La révolution, 1789,

Pendant la révolution = idée de liberté = impact négatif sur les salariés CAR au moment de la
révolution car on supprime tous les regroupements on considère qu’il y a que deux entités qui
sont acceptables : l’individu & l’état

Corporations = regroupement de gens d’un même métier

Réprime la corporation -

Seule l’état peut fixer des règles plus les corporations et interdit les corporations.

Début 19ème = preuve par affirmation du patron

Révolution industrielle : manufactures de plus en plus grosses - grosses structures qu’il faut
amortir - rentabiliser l’investissement - + en + cher à l’employeur et donc essayer de diminuer les
coûts

Situation pour ouvrier pas top salaires de plus en plus faibles

Conditions affreuses pour les ouvriers

Mais pas illégale pour l’époque (milieu 19ème siècle)

Enfant au travail = problème morale & problème militaire (car les enfants reviennent avec des
jambes bras en moins au travail et donc nous pourrons pas être envoyé à la guerre si besoin)

Regroupement interdit = donc les salariés ne peuvent pas faire pressions

Première loi moderne : 1841 : pour les usines & manufactures : interdit le travail des enfants de
moins de 8 ans.

Limite de 8 à 12 ans : travailler que 8h par jour maximum et à partir de 12 ans : 12h par jour
maximum

Révélatrice car on vient de voir un premier objectif du droit du travail : protéger la santé et la
sécurité du travailleurs dans son emploi

Plus le droit de se regrouper mais plus de sanction à se regrouper mais pas le droit de faire grève

1884 : on autorise officiellement les syndicats

Rapport de force va alors s’équilibrer car il y aura le patron vs un le syndicat et groupe de salariés

Conventions collectives : entre un employeur et un syndicat qui représente les salariés -

1936 : première arrivée de la gauche au pouvoir et donc amélioration des droits des salariés

Congés payés - journée de 8h (pas appliqué pendant un bon moment)

Deuxième guerre mondiale : apporte des choses originales au droit du travail :

Projets de société conçus pendant la guerre par les employeurs et ouvriers

Certaines usines vont se mettre à fonctionner sans patron

Création du comité d’entreprise pour faire participer les salariés à la gestion de l’entreprise

On rentre dans les 30 glorieuses : grèves autorisées et groupements autorisé donc les salariés
vont obtenir plus de droit mais avec la bénédiction des employeurs qui préfère autoriser cela
plutôt que des grèves car l’industrie marche très bien

Deuxième objectif : protéger les droits des travailleurs

Année 80 : semaine de 39h + 5ème semaine de congés payés

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Année 70-80 : crises pétrolières - crises - ca va moins bien donc le droit du travail va apporter
d’autres objectifs tout en conservant les deux autres

Arrivée du chômage

Idée qui commence à naitre : on est peut-être aller trop loin dans les droits des travailleurs donc
les employeurs n’embauchent plus et donc cela contribue au chômage

Mettre en place des éléments/mesures dans le droit du travail pour facilite l’embauche : je
diminue certains droits des salariés pour favoriser l’embauche - mis en place par le gouvernement
de gauche

Les mesures prises :

- CDD d’incitation à l’embauche

- Levier du temps de travail : 8 premières heures supp —> payé à 125%

Au dela de 8h supp —> payé à 150%

L’état va changé les taux, les revoir à la baisse mais l’employeur va pouvoir diminuer à la seule
condition qu’ils soient à 110% pour les deux catégories

Il faut pour cela une négociation avec les syndicats avec que cela soit validé.

Syndicat : ne négocie pas toujours des droit en faveur des salariés mais peut faire en défaveur

Permettre à la négociation entre employeur et syndicats de réduire certains droits (peut négocier
en mieux ou diminuer les droits des salariés - par sur la totalité mais sur certains points
notamment le temps de travail)

Plus il y a de droits du travail (donc plus de droits pour les salariés) plus ca freine les embauches
pour les salariés

On va diminuer les droits du salarié sans passer par la négociation.

CHAPITRE 1 : SOURCE & L’APPLICATION DANS LE DROIT DU TRAVAIL

I. Les sources

La constitution : c’est la règle première dans chaque pays.

Elle a deux objectifs : elle fixe une matrice de fonctionnement de l’état et elle fixe les droits
fondamentaux applicables dans le pays.

Il y a plusieurs règles de la relation de travail dans la constitution.

En dessous, on a les traités qui concernent les droits internationaux. Ce sont les accords que la
finance conclue avec d’autres pays. Par exemple, au sein de l’ONU il y a pas mal de règles  du
droit au travail.

Une règle/texte doit respecter toutes les lois précédentes

Les accords avec d’un coté l’employeur et les syndicats : ce qui va être négocié

Le règlement intérieur : règlement qu’adopte l’employeur dans son entreprise avec toutes les
règles générales et permanentes qui s’appliquent chez lui.
L’employeur va devoir appliquer toutes les règles lié à l’hygiène et la sécurité et à la discipline.

L’usage : une habitude de l’employeur a prise dans l’entreprise qui est devenue tellement
habituelle que ca en est devenu un règle obligatoire pour le salarié.

L’usage doit être répété, fixe, general, et qui ne doit pas être une erreur de la part de l’employeur
et la pratique doit être licite.

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Pour l’arrêter, il doit respecter des conditions : aucun motif à donner mais il doit informer chaque
salarié concerné ou susceptible d’être concerné par l’usage que il va être arrêté, il faut également
informer les représentants des salariés que l’usage s’arrête et il faut respecter un certain préavis
(tout va dépendre de la fréquence par exemple : usage tous les mois, informer 3/4 mois avant, si
tous les ans, 3/4 mois avant c’es trop tard)

II. Situation visé par le droit du travail

Toutes les règles sont contraignantes, certaines entreprises pourraient avoir tendance à essayer
de les contourner en utilisant d’autres formes de relation que la relation travail/salarié par exemple
en prenant des travailleurs indépendants.

Tout travail extérieur est d’ordre public cela veut dire qu’on ne peut pas y déroger, du coup dès
qu’on va être dans une relation travail/salarié on sera dans le droit du travail.

Relation travail/salarié caractérisé par 3 choses :

- une prestation de travail : un travail

- En échange de ce travail il y a un prix : un paiement

- Lien de subordination : lien hiérarchique entre son salarié et son subordonné défini par 3
aspects : ordre, contrôler l’exécution de ses ordres et sanctionner si cela n’est pas exécuté peu
importe ce que les parties ont décidé.

Salarié pour le futur mais également pour les 3 dernières années

III. Le contrôle de l’application du droit du travail

a) L’inspecteur du travail

L’inspection du travail : autorité administrative qui a pour but de se rendre dans les entreprises et
de contrôler que le droit du travail est bien appliqué

L’inspecteur decide tout seul à l’intérieur de son portefeuille d’entreprise d’aller voir ou non
certaines entreprises. Il peut faire ce qu’il veut dedans et l’entreprise ne peut pas refuser l’entree à
l’inspecteur. Il a un rôle de conseil, ce n’est pas lui qui donne les sanctions.

Quand l’inspecteur constate un problème, q’une réglé n’est pas respecté, il plusieurs possibilités :

- il se contente de faire des observations

- Il peut transmettre au procureur, c’est ensuite le procureur qui décide si il le transmet au juge
pénal

- Décider de fermer l’entreprise dans des situations très graves

b) Les juridictions

Le conseil de prud’hommes : tribunal pour tout problème entre les salariés et l’employeur

Plusieurs particularités :

les juges du conseil des prud’hommes se sont pas des magistrats professionnels, ce sont des
gens qui sont employeurs ou employés, ce n’est pas un jury, ce sont uniquement les employés et
les employeurs qui juge. Il y a autant de salariés et autant d’employeur.

Ils sont choisis par les syndicats patronales et salariales.

Le conseil est divisé en 5 sections et les sections sont des domaines d’activité : industrie,
commerce, agriculture, encadrement et une activités diverses. Jugé par des gens qui font la
même chose que moi.

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Premier niveau : Les procédures se déroulent en 2 étapes. Première étape : la conciliation : on
cherche un accord devant le bureau de conciliation et d’orientation. Avec un juge employeur et un
juge salarié, ils sont la pour trouver un accord. Si pas d’accord, quelqu’un va regarder si tous le
monde a échange ses arguments, les conclusions des avocats , les pièces justificatifs, puis on
passe au bureau de jugement, dans une salle d’audience. Et de rendre une décision justice. Il y a
2 juges salariés, 2 juges employeurs.

Si il y a égalité pour la décision (2 juges d’accord 2 juges pas d’accord), il y a un 5ème juge qui va
arriver, qui est un magistrat de grande instance, et l’affaire va être repris à 0 devant les 5 juges et
redécide à 5.

Deuxième niveau : la cour d’appel : si l’un des deux n’est pas d’accord de la décision.

Délai 1 mois après la décision

Tout justifiable peut demander un deuxième examen du litige, la décision qui s’applique c’est celle
de la cour d’appel.

L’employeur et le salarié peuvent faire appel

Troisième niveau : cours de cassation (il y en a qu’une à Paris)

Délai : 2 mois : il faut faire un pourvoi en cassation

La cours juge si la décision de la cours d’appel n’est pas juridiquement bonne. On vérifie si le juge
précédent a bien appliqué le droit.

Elle dira si ca a été bien jugé ou non et c’est tout, elle ne donne pas de nouveau verdict.

Si elle considère que ca a été bien jugé elle rejette

Si elle considère que ça a été mal jugé elle casse ca veut dire qu’elle annule/supprime cette
décision et donc revenir en arrière et renvoie à une autre cours d’appel.

La deuxième cours de cassation n’a aucune obligation de donner le même verdict ou un verdict
différent.

c) La clause de non concurrence

La clause de non concurrence objectif : protéger l’employeur contre des actes de concurrence
de son employé.

Cette interdiction de concurrence joue que lorsque le contrat de travail va s’arrêter. Pendant que
vous êtes son salarié, même sans clause on ne peut pas faire de la concurrence à son entreprise.

Obligation de loyauté vis à vis de son employeur pendant qu’on travaille pour lui.

Très contraignante car empêche de retrouver du boulot dans son secteur d’activité.

Dans le contrat je peux y mettre ce que je veux.

Clause de non concurrence présente 2 gros problèmes par rapport à des droits fondamentaux :

- La liberté de travailler : on ne peut pas m’empêcher de travailler

- La liberté d’entreprendre : porte atteinte à ma liberté d’entreprendre

On a le droit de porter atteinte à des libertés dans le contrat de travail que si c’est justifié et
proportionné.

Ca veut dire que c’est pas l’importance de votre poste qui va jouer dans la clause (ex : vendeur en
boulangerie qui prend les clients en partant)

Mais si le vendeur que les gens aiment part à Lille par exemple, les clients ne vont pas le suivre si
loin, il faut donner un indice géographique dans la clause de non concurrence.

Cette clause doit être limité dans le temps également.

Le salarié qui accepte cette clause limite ses des potentialités d’emploi mais en échange de ca le
salarié n’a rien. Il profite donc à l’employeur mais aucune contrepartie pour le salarié.

Pour que la clause soit viable on considère qu’il faut que le salarié a quelque chose en échange.

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Je peux aller au conseil de prud'hommes pour casser cette clause de non concurrence lorsque je
veux aller travailler pour un concurrent.

3 prud’hommes disent :

- il faut une contrepartie pour que la clause soit viable

- Vous avez signé donc vous étiez d’accord

- Le 3ème dit la même chose

Un passe en appel puis en cours de cassation qui dit qu’il faut aussi une contrepartie financière
mais elle ne vise que le salarié qui a été à la cours de cassation.

Donc ensuite les autres conseils de prud'hommes toutes les autres juridictions vont appliquer les
mêmes droits donc ce que la cours de cassation a dit.

Le montant de l’indemnité est donné lorsque le contrat de travail est fini (soit tout d’un coup soit
un montant par mois jusqu’a la fin de la clause, le montant est d’environ 1/3 du salaire)

L’employeur peut renoncé à cette clause à la fin du contrat.

Pour y renoncer il faut que l’employé soit d’accord, si il l’est pas l’employeur est obligé de vous
donner les indemnités => PAS ENCORE MIS EN PLACE MAIS POURRAIT LE DEVENIR

Les consequences de la clause de non concurrence (si je ne la respecte pas et que tout est
respecté donc j’ai tord) :

- L’employeur peut saisir le juge pour nous interdir de faire notre nouvelle activité, nous force à
démissionner du nouvel emploi ou à fermer l’entreprise que j’ai crée) - le juge va mettre une
astreinte, c-à-d, si on a pas démissionné il va nous forcer à donner un certain montant par jour
à l’employeur. L’ancien employeur va pouvoir demander un montant du préjudice que nous lui
avons causé (si des clients nous ont suivi, si un projet secret nous a été enlevé)

- Si j’ai embauché quelqu’un qui a une clause de non concurrence dans son contrat de travail.
Dès l’instant que je suis au courant de cette clause, on devient « complice » de la violation de la
clause, en devenant complice on devient responsable comme le salarié du préjudice causé à
l’ancien employeur, je devrais alors indemnisé l’ancien employeur moi aussi.

CHAPITRE 2 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. La liberté d’embauche

Le fait qu’en raison de cette liberté d’entreprendre, l’employeur a le libre choix de ses
collaborateurs, de choisir quel employé va travailler pour lui.

Dans certains cas, il y a une obligation d’embaucher c’est l’obligation d’emploi des personnes
handicapées.

À partir du moment où j’attends les 20 salariés, je dois avoir dans les 3 ans qui suit 6% de son
effectif reconnu employé handicapé.

Il ya plusieurs solutions pour l’employeur de remplir le quota :

- L’embauche des 6% de personne handicapées (CDD CDI, INTERIM, STAGIAIRE)

- Faire appel à des travailleurs indépendants qui sont reconnu handicapées

- Faire appel à des établissements spécialisés

- Négocier avec les syndicats une convention collective qui prévoit un programme d’insertion
des personnes handicapées

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- Payer : donner de l’argent au fond national

Il y a des sanctions qui vont tomber si cela n’est pas respecté : payer une somme plus importante
que celle que l’on aura versé au fond

Les priorités d’embauche : on ne nous impose pas de recruter mais si vous voulez recruter il y a
des priorités :

- vous avez été licencié pour motif économique : si cette entreprise (celle qui vous a licencie) si
elle refait des embauches dans l’année qui suit votre licenciement, vous être prioritaire.

- Pour être prioritaire : il faut signaler à son employeur qu’on attend cette priorité si on lui a pas
signalé on n’est plus prioritaire.

- On est prioritaire sur les postes qui sont en accord avec nos qualifications

II. Le choix du candidat

Chercher des informations personnelles du candidat pendant l’entretien d’embauche, le candidat

en position de faiblesse pendant l’entretien, va répondre.

On ne peut poser que des questions qui ont un lien direct avec les compétences du candidat et
ses capacités à occuper le poste qui est proposé.

Si le recruteurs sort des clous, je peux mentir. En dehors des clous, légalement on a un droit au
mensonge. La loi me dit de répondre de bonne foi quand les questions qui sont dans les clous.
Même si je ment pour les questions dans les clous, je peux ne peut pas être

Vous avez 2 possibilités :

- le candidat qu’on a recruté a menti mais il est compétent => la cours de cassation dit que c’est
bon on le garde et si il est pas competent, il peut-être licencié pour incompétence

- Discrimination : faite une difference en raison d’un critère sur lequel j’ai pas le droit de me
fonder. Il y a une vingtaine de critère dans le code du travail sur lequel on a pas le droit de se
fonder : le sexe, l’age, l’état de santé, l’orientation sexuelle, l’origine. Pour le prouver au juge, ils
faut montrer qu’il y a un doute et c’est à l’entreprise de prouver le contraire.

Si j’ai été licencié parce que je suis moche, on annule le licenciement et je retrouve mon poste.

Si la personne a été victime de discrimination, il y a annulation du contrat de licenciement ou on le

prend pour le poste (l’employé a le choix de revenir ou pas)

Sinon il y a aussi indemnisations

III. Le choix du contrat de travail

3 types de contrat de travail :

- CDI : contrat à durée indéterminé, c’est la norme : CDI à temps plein

- CDD & interim : 18 mois par principe maximum

- CDD : il faut être dans des situations qui correspond à ce qui est demandé dans le code du
travail. Peut utiliser le CDD que pour une tache précise et temporaire qui ne correspond pas à
l’activité normale et permanente de l’entreprise & il faut être dans un des 4 recours : je peux
recourir à un CDD pour

- Remplacer un salarié absent (maladie, congés maternité…)

- L’entreprise connait une activité forte

- CDD saisonnier (moniteur de ski, maitre nageur)

- CDD d’usage : liste fixée par l’état pour les domaines d’activités qui
peuvent faire ca (intermittents du spectacle, enseignants…) on peut les
prendre en CDD sans avoir un salarié absent ou une hausse d’activité

- CDD incitatif : favorise certaines embauches dans le cadres de formation

professionnelle.

Cas particulier : remplacement du salarié absent, présente la particularité de ne pas savoir

combien de temps il est absent et cela peut durer plus de 18 mois. Donc pour remplacer une
personne absente plus longtemps de 18 mois, donc je ne suis pas enfermé dans mon délai de 18
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mois. Je peux être engagé pour la durée de l’absence, la fin du CDD sera le retour de l’absent.
Dans ce cas la, on impose à l’employeur de mettre une durée minimal.

Un contrat de travail n’est pas nécessairement écrit et peut être engagé verbalement, pour un
CDI, mais pour le CDD et l’intérim il faut un contrat écrit.

Dès qu’on embauche quelqu’un, il faut faire une déclaration à l’URSAF.

Registre avec tout le personnel dans l’entreprise, une personne qui est embauché doit être

a) Le CDD

Un CDD est mieux qu’un CDI pendant sa durée car le CDD on va forcement jusqu’à son terme. Je
ne peux pas démissionner ou être licencié pendant mon CDD.

Coté employeur :

- il peut mettre fin au CDD si le salarié est devenu médicalement incapable au travail

- Si l’employé fait une faute grave ou lourde

- En cas de cas de force majeur : situation imprévisible, insurmontable et dans laquelle celui qui
l’invoque n’est pour rien

Pour l’employé :
- Si le salarié trouve un CDI ailleurs il peut mettre fin à son CDD à la fin de la période d’essai

- Se mettre d’accord avec l’employeur pour mettre fin au contrat

Pour l’employeur : si on met fin à un CDD, il faudra payé une indemnité au salarié de tous les
salaires restants dû.

Pour le salarié : si il arrête son CDD il sera condamné à payer des indemnités par rapport au
préjudice.

Si je ne mets pas fin de manière anticipé, il va aller au terme du CDD, sans rappel et sans aucun
motif à donner.

IV. La rédaction du contrat de travail

Le CDI verbal marche lorsqu’on ne veut pas mettre quelque chose de spécifique dans le contrat,
pour le CDI temps plein ce n’est pas obligatoire.

Mais un CDI, temps partiel, avec un clause de non concurrence etc, doit être rédigé.

Les clauses particulière qu’on peut mettre dans le contrat (principalement pour le CDI) :

- La clause de non concurrence : qui protège les intérêts de l’entreprise même lorsque que le
contrat est rompu

- La clause de garanti d’emploi : clause qui ne profite qu’au salarié (en CDI), dans le contrat,
l’employeur s’engage a ne pas vous licencier pendant un certain temps. Conséquences : si il
vous licencie quand même avant la fin de la période, il peut vous licencier en cas de faute
grave ou faute lourde (degrés de faute très important) si il vous licencie en dehors de ces cas
la, il va devoir vous donner une indemnité équivaut au salaire jusqu’à la fin de la période où il
s’était engagé à ne pas vous licencier. De plus, automatiquement, le licenciement est non
justifié et du coup le salarié a automatiquement droit aux indemnités au licenciement
injustifié et donc il cumule les 2 indemnités.

- Claude de dédit formation : l’entreprise propose à son candidat une formation, on propose
à un salarié d’acquérir une nouvelle compétence/ de nouvelles qualifications, de passer au
dessus et de changer de poste. On investit sur le salarié donc on veut un retour sur
investissement. Cela permet à l’employeur de limiter les possibilités pour le salarié, de quitter

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 l’entreprise après la formation. L’employeur va prévoir que si le salarié démissionne avec un
certain délai, il devra rembourser la formation. On peut échelonner. C’est une formation qui
permet vraiment à l’employé d’avoir un meilleur poste pas une formation banale d’un outils
informatique (exemple : Blandine à DF)

- Période d’essai : contrat deja conclu, qu’une seule chose qui est mise de coté pendant la
période d’essai, toutes les règles habituelles (licenciement, démission) passe à la trape pendant
la période d’essai, je remplace ces règles par d’autres règles. C’ers le seul impact de la période
d’essai. On se fait pas licencier ou on ne démissionne pas on dit que c’est une rupture de la
période d’essai.

Durée maximum pour une période d’essai :

pour un CDI : - pour un employé ou ouvrier : 2 mois maximum

- Pour un agent de maitrise : 3 mois maximum

- pour une cadre/ingénieur : 4 mois maximum

Toutes ces durées sont renouvelables 2 fois

Pour renouvellement : il doit être prévu dans le contrat de travail, il faut également que les deux
parties soient d’accords pour la renouveler

pour un CDD : - CDD de maximum 6 mois : durée : 1 jour par semaine maximum, on ne peut pas
déposer 15 jours de période d’essai, exemple : je suis la 9 semaines, donc 9 jours de période
d’essai)

- CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum

Pour un contrat d’interim : - Contrat d’un mois : 2 jours maximum

- Contrat de 2 Mois : 3 jours maximum

- Au delà de 2 mois : 5 jours maximum

L’idée est d’avoir une possibilité extra souple de mettre fin au contrat. Aucune justification à
donner pour mettre fin à la période d’essai par contre on doit le dire et par courrier
recommandé.

Durée de préavis quand l’employeur met fin au contrat :

Si on a commencé depuis moins de 8 jours : durée de préavis est de 24h.

Entre 8 jours et 1 mois : 48h (2 jours de travail à partir du moment où il a reçu le recommandé)

Entre 1 et 3 Mois : 15 jours

Au dela de 3 mois : 1 mois

Durée de préavis quand l’employé met fin au contrat :

Si on a commencé depuis moins de 8 jours : durée de préavis est de 24h.

Entre 8 jours et plus de 3 mois : 48h (2 jours de travail à partir du moment où il a reçu le
recommandé)

Abus :
Mettre fin à l’essai, non par parce qu’il ne convient pas, mais pour motif économique, si il arrive à
prouver que l’essai a été terminé pour ce motif, il « gagne »

Valable que lorsqu’on met fin à la période d’essai parce que ca convient pas avec la personne,
non par pour autre motif.

Tout ces motifs ne joue QUE lorsque les compétences du salarié sont nuls par autrement sinon i
faut faire une rupture du contrat comme n’importe quel contrat.

Rupture rapide d’un période d’essai : faire attention c’est un abus si on ne lui a pas laissé faire
ses preuves.

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Période d’essai = seulement basé sur les compétences, si on joue plus sur les compétences
mais sur le comportement alors je dois respecter les règles et faire sanction pour faute comme
n’importe quel contrat.

Si l’employeur met fin à la période d’essai : j’ai le droit au chômage. Si c’est moi qui y met fin
alors je n’ai pas d’indemnités.

CHAPITRE 3 : LE DEROULEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL

I. Le temps de travail

a) Durée maximale

Durée maximale de travail sur la semaine est de : 48h avec une limite sur 12 semaines
glissantes on ne doit pas dépasser à 44h en moyenne. Ces horaires visent l’activité salariée. Si
on cumule plusieurs activités salariés on doit respecter ces horaires. Il y a des sanctions pénales
si on dépasse ces horaires.

On peut passer à 46h avec un accord avec les syndicats.

Sur autorisation de l’inspecteur du travail et sans autorisation en cas d’urgence, on peut faite
travailler 60h par semaine. Mais la limite de 44H en moyenne sur 12 semaines donc il faudra faire
des semaines avec moins d’heures.

Sur la journée, durée maximum est de 10h de travail (donc sans pause), on peut aller à 12h
maximum.

Le temps de travail : c’est le temps pour lequel on est à la disposition de l’employeur, on est
tenu de répondre à ses directives et on ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.

Pause : tous les 6 heures consécutives, on a 20 minutes.

L’amplitude de travail : le temps qui s’écoule entre le début de la journée de travail et la fin.

Ce n’est pas à nous de prouver qu’on a pas respecter les temps de travail mais à l’employeur de
prouver qu’il les a respecté.

C’est une violation du droit constitutionnel et au droit à la santé et donc il y a indemnisations et/ou
sanctions pénales pour l’employeur (mais très très rare)

b) Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires :

Majoration : En dessous de 8h (36h à 43h) —> 25=%

Au dessus de 44h —> 50%

L’entreprise a le choix de ne pas payer les heures supplémentaires et de prendre du repos.

Ou on peut combiner.

Plus on fait des heures plus on fait du travail et dans ce cas la il n’embauche plus.

Ils font en sorte que payer des heures supplémentaires coutent plus cher que d’embaucher
quelqu’un.

On a un quota d’heures supplémentaires par an et par salarié, le quota est de 220h sans
négociations. Avec les négociations on peut faire plus ou moins.

Quand on fait moins : majoration de salaire

Quand on dépasse le quota on a majoration de salaire + du temps de repos

Si l’entreprise a moins de 20 salariés alors heures sup =heure payée + 30 minutes de repos payés

Au dessus de 20 salariés : heures payées + 1h de repos payée

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c) Travail à temps partiel

Théoriquement, un temps partiel c’est minimum 24h/semaine, je peux le bouger avec

négociation. Si c’est le salarié qui le demande, on peut être en dessous de 24h.

Très théorique car beaucoup d’exceptions.

Mon contrat à temps partielle est une exception au CDI temps plein, donc il faut un contrat écrit
avec certaines mentions obligatoires.

Embauche à temps partiel mais sans contrat écrit alors on considère que je suis à temps plein.
Pareil en CDD sans contrat écrit donc on considère que je suis en CDI à temps plein.

On doit mettre 2 éléments qui sont fondamentaux :

- pour combien de temps de travail notre contrat est conclu (par semaine ou par mois)

- Comment ce temps de travail se réparti : (10h le lundi / 5h le vendredi…)

Si ces 2 elements ne sont pas présents alors on considère que c’est à temps plein

Si vous dépassez le temps de travail : ce sont les heures complémentaires (on dépasse le temps
de travail pour lequel on a été embauché ex : je fais 32h alors que j’ai été embauché pour en faire
30h alors j’ai 2h complémentaires )

Tant que je suis dans le quota de base, le salarié a obligation de le faire mais pour le temps partiel
je n’ai pas de quota, il faut que dans le contrat, est été indiqué de pouvoir faire des heures
complémentaires.

Si c’est pas prévu dans le contrat, on ne peut pas me les imposer Maus on peut me les
demander. La règle, c’est 10% en plus de mon temps de travail habituel mais on peut passer à
1/3% avec l’accord des syndicats par semaine en plus.

Les heures supplémentaires sont majorées à 10% pour les 10% des premières heures
supplémentaires mais 25% en plus à partir de plus de 10% des heures

Exemple : je travaille 20h à 10€/h, les 2 premières heures supplémentaires seront majorées de
10% donc 11€ de l’heure ensuite, les 4 prochaines heures seront à 12,5€/heure.

Ne jamais faire travailler un temps partiel à temps plein.

Dès que vous avez un salarié à temps partiel, il faut un retro-planning sur les 15 dernières
semaines. Si vous lui faites faire sur les 15 dernières semaines, au moins 2h complémentaires, 12
fois sur les 15 dernières semaines, on doit lui proposer un avenant à son contrat à temps partiel,
pour rendre définitif cette nouvelle durée du travail.

II. Droit disciplinaire dans l’entreprise

Tout ce droit disciplinaire découle du droit de subordination.

Droit disciplinaire existe si il y a une faute de la part du salarié , et si je commets une faute, je vais
pouvoir être sanctionné. Sauf que le problème, et à aucun moment le droit du travail définit ce
qu’est une faute.

Il faut voir ce que les juges considèrent comme comportement fautif.

Une faute : c’est forcément quelque chose de volontaire, mais le degré dans la volonté est pas
très élevé (ex : une négligence de la part du salarié, on considère que c’est volontaire) même si la
personne n’a pas voulu le résultat final.

La faute c'est soit la violation d’une consigne collective ou le non respect d’un ordre individuel

4 degrés de gravité pour les fautes :

- La faute légère : une sanction inférieure à la fin du contrat de travail

- La faute sérieuse : peut prononcer le licenciement. La faute qui rend impossible la poursuite
de la relation de travail car si on continuait il y aurait des dommages pour l’entreprise.

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- La faute grave : peut prononcer le licenciement. Elle rend immédiatement impossible la fin du
contrat de travail.

- La faute lourde : peut prononcer le licenciement. Révèle la volonté de nuire à l’entreprise.

On distingue ces 3 dernières fautes, car les droits du salarié sont différents en fonction de si il est
viré pour faute sérieuse / grave / lourde. + la faute est lourde moins il aura d’indemnités.

Dans la faute sérieuse, il y a 3 droits pour le salarié :

- Le droit à préavis : entre 1 et 3 mois de préavis, l’employeur peut dispenser le salarié de faire
son préavis mais il doit être payé quand même et vous gardez tous les « avantages » (ex : ticket
resto/ voiture de fonction)

- Une indemnité de licenciement : ce qui est prévu 1/4 de salaire pour chaque année
d’ancienneté. A partir de la 11ème année d’ancienneté, c’est 1/3 de salaire par année
d’ancienneté.

- Le droit aux congés payés : 2 jours et demi par mois travaillé, la règle légale, c’est que vous
cumulez les congés payés sur une année de référence et je pourrais les utiliser sur l’année
suivante.

Dans la faute grave :

- le jours où il reçoit sa lettre de licenciement, il fait immédiatement plus parti de l’entreprise

- Pas d’indemnités de licenciement

- Vous touchez de droit au congrès payé

Dans la faute lourde :

- Pas de préavis

- Pas d’indemnités de licenciement

- Droit aux congrès payés

- Vous avez voulu nuire à l’entreprise et peut-être que vous lui avez nuit, donc l’entreprise peut
vous trainer en justice et réparer le préjudice que vous avez causé (si il y a eu préjudice)

Le juge peut faire baiser un degré de faute, si il considère que c’est pas justifié.

Au niveau du chômage : ça ne change rien, vous avez les même droits au chômage qu’importe la
faute.

Les différentes sanctions envisageables :

Vous ne trouverez pas dans le code du travail un listing des sanctions. Il a donné une définition de
ce qu’est la sanction/ L’objectif est simple donner une définition globale, et à partir du miment où
cela rentre dans la définiront

Sanction disciplinaire : « Toutes mesures que l’employeur prend à la suite d’une faute du salarié
que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l’entreprise, sa carrière, ses fonctions ou sa rémunération. »

Il faut que cette mesure soit écrite, si on reste dans le verbal, ce n’est plus une sanction.

Première sanction qui est la moins importante : l’avertissement ou blâme. Ça n’a pas la même
importance mais si quelques années plus tard on se fait virer et qu’on va au prudhommes, et
l’entreprise pourra montrer qu’elle a déjà donné un avertissement. Peut être utilisé contre vous,
donc il faut contester si on peut contester. Il faut envoyé un courrier de contestation, si vous avez
des éléments à faire valoir (si avertissement complètement justifié alors ne rien faire).

Deuxième sanction : la mise à pied disciplinaire : vous interdire de venir travailler (pendant 10
jours par exemple) sans être payé

Troisième sanction : rétrograder diminuer les responsabilités dans l’entreprise de manière

définitive.

Quatrième sanction : la mutation

Cinquième sanction : rupture du contrat de travail

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La procédure pour sanctionner un salarié : doit nécessairement intervenir dans un délai de 2 mois,
non pas à partir de la faute, mais à partir de la connaissance de la faute par un responsable
hiérarchique du salarié

Deuxième étape : la convocation avec date, heure et lieu de l’entretien, puis indiquer l’objet de cet
entretien.

Entretien préalable = toujours y aller avec quelqu’un pour avoir un témoin

Important c’est d’être dans le délai et d’avoir accepté un report.

Quand je sanctionne et licencie : il faut faire un cumul des deux.

Pendant l’entretien, il faut expliquer les faits qui lui sont reproché, puis le laisser s’expliquer. Il faut
prendre en compte ses explications.

Procédure : faute —> Convocation —> entretien —> sanction

Entretien valable pour le prudhommes

La procédure allégé : pour toutes les sanctions qui n’ont pas de conséquence ou indirect pour le
salarié (avertissement & blâme)

La sanction interdite c’est la sanction financière, prononcer une amende et donc une retenu sur
salaire.

Le juge va contrôler la faute, si c’est bien la personne qui l’a commise, qu’elle était bien suffisante
pour la sanction choisie , on contrôle la sanction, et si la procédure a été accepté

Quand le juge contrôle la sanction, il a 2 possibilités :

- Annuler la sanction (toutes les sanctions peuvent être annulées sauf le licenciement)

- indemniser le salarié

Quand le conseil des prudhommes annule la sanction (autre que licenciement), la sanction
n’existe plus sauf que dans certains cas, il se peut qu’il y ait annulation mais disproportion de la
faute, il faudra trouver une nouvelle sanction plus adapté.

III. Les gens malades

a) La grossesse

La candidate lors d’un entretien d’embauche n’a pas à communiquer son état de femme
enceinte.

Il y a 2 périodes de protection pendant la grossesse :

- période de protection relative : commence quand la salarié est enceinte, et se termine 10

semaines après le retour de la salariée dans l’entreprise (le retour commence après les congés
payés posés (si elle en a posé)), elle inclue la période de relation absolue

Je ne peux pas être licencié du début de ma grossesse et 10 semaines après le retour dans mon
entreprise sauf pour deux raisons :

- une faute grave

- impossibilité absolue de maintenir le contrat sans lien avec l’état de grossesse (ex : entreprise
qui ferme)

- Période de protection absolue : je n’ai pas le droit de licencier la salarié, aucun motif ne me
permet de la licencier, si j’ai commencé à la licencier, je ne peux pas, je dois attendre. Elle
correspond à la période de congés maternité

Congés maternité = protection absolue

A partir du moment où elle indique sa grossesse à son entreprise, elle doit avoir un aménagement
du poste de travail et des horaires si nécessaire.

Si vous la licencier pendant la période de protection, le licenciement est nul et la fille revient dans
l’entreprise.

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b) Les salariés malades

En arrêt maladie, vous ne travaillez pas, si vous ne travaillez pas ca veut dire que vous ne
respectez pas le contrat de travail comme vous ne venez pas travailler sauf que vous avez un
arrêt maladie donné par un médecin donc vous justifiez le fait de ne pas venir travailler.

Coté salarié, une seule obligation suscite : l’obligation de loyauté, je n’ai donc pas le droit de
travailler pour la concurrence.

Vous faites ce que vous voulez pendant votre arrêt de travail tant qu’il y a loyauté.

L’employeur ne vas pas me payer car je ne travaille plus pour lui, c’est la sécurité social qui va
prendre le relai pour le salaire. Elle vous assure 50 à 60% de votre salaire habituel.

Pour compléter, l’employeur est tenu de vous assurer un certain maintien de salaire.

Vous avez vos indemnités de la sécu + maintien de salaire = on va coder à l’employeur nos droits
aux indemnités de sécu, et l’employeur va vous verser un maintien de salaire global donc il
rajouter le delta entre les indemnités de sécu et ce qu’il va nous verser, (ex : payé à 60%
l’employeur paie 40%).

Le maintien salaire c’est 90% de votre salaire brut habituel qui est donc maintenu lorsque vous
avez entre 1 et 5 années d’ancienneté pendant les 30 premiers jours de l’arrêt.

Pendant les 30 jours suivants, ce sont les 2/3 qui sont maintenu.

Donc la sécu prend en charge qu’une partie des revenues, on complète à la charge de
l’employeur.

Le fonctionnement c’est que c’est l’employeur qui reçoit les indemnités par la sécu et les reverse
avec le % en plus au salarié.

Il faut voir en détails dans les conventions collectives.

Je peux être contrôler par la sécu pendant mon arrêt de travail. Et par l’employeurs aussi. On est
obligé de se soumettre à son contrôle, le médecin venu de la part de l’entreprise, il se rend chez
vous pour vérifier que l’arrêt est toujours justifié (ou non). Si l’arrêt est plus justifié, on doit revenir
travailler et si on revient pas travailler, le maintien de salaire est arrêté.

Je peux être licencié pour l’impact de mon absence dans l’entreprise, ou pour absent souvent ou
longtemps qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Je peux également être licencié
pour raison économique, ou faute grave.

Avant de reprendre le travail, il faut faire une visite médicale de reprise avec le médecin du travail,
visite obligatoire si vous avez été absent pendant 30 jours, congé maternité, ou maladie
professionnelle.

Il regarde su vous êtes apte à retravailler à votre poste.

Si on est travaille inapte, l’employeur n’a pas le droit de vous faire travailler à votre poste, cela
porte atteinte à la sécurité.

Si vous êtes inapte, l’employeur doit regarder si on a pas un autre poste qui correspond.

Si t’es pas reclasser au bout d’un mois, il faut payer son salaire.

On ne peut pas licencier à cause de la maladie, sinon c’est de la discrimination.

CHAPITRE 4 : RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL

a) Licenciement

Il doit avoir une justification. Doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Cause réelle :

- La cause qui existe (je n’ai pas inventé un motif)

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- La cause exacte

- La cause réelle

- La cause sérieuse : celle qui rend impossible la poursuite du contrat sinon il y aura des
dommages pour l’entreprise.

Les délais pour les sanctions n’existent pas pour le licenciement. Si mon licenciement est une
sanction alors j’applique les délais.

Dès qu’il y a pas de représentant du personnel, alors vous pouvez venir avec un collègue à
l’entretien.

Problème de procédure pour mon licenciement, dans ce cas, le juge pourra condamner
l’employeur à une indemnisation qui sera équivalent à 1 mois de salaire. Si les délais sont pas
respectés alors licenciement nul.

Si mon licenciement n’est pas justifié : exemple, licenciement verbal => injustifié.

On ne peut pas imposer à l’employeur de vous reprendre si vous avez un licenciement non justifié
mais on lui propose de vous indemniser.

On regarde l’ancienneté avec l’ancien régime :

- si vous étiez à moins de 2 ans d’ancienneté ou que l’entreprise comptait moins de 11 salariés,
le juge vous indemnisait en fonction du préjudice

- Au moins 2 ans d’ancienneté et plus de 11 salariés : le juge regardait le préjudice mais il y avait
un minimum au moins égale à 6 mois de salaire.

On regarde avec le nouveau régime :

- il y a un tableau, ce tableau nous donne pour chaque catégorie une indemnité minimal et une
indemnité maximale (compté en mois de salaire)

Système pose problème : car licenciement coûte moins cher donc plus d’embauches.

Ce système pose certains problèmes : nos engagements internationaux nous oblige à avoir un
système qui en cas de licenciement injustifié répare le préjudice du salarié et soit suffisamment
dissuasif pour que l’employeur ne viole pas les droits de ses salariés.

b) La démission

La démission : peut-être oral, le salarié ne doit pas donner d’explications à l’employeur

Il doit faire un préavis (entre 1 et 3 mois), il n’a pas de chômage car il n’est pas volontairement
privé d’emploi.

Le salarié qui n’est

On considère que les manquements de l’employeur sont tellement graves donc le contrat de
travail s’arrête

Il va regarder si les manquements sont suffisamment grave.

Rupture conventionnelle :
Utile pour l’entreprise et le salarié, la rupture conventionnelle est impossible à remettre en cause.

Un ou plusieurs rdv pour parler de la rupture conventionnelle, de se mettre d’accord, sur la date
de fin, les indemnités…

Chacun peut revenir sur sa décision.

L’inspection du travail a 15 jours pour lire le document, et voir si l’indemnité est au moins égale à
l’indemnité de licenciement.

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