématérialisé. Elles sont mises à
disposition en cas de contrôle seulement. Il n'est pas prévu de transmission systématique à l'URSSAF.
Le décompte des heures supplémentaires

Toute heure effectuée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail est assimilée à une
heure supplémentaire.
Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 25 %
et les heures suivantes, à une majoration de 50 %, si un autre taux n'a pas été fixé par accord
collectif. Toute heure supplémentaire effectuée s'impute sur le contingent annuel.
Exemple : un salarié a réalisé les heures suivantes au cours du mois de mars :
Relevé d’heures Heures Heures Heures à Heures à

effectuées normales 125% 150%
Semaine 10 41
Semaine 11 44,5
Semaine 12 39,5
Semaine 13 36
Total
La semaine 10 commence le lundi 02/03.

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La base de rémunération des heures supplémentaires
L'entreprise prend en compte le salaire de base auquel s'ajoutent les primes constituant la contrepartie
d'un travail ou inhérentes à la nature du travail (prime de danger, prime individuelle de rendement),
ainsi que les avantages en nature.
Exemples :
Un salarié qui perçoit une rémunération mensuelle de 1820 € a effectué les heures suivantes en
novembre dans une entreprise qui applique la mensualisation.
L1 8h L8 8h L 15 8h L 22 7h L 29 8h
M2 8h M9 8h M 16 8h M 23 7h M 30 8
M3 8h M 10 8h M 17 8h M 24 7h
8h
J4 9h J 11 J 18 7h J 25 7h
férié
V5 8h V 12 8h V 19 7h V 26 7h
S6 S 13 S 20 S 27
D7 D 14 D 21 D 28
Faire le décompte des heures dans le tableau suivant :

total HN HS 25 % HS 50 % Jour férié
1
2
3
4
5
Totaux
Déterminer le montant du salaire brut :
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Un salarié a effectué les heures suivantes en Septembre dans une entreprise qui applique la loi sur les
35 heures
L1 7h L8 8h L 15 7h L 22 7h L 29 8h
M2 7h M9 8h M 16 7h M 23 7h M 30 8h
M3 8h M 10 8h M 17 7h M 24 7h
J4 9h J 11 8h J 18 7h J 25 7h
V5 9h V 12 8h V 19 7h V 26 7h
S6 6h S 13 S 20 S 27
D7 D 14 D 21 D 28
Calculez le salaire brut de ce salarié, sachant qu’il est rémunéré au taux de 10 € brut de
l’heure et qu’il perçoit chaque mois une prime d’ancienneté de 50 € et une indemnité de
salissure de 20 €.
Mensualisé Non mensualisé

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REGIMES FISCAL ET SOCIAL DES H.S. – MODIFICATION DE LA LOI TEPA
Pour rappel, la loi TEPA (du 21 Août 2007) prévoyait l’exonération de l’impôt sur le revenu des heures
supplémentaires effectuées à partir du 1er Octobre 2007 et allégeait les cotisations sociales pour les
salariés et les employeurs.
Les allègements dits TEPA sont fondamentalement modifiés par la loi de Finances rectificative 2012 au
16 Août 2012.
Au 1er Août 2012
L’exonération fiscale (au titre de l’impôt sur le revenu) est supprimée pour les heures
supplémentaires et complémentaires effectuées depuis le 1er Août 2012.
L’exonération fiscale étant supprimée, les heures supplémentaires et complémentaires

retrouvent donc les règles d’imposition de droit commun en matière de CSG/CRDS.
Au 1er Septembre 2012
Suppression de la réduction des cotisations salariales au titre de la rémunération des heures

supplémentaires et complémentaires effectuées à compter du 1er septembre 2012 pour tous
les salariés, du privé comme pour les agents du publics, et ce quelle que soit la taille de
l’entreprise.
Suppression de la déduction forfaitaire des cotisations patronales : les heures

supplémentaires effectuées à compter du 1er septembre 2012 ne bénéficient plus de la
déduction forfaitaire de cotisations patronales dans les entreprises dont l’effectif au 31
décembre 2011 est égal ou supérieur à 20 salariés.
Aujourd’hui
De la loi TEPA initiale, seule subsiste la déduction des cotisations patronales dans
les entreprises dont l’effectif au 31 décembre est inférieur à 20 salariés.

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Travail à temps partiel et heures
complémentaires
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à
la durée pratiquée dans l’entreprise. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la
somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail fixée à 35 heures, sont
considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée du travail est égale à 34 heures ou moins.
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année. Elle peut
néanmoins varier de trois façons :
- par l’accomplissement d’heures complémentaires,
- par la mise en place d’un système de modulation annuelle
- ou encore à la demande du salarié.
Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée du

travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires,
leur recours est strictement encadré :
 Le nombre d'heures complémentaires ne peut dépasser 1/10è de la durée
hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
 A durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l'entreprise ne
doit pas être atteinte. Si c'est le cas, le salarié à temps partiel peut demander
la requalification de son contrat à temps plein.
 Les heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10%.
Toutefois, les heures travaillées au-delà de 10% de la durée fixée au contrat
et dans la limite du tiers sont majorées de 25 %.
Exemple :
Mensualisé
Horaires effectués par : Yannick blot : 130 h
salaire horaire : 17 €
Heures heures sup
heures totales HN
Compl. 25%
Semaine 32 32 30 2
Semaine 33 34 30 3 1
Semaine 34 30 30
Semaine 35 33 30 3

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LES COMPOSANTES DU SALAIRE BRUT
Les primes sont une des principales composantes du salaire brut.
LES PRIMES
Les primes représentent un complément de salaire versé aux salariés en vertu du contrat de travail
et/ou des conventions collectives. Les primes sont soumises aux cotisations sociales. Elles peuvent se
répartir selon les catégories professionnelles (primes de sujétion, primes destinées à récompenser le
travail fourni ou bien liées à l'ancienneté du salarié). Les primes peuvent être versées mensuellement
ou annuellement.
 La prime d'assiduité
Cette prime est liée à la présence du salarié dans l'entreprise. Si le salarié est absent, la prime
sera réduite, voire supprimée. Elle entre dans le calcul de l'indemnité des congés payés et
est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. La prime est attribuée
mensuellement.
 La prime d'ancienneté
Une prime peut être versée en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce sont
les accords collectifs qui sont à l'origine de cette prime. Mais elle peut être mise en place par
les employeurs.
Son calcul se fait en fonction de la durée écoulée depuis la date d'entrée du salarié dans
l'entreprise. Elle est calculée soit forfaitairement, soit en fonction d'un pourcentage du
salaire de base. La prime d'ancienneté entre dans le calcul de l'indemnité des congés payés si
elle est payée annuellement. En revanche, elle n'entre pas dans le calcul des majorations
pour les heures supplémentaires.
 Les primes de sujétion

Ce sont des primes attribuées aux salariés en fonction de leurs conditions de travail difficiles.
Il s'agit par exemple des primes de froid, des primes de travail dangereux, etc. Elles sont
soumises aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Elles entrent dans le calcul de
l'indemnité de congés payés.
 Les primes de résultat
Ce sont des primes attribuées aux salariés en fonction de leur résultat individuel ou de celui
de l'entreprise. Certaines primes sont mensuelles, telle la prime de rendement, d'autres sont
annuelles, telles les primes de bilan ou d'objectif. Lorsque les primes sont liées au travail
individuel du salarié, elles sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de congés
payés (prime de rendement, prime d'objectif). En revanche, lorsqu'elles sont calculées sur le
résultat global de l'entreprise, elles sont exclues du calcul de l'indemnité de congés payés
(primes de bilan, de résultat).
 La prime de 13e mois ou de fin d'année….

Cette prime couvre toute l'année mais est, en principe, payée en une seule fois. Le mode de
calcul est prévu soit par les conventions collectives, soit par le contrat de travail, soit par
l'employeur lui-même.
Elle n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

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LES CONGES PAYES
Le droit aux congés payés
Pour que le droit aux congés soit ouvert, le salarié doit avoir été occupé pendant un mois de
travail effectif au cours de la période de référence.
Qu'est-ce que la période de référence ?
Il s'agit de la période au cours de laquelle le salarié acquiert ses droits à congés. La période
de référence est en principe fixée du 1er juin au 31 mai de l'année qui suit.
A noter : il existe une exception. Pour les professions qui adhérent obligatoirement à une
caisse de congés payés la période de référence est fixée du 1er avril au 31 mars.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont droit à une indemnité de congés payés
quelle que soit la durée de leur contrat.
La durée des congés
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif. Il s'agit
toujours d'un nombre entier de jours. Le cas échéant, il convient d'arrondir le nombre ainsi
déterminé au nombre entier immédiatement supérieur. Pour une année complète, ils
disposent donc de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.
Les congés supplémentaires
Le fractionnement du congé, dont une partie est prise en dehors de la période légale, peut
donner droit à des congés supplémentaires.
Le salarié qui accepte de fractionner son congé principal en dehors de la période

légale (1er mai/31 octobre) bénéficie de jours de congés supplémentaires :
• 2 jours pour 6 jours et plus pris hors période,

• 1 jour pour 3 à 5 jours pris hors période.

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Les départs en congés
Les salariés doivent partir au moins deux fois par an en congés :
une première fois sous la forme d'un congé principal de 24 jours au maximum et 12 jours
au minimum, entre le 1er mai et le 31 octobre ;
une seconde fois, pour la cinquième semaine qui est en principe toujours prise isolément.
Le congé principal et la cinquième semaine peuvent être pris en plusieurs fois.
Les congés payés doivent en principe être pris chaque année par les salariés et ne peuvent
être reportés.
Le décompte des congés payés
En principe, le calcul des jours de congés payés s'effectue en jours ouvrables, c'est-à-dire
tous les jours de la semaine susceptibles d'être travaillés par les salariés.
Pour le calcul des jours pris, seuls sont donc à exclure le dimanche, jour de repos
hebdomadaire légal, et les jours fériés légaux non travaillés dans l'entreprise.
Le calcul des congés payés peut aussi être effectué en jours ouvrés, c'est-à-dire les jours
effectivement travaillés dans votre entreprise (du lundi au vendredi en règle générale).
Dans ce cas, on considère qu'une semaine correspond à 5 jours ouvrés, soit 6 jours
ouvrables. Cette méthode ne doit jamais être défavorable aux salariés.
L’indemnité des congés payés
Les salariés ne doivent subir aucune diminution de salaire du fait de leur départ en congés.
Pour déterminer l'indemnité de congés à laquelle ils ont droit, il existe deux méthodes :
la règle du 10e et la règle du maintien du salaire.
La règle du 10ème : selon cette méthode une indemnité égale au 10e de la rémunération
perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours doit être
accordée aux salariés.
La règle du maintien du salaire : l'indemnité versée aux salariés en congés ne doit

jamais être inférieure au salaire qu'ils auraient effectivement perçu s'ils avaient continué de
travailler. Le choix doit être porté sur la règle la plus favorable pour l’intéressé.

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Quel est le salaire de référence des Congés payés pour le calcul du 10ème ?
Pour calculer l'indemnité selon la règle du 1/10e
Tous les éléments de cette rémunération brute n'entrent pas dans le calcul.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d'accessoire du salaire sont à inclure :
 le salaire de base (qui est la contrepartie directe du travail) ;

 la rémunération des heures supplémentaires ;
 les primes de panier et de transport qui ne correspondent pas forcément à des frais réels ;
 la prime d'ancienneté ;
 les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise
de congés (ex. : primes de rendement, primes d'objectif, etc.) ;
 les commissions des commerciaux ;
 les indemnités attribuées pour des périodes légalement assimilées à du travail effectif (ex. :
indemnité congés payés de l'année précédente, complément de salaire suite à un accident du
travail, etc.).
Toutes les sommes n'ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un évènement
exceptionnel sont à exclure :
 les remboursements de frais professionnels, même lorsqu'ils sont forfaitaires ;

 les primes exceptionnelles, qui ont un caractère discrétionnaire ;
 les primes non affectées par la prise des congés (ex. : 13e mois, intéressement, etc.) ;
 les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif (ex. :
complément de salaire pendant la maladie, activité partielle, etc.).
Précisions
APPLICATION DE LA REGLE DU 1/10e
Calculer le salaire mensuel de la période de référence (du 01/06/N-1 au 31/05/N)
Puis le dixième de cette somme : indemnité totale de congés payés.
Proratiser cette somme en fonction du nombre de jours pris dans le mois et du nombre de jours total
acquis sur cette période.
APPLICATION DE LA REGLE DU MAINTIEN DU SALAIRE
L’employeur peut n’indiquer que les dates des congés et le nombre de jours correspondants.
Salaire de la période proratisé par le nombre de jours pris et par le nombre de jours ouvrables (ou
ouvrés).

21
La jurisprudence encore "récente" de 2011 -. Calcul de l'indemnité de congés payés
selon la règle du dixième : intégrer le 13ème mois ?
Un salarié contestait le calcul de l'indemnité de congés payés selon la règle du dixième.
Celle-ci, rappelons-le, conduit à retenir le 1/10eme de la rémunération totale brute perçue
au cours de la période de référence, c'est-à-dire en principe du 1er juin de l'année
précédente au 31 mai de l'année en cours. Selon ce salarié, l'employeur aurait dû inclure le
treizième mois de salaire lors de ce calcul.
Telle n'est pas la pratique paie dont la justesse est confirmée par les juges. Le treizième
mois de salaire était calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congés
confondues, de sorte que son montant n'était pas affecté par le départ du salarié en
congé. En conséquence, l'employeur devait bien exclure ce treizième mois de l'assiette de
calcul de l'indemnité de congés payés contrairement à la mauvaise interprétation paye
opérée par le salarié de la règle du dixième.
Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-71056 FSPB

22
Exercices corrigés
Chaque salarié après l'acquisition de ses congés peut en bénéficier de droit

sans perte de salaire. Deux méthodes de calcul doivent être mises en
œuvre: le maintien de salaire ou la règle du 10ème ; la plus favorable doit
être retenue.
Prix de journée selon la méthode du dixième
Il s'agit de verser au salarié pour l'intégralité de ses congés, 10 % de sa rémunération annuelle

de l'exercice passé, c'est-à-dire de l'exercice au cours duquel le salarié a acquis des congés.
Rappelons que la période d'acquisition des congés court du 1er juin N-1 au 31 mai de
l'année en cours, sauf exception.
Les éléments à inclure pour cette méthode obéissent à trois règles :
- Les éléments de rémunération obligatoire pour l'employeur ;
- La contrepartie du travail effectué par le salarié ;
- Qui ne rémunère pas à la fois des périodes de travail et de congés payés.
Les textes ne précisent pas le moment de la comparaison des deux méthodes. L'employeur
peut opter pour la comparaison annuelle ou mensuelle. Avec la méthode annuelle, l'employeur
a la possibilité de maintenir le salaire jusqu'à la prise de la 5ème semaine de congé payé ou en
fin de période (mois de juin). En revanche, avec la comparaison systématique, l'employeur
procèdera à un comparatif au mois le mois.
Prix de journée selon la méthode du maintien de salaire
Cette rémunération est calculée en fonction du salaire perçu pendant la période précédant le
congé et la durée du travail effectif. Dans tous les cas, elle ne peut être inférieure à la
rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Exemple d'application des deux méthodes :
- Un salarié a une rémunération de base de 2300 € du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016 ;
- Décembre 2016, versement d'une prime de 13ème mois ;
- Janvier 2017, augmentation de 50 € du salaire de base ;
- Février prime de 3000 € ;
- Le salarié prend ses 30 jours ouvrables de congés comme suit :
- du 1er au 22 août 2017 ;
- Du 24 au 31 décembre 2017 ;
- Du 13 au 19 février 2017.

23
La méthode du 10ème
La période d'acquisition pour lesdits congés est du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, le 1/10 de la
rémunération totale du salarié au cours de cette période est de :
(2300*7)+ (2350*5) +3000 = 30850 €
30850/10 =3085€.
La méthode du maintien de salaire : (le salaire de référence est celui au moment de la prise
du congé)
- Maintien de salaire pour le mois d'août (mois où il y a 26 jours ouvrables et les périodes de
congés se traduit par 18 jours ouvrables) 2350*(18/26) = 1626.92 €
- Salaire maintenu au mois de décembre (mois où il y a 27 jours ouvrables et les périodes de

congés se traduisent par 7 jours ouvrables) 2350*(7/27) = 609.26 €
- Salaire maintenu au mois de février 2350*(6/24) = 587.50 €.
Le total des maintiens de salaire (2823.68 €) est inférieur au montant obtenu avec la règle du
dixième (3085 €), ainsi un rappel, représentant le différentiel sera fait, soit 261.32€.
Les congés payés pour les salariés à temps partiel
Dire qu'un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu'un temps plein peut
surprendre dans un premier temps, mais cette règle est applicable dans la mesure où la durée
des congés se calcule comme pour les salariés temps plein.
Il faut avoir en tête que lorsque le salarié part en congés, le premier jour décompté est le
premier jour où il aurait dû travailler. Ensuite, sont considérés comme jours de congés tous les
jours ouvrables compris dans la période d'absence même s'il s'agit de jours habituellement non
travaillés par le salarié du fait de son horaire à temps partiel.
Exemple :
Un salarié travaille toute la semaine sauf le mercredi.
- Jour du départ en congé vendredi soir, on lui décompte 6 jours ouvrables s'il revient la
semaine suivante
- Jour du départ mardi soir, avec retour à la même date, on lui décomptera 3 jours ouvrables.
Un salarié qui travaille 2.5 jours par semaine, lundi, mardi et mercredi matin, part en congés
le mercredi après-midi pour revenir le mercredi suivant. Les jours de congés se décomptent en
journée entière et dans son cas 2 jours de congé ouvrables vont lui être décomptés.

24
Congés payés et rupture du contrat de travail
Le salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés, a droit, lors de la rupture de
son contrat de travail, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité a la nature d'un salaire,
mais ne correspond pas à une période d'emploi effectif.
L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de

congé vu précédemment. En pratique, lorsque l'indemnité compensatrice porte sur deux
périodes de référence distinctes, le calcul doit se faire pour chaque période de référence en
tenant compte de la rémunération propre à chacune. En pratique, il est possible que d'une
période à une autre, la méthode la plus favorable ne soit pas la même, comme dans l'exemple
suivant.
Exemple :
- Un salarié quitte l'entreprise le 30 septembre 2017 (26 jours ouvrables)
- Congés restant au titre de la période 1er juin 2016-31 mai 2017 à 14 jours ouvrables ;
- Congés acquis du 1 juin 2017-30 septembre 2017 : 10 jours ouvrables ;
- Salaire pour toute l'année 2016 : 1800 € ;
- Salaire depuis 1er janvier 2017 : 2000 €.
La méthode du maintien de salaire (attention : toujours faire période par période pour le
comparatif et prendre constamment le salaire au moment du départ pour cette méthode)
- Pour la première période : (2000*14) /26 = 1076.92€
- Pour la deuxième période : (2000*10)/26 = 769.23 €.
La méthode du dixième (même précaution, toujours faire période par période, et prendre le
salaire afférent à chaque période de référence)
- Pour la première période : [(1800*7) + (2000*5)] * 10 % = 2260 € pour 30 jours ouvrables,

soit 1054,66 € pour 14 jours ouvrables ;
- Pour la deuxième période (2000*4) *10% = 800 €
Pour la première période, la méthode du maintien de salaire est plus favorable, donc c'est celle
à retenir. En revanche, pour la seconde période, la méthode du dixième sera celle retenue.
Ainsi le salarié partira avec une indemnité compensatrice de 1876.92 €.
Eviter le piège de la méthode des équivalences

Selon le code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes
à 4 semaines ou 24 jours de travail. Cette méthode trouve son utilité pour les salariés qui n'ont
pas été présents la totalité de l'année de référence pour déterminer au plus juste leurs congés.

25
Selon une circulaire administrative, l'employeur doit ainsi considérer que le salarié a effectué
un mois de travail effectif, lui ouvrant ainsi droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés dès
lors qu'il a effectivement travaillé :
- 4 semaines ;
- 24 jours si l'horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine ;
- 22 jours si l'horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine ;
- 20 jours si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.
Exemple :
Sur une année, un salarié travaillant 5 jours par semaine a été absent 14 semaines
consécutives sur 4 mois et 11 jours sur 3 semaines dans le même mois.
- Décompte par mois : présence sur 7 mois entiers, donc 17.5 arrondi à 18 ;
- Décompte par période de 4 semaines, présence 35 semaines pleines, soit 8 mois entiers, ainsi
20 jours de congés avec cette méthode ;
- Décompte par période de 20 jours (travaillés 5j/sem) 179 jours ont été travaillés 260 -
[(14*5) +11], soit 8 périodes complètes de 20 jours 8*2.5=20 jours.

26
L'indemnité compensatrice de congés payés
Cette indemnité est due au salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité
des congés auxquels il avait droit.
Attention : l'indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute «lourde» pour les congés en
cours d'acquisition.
Elle obéit aux mêmes règles de calcul que l'indemnité de congés payés. Concrètement, le calcul du
maintien du salaire sur une période qui n'est pas forcément identifiable n'étant pas aisé, la règle du
dixième est souvent retenue.

27
LE BULLETIN DE PAYE
Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant :
 nom et adresse de l'employeur (éventuellement la désignation de l'établissement

dont dépend le salarié),
 numéro de la nomenclature d'activité de l'établissement d'emploi (code APE ou code
NAF) et numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national des entreprises et
des établissements (numéro Siret),
 intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut,
référence au code du travail concernant la durée des congés payés et des délais de
préavis en cas de cessation de la relation de travail,
 nom et emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle (le niveau
ou le coefficient hiérarchique),
 période et nombre d'heures de travail en distinguant les heures au taux normal et les
heures supplémentaires (en mentionnant les taux appliqués aux heures
correspondantes),
 nature et volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés au forfait (forfait
hebdomadaire ou mensuel en heures, ou forfait annuel en heures ou en jours),
 nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et
patronales,
 rémunération brute du salarié,
 montant, assiette et taux des cotisations et contributions sociales à la charge de
l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions,
 nature et montant des autres versements et retenues (notamment prise en charge
des frais de transport domicile-travail),
 montant effectivement reçu par le salarié,
 date de paiement,
 dates de congé et montant de l'indemnité de congés payés, lorsqu'une période de
congé annuel est comprise dans la période de paie considérée,
 montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales,
 montant total versé par l'employeur (somme de la rémunération et des cotisations et
contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et
exemptions),
 mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
L’employeur doit, quant à lui, conserver les bulletins pendant un délai de 5 ans à compter de
leur émission.
Et les mentions interdites ?
Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des

salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie :
le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non
rémunérée » ;
les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.

28
En quoi consiste le nouveau modèle de fiche de paie ?
À partir du 1er janvier 2018, le bulletin de paie remis au salarié doit respecter un nouveau
modèle. Cette obligation est applicable à partir du 1er janvier 2017 pour les employeurs d'au
moins 300 salariés. Les employeurs peuvent toutefois utiliser ce nouveau modèle de bulletin
de salaire de façon facultative depuis le 1er mars 2016.
Le nouveau modèle de fiche de paie classe les mentions relatives au financement du

système français de protection sociale : régime de base (maladie, vieillesse, famille) et
régimes complémentaires (régime agricole, régime social des indépendants, divers régimes
spéciaux). Les cotisations salariales et patronales sont regroupées par risque couvert avec
des libellés spécifiques : maladie, accident du travail, retraite, assurance chômage par
exemple. La nouvelle présentation du bulletin de paie permet de comprendre facilement les
montants de cotisations dus par les salariés et les employeurs, en tenant compte des
exonérations dont ces derniers peuvent bénéficier.
Il fait également apparaître le montant total des allègements de cotisations, comme

l'exonération totale des cotisations versées à l'Urssaf (hors cotisations chômage) pour les
salaires.
Il doit mentionner les éléments suivants :
 le nom et l'adresse de l'employeur (le cas échéant, la désignation de l'établissement

dont dépend le salarié),
 le numéro de la nomenclature d'activité de l'établissement d'emploi (code APE ou
code NAF) et le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national des
entreprises et des établissements (numéro Siret)
 l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la
référence au code du travail concernant la durée des congés payés et des délais de
préavis en cas de cessation de la relation de travail
 le nom et l'emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle (le
niveau ou le coefficient hiérarchique),
 la période et le nombre d'heures de travail en distinguant les heures au taux normal
et les heures supplémentaires, en mentionnant les taux appliqués aux heures
correspondantes
 la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et
patronales,
 la rémunération brute du salarié,
 le montant, l'assiette et le taux des cotisations et contributions sociales à la charge de
l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions,
 la nature et le montant des autres versements et retenues (notamment prise en
charge des frais de transport domicile-travail),
 le montant effectivement reçu par le salarié,
 la date de paiement,
 les dates de congé et le montant de l'indemnité de congés payés, lorsqu'une période
de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée,
 le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions
sociales,
 le montant total versé par l'employeur (= somme de la rémunération et des
cotisations et contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des
exonérations et exemptions),
 la mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

29
Sont supprimées les mentions suivantes :
 l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale,

 le récapitulatif annuel accompagnant le bulletin présentant des regroupements de
cotisation.
Les cotisations et contributions sont regroupées par risques (santé, accidents du travail-
maladies professionnelles, retraite, famille, assurance chômage).
La rubrique intitulée « Autres contributions dues par l'employeur » agrège les contributions
dues uniquement par l'employeur, notamment :
 le versement transport,
 la contribution au Fonds national d'aide au logement (Fnal),
 la contribution solidarité autonomie,
 le forfait social,
 la taxe d'apprentissage,
 la contribution patronale au financement des organisations syndicales.
Les libellés et l'ordre des mentions obligatoires diffèrent selon le statut du salarié, cadre ou
non-cadre.
CADRE

30
NON-CADRE

31
TABLEAU DES COTISATIONS au 01/01/2017
Plafond SS 3.269 €
Smic horaire 9.76 €
Soit __1 480.27__ /Mois BASE Salarié Employeur
(1)
CSG non déductible et CRDS 98.25% du Brut 2.90
(1)
CSG déductible 98.25 % du Brut 5.10
SECURITE SOCIALE
Maladie Totalité 0.75 12.89
Vieillesse
- Plafonnée Tranche A 6.90 8.55
- Déplafonnée Totalité 0.40 1.90
(2)
Allocations familiales Totalité 3.45
Allocations familiales taux Majoré Totalité 5.25
Financement des Organisations Professionnelles
Totalité 0.016
et Syndicales (3)
Contribution de Solidarité pour l'autonomie Totalité 0.30
Cotisation Universelle Pénibilité Totalité 0.01
Accident du travail Totalité Variable
Aide au logement (FNAL)
Employeurs de – 20 Salariés Tranche A 0.10
Employeurs de 20 salariés et + Totalité 0.50
(4)
ASSURANCE CHOMAGE Tranche A + B 2.40 4.00
AGS Tranche A + B 0.20
APEC Tranche A + B 0.024 0.036
Retraite Complémentaire
Non Cadres (ARCCO) Tranche 1 3.10 4.65
Tranche 2 8.10 12.15
Cadres (ARCCO) Tranche A 4.65 3.10
Cadres (AGIRC) Tranche B 7.80 12.75
Cadres C.E.T. Tranche A+B+C 0.13 0.22
Prévoyance cadres (Ass. Décès) Tranche A 1.50
COTISATIONS AGFF
Non Cadres Tranche 1 0.80 1.20
Tranche 2 0.90 1.30
Cadres Tranche A 0.80 1.20
Tranche B 0.90 1.30
Versement Transport (+ 9 salariés) +10.000 Hab Totalité Variable
Participation construction (20 sal et +) Totalité 0.45
Forfait Social (10 salariés et +) Part Pat. Prévoy 8.00
Taxe d’apprentissage Totalité 0.68
Formation Continue (- 10 Salariés) (5) Totalité 0.55
Formation Continue (au moins 10 Salariés) Totalité 1.00
32
(1)
Base CSG-CRDS : 98,25 % du salaire brut (l'abattement de 1,75 % ne s'applique que pour
un montant de rémunération n'excédant pas 4 plafonds annuels de la Sécurité sociale) soit
156 912 euros pour l’année 2017
Au-delà, la CSG et la CRDS sont calculées sur 100 % de la rémunération.
Suppression de l’abattement sur certains revenus :

Certains revenus ne bénéficient plus de l’abattement de CSG-CRDS.
Sont notamment concernés les revenus suivants :

 L’intéressement, la participation, l'abondement patronal à un plan d'épargne
entreprise, les contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance
complémentaire, les indemnités de rupture de contrat de travail ;
 la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques vacances dans les
entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de comité d'entreprise et qui
ne relèvent pas d'un organisme paritaire mentionné à l'article L. 411-20 du code du
tourisme ;
Pour les employeurs éligibles à la réduction générale, le taux de la cotisation patronale « allocations
(2)
familiales » est fixé à 3,45 % au titre de leurs salariés dont la rémunération n’excède pas 3,5 fois le
montant du Smic calculé sur un an. Dans les autres cas, le taux de la cotisation allocations familiales
reste fixé à 5,25 %
Comment bien remplir votre déclaration Urssaf ?

Vous êtes éligible à la réduction générale des cotisations patronales dite « Fillon » Lors de
chaque échéance de cotisations, vous déclarez la cotisation d’allocations familiales au taux
de 3,45% au moyen des CTP habituels.
Pour vos salariés dont la rémunération excède 1,6 Smic, la baisse du taux de la cotisation
d’allocations familiales ne s’applique pas. En conséquence, la totalité de leur rémunération
doit être déclarée sur une ligne supplémentaire CTP 430 "COMPLEMENT COTISATION AF"
au taux de 1,80%
(3)
Un nouveau code type de personnel est créé afin de déclarer cette contribution :
 CTP 027 : Contribution organisations syndicales au taux de 0,016%.
Pour les CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité et les CDD d’usage, la part
(4)
patronale de la contribution chômage est majorée si le contrat a une durée inférieure ou

égale à 3 mois. La part patronale est dans ce cas portée à :
 CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité : 5,5 % (7 % si le contrat a une
durée inférieure ou égale à 1 mois)
 CDD d’usage : 4.5 %
L’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans ouvre droit, après confirmation de la
période d’essai, à une exonération temporaire de la contribution patronale chômage.
(5)
Participation spécifique de 1 % sur la rémunération des salariés sous contrat à durée
déterminée.

33
Cotisations patronales au titre de la pénibilité
Le compte personnel de prévention de la pénibilité, créé à compter du 1er janvier 2015, doit
permettre aux salariés exposés à des conditions de travail pénibles d’acquérir des points.
Ces points cumulés sur le compte serviront à réduire, voire supprimer, les conditions de
travail pénibles par le biais de formations, d’un passage à temps partiel indemnisé ou d’un
départ à la retraite anticipé.
Ce compte est financé par des cotisations patronales :
 une cotisation de base égale à 0,01 % des rémunérations et qui s’appliquera à partir
de 2017
 une cotisation additionnelle, due par les employeurs ayant exposé au moins un de
leurs salariés à la pénibilité, égale à 0,10 % des rémunérations des salariés exposés
pour les années 2015 et 2016, puis portée à 0,20 % à compter de 2017. Cette
cotisation est doublée pour les salariés en situation de poly exposition.
Le paiement de la cotisation additionnelle due par les employeurs au titre de la pénibilité est
effectué au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
Taux de cotisation pénibilité

2015 2016 2017
Cotisation générale
0,00 % 0,00 % 0,01 %
(tous les salariés)
Exposition à un
0,10 % 0,10 % 0,20 %
Cotisation spécifique facteur de pénibilité
(salariés exposés) Exposition à plusieurs
0,20 % 0,20 % 0,40 %
facteurs de pénibilité

34
Les charges liées au personnel
Exercice intermédiaire
Pour chacun des propositions, indiquez la ou les bonne(s) réponse(s).
Vrai Faux
A – La masse salariale de l’entreprise correspond à la somme des

salaires bruts :  
B – Les salariés sont imposés à l’impôt sur le revenu dans la catégorie

des traitements et salaires :  
C – Les salaires doivent être versés au plus tard le dernier jour du

mois :  
D – La C.S.G. est une cotisation due à l’URSSAF :  
E – Les salariés sont toujours rémunérés en fonction du temps

 
travaillé :
F – Les primes de sujétion sont des primes attribuées à des salariés

soumis à des contraintes particulières liées à leurs conditions de travail :
 
G – Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ième heure

sont rémunérées avec une majoration de 50 % ;
 
H – Les salariés rémunérés en fonction du temps de travail sont
mensualisés :  
I – Une opposition est une somme d’argent prélevée sur le salaire de

l’employé en cas l’absence pour cause de grève :  
J – Toutes les cotisations sociales se calculent sur le salaire brut :

 

35
LE PLAFOND DE SECURITE SOCIALE
Il est fixé à € pour 2017, il permet de calculer les différentes tranches et peut-
être minoré si le salarié n’effectue pas un mois entier. Le prorata s’effectue en 30ème.
Tranche A de 0 à 1 fois le Plafond SS
 Soit
Tranche B de 1 à 4 fois le Plafond SS
 Soit
Tranche C de 4 à 8 fois le Plafond SS
 Soit
Tranche D de 8 à 16 fois le Plafond SS
Tranche 1 : Tranche A
 Soit
Tranche 2 : de 1 à 3 fois le Plafond SS
 Soit
Pour chacun des salaires calculez les différentes tranches :
12 950
10 500
2 400
22 900

36
NOUVELLES MODALITES DE CALCUL DE LA REDUCTION
GENERALE DES COTISATIONS SOCIALES PATRONALES
La réduction générale est égale au produit de la rémunération annuelle brute soumise à

cotisations par un coefficient.
Cette réduction s’applique au titre des gains et rémunérations n’excédant pas 1,6 Smic par
an.
La formule de calcul du coefficient tient compte des taux de cotisations et contributions qui
peuvent faire l’objet de la réduction.
La réduction générale porte sur les cotisations patronales d’assurances maladie, invalidité-
décès, vieillesse, d’allocations familiales, d’accidents du travail, le Fnal et la contribution
solidarité autonomie.
Pour 2017, le paramètre T à utiliser selon le taux de la contribution Fnal est de :
 0,2849 (Fnal de 0,50 %) ;

 0,2809 (Fnal de 0,10 %).
Taux AT à prendre en compte depuis le 01/01/2017 : 0.90 %

Une nouvelle formule de calcul du coefficient :
Rémunération annuelle X coefficient.
Le résultat obtenu est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche.
Le coefficient est déterminé en application de la formule suivante :
(T / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute -1)
A compter du 1er janvier 2017, la valeur maximale du coefficient (T) est fixée par décret
dans la limite des taux de cotisations et contributions visées.

37
Valeur maximale du coefficient
(déterminée en fonction du Fnal applicable à En 2017
l’entreprise)
entreprises < 20 salariés :
0.2809
Fnal à 0.10% sur les rémunérations plafonnées
entreprises de 20 salariés et + :
0.2849
Fnal à 0.50% sur la totalité des rémunérations
Exemple :
- Pour les employeurs de moins de 20 salariés, redevables du Fnal au taux de 0,10% sur
les rémunérations plafonnées, la formule de calcul pour 2017 est la suivante :
Rémunération annuelle x
((………….. / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1))
- Pour les employeurs de 20 salariés et plus, redevables du Fnal au taux de 0,50% sur la
totalité des rémunérations, la formule de calcul de la réduction pour 2017 est la suivante :
Rémunération annuelle x
((……..…… / 0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1)
Détermination du Smic à prendre en compte

Cas Général : Salarié dont la rémunération est fixée sur la base de la durée légale de 35 heures
hebdomadaires ou 1 607 heures par an : Le montant annuel du Smic est obtenu en appliquant la
formule suivante : 12 x 35 x smic horaire x 52/12.
Le Smic évolue au 1er janvier 2017, passant à 9,76 €. La valeur annuelle du Smic à prendre en
compte pour 2017 est égale à 17 763,59 €. Ce montant doit être retenu pour les salariés à temps
plein mensualisés dont la durée de travail correspond à la durée légale, qu’ils soient ou non
rémunérés pour des heures supplémentaires.
Cas des salariés à temps partiel ou dont la rémunération est calculée sur une base ne
correspondant pas à la durée de 35 h hebdomadaire ou 1607 h par an ; ou n'entrant pas dans le
champ de la mensualisation (c'est-à-dire : les travailleurs saisonniers, intermittents, temporaires, et
les travailleurs à domicile).
Dans ces cas, le montant du Smic ainsi déterminé est corrigé par l’application du rapport suivant :
Heures supplémentaires ou complémentaires

Le montant du Smic (calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail) est augmenté le cas
échéant, du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées. Ces heures
supplémentaires ou complémentaires sont prises en compte en unité de temps et non pas en fonction
des majorations de salaires auxquelles elles peuvent donner lieu.

38
Rémunération à prendre en compte
La rémunération à prendre en compte pour le calcul du coefficient de la réduction est la rémunération
brute versée au salarié au cours de l’année et soumise à cotisations de sécurité sociale, c’est à dire
l’ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à
l’occasion du travail, quelle que soit sa dénomination : salaire, prime, majoration pour heures
supplémentaires et complémentaires, gratification, indemnités, notamment de congés payés ou en cas
de maladie, rémunération des heures supplémentaires et complémentaires (majorations incluses).

39
Le Bordereau récapitulatif de cotisations
Le nombre de salariés concernés et le montant des réductions ou restitutions de cotisations

doivent être mentionnés sur les lignes spécifiques de votre Bordereau récapitulatif des
cotisations. Lorsque le calcul « Fillon » fait apparaître une réduction, le montant obtenu est à
renseigner au moyen du code type dit négatif utilisé habituellement.
Soit :
le CTP 671 : « réduction Fillon », °
Si dans le cadre d’une régularisation progressive ou faite une seule fois en fin de période, le
calcul effectué donne lieu à une restitution de cotisations pour déclarer l’éventuel trop perçu.
Dans ce cas, il y a lieu d’utiliser :

le CTP 801 : « régularisation réduction Fillon »
Ces codes types positifs et négatifs sont utilisés alternativement. Ils ne peuvent pas être
utilisés concomitamment sur une même déclaration.

40
LA DSN (Déclaration Sociale Nominative)
Qu'est-ce que la DSN ?

Une déclaration qui va progressivement remplacer toutes les autres
La DSN – Déclaration Sociale Nominative est une démarche de simplification des employeurs vis-
à-vis de la Protection Sociale et de l’Administration. Elle vise à remplacer l’ensemble des
déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives
adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, Pôle
emploi, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.).
La DSN repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues
de la paie et sur des signalements d’événements.
La DSN réduit les risques d’erreur et la charge de travail déclarative
Le fonctionnement de la DSN repose sur 5 grands principes :
1. LA DSN EST LA DERNIÈRE ÉTAPE DU TRAITEMENT DE LA PAIE

La DSN repose sur les données de la paie au sens large : salaires, cotisations, NIR, SIRET, N° de
contrats, etc. La DSN est donc un sous-produit de la paie, généré par un logiciel de paie, qui doit donc
être compatible.
2. LA DSN EST RÉALISÉE PAR ETABLISSEMENT D’AFFECTATION

Une DSN doit être émise pour chaque établissement et inclure tous les salariés qui y sont rattachés. A
chaque SIRET correspond une DSN.
3. LA DSN DOIT ÊTRE ÉMISE AU PLUS TARD LE 5 OU LE 15 DU MOIS M+1

L’échéance d’exigibilité de la DSN pour le mois de paie M est :
 le 5 M+1 midi pour les entreprises mensualisées soumises aujourd’hui à cette échéance
 le 15 M+1 midi pour les autres
4. LA DSN EST COMPLÉTÉE DE SIGNALEMENTS D’ÉVÈNEMENTS

Pour ouvrir les droits à prestation du salarié, le déclarant doit émettre un signalement : arrêts et
reprises du travail et les fins de contrat de travail.
5. LES MESSAGES RETOURS DSN SONT TOUS À PRENDRE EN COMPTE

Tous les retours publiés sur le tableau de bord DSN sont à prendre en compte, pour réaliser les
corrections nécessaires sur la DSN du mois et / ou les suivantes.

41
La DSN phase 3 a été mise en production le 27 septembre 2016. Elle constitue le prolongement de la
DSN Phase 2, à laquelle s’ajoutent de nouveaux organismes de protection sociale et de nouvelles
fonctionnalités. La phase 3 s’appuie sur la sécurisation des phases antérieures et remplacera
progressivement ainsi de nombreuses procédures :
 L’attestation employeur
 La DMMO/l’EMMO
 La radiation des contrats complémentaires
 La DUCS Urssaf
 Le relevé mensuel de mission (Intérim)
 Les autres DUCS (retraite complémentaire, prévoyance…) et les bordereaux de cotisation des
mutuelles et sociétés d’assurance
 Les déclarations de cotisations MSA (BVM, DTS)
 Lorsqu’un an de DSN phase 3 auront été transmises (année civile complète), la DADSU
(campagne 2018 pour les entreprises en phase 3 en janvier 2017)
 Courant janvier 2017 : le recouvrement des régimes spéciaux ou particuliers
La phase 3 alimentera par ailleurs le compte personnel de formation et le compte pénibilité.
Important : La généralisation obligatoire de la DSN à l’ensemble des entreprises en

janvier prochain reposera sur la phase 3.
Afin de s’assurer de la substitution de la DADSU en 2018, les entreprises doivent commencer la DSN
phase 3 à partir de la paie de janvier à échéance le 5 ou 15 février.

42
Crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE)
Principe
Le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) est un avantage fiscal qui concerne les
entreprises employant des salariés et équivaut à une baisse de leurs charges sociales. Le CICE
s'impute en priorité sur l'impôt sur le revenu ou l'impôt sur les sociétés dû au titre de l'année au
cours de laquelle les rémunérations prises en compte pour le calcul du CICE ont été versées. Il peut
ensuite être imputé sur les 3 années suivantes. Il est restitué au-delà de ce délai.
Entreprises bénéficiaires
Le CICE concerne toutes les entreprises employant des salariés :
 soumises à un régime réel d'imposition (ce qui exclut les entreprises au forfait, les micro-
entreprises et les auto-entrepreneurs),
 quelle que soit leur forme : entreprise individuelle, société de personnes, société de
capitaux...
 pour tout secteur d'activité : agricole, artisanal, commercial, industriel, de services...
 pour tout régime d'imposition de leur résultat : impôt sur le revenu ou impôt sur les sociétés,
Attention : les travailleurs indépendants (entrepreneur individuel, commerçant, artisan...), travaillant

seul ou avec un conjoint collaborateur non salarié, et n'employant pas de salarié, ne peuvent pas en
bénéficier.
Calcul
Son taux est de 6 % des rémunérations versées.
L'assiette de ce crédit d'impôt est constituée par les rémunérations brutes soumises aux cotisations
sociales, versées au cours d'une année civile, sur la base de la durée légale du travail (soit
151,67 heures pour un mois, ou 1 820 heures annuelles).
Les rémunérations prises en compte sont celles qui servent au calcul des cotisations patronales de
sécurité sociale : salaires de base, paiement des heures supplémentaires ou complémentaires,
primes, indemnités de congés payés, avantages en nature...
Les gratifications versées aux stagiaires sont exclues.
À noter : seuls les salaires ne dépassant pas 2,5 fois le Smic sont retenus. Dès lors que la
rémunération annuelle d'un salarié dépasse ce plafond, elle est exclue, pour sa totalité, de l'assiette
du crédit d'impôt.

43
LE CREDIT D’IMPOT POUR LA COMPETITIVITE ET L’EMPLOI (CICE)

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48
Pour les entreprises soumises à l'impôt sur les sociétés
Elles doivent déclarer leur CICE au moment du dépôt de leur relevé de solde n°2572, soit le
15 du 4e mois suivant la clôture de l'exercice (par exemple, le 15 janvier pour un exercice
clos au 30 septembre, ou le 15 avril pour un exercice clos au 31 décembre).
Pour les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu

Elles doivent déclarer leur CICE au moment du dépôt de leur « liasse fiscale », soit le
premier jour ouvré qui suit le 1er mai.
Le montant du crédit d'impôt doit être par la suite reporté sur la déclaration de revenus
n°2042.

49
Compléments et projection sur 2018 :
De janvier à décembre 2017, le Smic annuel brut est égal à 17.760 EUR. Un salarié
payé au SMIC mensuel pour un temps plein (35H) perçoit :
 1.150 euros net, par mois

 soit 1.480,27 euros brut.
Le SMIC devrait augmenter dès le 1er janvier 2018 de +1,2%, pour atteindre les 1.498 EUROS.
Dans son programme de campagne, le président Emmanuel MACRON a proposé d'abaisser de 10

points les charges sociales au niveau du SMIC et de revaloriser de 50% la prime d'activité pour les bas
salaires. A ce gain estimé d'environ 80 euros par mois au niveau du SMIC, s'ajouterait 20 euros grâce
à la réforme de la protection sociale, soit près de 100 euros de plus par mois.
Revalorisé de seulement 0,93% en janvier 2017, la hausse du SMIC s'est faite sans "coup de pouce"
du Gouvernement conformément aux recommandations du groupe d'expert SMIC. Cela représente
une hausse de seulement 13 euros pour l'année entière par rapport à l’année 2016.
Le salaire horaire du SMIC devrait passer de 9,76 euros en 2017, à 9,88 EUR en 2018. Ce seuil
minimum de rémunération prévu par toute convention collective ne peut être inférieur à ce
montant. Pour vérifier qu'un salarié est bien payé au moins au SMIC, il faut tenir compte du salaire
de base ainsi que des éléments constituant des "compléments de rémunération", c'est-à-dire par
exemple des primes de vente basées sur les résultats du salarié (article D3231-6 du code du travail).

50
Pour savoir si un salaire est conforme au Smic, il ne faut pas tenir compte des sommes
suivantes, exclues du calcul de la valeur plancher du Smic :
 primes d'ancienneté,
 primes de 13ème mois,
 gratifications exceptionnelles,
 primes générales (ex : prime conventionnelle de vacances),
 sommes versées à titre de remboursement de frais,
 majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi
 prime de transport.
Définition du SMIC brut
Le SMIC brut ou salaire minimum interprofessionnel de croissance est le salaire horaire en dessous
duquel l'employeur n'a pas le droit de descendre pour rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la
forme de sa rémunération (travail à la durée, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou
au pourboire). Le SMIC assure à près de 10,5% des salariés français dont les salaires sont les plus
faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat (source Dares - novembre 2016).
Smic brut et net 2018 : les montants du salaire minimum
Sous réserve de confirmation par décret publié au journal officiel en décembre prochain, la hausse du
SMIC en janvier 2018 devrait avoisiner les +1,2% pour atteindre près de 1.163 euros net, ce qui reste
une faible augmentation. Cela équivaut à 9,88 EUR/H.
SMIC brut SMIC NET

Du 01/01 au 31/12/2017
(environ*) (environ*)
Smic horaire 9,88 euros 7,67 euros
Smic mensuel 35H (151,67 H)

1.498,00 1.163,00
après déduction de la CSG et CRDS
Smic brut et net 2017 : les montants du salaire minimum
La hausse du SMIC en janvier 2017 s'est limitée à 0,9%, pour atteindre près de 1.149,07 euros net, ce
qui reste une faible augmentation. Cela équivaut à 9,76 EUR/H.
SMIC NET
Du 01/01 au 31/12/2017 SMIC brut
(environ*)
Smic horaire 9,76 euros 7,58 euros
Smic mensuel 35H (151,67 H)

1.480,27 1.149,07
après déduction de la CSG et CRDS
Smic mensuel 39H (169 H)

majoration de 10% des HS 1.666,36 -
majoration de 25% des HS 1.691,73
SMIC ANNUEL Brut temps complet 17.763,20 EUR soit 17,7 K 13.788,86
Pour un salarié à temps partiel :

51
 qui souhaite obtenir une rémunération minimale nette de 1.000
 l'entreprise paie en plus 280 de charges salariales
 cela correspond à un salaire brut d'environ 1.280 euros.
Lorsqu'une entreprise annonce le montant d'un salaire Brut, le salarié doit déduire de ce montant
environ 22% (correspondant aux charges sur salaire) pour connaître le montant du salaire net à
toucher.
Comment vérifier si votre employeur respecte son obligation ?

Si votre salaire horaire indiqué sur votre feuille de paie est inférieur au Smic vous pouvez réclamer une hausse de votre salaire.
>>> Adressez à l'employeur une lettre réclamant une augmentation de salaire en raison de la revalorisation du SMIC.
Au SMIC combien allez-vous toucher en 2017 grâce à la prime d'activité ?
La prime d'activité est une nouvelle aide sociale mise en place depuis 2016 afin d'inciter à la reprise
d'activité professionnelle en complément des ressources des travailleurs aux revenus modestes. Les
salariés et travailleurs indépendant peuvent en bénéficier sous condition de ressources du foyer.
Contrairement à la prime pour l'emploi, qui est actuellement calculée et versée par personne, la prime
d'activité est calculée pour partie en fonction de la composition et des ressources du foyer.
Grâce à la prime d'activité, les travailleurs rémunérés autour du SMIC vont bénéficier d'une
amélioration de leur pouvoir d'achat. Son montant dépend des revenus d'activité des bénéficiaires, et
le bonus est particulièrement important pour les travailleurs percevant entre 0,8 et 1,2 Smic.
Par exemple, un couple avec deux enfants dont les revenus mensuels sont au SMIC (touchant 1.135
euros nets par mois) perçoit une prime d'activité d'environ 243 euros par mois (soit 2.916 par an).
Au SMIC, combien paie t-on d'impôts en 2018 ?
Vous touchez le SMIC soit près de 1.140 euros par mois au cours de l'année 2017. Votre revenu
professionnel imposable sera donc légèrement supérieur à ce montant, car le salaire imposable
comprend le salaire de base (rémunération stable versée par votre employeur) qui peut être majoré
pour exécution d'heures supplémentaires, et les rémunérations accessoires, telles que les primes et
indemnités. En revanche, vous pouvez déduire certains frais, bénéficier d'abattements ou de
réductions d'impôt.
Par exemple, pour un célibataire ayant perçu en 2017 un revenu annuel imposable de 14.000 euros,
après déduction de 10% pour frais professionnel, il pourrait environ payer 405 euros d'impôt s'il ne
bénéficie pas d'avantages fiscaux (barème IR 2017 dans le cadre de la loi de Finances pour 2017).
 fraction jusqu'à 9.710 : 0

 de 9.711 à 12.600 : (12.600 - 9.711) x 14% = 2.889 x 14% = 404

52
PARTICIPATION OBLIGATOIRE AUX FRAIS
DE TRANSPORT EN COMMUN
Montant de l'aide
Les employeurs doivent prendre en charge au minimum 50 % de l'abonnement aux

transports en commun souscrit par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à
leur lieu de travail.
Bénéficiaires
Jusqu'à l'année dernière, la participation de l'employeur aux frais de transport en commun

de ses salariés n'était obligatoire que pour les salariés travaillant en Île-de-France.
Aujourd'hui, tous les salariés qui souscrivent un abonnement aux transports en commun
pour se rendre à leur travail sont concernés. L'entreprise doit ainsi prendre en charge au
moins la moitié de cet abonnement.
Précision : l'employeur peut toutefois refuser cette prise en charge s'il verse déjà aux
salariés concernés une indemnité pour leur trajet domicile-travail au moins égale au
minimum légal, ou s'il organise leur transport.
Abonnements concernés
L'employeur doit participer aux « abonnements » souscrits par les salariés. Les billets
achetés à l'unité sont donc exclus de la prise en charge obligatoire.
Par contre, peuvent être concernés :
- les abonnements à la SNCF, la RATP, le métro, le tramway ou encore au bus, qu'ils soient
annuels, mensuels ou hebdomadaires, à nombre de voyages limité ou illimité ;
- et les abonnements à un service public de location de vélos comme (vélibs à Paris).
Modalités de remboursement
Dans les faits, le salarié achète ses titres de transport puis les remet, ou, à défaut, les
présente à son employeur. Ce dernier doit alors le rembourser, sur la base des tarifs de 2e
classe, au plus tard à la fin du mois qui suit l'utilisation du titre de transport (sauf dans le cas
d'un abonnement annuel, la participation étant alors répartie chaque mois).
Information sur le bulletin de paie
Le montant des frais de transports collectifs pris en charge par l'employeur doit être
mentionné sur le bulletin de paie des salariés concernés. À défaut, à compter du 1er avril
2009, une amende d'un montant de 450 € (employeurs individuels) ou de 2 250 € (sociétés
et associations) pourra être infligée aux contrevenants

53
ANNEXES
Annexe 1 : Charges sur salaires au 1er janvier 2017
Annexe 2 : Charges sur salaires au 1er octobre 2017
Annexe 3 : Le bulletin de paie détaillé
Annexe 4 : Le respect du SMIC - précisions complémentaires Editions Tissot
Exercices :
2 séries au regard de ce module 1 : série A et série B

54

Paie 3j Cci Module 1 Support Stagiaire

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LA GESTION DE LA PAIE

À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et

La déclaration préalable à l’embauche permet d’effectuer plusieurs formalités en une seule

Immatriculation du salarié à la Sécurité sociale, s’il ne l’est pas ;

La DPAE est adressée par l’employeur :

A l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale

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1. Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de

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Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du

Etabli par l’employeur, le registre du personnel permet de s’assurer de la

Les mentions obligatoires portées dans le registre permettent d’identifier le salarié :

nom et prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification,

Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette

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Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ?

 le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques

Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de

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le texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du

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 Les conventions et accords collectifs fixent le salaire minimum conventionnel.

 Les salaires minima sont liés à la qualification et aux fonctions du salarié.

 Si l’employeur ne respecte pas ce salaire minimum conventionnel, le salarié

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LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La loi prévoit le paiement du salaire pour un horaire de travail effectif indépendant du

Fixation du nombre d’heures à par semaine, soit par mois

Soit, comme vu ci-dessus, une durée moyenne mensuelle de 151,67 h:

35 h semaine X par 52 semaines et divisé par 12 soit 151,67h mensuelle

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Il n’existe que deux possibilités pour mettre en place une équivalence :

 Par décret en conseil d’état

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Il ne faut pas confondre durée légale et durée maximale.

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

 10 heures par jour (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12

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Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?

En cas de modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0h au dimanche

Quelles sont les limites à l'accomplissement d'heures supplémentaires ?

Le contingent d'heures supplémentaires

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220 heures par an et par salarié

Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la

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Le remplacement du paiement majoré des heures supplémentaires par un repos

Une convention ou un accord collectif ou d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de

La contrepartie obligatoire en repos –COR - dans quels cas ?

Les heures supplémentaires Dans les Donnent droit à un repos

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Le décompte des heures supplémentaires

Relevé d’heures Heures Heures Heures à Heures à

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Faire le décompte des heures dans le tableau suivant :

Déterminer le montant du salaire brut :

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Au 1er Août 2012

L’exonération fiscale étant supprimée, les heures supplémentaires et complémentaires

Au 1er Septembre 2012

Suppression de la réduction des cotisations salariales au titre de la rémunération des heures

Suppression de la déduction forfaitaire des cotisations patronales : les heures

(23007)+ (23505) +3000 = 30850 €

- Pour la première période : [(18007) + (20005)] * 10 % = 2260 € pour 30 jours ouvrables,

- Pour la deuxième période (20004) 10% = 800 €