DROIT DU TRAVAIL

Cour du 05/10

Le droit du travail c’est une branche du droit. On pourrait parler du droit des rapports salariaux du
travail. Cela concerne les salariés.

Droit du travail : Ensemble de règles qui régit un rapport entre des sujets de droit.

Le salariat est la clef d’entrée dans le monde du droit du travail. Le travailleur va se pré-valoir de
droit, débiteur d’obligation et ses rapport avec son employeur .

Rapport de travail saisit au travers du code civil , envisagé comme un contrat de droit commun et
le code civil ne les traitait pas autrement. Ce qui est la base de la relation contractuelle : 2
personnes qui contrôle sur un pied d’égalité. Relation de travail subordonnée /salarié pas égale
car salarié soumis a l’employeur . Cette inégalité a permis de construire un droit du travail qui
s’est émancipé du droit civil (exemple : abolition esclavage, pas de travail pour enfants mineurs
…)

1910 : code du travail

Code = Textes qu’on retrouve dans un seul livre . Droit du travail s’organise autour de plusieurs
figure cardinal (cinq) ->

- contrat de travail : rapport de travail d’abord envisagé avec le code du travail. Tout rapport de
travail est réputé naitre d’un contrat. Pas évident car on peut fournir un travail sans avoir de
contrat

Contrat : accord entre 2 partie , on s’engage dans qqchose avec une contrepartie

Le rapport de travail salarié toujours un contrat; fournir du travail contre une rémunération.

Contrat du travail : convention par lequel une personne physique (salarié) met son activité au
service/disposition d’une autre personne ;elle peut être physique ou morale ;et cette deuxième
personne est l’employeur. Sous l’autorité par lequel elle se place moyennant rémunération .

3 choses : Travail - rémunération - lien de subordination

Si subordonné = travail salarié.

Opération de qualification juridique : examiner les faits et regarder si au regard de ses faits tel ou
tel conclusion peut en être tiré. Est ce que la personne est vraiment salarié ?

Contrat de travail = contrat consensuel : pas besoin de support écrit pour exister . A partir du
moment ou on a décidé de fournir du travail contre rémunération et d’accepter subordination
vous êtes salarié.

Nature double :

- contrat : nature contractuel : suppose un accord/échange de consentement pour exister -

relation bilatérale

- Dimension institutionnelle : va placer le salarié dans une situation non contractuel. Titulaire du
contrat de travail lié à l’employeur et intégré à l’entreprise . Or Entreprise n’est pas un monde
contractuel . Implique soumission au pouvoir de l’employeur ( peut donner des ordres/
directives/sanctionné etc…) Employeur va avoir un pouvoir de dicter des normes (exemple :
port chaussure de sécurité , durée du travail etc…)

Pouvoir patronaux : rapport d’emploi/ rapport d’inégalité juridique cad que l’employeur jouit d’un
pouvoir sur le salarié. Système juridique qui habilite l’employeur à prendre des décisions qui vont
affecter le salarié, sans son accord. Contrairement à ce qui prévaut dans le contrat (égale à égale)

Ce pouvoir à pour vocation à s’exercer sans contrôle a priori -> privilège du préalable . Une
administration va prendre une décision et celle ci entre en vigueur indépendamment de tout
contrôle au préalable.

Ces pouvoirs sont de 3 ordres :

- Pouvoir de direction : économique et de direction de personne (employeur fait des choix:

implanter une usine , supprime des postes etc…)

- Pouvoir normateur/réglementaire : employeur est habilité a prendre des actes qui vont
modifier l’ordonnancement juridique (ens des règles régissant notre vie) -> Règlement intérieur
cad toutes règles de discipline de l’entreprise

- Pouvoir disciplinaire : prononcer des sanctions à l’égard du personnel : co-contractant

(employeur) peut se faire justice sois même: -> blâme/avertissement , mise a pied, mutation ,
rétrogradation , licenciement.

3eme figure cardinal du droit du travail : procédé de défense des intérêts

Droit du travail reconnait les procédés utilisé par les salariés pour défendre/exprimer leurs
intérêts. C’est une originalité que de reconnaitre ce procédé. Le droit a aussi pour finalité de les
encadrer.
Reconnaissance = encadrement . Ça vaut pour les employeurs et ça vaut pour les proches de
défense des intérêts de l’employé car très encadré .

Ces procédés de défense des syndicats de salarié sont de trois ordre :

- action syndicale : cgt

- lutte du travailleur : grèves . DT permet que la défense des intérêt viennent perturber
l’entreprise ( ne pas venir au travail par exemple) au vu de formuler des revendications .
L’employeur ne dispose pas de moyen de rétorsion . « Lock out » interdit cad que l’entreprise
ne peut pas fermer son entreprise . Il doit continuer a rémunérer les non grévistes et ne peut
pas les mettre au chômage. Maintient leur travail et leur rémunération tout ça garantie par la
constitution. Cessation collective du travail. Droit de grève c’est un droit individuelle mais on ne
peut faire grève que si qqn d’autre le fait avec moi (minimum 2)

Droit de grève pas soumis a une délibération collective ; pas nécessaire que la majorité des
salariés soit d’accord.

- représentation du personnel dans l’entreprise : DT instaure mécanisme de représentation du

personnel via syndicat et de façon électif cad représentant élu constitue le comité sociale et
économique .

Canal syndical: un syndicat extérieur va designer salarié comme délégué syndical

Canal électif : élu par la collectivité de travail cad les salarié de l’entreprise (interne)

- négociation collective : procédé propre au droit du travail cad que ça désigne un processus
de discussion entre employeur et salarié qui sont représenté par syndicat. Et va déboucher sur
conclusion d’un accord lui même doté d’un effet normatif .

Comme un contrat qui va régir les rapports de travail en plus de la loi. Préciser condition d’emploi
du personnel.

L’accord s’applique a l’ens du personnel comprit dans son champs d’application .

- intervention publique : législation, loi (voté par parlement), règlement (acte prit par le
gouvernement), contrôle de l’application des règles a travers l’inspection de travail. Il existe
aussi des décisions ponctuels

Le rapport juridique régit par bcp de texte d’origine diverses , droit du travail se singularise par
une multiplication des sources du droit.

- Sources supra- éthatiques : au dessus des normes national ; loi des normes de l’union
européenne. Directive sur CDD par exemple, directives sur la durée du travail. PQ? Pour
harmoniser règles de l’union euro.

- Constitution
- loi et règlement
- Droit négocié

- Usages : règles qui s’est imposé au fur et à mesure. Exemple : prime de fin d’année

- Contrat individuel du travail

3 questions se posent : d’ou cet avantage tire sa source ? (Exemple : si je n’ai pas reçu une
prime de fin d’année , d’ou venait cette prime?)

 Cour du 12/10

Cour de cassation : Contrôle la décision du juge de niveau inférieur .

Conseil de Prud’homme : lorsqu’on a un litige avec un employeur ; si la décision ne nous plait

pas on peut faire appel. Et même après ça on peut avoir recours a la cassation si la décision ne
nous plait toujours pas . L’affaire n’est pas rejugée mais elle regarde si les juges ont bien jugé. On
tient les faits pour acquis .

Contrat de travail : une personne qui s’engage a travailler pour qqn d’autre moyennant
rémunération .

-> opération de qualification juridique : face a une situation de fait a t-on un contrat de travail ?

Si Qualification indisponible = dépend de circonstance de faite .

Existence d’un arrêt 98-40.572 :Laval du 12/12/2000

L’existence d’une relation du contrat de travail qui ne dépend ni d’une volonté d’une partie ni de
la dénomination qu’elles ont données la mais des conditions de fait.

Les parties ne peuvent pas se mettre d’accord volontairement . La dénomination donnée au

contrat est différente .

28 Novembre 2018: arrêt take eat easy -> création contrat de prestation de services ( entre
livreurs a vélo et plateforme numérique )

4 Mars 2020: soit conducteur UBER sont salarié soit sont indépendants , la cour de cassation a
tranché salarié.

Critère contrat de travail :

- prestation de travail : toute activité licite cad prestation intellectuel / manuel/ artistique …

Idem pour télé-réalité: Koh lanta, Pékin express …

- Peut être effectué personnellement

- Doit être effective

La rémunération = salaire

-> en argent

-> en nature (attribution logement, prise en charge soin médicaux, fourniture d’essence)

Qualification du contrat de travail est réservé aux prestations de services ( pas de bénévolat )

La subordination juridique représenté par Arrêt Bardou : la qualité de salarié implique

nécessairement l’existence d’un lien juridique de subordination du travailleur a la personne qui
l’emploie .

Arrêt 94-13.187 : Lien de subordination caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de
l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l’exécution +
manquement de son subordonné .

Méthode du faisceau d’indice : comment se passe la relation de taff.

Indice de plusieurs ordres :

- existence d’un rapport d’autorité avec 3 dimensions

-> pouvoir de direction : donner des ordres/directives. Le salarié suit les instructions de celui qui
l’emploie

-> pouvoir de contrôle de l’activité : système de géolocalisation pour chauffeur Uber exemple

-> pouvoir de sanction : peuvent être décisif. Exemple pour un livreur rouler sans casque , refuser
une livraison etc…

- Intégration d’un travailleur à un service organisé : ce qui va intérreser le juge c’est la façon
dont le salarié va accomplir son travail . L’employeur va fournir moyen de production ( locaux,
 matériel etc). Il doit définir unilatéralement les conditions d’exécution du travail . Exemple :
Détermine périodicité des collages, nombre d’affiche a coter + secteur du collage . Fixation
horaire de travail.

- Répartition des risques de l’activité : dimension fondamentale salariat -> il ne supporte pas le
risque de l’exploitation /de l’activité . Le salarié indépendant supporte risque lui même ,
exemple pendant COVID activité partielle .

Aucun n’est SUFFISANT mais aucun n’est INDISPENSABLE

- Dépendance économique : constitue indice du lien de subordination, peut résulter d’une

close d’exclusivité .

Car situation dans lesquelles contrat de travail va être écartée .

Exemple : stage ou nous sommes a la disposition de qqn , pas payé … ou encore les détenus qui
vont travailler mais ne vont percevoir presque rien .

Cour du 26/10

Contrat a durée indéterminé ( CDI ) : forme normal et générale de la relation de travail ( temps
complet plus précisément )

Bcp d’exception : contrat à temps partiel et CDD.

CDD suppose d’être conclut dans un certains nombres d’hypothèses .

1) condition de recours
a) condition de fond

Loi établit liste de motif limitatif pour lesquels on peut recourir au contrat a durée déterminé cad
cas de retour

L1242-1 code du travail : un CDD ,quels que soit son motif , ne peut avoir ni pr objet ni pour effet
de pourvoir durablement un emploi lié a l’activité normal et permanente de l’entreprise .

L1242-2 : un CDD ne peut être conclut que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire .

Le CDI est bien la norme , le CDD l’exception .

Cas de recours (six):

- le CDD peut être conclut pour remplacer un salarié ou un travailleur absent , CDD de
remplacement (absence maladie, congé , sabbatique , parentale , salarié n’a pas vocation à
revenir etc…)

Autorisation des remplacement dit en cascade arrêt 07-43.513

- Accroissement temporaire d’activité : ou surcroît temporaire d’activité.

L’entreprise connait un surcroit de l’activité et se voit contraint d’augmenter ses effectifs . Or deux
exigences : - durée de l’accroissement doit être limité dans le temps et - activité supplémentaire
ne doit pas correspondre aux cours normal de l’activité .

- le travail saisonnier : concerne les emplois dont les taches sont appelé à se répéter chaque
année selon une périodicité a peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes
de vie collectif .

Exemple : moniteur de ski

2 conditions : - l’activité de l’entreprise doit être saisonnière et - celle du salarié doit consister
dans l’accomplissement de tâche corrélé aux saisons.

- Contrat conclut pour favoriser l’insertion , favoriser reprise du travail (personnes âgées,
jeunes …) motifs autonome de recours .

- CDD à objets définitif : très spécifique réservé aux ingénieur et cadre , accord de branche
étendu , régime original …

- CDD d’usage : pourvoir des emplois pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir
au CDI en raison de la nature d’activité de l’activité et son caractère temporaire. Exemple :
 audiovisuel, production cinématographique (acteur etc…) Doit être activité principale de
l’entreprise et pour l’emploi considéré doit y avoir un usage qui consiste à ne pas recourir au
CDI pour occuper cet emploi .

Usage : pratique constante (durée dans le temps) générale (concerne tous le monde ) et fixe
( ne bouge pas )

Exemple : il est d’usage de ne pas recruter des joueurs de foot par voie de CDI.

Plus belle la vie : recours au CDD d’usage pour acteur par exemple . Série perreine mais + une
activité temporaire . Emploi lié a l’activité normale et permanente de l’entreprise . Ils ont obtenu
requalification en CDI.

3 interdiction absolue:

- vous ne pouvez pas recruter salarié en cdd pour remplacer gréviste .

- Recruter des CDD pour leur faire effectuer travaux particulièrement dangereux ( manipulation
produit toxique, dangereux)

- Interdiction de pouvoir des emplois en CDD dont les titulaires viennent de faire objet d’un
licenciement économique.

!! CDD inclut forcement contrat écrit !! ( pas CDI ).

L12-4212: le cdd est un contrat écrit , si pas écrit c’est un CDI forcement !!!!!

Avec Mentions obligatoires :

-> Motif de recours énoncé avec précision

-> concerne CDD de remplacement - nom du salarié remplacé doit être énoncé + sa
qualification . Si il n’y a pas ça requalifié en CDI

-> contrat doit précisé date de son terme ou a défaut de terme précis la durée minimale ( date
de fin )

-> condition de temps : terme peut être précis ou imprécis liés a la survenance d’un événement .

Imprecis en cas de

- remplacement

- Cdd saisonnier (quand est-ce la fin de saison ? )

- Cdd d’usage (tournage d’un film, quand plus de scène à répéter )

Donc fixation d’une durée MINIMALE Car pas sur de la date de fin !

Renouvellement de contrat : possible seulement deux fois . Avenant de renouvellement doivent

être proposé et signé avant le terme du contrat .

Durée maximale : en principe 18 mois MAX renouvellement inclut . Accord de branche étendu :
accord collectif de branche ( d’un secteur d’activité ) qui va concerner toute entreprise de cette
même branche.

Lorsque accord de branche : peut augmenter durée max d’un cdd renouvellement inclut .

Cette durée max est abaissé à 9 mois dans certaines hypothèses ou augmenté a 24 mois dans
d’autres conditions.

d) Les CDD successif

A) sur un même poste de travail. Après le délai de carence on peut a nouveau recruter . Il doit
avoir un délai de carence entre deux CDD. Délai de carence ne s’applique pas pour le
remplacement d’un salarié absent , d’usage et saisonnier

B) Cdd successif avec un même salarié: salarié pour occuper plusieurs postes successif .

2) REQUALIFICATION CDD
Le contrat à durée déterminé sera requalifié par le juge en contrat durée indéterminé . Qui peut
demander déqualification ? Le salarié / titulaire du contrat !!!

L’employeur ne peut pas et le juge ne peut pas requalifié d’office.

Si contrat rompue avant terme , employeur devra verser tout les salaires jusqu’a échéance du
contrat. Or si le cdd mérite d’être requalifié en cdi; rupture du contrat a durée indéterminé = c’est
un licenciement . Salarié a droit a une indemnité de préavis (augmente en fonction de
l’ancienneté)

Cause de requalification `

- absence d’écrit

- Indication imprécise du motif

- Pas de durée minimale etc..

- Si contrat saisonnier or que ce n’est pas saisonnier

- Méconnaissance des règles de carence : contrat requalifié en cdi

Conséquence : donne lieu a l’octroi d(une indemnité de requalification ( minimum égal a un mois
de salaire ) . Véritable sanction est ailleurs .

Cours du 09/11

Si salarié pense qu’il mérite un CDI plutôt qu’un CDD -> Prescription avec délai de 2 ans . L14711

Si salarié estime qu’il a mal été payé il a 3 ans pour déclencher une « action paiement de salaire »

Pour la prescription on a 2 situations :

- action fondé sur indice de forme : La cour de cassation considère que le point de départ
correspond au jour de la signature du contrat donc preuve va être fondé sur les mentions
obligatoires sur le contrat. Par exemple si le nom du salarié n’apparait pas cela peut constituer
une irrégularité formelle . Irrégularité de forme constatable .

- Irrégularité de fond : Si conclusion d’un CDD d’usage or en réalité cela ne correspond pas a
un secteur ou il est d’usage d’utilise un CDD. Quand le contrat prendra fin le salarié aura 2 ans
pour agir. Si le CDD se transforme en CDI le délai sera a partir de quand le CDOI aura été
conclut.

3) FIN DU CDD = TERME DU CDD

Prend fin a l’échéance de son terme.
Existence de cas de cessation anticipé c’est à dire une rupture avant terme du contrat. (5 condit°)

- Commun accord des parties : ils sont engagé l’un avec l’autre et les 2 parties souhaitent en
arrêter la .

- Force majeure : notion juridique précise = évènement extérieur aux parties qui est irrésistible
et imprévisible. Exemple : ouragan

Le salarié bénéficiera de son salaire jusqu’a la fin de son contrat prévu .

- Inaptitude salarié: constat par médecin du travail que le salarié n’est plus en mesure
d’occuper son emploi.

- Justifier d’un recrutement en CDI (ailleurs) : cause de rupture a long terme du CDD

- Faute grave d’une des parties ( faute grave commise par l’une des parties a l’égard de l’autre
pourrai rompre le contrat)

= Peuvent se quitter sans indemnité supplémentaire

En dehors de ses hypothèse :

- Si rupture a l’initiative du salarié , il devra verser des dommages et intérêts si il ne parvient

pas a justifier d’un de ces motifs à hauteur du préjudices subies par l’employeur .

- Si rupture a l’initiative de l’employeur , il devra verser les salaires jusqu’au terme de son
contrat (censé être automatique , si ce n’est pas le cas Prud’Homme)

Lors de la survenance du terme la salarié recruté par CDD (qui ne débouche pas sur un CDI) peut
percevoir une indemnité de précarité qui représente 10% salaire . L12438
OR cette indemnité n’est pas dû en cas de :

- contrat saisonnier

- CDD d’usage

- CDD conclut avec les jeunes (pendants les vacances scolaires)

- Si au terme du CDD débouche en CDI

- Si l’employeur a proposé un CDI mais que la personne a refusé

THEME 3 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL OU SON EVOLUTION

Contrat : à exécution successive c’est-à-dire amené à se poursuivre dans le temps ( pas comme
un contrat de vente). Relation contractuelle censé durer dans le temps. Se caractérise par la
détention d’un pouvoir d’une des partie a l’égard de l’autre.

Quels sont les éléments du rapport d’emploi qui pourrait être changé d’une façon
unilatérale par l’employeur ?

Ce qui prévaut est fixé depuis le 2/07/1996

Decision dans lesquelles la cour de cassation a posé le principe selon lequel il faut distinguer ce
qui relève du contrat et ce qui n’en relève pas.

- Ce qui relève du contrat : ne pourra pas être modifié par l’employeur de façon unilatérale , il
doit obtenir l’accord du salarié.

- Ce qui ne relève pas du contrat : l’employeur pourra imposer unilatéralement la modification

du contrat (exemple : horaires )

ATTENTION

Dans le contrat -> on appelle ça modification du contrat.

Hors contrat -> on appelle ça changement des conditions de travail.

La cour de cassation élabore une jurisprudence ou les piliers contractuelles ont émergés.

1) 4 piliers contractuelles
Comme on l’a dit le contrat n’a pas besoin d’écrit pour exister ; il est consensuelle . Or comment
identifier ce qu’il y a dedans si il n’ya pas d’écrit ?

Il faudrait alors définir objectivement le contrat: il y a des éléments nécessairement contractuel ou

partie de socle contractuel . 4 éléments dont :

- Rémunération

- Qualification

- Lieu du travail

- Durée de travail

a) remuneration
Constitue un éléments du contrat de travail ne pouvant être modifié sans l’accord du salarié.

Loi du 3/03/1998 : bulletin 5 n° 109

Ce principe vaut pour son montant que pour sa structure (contractuelle)

- clause de rémunération variable :

Exemple : un salarié peut être payé 60% fixe et 40% variable en fonction de ses résultats de
travail (bon ou pas). Si il touche normalement 6000euros et bien 4000 euros peuvent être fixe et le
reste 2000 euros peut être variable . L’employeur doit en parler au salarié et lui laisser le choix.

- certains éléments peuvent compenser sujétion => être sujet a qqchose/contraint par qqchose -
> « sujet du roi »

Element de rémunération vont compenser certaines contraintes et risques subies . Exemple:

métier salissant.

Si pas de contraintes pas d’élément de rémunération supp.

- Element de contrat qui ne résulte pas du contrat mais de source extérieur à celui - ci.

b) qualification

Un salarié est embauché pour accomplir un travail déterminé il ne peut pas être contraint a
accomplir des taches étrangères a son travail. (Exemple : embauché comme serveur, ne peut pas
travailler en cuisine )

Ici la qualification est différente de la formation; elle représente l’emploi occupé. On va parler d’1
sphère de la subordination , elle va délimiter la subordination du salarié . L’employé peut refuser
une tache si celle ci n’a rien a voir avec sa qualification .

Conséquences : le salarié peut s’opposer en cas de réduction de responsabilité, en cas de

rétrogradation. Suppose d’abord l’accord du salarié.

Dans la même logique aucun salarié ne peut se voir imposer une promotion : accord préalable du
salarié nécessaire.

Toutefois principe qui connait des tempéraments : toute modification des taches n’entrainent pas
modification du contrat. L’employeur peut imposer changement de tache pour autant que cette
même tache relève de la qualification actuelle du salarié. Exemple: ouvrier agricole affecté a la
cueillette de citron affecte a engrenage des bananes -> relève de la même qualification même si
ce sont des taches légèrement différentes.

c) lieu de travail
On parle de secteur géographique . Loi du 4/05/1999 - le changement de lieu de travail relève
du choix de l’employeur tant que le salarié demeure dans le même secteur géographique.

La modification du contrat de travail à lieu si il y a un changement de secteur donc va supposer

accord des deux parties.

Le domicile du salarié est indifférent ; ce qui compte c’est le lieu d’activité.

On va combiner 3 critères pour définir secteur géographique :

- Distance

- Dessert' (transport en commun)

- Bassin d’emploi

On considère que l’ile de France est un secteur géographique (or vraiment très grand)

Existence d’affectation exceptionnelle -> en dehors des limites géographiques.

Conditions du 3/02/2020 : - doit être motivé par intérêt de l’entreprise

- circonstance exceptionnelle

- Si il y a eu un avertissement du salarié au préalable (délai raisonnable). Il doit être avertit de la

durée prévisible ( caractère temporaire )
Il y a aussi des déplacements ponctuel cad quand la qualification implique déplacement
(hôtesse de l’air)

d) temps de travail
Distinction entre durée du travail et façon dont cette durée est répartie. En France durée du travail
est de 35 heures par semaine. La durée va être décompté , la répartition de la durée va être
différente .

La durée du travail est un élément du contrat (réserve sur heure supp ;cad au delà de la durée
légale du travail ; c’est l’employeur qui décide ).

Si contrat moins de 35 heure -> temps partiels .

Passage d’un temps complet à un temps partiel -> modification contrat et inversement.

Si salarié embauché a temps partiel en 30heures par exemple et son employeur lui dit de travailler
36 heures alors il fera :

- 5 heures complémentaire ( 35h -> légale)

- 1 heure supplémentaire ( 36h tjrs légale mais supp)

Limites : Si les heures supplémentaires et les heures complémentaires deviennent systématique il

y aura alors une modification du contrat.

Répartition temps de travail et durée du travail : l’employeur peut modifier horaires, déterminer
jour travaillé etc… sans modification du contrat et sans accord avec le salarié.

Limites: si le mode de vie du salarié est en jeu

Exemple : - passage d’un horaire de jour a un horaire de nuit -> la modification du contrat devient
obligatoire

- passage d’un horaire continue a un horaire discontinue -> accord du salarié

- Travail le dimanche -> accord du salarié si le contrat ne prévoit pas initialement le travail le
dimanche.

Cours du 16/11

2) Le régime de la modification du contrat

Césure entre modification du contrat et changement des conditions de travail.

Modification du contrat => le salarié peut refuser modification ( si motif éco …) SANS
commettre de faute

Changement des conditions de travail => registre du pouvoir de l’employeur , il pourra imposer
changement aux salariés. Son refus sera constitué d’une faute ( sanction disciplinaire )

a) refus de la modification du contrat

Arrêt raquin du 8/10/1987 : ( bulletin 541 ) l’employeur qui mettait en oeuvre une décision qui
appliquait modification du contrat de travail, le salarié qui ne disait rien était présumé d’avoir
accepté . Avec l’arrêt raquin perspective modifié ; si le salarié continue a occuper son poste au
nouvelle condition imposé par l’employeur sans protester avec cet arrêt il n’est plus présumé
avoir accepté la modification du contrat.

Fin de l’acceptation tacite d’une modification du contrat de travail.

Sans écrit du travail qui vaut acceptation , il ne peut pas y avoir acceptation de la
modification du contrat de travail.

Exemple: diminution rémunération si salarié continue a travailler sans rien dit il pourra sous 3 ans
saisir le conseil de prudhomme pour réclamer ses droits.

Il existe une exception L1222-6, en cas de proposition de modification contrat pr un motif eco
(confronté a difficulté eco) il peut faire des propositions de modification de contrat pour raison
éco. Ce texte prévoit qu’une fois que la proposition lui est parvenu le salarié a 1 mois pour
accepter ou refuser et que son silence au bout d’un mois vaut acceptation . Par courrier
recommandé avec accusé de réception et doit préciser que le salarié peut refuser d’enlever ….?

Autre pour motif éco cela ne fonctionne pas !!!

Lorsque refus a été exprimé ( ou silence qui vaut refus) cela ne constitue jamais une faute . Que
peut faire l’employeur ?

2 solutions :

- Renoncer a la modification

- Soit si il tient absolument a sa modification et doit licencier le salarié

Refus modification du contrat ne constitue jamais en lui même une justification pour un
licenciement. Si licenciement après un refus de modification du contrat; la cause sera le motif
pour lequel la proposition du contrat a été formulé au salarié .

«  je licencie X pour raison éco » il ne va pas dire « je licencie X car il a refusé proposition de
modification de contrat ».

b) le refus d’un changement des conditions de travail

Principe = faute = sanction . Le plus souvent licenciement . Longtemps la jurisprudence a
considéré que le refus d’un changement des conditions de travail constituait une faute grave.
Révolu . Désormais seulement une faute. ????pas sur

Vaut sauf en cas de :

- mauvaise fois de l’employeur

- détournement de pouvoir

- si changement porte atteinte a un droit fondamentale ( le droit a la vie familiale normale, droit au
repos )

3) Clauses contractuelles

Tout ceci vaut sous réserve de clause contractuelle: vont accroître ou restreindre droit de
l’employeur

a) Clauses permettant a l’employeur de modifier certains éléments par nature

contractuelle
Clause qui vont faire que ce qui aurait été catégorisé en une modification de contrat de travail va
être en réalité transformé en un simple changement des conditions de travail ??

La clause dite de mobilité : il peut y avoir des clauses qui permettent a l’employeur de modifier
lieu de travail du salarié en dehors de la zone géographique de mobilité dans les limites de
laquelle il y a des modifications du contrat de travail. Le faire sortir de la zone sans que le salarié
puisse s’y opposer .

Il y a des exigences :

- Clauses doit indiquer précisément sa zone géographique d’application

- Ne doit pas permettre a l’employeur d’en étendre indéfiniment et unilatéralement la portée

b) Clauses de remuneration variable

La rémunération constitue un élément du contrat de travail

Il n’est pas interdit de faire varier la rémunération , toutefois il y a des conditions :

- valable des lors que la variation de la rémunération est fondé sur élément objectif

- indépendant de la volonté de l’employeur

- ne doit pas faire porté le risque d’entreprise sur le salarié

- ne doit pas avoir pour effet de réduire rémunération en dessous des minimes légaux et
conventionnelle

La clause doit être fondé sur élément objectif et qui ne dépendent pas de la volonté de
l’employeur.

c) Clause de fixation d’un élément du contrat

Vont faire d’un élément non contractuelle un élément contractuelle . Lieu de travail , horaire de
travail. Distinction avec clause informative

Lieu de travail précisé dans le contrat de travail or cela peut changer . Si déménagement de
l’employeur le salarié ne peut pas refuser si ça reste dans la même zone géographique .

THEME 4 : LE DROIT DISCIPLINAIRE

=> Est-on face a une sanction disciplinaire ?

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire (peut infliger sanction ). L’exercice de ce droit est
encadré. Règles suppose que l’on soit. Face a une sanction .

Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire ? Droit disciplinaire va s’appliquer si on y est face .

1) element constitutive de la sanction

Article L1331-1 (voir légifrance) : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations
verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur
comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Confronté a 2 types de situation :

- sanction s’annonce comme tel = « je vous sanctionne pour tel et tel raison … mise a pied pour
trois jours » 

- Confronté a des sanctions …..a rattraper….. « retard -> avertissement -> mis dans dossier »

Toutes mesures autre que les observations verbales donc mesures explicites ou implicites :
abstention de l’employeur peut constituer une mesure de l’employeur ( acte express ). Échappe à
cette qualification -> les simples observations verbales ( dite oralement souvent )

Pour abstention : jurisprudence fixé -> savoir si l’avantage refusé au salarié dépend de critère pro
déterminé et non discretionnelle ?

Exemple : promotion à l’ancienneté. Des entreprises ou la promotion a l’ancienneté est

automatique .

Une mesure prise par l’employeur a la suite d’un agissement d’un employé considéré par
l’employeur comme fautif. Tonalité de la justification par l’employeur de s assure qui importe . Ce
n’est pas l’existence d’une faute qui est importante mais l’imputation d’une faute . Lui reprocher
la faute !

Une sanction prononcé a l’égard d’un salarié qui na pas commis de faute sera toujours une
sanction.

Si licenciement prononcé pour une insuffisance de résultat (quantité de travail faible) ce motif seul
ne suffit pas. Doit découdre d’abord d’une faute ou d’un autre motif (insuffisance professionnelle )

2) les garanties disciplinaires

a) les garanties procédurales : Entretient, notification et garantie

Article L1332-1: prévoit 2 procédures disjointe selon gravité de la sanction .

- Procédure simplifié : avertissement , action n’ayant pas d’incidence sur son travail . Notification
par écrit sa sanction . Pas de procédure juste notification de sanction par écrit

- Pour une sanction plus grave avec incidence sur présence du salarié dans l’entreprise, sa
fonction , son salaire …. Procédure plus spécifique avec obligation d’établir un entretient
préalable, suppose de convoquer salarié, il peut être assister par un autre salarié de l’entreprise
ou même par un conseiller extérieur. L’employeur doit lui exposer raison pour lesquels on
envisage de le sanctionner .

L’employeur doit exposer motif pendant l’entretient mais pas dans la lettre .

Délai de 2 jours ouvrables pour envoyer sanction disciplinaire (du lundi au samedi)

- Convocation

- Entretien

- Notification sanction

b) délai de prescription des faits et des sanctions

Règle de prescription des faits fautifs délais de 2 mois L1332-4. Ce délai cours a compter du jour
ou l’employeur en a prit connaissance (harcèlement etc …). S’il ne le fait pas les faits sont
prescrit, il ne pourra plus sanctionner le salarié . Même si salarié prend un arrêt maladie par
exemple a ce moment la

Tempérament : réitération de fait fautif de même nature . Salarié tous les jours avec 10 min de
retard et ça depuis 4 mois. Vous n’avez rien fait les 2 premier mois mais il continue. La faute est
toujours la. -> atténuation du prince

Exception : Si poursuite pénale fondé sur faute commis par salarié alors prescription interrompue
jusqu’a sanction pénale.

Prescription sanction et droit a l’oubli ; aucune faute qui a plus de 3 ans d’âge ne peut plus être
invoqué a l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire . 11pages

 Cours du 23/11

Troisième garantie procédurale : interdiction des cumules des sanctions -> interdiction de
sanctionner deux fois les memes faits. On peut toutefois avoir une sanction pénale (peine de
prison etc… ) et une sanction civile.

Un employeur qui a déjà sanctionné des faits ne peut pas prendre pour prétexte ces faits pour le
sanctionner une seconde fois.

Prince de non cumul de sanction connait une atténuation ; des fautes déjà sanctionné peuvent
être pris en considération pour aggraver une autre sanction . Salarié qui a connu 1,2,3
avertissement cad qui a un passif disciplinaire, l’employeur pourra les prendre en considération
pour aggraver d’autres faits.

Sert de support a l’aggravation d’un fait .

Particularité : la modification-sanction
Sanction disciplinaire pouvant impliqué la modification du contrat de travail.

Exemple : rétrogradation. Mesure d’éloignement géographique. Un changement de qualification

contractuelle et peut impliquer une modification de la rémunération.

Le salarié peut toujours refuser modification du contrat de travail, ce refus n’est jamais fautif.

Employeur autorisé a prendre une nouvelle sanction ne modifiant pas le contrat de travail. Il va
reprendre la modification disciplinaire ; entretient préalable et notifier une nouvelle sanction. Et
prononcer une nouvelle sanction remplaçant la précédente refusé par l’employé. La plus part du
temps -> licenciement.

2) Les exigences relatives a la nature de la sanction

L’employeur qui prononce une sanction ne peut pas tout faire. Il y a des sanctions qui sont
purement et simplement interdite . Sanction interdite sont les sanctions :

- pécuniaire : les amendes . Il ne peut pas prononcer des amendes a l’égard de l’employé (1932)
art L1331-2 (TOUTEFOIS indirectement sanction pécuniaire -> mise a pied pdnt 3 jours->
baisse de salaire)
- Discriminatoire : difficile a contrôler car souvent indirect . Problème comment repérer sanction
discriminatoire ? L’employeur peut sanctionner différemment selon personne pour la même
faute; pouvoir d’individualisation des sanctions donc peut sanctionner différemment pour la
même faute . Mais va devoir s’expliquer pq différentes sanctions avec des éléments objectifs/
pertinents et non discriminatoire (ancienneté etc..)

Critère interdit car considéré comme discriminatoire : handicap, religion , couleur de peau, ethnie
etc…

- Sanction doit être prévu par le règlement intérieur : fixer règle générale et permanente lié a la
discipline. Prévoit nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur .

L’employeur ne peut prendre des sanctions que si elle sont prévu dans le règlement intérieur or
marche que pour entreprise de plus de 20 employé. Celle de - 20 ne fonctionne pas

Vaut pour toute les sanctions sauf pour le licenciement

3) Controle de la sanction

L’office du juge : c’est au juge qu’il revient de contrôler la régularité ( on pense toujours
procédure ) et la validité ( fond du problème , sanction est justifié ? ) d’une sanction disciplinaire .

Le juge doit faire 2 contrôle distinct (après avoir été saisit)

- contrôle de la matérialité / de la réalité de la faute commise : derrière toute sanction on attend

du juge qu’il vérifie que les faits invoqué par l’employeur .

-> Débat sur réalité des faits

-> Imputabilité des faits ( en est-il a l’origine ?, n’etait-il pas en pause a ce moment la ? )

-> Fait constaté sont constitutif d’une faute ? (Vendeur -> nettoyage bac a frite -> pas dans ses
fonctions )

Qu’est ce qu’une faute ? Violation des obligations professionnelle du salarié .

On peut parler de violation des obligations du salarié a l’égard de son employeur. Toute
désobéissance n’est pas une faute . (Par exemple en cas de grève : il n’accomplit pas son travail
mais n’est pas en faute )

Exception d’inexécution : (pas de salaire -> pas de travail, on ne paie pas son abonnement ->
coupure de la ligne ) une partie qui est confronté a la non exécution peut suspendre sa propre
exécution .

Greve droit de retrait exception d’inexécution .

La faute n’est pas de l’insuffisance professionnelle -> c’est l’incapacité d’un salarié a effectué son
travail.

Jurisprudence a recours a la notion de mauvaise volonté délibéré dans l’accomplissement des

fonctions .

Au delà de la sphère contractuelle il n’y a pas de faute. Cad tous les manquements commis a
l’occasion d’exécution de tache qui ne relève pas de la qualification contractuelle ne peuvent pas
être considéré comme fautif .

Tout ce qui relève de la vie privé ne peut pas être reproché disciplinairement au salarié . Existence
de licenciement non disciplinaire ne relève pas des fautes de l’employé .

Contrôle de proportionnalité : sanction proportionné a la faute. On ne peut pas sanctionné un

retard de 5 min par un licenciement . Mais si retard de 5 min se produit tout les jours pendant un
certains temps peut mener a un licenciement (sur le long terme, avec un passif)

4) conséquence d’une sanction irrégulière/invalide

Irrégularité : procédurale

Invalidité : sanction pas justifié/fondé

Juge possède un pouvoir d’annulation sauf lorsque la sanction est un licenciement . Un

licenciement même infondé ne peut pas être annulé par le juge. (Sauf si licenciement
discriminatoire ou harcèlement morale.…si porte atteinte aux doigts fondamentaux du salarié)

THEME 5 LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Distinction entre 3 choses :

- le mode de rupture , comment ? Licenciement, démission, résiliation judiciaire …

- L’initiative de la rupture , Qui en est a l’origine ? Qui décide ?

- l’imputabilité de la rupture, A cause de qui ?

L’employeur ne peut pas saisir le juge prudhomme pour licencier qqn . Des fois a l’initiative de
l’employeur et/ou du salarié. Et enfin celui qui prend l’initiative de la rupture ce n’est pas
forcement imputable « sur lui ». «  je suis partie mais c’est a cause de mon employeur »

1) la rupture d’un commun accord des parties

Employeur et salarié vont se dire séparons nous d’un commun accord. Assez peu recouru car
n’ouvre pas droit a l’assurance chômage.

Plus compliqué qu’une démission.

Changement en 2008 -> loi du 25/06 : créé un mécanisme nouveaux qui est celui de la rupture
conventionnel homologué ( RCH ). Succès fulgurent car ouvre droit à l’assurance chômage . Le
salarié bénéficie des indemnité de l’assurance chômage .

a) Domaine et motif
Mode exclusif de rupture d’un commun accord, RCH forcément.

Elle ne requiert aucun motif/justification, Ce qui la distingue d’un licenciement .

Cette rupture conventionnelle doit se nouer en suivant une certaine procédure . Accord entre les
parties . L 1237-11 suivant code du travail.
Procédure :
- Doit y avoir un entretien , peuvent être assisté

- Formulaire cerfa; accord, fixe date rupture etc….

- Signature puis délai de rétractation de 15 jours

- Une des partie (employeur) envoie l’accord a l’administration pour que celle ci l’homologue .

- Homologation qui intervient au bonus de 15 jours (silence d l’administration vaut

homologation .

- Rupture contrat et droit a une indemnité + assurance chômage .

Condition de fond ; deux causes de nullité .

- fraude

- Vice du consentement : quand une partie va obtenir consentement d’une autre mais
consentement vicié

3 vices du consentement :

-> l’erreur (je croyait acheter un éplucheur mais c’était un thermomix)

-> le dol : quand une partie use de manoeuvre pour tromper l’autre partie

-> la violence: quand une autre partie obtient consentement de l’autre sous la contrainte violente.

2) Les ruptures a l’initiale du salarié

A) démission . Correspond a volonté du salarié de rompre unilatéralement contrat. (CDI)

Principe de liberté du travail : pour bon qui lui semble et doit pouvoir démissionner de ses
fonctions.

C’est quoi une démission ? Rupture qui sont ambiguë : salarié qui ne viennent plus travailler .

Manifestation de volonté , il faut que le salarié manifeste sa volonté de démissionner . La

démission ne se présume pas .

Conséquence : ne peut pas être déduite de l’absence injustifié du salarié. Ne peut pas considéré
qu’il a démissionné. Sera mis en absence injustifié. -> La démission ne se présume pas

Volonté de démissionner doit être clairement exprimé, ne se présume pas. Doit être claire et non
équivoque.

Salarié va dire je démissione car X faute de son employeur. Il impute a son employeur des fautes
et explique la démission par ces fautes; volonté équivoque de démissionner -> ne dépend pas du
salaire lui seul mais aussi de l’employeur .

B) regime de la demission
L’employeur ne peut pas motivé une démission. L’employeur ne peut pas non plus refuser une
démission . Doit un préavis et salarié doit respecter son préavis car peut être condamner a payer
indemnité a l’employeur , rémunération qu’il aurait perçu pendant le préavis ( c’est forfaitaire )

Prescription de 3 ans .

Il existe démission abusive : dommage et intérêt versé .

Donné pour nuire a l’employeur car le met dans une situation compliqué . Très rare .

La démission n’ouvre pas droit a l’assurance chômage (contrairement a RCH ) situation dans
lesquelles le pole emploi va considérer que démission a un caractère légitime .