Droit du travail

Intro
- Particularité du droit du travail : c’est un droit protecteur du salarié. Le contrat de travail établie
un lien de subordination juridique. C’est une raison économique dû au chômage de masse
(protection du salarié).
- Le droit du travail connaît une hiérarchie des normes particulière. En doit du travail, un texte
inférieur ne peut pas être moins avantageux pour le salarié que le texte qu’il lui est supérieur.
- Les ANI (lois) dé nissent des règles (comme le SMIC)
- Les CC (Conventions Collectives) sont décidées entre les syndicats et les employeurs et ne
peuvent entraver les ANI
- Les accords de branche (secteur d’activité)
- Les accords d’entreprises. Au sein d’une entreprise, les syndicats et le patron négocient ces
accords mais ne peuvent entraver les règles du dessus (ex : salaire).
- Le contrat de travail est le dernier niveau de négociation. Il ne peut pas enlever de droits à
l’employé par rapport aux niveaux supérieurs

Lorsque l’on se met à travailler, la première chose à faire est de télécharger la convention de
travail.

Les syndicats ont un rôle important : ils négocient les CC et tout le monde peut béné cier de ce
qu’ils arrivent à négocier (contrairement aux EU).

Une entreprise est obligé de donner ses informations légales lorsqu’elle communique avec nous
(Nom, numéro de Siret, code APE). Le code APE renvoie à une convention collective.

Le droit du travail est une branche du droit privé. Cette juridiction a un tribunal particulier : le
conseil des/de prud’hommes. La dé nition de sa compétence matérielle c’est : tous les litiges
entre employeurs et salariés relatifs à un contrat de travail réel ou supposé. Attention, cela exclu
l’Etat employeur qui ne relève pas du conseil de prud’homme. De plus il est compétent
uniquement pour les litiges individuels.

Le droit du travail est un droit très mobile, très changeant, il est tout le temps en mouvement, il
est teinté d’histoire, de politique, mais aussi de sociologie.

SECTION I - LES CONTRATS DE TRAVAILS

A - Le droit du recrutement

1 - La discrimination

Il existe un paradoxe français, la discrimination à l’embauche est interdite (c’est même un délit
pénal). L’union européenne, dans une directive a établie une liste de 26 critères de discrimination
possible. Mais la cour de cassation réa rme constamment le droit pour un employeur de choisir
ses collaborateurs sans avoir à justi er son choix. Il est très di cile de prouver la discrimination.

La discrimination est plus importante si la quali cation est basse. Ce système est plutôt ine cace
mais une plainte peut toujours être déposée.

Quelle technique de recrutement sont autorisées

A priori toutes les techniques de recrutement peuvent être utilisées sous réserve de respecter
quatre critères :
- Le candidat doit être au courant des techniques utilisées
- Le candidat doit avoir accès au résultat
- Aucune discrimination ne peut être instaurée par une méthode
fi
fi
fi
ffi
fi
ffi
fi
ffi
- Les institutions représentatives du personnel doivent être au courant des techniques utilisées.
De toute façon l‘employeur n’est pas tenu au résultat de ces propres tests.

Les questions qui peuvent être posé à un entretient

Il y a des questions interdites par nature :
- Etat de santé
- Appartenance syndicale
Toutes les autres questions sont autorisées sous réserve qu’elles est un lien direct et nécessaire
avec l’emploi proposé.

Peut-on mentir à une question en entretient ?

A question interdite, mensonge autorisé !

En revanche, mentir sur un diplôme ou sur un élément substantiel de l’acceptation de l’employeur

est une cause de licenciement. (Motifs de licenciement qui disparait avec les années)
Mentir sur une autorisation d’exercice ou sur une profession réglementé, justi e l’annulation du
contrat de travail (pas de chômage + remboursement des sommes supérieures au SMIC possible)

Mentir sur un élément non-substantiel, n’a pas de conséquence.

Le mensonge par omission est plus tendancieux.

L’employeur peut-il se renseigner sur le salarié ?

En réalité, un employeur a le droit de tous les moyens légaux et loyaux.

Formaliser la future embauche

L’employeur peut formuler une promesse d’embauche. Quelle en est la valeur ? Si l’employeur ne
respecte pas sa promesse d’embauche, il devra au salarié des dommages et intérêts. De plus,
l’employeur est tenu de formaliser dans le contrat les conditions promises.

La promesse d’embauche est très engageante pour l’employeur et un peu moins pour l’employé.

Il faut essayer de toute négocier dans ce contrat, sauf la période d’essaie. En e et cela donne un
message très négatif à l’employeur.

La période d’essaie marche dans les deux sens : on peut être viré sans motif mais aussi partir.

SECTION II - LES DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

LE CONTRAT DE TRAVAIL DOIT IL ETRE ÉCRIT ?

L’employeur a l’obligation de fournir à son salarié un contrat de travail écrit. Mais si il n’est pas
écrit, le lien de subordination va quand même créé un contrat de travail supposé.
Lien de subordination : pouvoir par ‘l’employeur de donner de donner des ordres et des directives
et l’obligation pour le salaire de s’y conformer sous peine de sanctions.

Lorsqu’un contrat de travail n’est pas écrit, il s’agit d’un CDI.

Baby sitting : licenciement abusif si pas de licenciement écrit -> cause de poursuite judiciaire.

Un bénévole n’est sous aucune directive (il vient quand il veut, repars quand il veut et ne peut pas
recevoir d’ordre).

Ubérisation de la société : remplacé les contrats de travail par des entreprises indépendantes.

Info :
Pour la même protection qu’en France au Etats-Unis : 2000 dollars / mois.
fi
ff
 Il existe en France, deux familles de contrat de travail
- La famille de principe : le contrat à durée indéterminé
- La famille d’exception : le contrat à durée déterminée
L’exception doit être écrite.

A - Les CDD
Il est obligatoirement écrit.

Motif de recours : un employeur peut recourir au CDD, uniquement si il se trouve dans le cadre
d’un motif de recours prévu par la loi : remplacement d’un salarié temporairement absent, dans
ce cas, le nom du salarié remplacé et son post doivent gurer sur le CDD. Si un employé
remplacé meurt, il faut vite conclure un CDI (24h). Il y aussi les activités saisonnières dé nies
comme telle par la convention collective. En n, l’accroissement temporaire d’activité liées à un
évènement (dé nis par la convention collective).

Si l’employeur ne respecte pas cette règle ou si le motif ne gure pas sur le contrat, la sanction
est rude : requali cation du CDD en CDI.

Un CDD peut durer au maximum 18 mois ou deux renouvellement maximum inclus. Lorsqu’il a
consommé son droit à conclure un CDD, l’employeur devra laisser s’écouler une période de
carence équivalente à 1/3 du ou des CDD antérieur.

Attention ce décompte se fait par poste et non par personne. Les supermarchés sont champions
dans la matière. Ici encore la sanction est la requali cation du CDD en CDI.

Remarque 1 : pour le remplacement d’un salarié temporairement absent, la date de n peut être
inconnue si elle est conditionnée au retour du salarié absent.

Remarque 2 : Emmanuel Macron a initié une généralisation des contrats dits « de chantier » de 36
mois maximum. Les contrats sont donc incertains, par exemple : 15 jours à 36 mois. Ce sont des
CDD, dont la date de n, est conditionnée par la n d’un chantier / ou d’une mission. Il revient aux
conventions collectives d’en déterminer le fonctionnement.

Dé nition de la période d’essaie en CDD : c’est une période en début de contrat pendant laquelle
employeurs et salariés peuvent rompre unilatéralement le contrat sans motif ni préavis, ni
procédure, ni indemnité. En CDD, la loi détermine sa durée. Dans les contrats de moins de 6
mois, elle sera d’un jour par semaine pour travailler dans la limite de 15 jours maximum. Dans les
contrats de plus de 6 mois, elle sera de maximum un mois. Peut-elle être renouvelable ? Oui si
elle est prévue comme telle dans le contrat mais elle ne peut dépasser pour autant, la durée
légalement admise (renouvellement inclus).

Attention, le renouvellement ne peut jamais être tacite, il doit être explicite. 80% des employeurs
oublient qu’ils ont une période d’essaie renouvelable. La technique : au lieu de 6 mois, 3 mois
renouvelable 3 mois.

La période d’essaie

La période d’essaie ne se présume pas, pour exister, elle doit être expressément écrite au contrat.

La période d’essaie est faite pour essayer le salarié. Si un salarié est malade pendant sa période
d’essaie, sa période d’essaie est suspendue.La rupture de la période d’essaie pour une cause
discriminante est nulle.

Depuis 2016, les périodes de stages peuvent rendre impossible, les périodes d’essaies prévues
dans des contrats, postérieurs aux stages, si les compétences sont identiques.

La période probatoire permet à des employés d’essayer d’évoluer dans une entreprise, dans le
pire des cas, ils reviennent au poste antérieur.
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
fi
 Droit du salarié en CDD

Il sont identiques a ceux des autres employés. La nature du contrat ne peut être discriminant. De
plus, à la n de son contrat, en CDD, le salarié aura le droit à une prime de précarité. Celle-ci sera
de 10% de la totalité des sommes perçues au titre du travail pendant le ou les CDD antérieurs.

Cette indemnité n’est pas due :

- aux étudiants e ectuant des remplacements de vacances
- Si l’employeur propose un CDD ou un CDI que le salarié l’accepte ou le refuse
- Elle n’est pas due pour les travaux saisonniers

Remarque : le contrat intérimaire, le contrat d’apprentissage ou encore le contrat de

professionnalisation sont juridiquement analysés comme des CDD. Cependant la loi pose des
principes spéci ques de renouvellement, de conclusion ou d’obligation à formation de ces
contrats.

Remarque contrat intérimaire : c’est un contrat par lequel une entreprise de travail temporaire
signe un contrat de travail avec un salarié (CDD). Puis met à disposition d’une entreprise
utilisatrice ce salarié. L’entreprise de travail temporaire n’est pas soumise aux règles classiques
de durée de répétition et de reconduction des CDD.

L’état peut renouveler autant de fois qu’il veut un CDD.

Conséquence de la requali cation du CDD en CDI. En réalité le salarié a le choix, soit il demande
à ce que son CDD soit reconnu comme un CDI et donc que la rupture soit considéré comme non
fondée. Il pourra alors percevoir une indemnité du tribunal (voir un partie plafonnement Macron).
Soit il demande directement au tribunal une indemnité de requali cation du contrat. Elle sera d’au
maximum trois mois de salaire du salarié.

B - Les CDI
C’est le contrat de principe en droit du travail. Il n’a pas de date de n prévue mais on peut le
rompre uniquement dans le respect d’une procédure (procédure de licenciement, de démission,
de rupture conventionnelle…). La charge de la preuve de cette rupture revient à l’employeur.

Les closes atypiques en CDI :

- La période d’essaie en CDI. Elle est régie par les mêmes principes qu’en CDD, sauf :
➡ Sa durée : la loi établie qu’elle peut être au maximum de deux mois pour un ouvrier, trois mois
pour un ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise) et quatre mois pour un cadre.
Mais la loi est intervenue tardivement (2016), pour poser des durées maximum. Si une
convention collective antérieure prévoit une durée supérieure, elle sera applicable (c’est une
exception au principe de hiérarchie des normes en droit du travail).
➡ L’employeur qui met n à une période d’essaie doit respecter un préavis (c’est un délais de
prévenance). Ce préavis dépend de la durée de la période d’essaie déjà e ectuée par le salarié
(exemple : si plus de trois mois, un mois de préavis). Si le préavis n’est pas respecté, cela ne
remet pas en cause la rupture de la période d’essaie. Par contre, l’employeur devra une
indemnité équivalente au préavis.
- La close de non-concurrence : en cas de licenciement ou de démission, il sera interdit au
salarié de retravailler dans certaines entreprises à certains postes. On retrouve souvent ces
closes dans des métiers où l’on est en rapport avec le client (commerciaux, coi eurs, ingénieur
consultant). Elles sont compliquées à négocier. Il y a souvent beaucoup de failles dans ce genre
de close, elle doit répondre à des critères très très strictes. La close est rémunéré lorsqu’on
l’utilise. Elle ne s’applique obligatoirement après la période d’essai et que pour les CDI. Pour
être valable, elle doit :
➡ être limitée géographiquement en tenant compte du champ concurrentiel de l’entreprise.
➡ Elle doit être limité dans les entreprises ou les postes interdits.
➡ Même si elle n’est pas prévue dans la close, la création d’entreprise concurrente est couverte
par la close. Elle doit être limitée dans le temps.
fi
fi
ff
fi
fi
fi
fi
ff
ff
➡ Elle doit être justi ée par la nature du poste et des informations détenues.
➡ Elle doit obligatoirement prévoir une indemnité nancière pour le salarié. Il subit un préjudice
qui doit être compensé. Aujourd’hui, la plupart des conventions collectives en prévoit le
montant. Par exemple : 60% de son ancien salaire par mois pour un commercial (d’où l’intérêt
de ne pas dire où l’on va après un poste à son employeur -> pour toucher l’indemnité de la
close de non-concurrence). Si on ne respecte pas un de ces critères, la close est nulle.

Remarque : la plupart du temps, ces closes sont optionnelles, c’est l’employeur qui décide de
l’appliquer ou pas. Elle est applicable par licenciement ou démission.

Si elle est valable, le salarié qui ne la respecte pas, s’expose à devoir des dommages / intérêts
proportionnels au préjudice subit. La plupart du temps, pour impressionner, une indemnité dite
« pénale » est prévu à l’avance dans son montant (même si ça n’a rien de pénale).

- La close de mobilité. C’est une close qui prévoit à l’avance, la mutation géographique possible
du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise. Si il venait à refuser cette mutation, il
donnerait à son employeur un motif valable de licenciement. Pour être valable, cette close doit
prévoir une zone de mutation géographique possible. Elle doit être motivée par une raison de
service, en tant qu’employeur tu dois montrer pourquoi tu veux le muter, mais ça s’était avant…
Maintenant, l’employeur doit aussi s’adapter aux impérieuses nécessités de la vie privée de
l’employée. Aujourd’hui on se demande la vraie valeur d’une close de mobilité. Il existe
maintenant la close de mobilité limitée dans le temps. La vie privée a pris le dessus sur la vie
professionnel.
- Le système de décompte du temps de travail. La loi Aubry, donne la possibilité de trois
décompte du temps de travail di érents. Un principal, et deux exceptions.
➡ Système de décompte hebdomadaire : un salarié doit e ectuer 35 heures de travail par
semaine. Toute heure e ectuée en plus, va revêtir le caractère d’heure supplémentaire. Elles
seront donc majorées. Il existe un contingent d’heure supplémentaire par salarié et par an (220
heures par an) qui limite le recours à l’heure supplémentaire. Les conventions collectives
peuvent augmenter ce temps supplémentaire.
➡ Le régime des salariés autonomes : le forfait jour. Jusqu’en 2000 en France, un salarié cadre ne
demandait pas d’heures supplémentaires. En faisant signer ça, l’employeur abandonne son
pouvoir disciplinaire sur les horaires. Il y a quand même deux limites : 11h de repos entre deux
jours de travail. Et avoir un jour de repos dans la semaine en plus du dimanche. Attention : le
nombre d’heure est souvent bien plus conséquent (jusqu’à 2847 heures par an au lieu de 1607).
C’est une idée de deal entre l’employeur et le salarié (relation de con ance).

Contrat de travail
Licenciement
fi
ff
ff
fi
ff
fi