LA SUSPENSION DU CONTRAT

Certains évènements de la vie professionnelle comme l’accident du travail, la maladie ou

alors des éventements personnels entraînent des conséquences sur la relation de travail.
Ils peuvent interrompre temporairement l’activité du salarié. Cette interruption du fait du
salarié ou du fait de l’employeur entraîne la suspension du contrat de travail. Durant cette
période ou le salarié ne fournit aucun travail, le contrat de travail n’est pas rompu, il est
simplement suspendu. Le salarié est dispensé de fournir un travail, l’employeur de verser un
salaire
Lorsque le salarié reprend son travail, il retrouve son emploi.

SECTION I - LA THEORIE

Paragraphe 1 : Définition 

La notion de suspension du CT est difficile à cerner.

Pour M. Brun et Galland « la suspension entraîne seulement une interruption momentanée
dans la vie du contrat, lequel reprendra son cours normal après une période plus ou moins
longue de mort apparente. »

En réalité, le caractère momentané de l’interruption n’est pas caractéristique de la

suspension : certaines suspensions se terminent par la rupture du CT.

M. Camerlynck insiste sur l’impossibilité temporaire d’exécuter les obligations contractuelles

pour cerner la notion de suspension, mais il relève lui-même qu’il existe des hypothèses de
suspension en dehors de toute impossibilité d’exécution : c’est le cas de la grève ou de la
mise à pied disciplinaire.

Il est donc prudent d’adopter une définition large et de considérer qu’il y a suspension du CT
chaque fois que « le travailleur est fondé à refuser sa prestation de travail ou l’employeur à
s’abstenir de fournir du travail ». Cette définition large inclut dans les cas de suspension les
périodes de repos périodique et de congés : congés payés, jours fériés, repos de fin de
semaine.

Paragraphe 2 : Diversité des régimes de suspension

A – pendant la période de suspension

1- Au regard des obligations contractuelles

De façon très générale, il convient de faire une distinction entre les obligations principales et
les obligations secondaires : seules les premières font l’objet de suspension, l’obligation de
discrétion à la charge de nombreux salariés garde toute sa force pendant les congés, la
maladie ou la grève des salariés

Mais si la suspension ne concerne que les obligations principales, l’obligation de fournir une
prestation de travail et son corollaire l’obligation de rémunérer ce travail, n’est pas toujours
également affectée par la suspension. Dans certaines situations, l’obligation de payer un
salaire est maintenue malgré l’absence de toute prestation de travail, de nombreuses
conventions collectives prévoient que l’employeur doit verser au salarié malade, pendant
une certaine durée, une indemnité correspondant à la différence entre les indemnités
journalières de sécurité sociale et le salaire antérieurement perçu. C’est quelquefois la loi,
comme pour les congés payés, qui prévoit le maintien d’une rémunération malgré l’absence
de travail.

2- Au regard du lien d’entreprise

Le principe est que la suspension du contrat n’entraîne pas de conséquences sur le lien
d’entreprise et sur ses effets. Les salariés dont le contrat est suspendu sont toujours
comptés dans les effectifs de l’entreprise et ils demeurent, en cours de suspension, électeurs
aux élections de représentants du personnel. Mais le principe supporte bien des
atténuations. Ainsi la jurisprudence tend elle à déclarer inéligibles aux fonctions de
représentant du personnel les salariés qui, de façon prolongée, n’exécutent pas
effectivement leur prestation habituelle d travail, du moins lorsque cette inexécution ne
résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail au
salarié.

B – au terme de la suspension

1- La suspension, obstacle ou prélude du licenciement

Les rapports entre la suspension et la rupture du contrat sont très différents selon les causes
de suspension
Certaines suspensions constituent des obstacles à la rupture du contrat de travail
Dans ces hypothèses, la suspension n’assure pas seulement la persistance d’obligations
provisoirement inexécutées, elle fait échec à des ruptures de contrats qui pourraient résulter
d’éventements indépendants de ceux qui justifient l’inexécution momentanée des
obligations principales, c’est le cas par exemple de la suspension pour grève ou de la
suspension pour maternité

D’autres suspensions sont, au contraire, des préludes au licenciement. Elles annoncent le

licenciement et son organisées en fonction de ce licenciement. La mise à pied spéciale des
représentants du personnel et des délégués syndicaux est l’illustration de ce type de
suspension
D’autres suspensions, enfin, s’accommodent aussi bien d’une rupture que d’une reprise de
l’exécution des obligations contractuelles. C’est le cas par exemple de la maladie qui, si elle
est de courte durée, n’entraîne qu’un arrêt provisoire dans l’échange des prestations
contractuelles mais qui, en cas de prolongation, peut entraîner la rupture du contrat

2- Solutions jurisprudentielles
A propos d’une même relation de travail, plusieurs événements susceptibles d’entraîner la
suspension interviennent en même temps ou, du moins, interviennent les uns et les autres
pendant la période d’inexécution des obligations principales. Par exemple, un salarié est en
grève et il devient malade au cours de la grève : faut il le considérer comme gréviste ou
comme malade ?
Un salarié pendant ses congés payés doit être hospitalisé ; pendant sa période
d’hospitalisation doit-il être considéré en congé maladie ou en congé payés ?

La Cour de cassation utilise habituellement un critère chronologique pour régler les

problèmes posés par ces concours de suspension, c’est la cause de suspension qui est
apparue chronologiquement la première qui est retenue comme cause de l’inexécution de la
relation de travail.

Les événements qui interviennent après cette première cause de suspension ne pourront
être envisagés eux-mêmes comme cause de suspension que lorsque la première cause de
suspension aura cessé d’exister. Par exemple, si un salarié participe à une grève et s’il
devient malade au cours de la grève, il est considéré comme gréviste jusqu’à la fin de la
grève ; le contrat ne sera suspendu du fait de la maladie qu’à partir du premier jour suivant
la fin du mouvement de grève

SECTION II : LES PRINCIPALES CAUSES DE SUSPENSION

Paragraphe 1 : Du fait du salarié

A : Repos hebdomadaire et les jours fériés

L’utilité  d’un repos périodique, hebdomadaire n’a pas besoin d’être justifiée, santé, vie
familiale, formation professionnelle, ne serait ce que pour une meilleure productivité des
salariés qui entraîne une production accrue de l’entreprise

1 – le repos hebdomadaire

a – le principe
Repos obligatoire, durée minimum de 24 h de minuit à minuit accordé soit le vendredi le
samedi, le dimanche ou le jour du marché périodique pour les salariés agricoles

b – les dérogations
Pour répondre aux exigences de l’employeur ont été mis en place

1 – le repos hebdomadaire par roulement

Pour les établissements dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou
dont l’interruption de l’activité nuirait au public sont admis à donner soit à la totalité de
leurs salariés, soit à certains d’entre eux, un repos hebdomadaire par roulement

Cette dérogation concerne également les entreprises dans lesquelles l’interruption de

l’activité entraînerait des pertes du fait de la nature périssable ou susceptible d’altération
rapide des matières premières ou des matières en élaboration ou des produits agricoles,
objet de leur activité, donc dérogations admises selon la nature de l’activité de l’entreprise.

Autorisation demandée auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail, qui après

avis des organisations patronales et des syndicats ouvriers les plus représentatifs, autorisent
les établissements qui en font la demande, à autoriser les repos hebdomadaire par
roulement à leur personnel

Demande accompagnée de toutes les justifications permettant d’apprécier la nécessité de la

dérogation
L’importance est accordée à l’intérêt économique et à la compétitivité de l’établissement

L’autorisation est accordée sous réserve que l’application de la dérogation ait pour effet un
recrutement des salariés en nombre suffisant pur assurer la mise en vigueur de la nouvelle
organisation du travail dans l’établissement

2- Suspension ou réduction du repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l’activité de l’établissement
ou des produits mis en œuvre le justifie ainsi que dans certains cas d’urgence ou de surcroît
exceptionnel de travail.
Les modalités d’application de cette organisation sont fixées, par le ministre de l’emploi
après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et de syndicats de
salariés les plus représentatifs

Cette dérogation ne peut concerner les enfants de moins de 18 ans, les femmes de moins de
20 ans et les salariés handicapés, et seulement dans les cas précisés par voie réglementaire.
Ainsi, les autres travailleurs peuvent être occupés le jour de leur repos hebdomadaire

Mail, ils doivent bénéficier d’un repos compensateur dont la durée est égale à celle du repos
suspendu et ce, au cours d’un délai n’excédant pas un mois.

La suspension intervient généralement dans les cas suivants :

- travaux urgents
- fêtes légales
- surcroît de travail et utilisation de matières périssables

Sont punis d’une amende de 300 à 500 dhs, le non respect de toutes les règles concernant le
repos hebdomadaire autant de fois qu’il y a de salariés, sans que le total ne dépasse 20 000
dhs

2 - Les jours fériés et fêtes diverses

En principe, il est interdit de faire travailler des salariés durant les jours fériés et autres fêtes
légales. Mais, là encore, divers dérogations sont prescrites par la loi, elle mêmes

a- principe
Détermination réglementaire des jours fériés et leur rémunération
Généralement les jours fériés sont des jours de fêtes religieuses ou civiles reconnues comme
tels par la loi. Les jours chromés sont les jours où le travail est suspendu, cessation de la
relation de travail.

En principe, les employeurs ne peuvent occuper leur personnel durant les jours fériés dont la
liste est fixée par voir réglementaire :
 Rémunéré, lorsque un employeur a fait travailler irrégulièrement tout ou partie de
personnel un jour férié prévu par la liste réglementaire, il doit lui verser, en plus du
salaire un indemnité égale à 100 pour cent de ce salaire

b- dérogations autorisées
Deux situations sont prévues par le code du travail, à savoir les cas de travail continu et
la récupération des heures perdues

1-en cas de travail continu

Dans les établissements et services dont le fonctionnement est nécessairement continu
en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par
roulement, le travail ne peut être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié

Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à ses ouvriers employés qui travaillent le jour
férié outre le salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire
égale au montant de ce salaire. Ces salariés peuvent toutefois bénéficier, au lieu de cette
indemnité, d’un repos compensateur payé d’une journée. Ce jour de repos peut être
groupé avec le
Congé annuel payé suite à un accord entre le salarié et l’employeur

2- en cas de récupération des heures perdues

Les heures de travail perdues en raison du repos férié peuvent être récupérées, après
consultation des délégués du personnel et, le cas échéant, des représentants syndicaux
dan l’entreprise, dans le courant des 30 jours qui suivent ledit jour, sans que la
récupération puisse être effectuée le jour ou le salarié doit bénéficier de son repos
hebdomadaire.

L’employeur doit informer l’agent chargé de l’inspection du travail, par écrit, les dates
auxquelles aura lieur la récupération.

B: Les congés annuels payés

1 - Fondement
Le congé annuel payé a été institué, pour la 1ère fois au Maroc, par le dahir du 5 mai
1937, inspirée de la loi française du 20 juin 1936.
Texte ensuite modifié par le dahir du 9 janvier 1946 puis par le dahir du 11 août 1969

2 - La durée du congé 
Durée normale fixée après 6 mois de service continu dans l’entreprise ou chez le même
employeur, à 1,5 jour de travail effectif par mois de service.
Pour les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans, ils ont droit à 2 jours de travail effectif par
mois de service

Le décompte du congé annuel s’effectue comme suit :

- après 6 mois de service continu, au min 10 jours
- un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif
 - chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités
non agricoles
- chaque période de travail continue ou discontinue de 208 heures dans les activités
agricoles

Le congé annuel payé peut après accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou
cumulé sur 2 années consécutives

Les dates du congé annuel sont fixées par l’employeur après consultation des délégués des
salariés et, le cas échéant des représentants des syndicats dans l’entreprise
Consultation ensuite des intéressés, en tenant compte de la situation familiale des salariés et
de leur ancienneté dans l’entreprise

La durée du congé est augmentée lorsqu’il y a des jours fériés pendant la période de congé
De même les interruptions de travail dues à la maladie, ne sont pas comptées dans le congé
annuel payé

Prohibition de renoncer au congé et de travailler pendant le congé.

- interdiction d’employer pendant la période fixée pour le congé l’un des salariés à son
service, ou en dehors de l’entreprise
- interdiction d’occuper un salarié en congé d’une autre entreprise

L’employeur peut, au lieu de suivre un ordre de départs, procéder à la cessation temporaire

de son activité en donnant congé à l’ensemble ou à une partie non négligeable de son
personnel.

Si le congé payé s’accompagne de la fermeture totale ou partielle de l’établissement,

l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’agent chargé de l’inspection du travail

C: Les congés spéciaux

L’idée que le salarié puisse, en certaines occasions, se soustraire à l’exécution de son contrat
pour se consacrer à d’autres types d’activités à donner lieu aux congés spéciaux.
La loi, lui a ainsi reconnu la possibilité de s’absenter en raison de certains évènements
familiaux.

1– La naissance

a- congé à l’occasion de la naissance

Tout salarié a droit, à l’occasion de chaque naissance, à un congé de 3 jours
Ces 3 jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l’employeur et le
salarié, mais doivent être inclus dans la période d’un mois à compter de la date de naissance
Dans le cas ou la naissance aurait lieu au cours d’une période de repos du salarié, le congé
annuel payé, ou maladie ou accident, cette période est prolongée de la durée de 3 jours.
Pendant ces 3 jours, le salarié a droit à une indemnité équivalente à sa rémunération, versée
par l’employeur lors de la paie qui suit immédiatement la remise du bulletin de naissance,
délivré par l’officier d’état civil
L’employeur se fait rembourser cette indemnité par la caisse nationale de la sécurité sociale
dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées à cette caisse

b-le congé de maternité

Le salarié en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d’un congé de maternité
de 14 semaines, sauf stipulations plus favorables dans le CT, la convention de travail ou le
règlement intérieur

Les salariés en couches ne peuvent être occupés pendant la période de 7 semaines

consécutives qui suivent l’accouchement

Le salarié a le droit de suspendre le CT pendant une période qui commence 7 semaines

avant la date présumée de l’accouchement et se termine 7 semaines après la date de celui-ci

Le salarié en couches est tenu avant la date présumée d’avertir l’employeur, par lettre
recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle
elle entend reprendre son travail

En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son emploi à
l’expiration du délai de 7 semaines suivant l’accouchement ou, éventuellement de 14
semaines à condition d’en aviser son employeur 15 jours au plus tard avant le terme de la
période du congé de maternité
Dans ce cas la suspension du CT ne peut excéder 90 jours

Elle peut en accord avec son employeur, bénéficié d’un congé non payé d’une année

Elle peut même s’abstenir de reprendre son travail

Elle doit adressée une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur 15
jours au moins avant le terme de la période autorisé pour la suspension de son contrat, pour
le prévenir qu’elle ne reprendra plus son travail
Et cela sans respect du délai de préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice
de rupture du CT.

2 – les congés divers pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux,

d’une autorisation exceptionnelle d’absence
- mariage du salarié, la durée de l’absence autorisée est de 4 jours
- mariage d’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du
conjoint du salarié : 2 jours
- décès d’un conjoint, d’un enfant, petit enfant, d’un ascendant du salarié, 3 jours
- décès d’un frère, d’une sœur du salarié, frère ou sœur du conjoint, 2 jours
- circoncision : 2 jours
- opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant : 2 jours
Le salarié bénéficie d’un permission d’absence pour passer un examen, effectuer un stage
sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle

Ces permissions d’absence ne sont payées qu’aux salariés rémunérés au mois

Les employeurs doivent accorder à leurs salariés, membres des conseils communaux, des
permissions d’absence pour assister aux assemblées générales et aux réunions
Sauf accord contraire, cette absence n’est pas payée et ces heures de travail perdues
peuvent être récupérées

Amende pour le refus d’autorisation congés 300 à 500 dhs

Afin de permettre aux autorités compétentes d’exercer le contrôle de toutes ces
applications, l’employeur doit tenir tout document servant de moyens de contrôle et de
justification dans les formes et suivant les modalités fixées par ces lois
Le défaut de tenue des documents visés est puni d’une amende de 2 000 à 5 000 dhs

D: Maladie et accidents non professionnels

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d’accident, doit le
justifier et en aviser l’employeur dans les 48 heures suivantes, sauf cas de force majeur

Si l’absence se prolonge plus de 4 jours, le salarié doit faire connaître à l’employeur la durée
probable de son absence et lui fournir sauf en cas d’empêchement, un certificat médical
justifiant son absence
L’employeur peut faire procéder à une contre visite du salarié par un médecin de son choix,
à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical

Lorsque l’absence pour maladie ou accident autre qu’une maladie professionnelle ou

accident de travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période de 365
jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de son travail,
l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi

Sauf disposition contraire du contrat de travail, d’une convention collective de travail ou du

règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu’une maladie
professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, qu’elle que soit la périodicité
de la paie.
La rémunération est compensée par les cotisations auprès de la CNSS

Accident du travail et maladies professionnelles

Notion historique

Le Dahir du 25 juin 1927, relatif à la réparation des accidents du travail a été calqué, à son
origine, sur la loi française du 9 avril 1898. Il faut donc remonter au-delà de cette date pour
retrouver les raisons qui ont conduit le législateur à promulguer le texte organique qui a
constitué, en son temps, une très importante innovation.
Dans la deuxième moitié du XIXème siècle, le développement de la grande industrie a crée
des risques inconnus jusque là, dus à la multiplication de l’emploi des machines et aux
progrès de la science, générateurs de nouveautés techniques. Le nombre des accidents s’en
est trouvé accru, dans de telles proportions que la mise sur pied d’un système
d’indemnisation est devenue nécessaire, sous la pression de l’opinion publique.

I- la prévention des accidents et des maladies professionnelles

Les règles d’hygiène et de sécurité sont destinées à protéger la santé du travailleur, la

réglementation relative à l’hygiène est complexe et doit prendre en considération plusieurs
aspects.

L’analyse de la loi permet de distinguer les dispositions générales (les moyens de travail mis
à la disposition des salariés) de celles qui sont spécifiques concernant les femmes et les
enfants qui sont les catégories des travailleurs les plus exposées

A- les dispositions générales

Ces dispositions concernent l’aménagement des locaux de travail, la prévention des
accidentes et des maladies professionnelle, la protection de l’hygiène et de la moralité

1- les locaux de travail

ils constituent le cadre de vie des travailleurs durant de longues heures , pour cette raison la
loi oblige l’employeur de les tenir dans un état de propreté constant , le CT dispose
que : « les locaux doivent présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la
santé du personnel », un arrêté du 24 novembre 1952 fixe les mesures de protection et de
salubrité relative à l’éclairage, la ventilation, l’eau potable, cabinet, évacuation des
poussières et des vapeurs, aux équipements et précautions à prendre contre les incendies
par ailleurs dans les établissements ou sont effectuées les travaux insalubres ou fabrication
ou manipulation d’engrais, de peintures, verni, ciment et dans les galeries. Des installations
de douche devant être mises à la disposition du personnel, le temps passé par les travailleurs
pour leur toilette est considéré comme temps de travail effectif, donc rémunéré.

2- l’utilisation des machines

D’autres dispositions visent la protection des travailleurs contre les accidents éventuels
causés par les machines.

Ces machines ainsi que les mécanismes, appareils de transmission, appareil d’éclairage,
outils et engin doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de
sécurité. Par ailleurs les machines doivent être menues de dispositif de protection, efficacité
homologuée (travail dans les puits, dans les fausses…), ou encore l’emploi des matières
nocives, le législateur prévoit des mesures rigoureuses

D’une façon générale, il est interdit à l’employeur de permettre l’utilisation de machine ou

engin, de certains produits dans des conditions non-conformes à la réglementation et
pouvant porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs
 B- dispositions spécifiques, relatives aux femmes et aux enfants

Des règles particulières sont dictées pour veiller à la sauvegarde de la santé morale et
physique des femmes et des enfants, considérées comme les catégories les plus faibles des
travailleurs.

Il est interdit de les occuper des les travaux dangereux

C- les services médicaux

Pour assurer une prévention contre les maladies pouvant affecter les travailleurs, le
législateur a prévu la création des services médicaux dans certains établissements. Ces
services sons assurés par un ou plusieurs praticiens appelés médecins du travail
Ces services sont imposés à deux types d’entreprises
- entreprises occupant au moins 50 salariés
- toute entreprise dans laquelle les salariés quelque soit leur nombre, sont exposés aux
maladies professionnelles, (employés en contact avec les produits toxiques,)

Le temps minimum que le médecin de travail doit consacrer au personnel s’établit ainsi :
- 1h/mois pour 25 employés
- 1h/mois pour 10 salariés en ce qui concerne les établissements nécessitant une
surveillance médicale stricte

Les employeurs doivent organiser soit un service médical autonome, soit un service médical
inter entreprises. Les frais d’organisation et de dépenses des services médicaux ainsi que la
rémunération du médecin sont à la charge de l’entreprise ou du service inter entreprise

Le temps de visite est pris sur les heures du travail sans retenu de salaire.

- Le rôle des services médicaux

La loi attribue à ces services médicaux un rôle essentiellement préventif qui consiste à éviter
toute altération de santé des travailleurs notamment en surveillant les conditions d’hygiène,
de travail et les risques de contagion. Le médecin exerce les fonctions suivantes :
- contrôle médical des salariés avec radioscopie pulmonaire avant tout recrutement,
au plus tard à l’expiration de la période d’essai
- l’examen des salariés en cas d’absence répétée ou après une absence de plus de 3
semaines pour cause de maladie professionnelle
- l’examen annuel des travailleurs adultes dès l’age de 18 ans
- l’examen trimestriel pour les moins de 18 ans
- la visite périodique de la catégorie des travailleurs les plus exposés à la maladie
professionnelle
- la déclaration des maladies professionnelles
- constat de l’aptitude des salariés
- la rédaction des rapports annuels à communiquer à l’agent chargé de l’inspection du
travail et au médecin inspecteur du travail
Pour permettre le contrôle du bon fonctionnement de ce service, l’employeur est tenu de
rédiger un rapport annuel sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion financière du
service médical. Ce rapport est adressé à l’inspecteur du travail.

Outre le service médical le décret du 8 février 1968 organise l’inspection médicale du travail,
la loi dispose que le médecin inspecteur, désigné par le ministre de l’emploi après accord du
ministre de la santé a pour mission d’assurer l’inspection de l’application de la
réglementation relative à l’hygiène et la sécurité des travailleurs, contrôler le
fonctionnement des services médicaux

II- La réparation des accidents du travail

Considérant que l’employeur tire profit de l’activité du salarié, il doit en contrepartie

assumer pécuniairement les conséquences des accidents du travail. Les différents dahirs
dont le dernier est en date du 23 juillet 2002 prévoit que « les employeurs sont tenus de
financer l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles ».

A- Définition des accidents du travail

1- Définition juridique

Est considéré comme accident du travail celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail de
toute personne salarié

L’existence des accidents de travail doit remplir certaines conditions :

- il est indispensable qu’il y ait accident c'est-à-dire une atteinte physique causant au
corps humain un dommage et résultant d’une action soudaine ou brutale d’un
accident, comme la chute, blessure par une machine, brûlures, etc.
- il faut que l’atteinte soit produite au cours et au lieu de travail par le fait et à
l’occasion du travail, ex l’accident survenu pendant la grève n’est pas couvert par la
réglementation
- il est nécessaire qu’un lien de connexité existe entre l’atteinte subite et l’accident
déclaré 

Ainsi, l’accident est "toute lésion provenant de l’action violente et soudaine d’une cause
extérieure".

Cette définition met en relief deux éléments : 

Une lésion au corps humain (les dommages matériels subis par l’ouvrier sont donc en
dehors du système légal).

L’action violente et soudaine d’une cause extérieure, ces trois caractères de violence, de
soudaineté et de cause extérieure servent à distinguer l’accident de la maladie.

L’article 3 du Dahir vise les accidents survenus "par le fait ou à l’occasion du travail".
Cette définition extrêmement large, englobe en pratique tous les accidents survenant alors
que la victime est placée sous l’autorité et sous la surveillance du patron (lien de
subordination).

2-définition de l’accident de trajet : 

Les accidents de trajet ont été assimilés aux accidents du travail par le Dahir du 26 Octobre
1947 prenant effet au 1er Avril 1948. Ce texte ne considérait comme accidents du travail que
les accident survenus entre la résidence du salarié et le lieu du travail, soit à l’aller, soit au
retour, dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif
dicté par l’intérêt personnel de la victime ou indépendant de son emploi.

Cette mesure fut complétée comme suit par le Dahir du 18 Août 1955 : "Est assimilé à la
résidence le restaurant, la pension de famille, la cantine ou tout autre établissement de
même nature où la victime prend habituellement son repas au milieu de la journée de travail
ou lorsque la victime se rendait dans cet établissement dès l’achèvement de sa journée de
travail pour y prendre un repas. Il en est de même lorsque la victime prend habituellement
soit l’un, soit l’autre de ces repas chez un parent ou un particulier."

Cette notion d’accident de trajet relative aux repas a été étendue par le Dahir du 17 Mai
1960 au petit déjeuner et aux repas habituels chez un parent ou un particulier.
Ce dernier texte a, d’autre part, posé le principe que le parcours pouvait être interrompu
pour des nécessités essentielles de la vie courante et a assimilé à la résidence principale, la
résidence secondaire présentant un caractère certain de stabilité ou tout autre lieu où le
travailleur se rend d’une façon habituelle pour des motifs d’ordre familial.

A- La réparation prévue par le dahir

1- L’Obligation d’assurance

A compter du 18/11/2002 le législateur a institué l’obligation de contracter une assurance

pour accident de travail à la charge de tous les employeurs soumis au régime de la CNSS

Le Dahir du 06/02/1963 est d’ordre public

Le législateur a empêché que les dispositions de la loi fussent dénaturées par les conventions
imposées à la victime par son patron. Il a proclamé à l’avance la nullité de semblables
accords.
Les dispositions qui précédent ne font pas obstacle à l’octroi d’indemnités plus élevées que
celles qui sont accordées par le présent Dahir, si elles sont prévues soit par le statut ou le
règlement intérieur de l’établissement, soit par la convention, soit par le contrat
d’assurances souscrit par l’employeur pour garantir son personnel contre les risques
d’accidents du travail.
"Art. 347. - Les dispositions du présent Dahir sont d’ordre public, toute convention contraire
à ces dispositions étant nulle de plein droit.
Est nulle, notamment, toute convention aux termes de laquelle l’employeur opère sur le
salaire de ses ouvriers ou employés des retenues pour l’assurance de tout ou partie des
risques mis à sa charge par le présent Dahir »
 2- les frais de traitement

A l’occasion, de tout accident du travail, quelles qu’en soit les conséquences le chef
d’entreprise (ou son assureur) doit les frais de traitement. 

Libre choix par la victime de son médecin traitant

L’article 43 du Dahir dispose que la victime peut toujours faire le choix elle-même du
pharmacien, du dentiste ou de la sage-femme et le cas échéant, des auxiliaires médicaux
dont l’intervention est prescrite par le médecin.
L’article 354 prévoit des peines correctionnelles contre ceux qui porteraient atteinte ou
tenteraient de porter atteinte à ce droit.

Lorsque la victime d’un accident du travail a demandé les soins d’un médecin qu’elle seule a
désigné, les obligations du chef d’entreprise (ou de l’assureur) en ce qui concerne le
paiement des soins sont limités par la loi : la responsabilité du chef d’entreprise est engagée
dans les limites d’un tarif établi par un arrêté du Ministre de l’emploi et aux affaires sociales.
La dernière modification a été apportée le 7/8/2002. Ce tarif est fixé par l’arrêté du Ministre
de l’emploi.

3- l’incapacité temporaire

- Paragraphe 1er de l’article 58 du Dahir, dispose que la réparation donne droit, au profit de
la victime ou de ses ayants droit à une indemnité journalière versée à la victime pendant la
période d’incapacité temporaire.
Cette indemnité journalière a pour base "la rémunération quotidienne de la victime".

a- l’indemnité journalière

1-La rémunération quotidienne

Si le salaire quotidien proprement dit est fixe:

- Salaire hebdomadaire divisé par 6
-Salaire mensuel divisé par 24 si la victime est payée par mois

Si le salaire quotidien proprement dit est variable ou si le travail est discontinu :

- la moyenne quotidienne du salaire perçu par la victime pour les 24 journées de travail
effectif ayant précédé l’accident.

Si la victime est payée à l’heure pour un travail discontinu, le calcul s’opère

sur le sixième de la rémunération hebdomadaire basée sur un minimum de 48 heures de
travail et perçue par la victime pendant les 6 jours de travail effectif ayant précédé
l’accident.

Si la victime est rémunérée à la tâche : un sixième de la rémunération globale perçue par la

victime pendant les 6 derniers jours de travail ayant précédé l’accident.
Si la victime n’effectue des travaux que pendant une partie de l’année, tout en demeurant à
la disposition de son employeur pendant le reste de l’année : moyenne quotidienne du
salaire perçu par la victime pour les jours de travail effectif durant les 365 jours ayant
précédé l’accident.

Ainsi, le salaire journalier sera-t-il déterminé sur des bases totalement différentes pour les
diverses hypothèses formulées par le Dahir. On partira, tantôt du salaire hebdomadaire,
tantôt du salaire mensuel, tantôt du salaire annuel pour calculer le salaire journalier.

2- mode de calcul de l’indemnité journalière

A compter du 18/ 11/2002, loi 18/01

l’indemnité journalière est égale :
- aux deux tiers de la rémunération quotidienne à compter du premier jour suivant l'accident
ou la révélation de la maladie professionnelle

3-la durée de l’indemnité journalière

- Point de départ : elle est due à partir du premier jour qui suit l’accident. La journée de
travail au cours de laquelle s’est produit l’accident est intégralement à la charge de
l’employeur.
- Jusqu’à quelle date est-elle due ? Jusqu’au jour inclus, soit de la consolidation de la
blessure, soit du décès.

Elle cesse d’être due : 

- A compter du jour même du refus, par la victime des soins médicaux ou du jour même de
l’interruption des soins ;
- Du jour même de la reprise du travail si la victime recommence à travailler avant la
consolidation ;
- Du jour de la date prévue par le certificat médical le plus récent pour la constatation de la
consolidation de la blessure

b-contrôle du patron (ou de l’assureur) sur la durée de l’incapacité temporaire

L’employeur, ou l’assureur, peut désigner au juge social un ou plusieurs médecins chargés de

le renseigner au cours du traitement, sur l’état des victimes d’accidents du travail

4- l’incapacité permanente

a- les formes d’incapacité

1-Incapacité permanente totale

On dit qu’un travailleur est atteint d’incapacité permanente totale (I.P.T., ou absolue,
lorsqu’il est désormais dans l’impossibilité d’exercer un travail rémunérateur et d’assurer,
par ses propres moyens, la plus minime partie de sa subsistance (Ex. ouvrier devenu
aveugle).

1- incapacité permanente partielle

L’incapacité permanente partielle (I.P.P.) est, pour un travailleur une diminution de son
aptitude de travail, résultant d’une lésion corporelle définitive.

b- La réparation en cas d’incapacité permanente ou de décès :

En application de l’article 58 du Dahir, la réparation de ces accidents donne droit, au profit

de la victime ou de ses ayants- droit.
- A une rente, servie à la victime atteinte d’une incapacité permanente.
- A une rente, servie aux ayants- droit de la victime en cas de mort.

1- la rente

Les rentes sont calculées d’après le salaire annuel.

a-calcule du salaire annuel

Suivant l’article 120 du Dahir, le salaire servant de base à la fixation des rentes s’entend,
pour le travailleur occupé dans l’entreprise pendant les 12 mois, qui ont précédé l’accident,
de la rémunération, effective totale qui lui a été allouée pendant ce temps.

Dans ces conditions, il est extrêmement facile de calculer le salaire du préposé depuis 12
mois au moins au jour de l’accident : on se procure le relevé jour par jour ou mois par mois
des sommes perçues par la victime pendant l’année qui a précédé l’accident.

Exemple : un ouvrier a été blessé le 18 Mai 2010, on compte une année complète le 18 Mai
2011 inclus.
Le salaire annuel de l’ouvrier en cause se composera donc des sommes perçues du 19 Mai
2010 au 18 Mai 2011 inclus.

Toutefois si, au cours de ces 12 mois, le travailleur a bénéficié d’une augmentation de

rémunération (classement dans une catégorie supérieure, ancienneté) le salaire annuel de
base est calculé comme si la victime avait perçu sa nouvelle rémunération pendant les 12
mois ayant précédé l’accident.

En aucun cas, le salaire annuel de base ne peut être calculé sur un nombre de jours de travail
inférieur à 300.

Article 123 : 
"Pour les travailleurs victime de l’accident lorsqu’ils sont au service de l’employeur depuis
moins de douze mois, le salaire visé à l’article 120 doit s’entendre de la rémunération
effective totale qu’ils ont reçue depuis leur embauchage, augmenté de la rémunération
qu’ils auraient pu recevoir pendant la période de travail nécessaire pour compléter les douze
mois".

Article125 : 
"Le salaire annuel est calculé sur la base de trois cent journées de travail dans les cas
suivant :

- lorsque le travail n’est pas continu ou si, au cours des douze mois précédant l’accident, le
nombre des journées de travail effectif de la victime a été inférieur à trois cents ;

- lorsque la durée du travail effectif de la victime a été, du fait de cette dernière, inférieure à
trois cents jours au cours des douze derniers mois ou s’il est constant que, dans la profession
de la victime, il soit effectué normalement moins de trois cents jours de travail par an".

Les différents paliers de salaire font l’objet d’une nouvelle fixation chaque fois que le SMIG
est revalorisé.

b- fixation du taux de l’invalidité

Le taux de l’incapacité permanente est déterminé d’après la nature de l’infirmité, l’état

général, l’âge, les facultés physiques et mentales de la victime ainsi que d’après ses
aptitudes et sa qualification professionnelle, suivant un barème indicatif d’invalidité établi
par un arrêté du 21 Mai 1943.

Ce barème est un répertoire de diverses incapacités qui peuvent atteindre les victimes
d’accidents du travail. Chaque pourcentage d’invalidité comporte sauf en quelques cas
précis et exceptionnels - un taux minimum et un taux maximum. Mais ces taux n’ont aux
termes de la loi, qu’un caractère indicatif. Les tribunaux conservent donc une certaine liberté
d’appréciation notamment en ce qui concerne l’influence de la profession dans la
détermination du taux d’incapacité.

b- mode de calcul de la rente

A compter du 19/06/2003:

La rente allouée à la victime d’une incapacité permanente de travail est égale à la

rémunération annuelle multipliée par les taux d’I.P.P. déterminés comme suit :

- 50% du taux d’IPP lorsque celui-ci ne dépasse pas 30%

- Pour les taux qui se situent entre 30 et 50% : 15% auquel doit être ajoutée la partie qui
excède 30% augmentée de 50% de cette même partie
Exemple : Une victime guérie avec 45% d’IPP, le taux qui sera retenu sera calculé comme
suit : 
15 + 15 + 17,5 = 37,5

- Pour les taux d’IPP supérieurs à 50% : 45% doit être ajoutée à la partie qui dépasse 50% du
taux d’I.P.P.
Exemple : une victime guérie avec 55%, le taux qui sera retenu sera calculé comme suit :
45+5= 50%

2- assistance d’une tierce personne

Dans le cas où l’incapacité permanente est totale et oblige la victime à avoir recours à
l’assistante d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, le montant de
la rente (calculée sur un taux de 100 % est majoré.
Le montant de cette majoration est de 40 % de la rente sans pouvoir être inférieur au SMIG.
La victime qui bénéficie de cette majoration pour l’assistance d’une tierce personne est libre
de se faire assister par la personne de son choix, même d’un membre de sa famille.
Cette majoration est payée, non pas par l’employeur ou par son assureur mais par le
ministère de l’emploi sur les crédits du Fonds de Majoration des Rentes.

3- les accidents mortels

a- Les bénéficiaires de la rente

1- Le conjoint survivant

Il bénéficie d’une rente de 30 % du salaire réduit de la victime sous les deux conditions qu’il
ne soit ni divorcé, ni séparé de corps et que le mariage ait été contracté antérieurement à
l’accident.
Le taux est porté à 50 % lorsque le conjoint survivant est âgé d’au moins 60 ans au jour de
l’accident, ou lorsqu’il atteint cet âge.

- rachat par trois annuités

En cas de nouveau mariage du conjoint survivant, la rente cesse d’être due. Il lui est alloué à
titre d’indemnité définitive une somme égale à 3 fois le montant de sa rente annuelle.

2-Rente des orphelins

Les bénéficiaires.
Sont seuls bénéficiaires - du droit à la rente : 
- Les enfants légitimes ;
- Les enfants légitimes ou naturels reconnus avant l’accident ;
- Les enfants adoptifs à la condition que l’adoption ait eu lieu avant l’accident ;
- Les enfants naturels ayant fait l’objet d’une reconnaissance judiciaire, à condition d’avoir
été conçus avant l’accident ; 
- Les enfants posthumes conçus avant l’accident mortel de la victime, nés viables au plus
tard le 300ème jour qui suit l’accident. Le droit à rente court, en ce qui les concerne du
lendemain du décès de la victime à la condition qu’ils soient nés légitimes.

Conditions d’âge
La rente est due aux enfants orphelins âgés de moins de 16 ans. Cette limite d’âge est
portée :
- à 17 ans si l’enfant est placé en apprentissage ;
- à 21 ans s’il poursuit ses études ou si, par suite d’infirmité ou de maladies incurables il est
dans l’impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié.
- L’enfant qui contracte un mariage cesse d’avoir droit à la rente.

Mode de calcul de la rente

Orphelins simples (orphelins de père ou de mère) :
- S’il n’y a qu’un enfant : 15 % du salaire ;
- S’il y a deux enfants : 30 % du salaire ;
- S’il y a trois enfants : 40 % du salaire, et ainsi de suite, la rente étant majorée de 10 % par
enfant remplissant les conditions d’âge ci-dessus.

Orphelins de père et de mère.

La rente est portée à 20 % du salaire pour chacun des enfants orphelins de père et de mère
par suite de l’accident ou qui le deviennent avant d’avoir atteint la limite d’âge à partir de
laquelle ils cessent de bénéficier.

Les rentes d’orphelins sont collectives, elles constituent un bloc qui diminue au fur et à
mesure que chacun des orphelins atteint la limite d’âge. Dans ces conditions, lorsque l’aîné
atteint 16 ans (ou 17 ans, ou 21 ans dans les hypothèses visées plus haut) sa rente disparaît il
y a lieu de faire une nouvelle application du tarif légal comme si l’enfant atteint par la limite
d’âge n’existait pas. C’est ce que l’on appelle la théorie de l’accroissement.
Exemple : 4 enfants touchent une rente de 50 % du salaire de leur père lorsque l’aîné atteint
16 ans, la part des 3 autres n’est pas réduite aux 3 / 4 de 50 %. Ils percevront ensemble 40 %.
Enfin quand le 2ème enfant aura 16 ans, le troisième et le quatrième verront leur rente
portée globalement à 30 %.

3-rente des ascendants

-les bénéficiaires : 
Par ascendants il faut entendre, non seulement le père et la mère de la victime, mais
également, le cas échéant, ses grands-parents et arrière grand parents.
Au contraire, les beaux parents c’est - à - dire les parents et les autres ascendants du
conjoint de la victime sont exclus du bénéfice de la rente.

a- Prestation en nature

L’état de santé de la victime peut nécessiter des soins variés, à cet effet, l’employeur
supporte :
- les soins médicaux chirurgicaux, pharmaceutiques, d’analyse, d’examen et
d’hospitalisation
- frais de transport de la victime à sa résidence habituelle ou à l’établissement
hospitalier le plus proche du lieu de l’accident
- la fourniture, la réparation, le renouvellement des appareils de prothèse que
l’accident rend nécessaire
D’une façon générale, l’employeur supporte la prise en charge des frais nécessaires par le
traitement de la victime.
En cas de décès, l’employeur supporte les frais funéraires, du transport du corps du lieu du
décès a cimetière.

III- la réparation des maladies professionnelles

Le dahir du 25 juin 1927 est étendu au travailleur atteint de maladies professionnelles.

A- Définition de la maladie professionnelle

Par le dahir du 30 mai 1943, la maladie professionnelle est la conséquence d’une action
lente et prolongée de certains agents nocifs avec lesquels les travailleurs ont été en contact
pendant leur temps de travail à la différence des accidents de travail qui surviennent
brusquement et qui ont généralement une manifestation spectaculaire, les maladies
professionnelles se manifestent lentement et d’une façon insidieuse secrète.

Aussi lorsqu’il s’agit d’un accident de travail c’est l’employeur de la victime qui supporte seul
la réparation en raison de la soudaineté qui ne permet pas son rattachement à des causes
lointaines.

En revanche, la maladie professionnelle qui dans de nombreux cas ne se manifeste qu’au

terme d’une période plus ou moins longue peut se rattacher à des causes lointaines dont la
responsabilité pourrait incomber à d’autres employeurs.

Cette hypothèse se présente notamment dans deux cas :

- Lorsque l’entreprise a changé de propriétaire
- Lorsque le salarié a travaillé dans différentes entreprises ou il a été successivement
exposé aux causes de la maladie

La réglementation prévoit un système de réparation à la charge des différents employeurs,

en proportion de la durée d’exposition chez chacun d’entre eux.
Toutefois, le dernier employeur est tenu vis-à-vis de la victime ou de ses ayants droit de
verser la totalité des indemnités, par la suite il exercera un recours contre les employeurs
précédents.

IV- la procédure d’attribution d’une rente

A- La déclaration

La victime doit dans la journée même ou dans les 24h qui suivent la survenance de
l’accident, informer l’employeur.
L’employeur doit à son tour déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 h au
représentant de l’autorité locale ou à défaut à la brigade de la gendarmerie ou au poste de
police.
L’autorité qui a reçu la déclaration dresse un procès verbal et en délivre un récépissé, en
outre elle avise immédiatement l’agent chargé de l’inspection

Le certificat médical constatant le décès doit être joint à la déclaration

B- La procédure judiciaire

Cette procédure comporte une enquête, une tentative de conciliation et une procédure
contentieuse

1- L’enquête

L’autorité qui a reçu la déclaration doit transmettre au tribunal compétent, la déclaration

accompagnée soit du certificat médical, soit de l’attestation qu’il n’a pas été produit de
certificat

Le juge doit procéder à un enquête lorsque la victime est décédée ou lorsque la blessure
pourrait entrainer le décès ou une incapacité permanente totale ou partielle du travailleur

L’enquête a pour but de déterminer :

- L’identité de la victime
- La nature de la lésion
- L’existence et l’identité des ayants droit
- La rémunération du travailleur
- L’organisme assurance de l’employeur

Dans le cas des accidents du trajet, l’enquête détermine les éléments concernant cet
accident et éventuellement les motifs qui auraient motivés la victime à interrompre ou à
détourner son parcours.

1- La tentative de conciliation

Après la clôture de l’enquête le juge convoque pour une tentative de conciliation les
différentes parties, en cas d’accord l’indemnité est définitivement fixée par ordonnance

2- La procédure contentieuse

A défaut de conciliation, le tribunal rend un jugement.

V- à l’issue de la suspension

A- Reprise du travail

Le problème de la reprise de l’emploi à l’issue de la période de suspension se pose en des

termes différents selon que le salarié est apte ou non à occuper son emploi antérieur
Dans le 1er cas, l’employeur est alors tenu d’affecter le salarié à son emploi antérieur ou à un
emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour

l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise

le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi. Des l’instant
ou il n’y a pas incapacité totale et définitive, l’employeur est en principe tenu d’une
obligation positive de reclassement, il doit proposer au salarié, compte tenu des conclusions
écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à
exercer l’une des taches existant dans l’entreprises, et après avis des délégués du personnel,
un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations,
transformation de postes ou aménagement du temps de travail

B- Licenciement à l’issue de la suspension du contrat

Lorsque l’employeur ne peut pas reclasser le salarié, soit parce qu’il n’a pas d’autre emploi à
proposer, soit parce que le salarié refuse toutes les propositions de poste de reclassement,
la loi l’incite à procéder à un licenciement. Le CT prévoit, en effet, que « si le salarié n’est pas
reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen de
reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès
l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la
suspension de son CT ». Pour éviter le paiement d’un salaire sans contrepartie, l’employeur
procédera habituellement à un licenciement.

Le licenciement   individuel 
 

Introduction  :

     « Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation
de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation
des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social » énonce
la loi 65-99 relative au nouveau code de travail dans son préambule. En effet, la stabilité de
l’emploi est depuis longtemps parmi les premières revendications des syndicats ouvriers.
Sauf qu’avec la conjoncture économique en crise majeure, ainsi que la logique capitaliste
conduisant les employeurs à se débarrasser de ce qu’ils considèrent comme surplus, la
rendent chimérique. Et on constate souvent, des cessations des contrats de travail pour
diverses raisons  individuelles économiques, technologiques et structurelles. 

      La relation, ou le contrat de travail cesse généralement pour divers motifs imputables
soit à l’employeur, soit au travailleur, soit enfin à des motifs étrangers à la volonté des
parties.
      Théoriquement, l’initiative de la rupture peut venir de l’une ou de l’autre partie, voire
exceptionnellement  par accord mutuel. Mais dans la pratique, elle émane fréquemment de
l’employeur, car il lui est plus facile de procéder au remplacement d’un salarié alors que ce
dernier congédié rencontre habituellement les pires difficultés pour trouver un nouvel
emploi.  

      Différentes formes de cessation du contrat de travail existent, par ailleurs, la forme de
cessation la plus courante et qui rencontre le plus de problèmes, surtout vis-à-vis du
travailleur, est le licenciement, étant  un acte qui consiste en la rupture du contrat de travail
à l’initiative de l’employeur. Le salarié congédié pouvant se trouver, du jour au lendemain,
dans une situation critique, entravant sa stabilité familiale et la préservation de sa dignité
que consacre le préambule du nouveau code de travail. 

     Plusieurs qualifications peuvent être attribuées au licenciement : licenciement pour motif
personnel, licenciement pour motif  économique, licenciement individuel, licenciement
collectif. Le licenciement collectif est le licenciement de plusieurs personnes pour motifs
économique. Le licenciement individuel peut être un licenciement pour motif personnel ou
un licenciement pour motif économique. 

     Le régime juridique marocain du licenciement s’inspire encore largement des règles
traditionnelles régissant le contrat de travail, qui avaient été élaborées dans plusieurs pays
au cours du XIX ème siècle. Ce sont encore les principes qui sous-tendent les arts 745,
753,754 à 758 DOC qui demeurent applicables, avec quelques retouches qui leur ont été
apportées en 1938 et en 1954 notamment les dahirs du 8-4-1938 et du 6-7-1954, ainsi que
les réaménagements formels ou accessoirement complémentaires de l’actuel code. On peut
difficilement soutenir l’existence d’un véritable droit du licenciement au Maroc. C’est
d’ailleurs ce qui ressortira des dispositions de ce texte (art 32 à 78 CT), malgré les
modifications parfois radicales apportées sur le plan  Procédural aux dispositions des articles
60 à 97 des versions 1995 et 1998 du projet CT. 

     Les promoteurs de ce nouveau code, pour le rendre conforme aux normes universelles, se
référent à la recommandation n°119 sur la cessation de la relation de travail à l’initiative de
l’employeur de 1963 qui est la première norme universelle en la matière. Ainsi qu’à la
convention n°158 dont les dispositions portent sur le licenciement individuel, voire des
normes complémentaires concernant d’autres types de licenciement.
    Toutefois si le code de travail se conforme à ces normes, reste à voir la traduction de cette
conformité sur le terrain de la réalité et l’interaction existante entre la liberté d’employer
dont dispose l’employeur et le droit à l’emploi revendiqué toujours par le salarié.

     I-              licenciement justifié du salarié

1-   exigence d’une cause réelle et sérieuse 

      Le licenciement est en principe licite ; le salarié licencié ne pourra obtenir la

condamnation de l’employeur que s’il rapporte lui-même la preuve d’un abus qu’aurais
commis l’employeur en exerçant son droit de licencier.  

      Toutefois, il y a absence de définition légale et jurisprudentielle, tout en attribuant à la

cause réelle et sérieuse du licenciement un rôle majeur, la loi ne donne aucune définition de
ces notions de « cause réelle » et de « cause sérieuse ». La cour de cassation n’a point
cherché à combler le vide législatif. On chercherait en vain, dans les très nombreux arrêts
rendus, une définition de la cause réelle et da la cause sérieuse du licenciement. Cette
absence de définition légale et jurisprudentielle n’est pas incompatible avec un contrôle par
la cour de cassation des qualifications données par les juges.

a-   Cause réelle :
         Au cours de plusieurs débats, la cause réelle a été défini comme suit : « la cause est
réelle si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les
convenances personnelles. La cause réelle peut être par exemple, une faute, une inaptitude
professionnelle ou une réorganisation de l’entreprise ».

Donc la cause réelle est d’abord une cause d’objectivité, indépendante de la bonne ou de la
mauvaise humeur de l’employeur. Si le caractère d’objectivité est essentiel, la notion de
réalité implique également, comme l’a souligné le rapporteur de la commission des affaires
culturelles, familiales et sociales à l’assemblée nationale, que la cause soit « à la fois une
cause existante et une cause exacte ». La cause alléguée par l’employeur n’est à l’évidence
pas réelle si les faits avancés n’existent pas ; de la même façon ; la cause alléguée n’est pas
réelle, bien que les faits avancés existent, si ces faits ne sont pas la véritable cause du
licenciement.

         De ce qui précède, on peut déduire que la cause réelle a 3 caractéristiques : 

         -Le caractère objectif :   Pour être objective, la cause de licenciement doit se traduire
par des manifestations extérieures susceptibles de vérification. La cause est au contraire
subjective lorsqu’elle ne se réfère à aucun fait précis, lorsqu’elle existe seulement dans
l’esprit  de l’employeur. Ainsi, la mésentente d’un salarié avec les autres membres du
personnel est une cause objective lorsque l’employeur fait état de faits précis ayant opposé
ce salarié aux autres travailleurs et ayant entravé le fonctionnement normal de l’entreprise.
En revanche, la cause de licenciement n’est plus objective lorsque l’employeur invoque le
mauvais caractère d’un salarié sans donner de précision sur les manifestations extérieures
de ce mauvais caractère.

                 -Cause existante:

   La cause alléguée par l'employeur n'est "réelle" que si les faits présentés comme motif de
rupture existent réellement. Cette vérification est habituellement opérée par les juges.
L'employeur ne peut plus se contenter d'affirmer que le salarié est licencié pour insuffisance
professionnelle, sans donner de précision sur ce qu'il entend par insuffisance
professionnelle. Le licenciement est considéré comme irrégulier si l'employeur ne fait pas
état de manifestations précises de cette insuffisance professionnelle. Il le sera également si
les insuffisances précises reprochées au salarié n'apparaissent pas établies aux yeux des
juges. 

         -Cause exacte:

         L'exactitude de la cause est souvent confondue avec l'existence de la cause. Il est
évident que l'on peut dire que la cause alléguée par l'employeur (par exemple l'inaptitude
du salarié à tenir l'emploi) est inexacte lorsque l'existence de cette cause ne peut pas être
établie en justice. La notion d'inexactitude n'ajoute alors rien à celle d'inexistence
  Et ne présente aucune utilité pour mieux cerner la notion de cause réelle. Mais
l'inexactitude de la cause peut jouer un rôle original; le salarié ne conteste pas que les faits
allégués pour motiver le licenciement soient établis; il conteste que ces faits soient le
véritable motif du licenciement.

Les juges doivent donc, dans chaque litige, rechercher si la cause alléguée ne dissimule
pas la véritable cause du licenciement.
 

b-   La cause sérieuse:

     La cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible
sans dommages pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le
licenciement. Appliquée à la faute du salarié, présentée comme cause de licenciement,
cette définition devait entraîner un changement dans les solutions du droit positif, alors
qu'avant, le juge décidait que le licenciement pour faute même légère n'était pas un
licenciement abusif. Les juges décident maintenant qu'une faute légère n'est pas une
cause sérieuse de licenciement.

        
                   Qu'est ce qu'on entend par faute grave?

         La question  de la faute grave a été abordée, en premier lieu par le code civil,
l'article 756 D o c dispose, en substance que "Dans le louage de services, la clause
résolutoire est de droit en faveur de chacune des parties, lorsque l'autre contractant
n'accomplit pas ses engagements, ou pour d'autres motifs graves dont l'appréciation est
réservée aux juges".
         Cette disposition met l'accent sur la résolution du contrat de travail par l'une des
parties en cas d'inexécution  par l'autre de ses obligations, tout en soulignant qu'une
telle mesure peut aussi être décidée à la suite de "motifs graves".
Aussi ne trouvent-on pas  le qualificatif  de faute "grave", mais "motifs" entraînant un
licenciement justifié par l'employeur. Mais si dans l'une ou l'autre éventualité, le code
civil n'a pas estimé bon  de dresser une liste des motifs ou fautes graves, il a cependant
indiqué que leur appréciation est du ressort exclusif des juges. L'article 39 du code de
travail a établi une liste des fautes graves commises par le salarié, tout en lui apportant
quelques modifications et en ajoutant d'autres fautes qui n'étaient même pas prévues à
l'article 66 des versions 1995 et 1998 du projet du code de travail. 

         De toute façon, les listes de fautes graves censées être commises autant par les
salariés que par l'employeur, demeurent indicatives suivant l'optique jurisprudentielle,
car l'appréciation des faits constituant une faute grave relève de la compétence des
tribunaux.

La jurisprudence marque une certaine tendance à apprécier la faute reprochée au

salarié, en la qualifiant de "grave" comme c'est le cas par exemple d'un abandon de
poste. Ainsi, dans cette éventualité, la jurisprudence a décidé que l'employeur n'est pas
obligé de prendre une mesure disciplinaire préalable (avertissement ou blâme) ou
d'aviser le travailleur à réintégrer son emploi, ni même de lui notifier son licenciement.
De même la relaxe d'un salarié poursuivi pénalement à la suite de fautes graves
commises dans l'exercice de ses fonctions n'enlève pas à ces fautes leur gravité et ne
confère pas à elle seule un caractère abusif au licenciement. 

         
2-Obligations de l'employeur vis-à-vis du salarié 

a- le déroulement de la procédure du licenciement   VOIR DOCUMENT REMIS EN

CLASSE 
(Art 61-65 du code travail) 

     Tous les licenciements pour motif personnel  quelques soient les effectifs de
l'entreprise, doivent être précédés d'une même procédure,

Convocation et audition :
    L’employeur ou son représentant  qui envisage de licencier un salarié  doit avant toute
décision  convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main
propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation.

Notification du licenciement :
        

B - Les indemnités et la délivrance de documents: 

-l'indemnité de départ:
      L'indemnité de départ constitue une somme d'argent qui est habituellement versée
en cas de cessation unilatérale et justifiée de la relation de travail. Elle est ainsi due par la
partie qui en prend l'initiative: l'employeur (licenciement) ou le travailleur (démission).
Toutefois, lorsque c'est le salarié qui rompe le contrat de travail, le patron peut se
contenter de priver l'intéressé de ses droits aux salaires et autres avantages en
compensation avec une telle indemnité, ce qui ne manque pas d'alimenter le litige qui
souvent les oppose.
 Sa qualification d'indemnité de départ, ou pour ancienneté, découle du fait qu'elle est
proportionnelle à l'ancienneté du salarié et payée comme un montant forfaitaire. En
outre, que la cession de travail intervienne à l'initiative de l'employeur ou du salarié,
celui-ci est tenu de remettre au premier le logement de fonction dont il aurait pu
éventuellement bénéficier durant ses services.
 
-Fondement légal discriminatoire :
     Ce sont d'abord les usages professionnels, le contrat individuel de travail et surtout la
convention collective qui ont institué une telle indemnité, appelée aussi"indemnité
spéciale", calculée principalement en fonction du temps passé par l'intéressé au service
de l'employeur. Ces dispositions ont été simplement reprises par le code de travail, dans
ses articles 52 à 60. Ces textes n'ont apporté que 2 modifications essentielles mais
contestables relatives au montant (article 53) et au non cumul des indemnités dues en
cas de cessation d'emploi (indemnités de départ, de préavis et en cas de licenciement
abusif) avec une pension de vieillesse, ainsi que certains aménagements formels aux 
dispositions des articles 78 à 86 (version 1995) puis des articles 76 à 84(version1998) du
projet CT.

        En d'autres termes dans leur majorité, ces dispositions ont plutôt répondu aux
exigences du patronat, à l'instar de ce qui a été prescrit en matière de dommages
intérêts dus en cas de licenciement abusif, afin d'éviter d'imposer des charges
susceptibles d'entraver la compétitivité des entreprises, voire en réalité de réduire le
profit des opérateurs économiques.      

         -Montant forfaitaires insuffisants : Le montant minimum de l’indemnité de

licenciement s’accroît en fonction de l’ancienneté du travailleur. Il est fixé, après les
aménagements apportés à l’article 53 de la version 1999 du projet CT, légalement par
année ou fraction d’année de travail effectif à :
   -96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
   -144 heures de salaire pour une ancienneté variant de six à dix ans ;
   -192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de onze à quinze ans, après
avoir supprimé la fraction de 208 heures de salaire pour une ancienneté supérieure à dix
ans.
   -Enfin, 240 heures de salaire pour le période d’ancienneté dépassant quinze ans,
dernière et nouvelle fraction ajoutée dans la version définitive du code.

   Toutefois, comme le prévoyait la version 1999 du projet CT, des montants plus élevés
peuvent être fixés par des dispositions plus favorables du contrat individuel de travail,
d’une convention collective ou d’un règlement intérieur.

On peut néanmoins soutenir que s’agissant des dispositions plus favorables mais fondées
sur la volonté de l’employeur, celui-ci a l’entière liberté de les négocier, avec le collectif
des salariés à son service ou plutôt avec le ou les syndicats ouvriers les plus
représentatifs dans l’entreprise, voire à des niveaux étendus. Or, on ne cessera de le
répéter, ces négociations demeurent rares, exceptées parfois dans les grandes
entreprises.

         -Délivrances de documents :

L’employeur est tenu de délivrer au salarié des documents justifiant aussi bien les
qualifications professionnelles que les salaires, primes et indemnités reçus par ce
travailleur. Ces deux documents doivent être établis et remis au salarié, quelle que doit
le mode et la nature de la cessation de la relation de travail : normale, justifiée ou
injustifiée. 

 - Reçu pour solde de tout compte 

Au moment où le travailleur cesse le travail, l'employeur a tendance à se prémunir
contre de possibles réclamations ultérieures en se faisant remettre par l'employé un reçu
constatant qu'il s'est intégralement  libéré de sa dette envers lui. En fait, le salarié bien
que ne se trouvant plus alors sous l'autorité de l'employeur, signe facilement un tel
document afin d'obtenir le versement des indemnités auxquelles il a droit. Mais, il
constate parfois, sinon souvent, qu'il n'a pas été payé de tout ce dont il avait droit. Aussi
le législateur a-t-il organisé un système de protection contre la signature hâtive du" reçu
pour solde de tout compte". 

 Certificat de travail : Afin d'aider le salarié licencié à trouver, le cas échéant, un nouvel
emploi, l'employeur est tenu de lui délivrer un certificat contenant exclusivement la date
de son entrée, celle de sa sortie et les postes de travail occupés. Ce document est
également délivré en cas de démission du travailleur, à l'expiration d'un contrat de
travail à durée déterminée ou en cas de résiliation d'un contrat par accord mutuel. Les
termes de l'article 72"à la cessation du contrat"doivent en principe englober toutes les
formes de cessation de la relation de travail. 

      Le chef d'entreprise doit, en outre, mettre à la disposition du salarié le certificat de

travail dans les huit jours au maximum de la fin de cette relation, sous peine de
dommages-interêts. En tout cas, il doit être dépourvu de toute mention défavorable au
travailleur.                            
 

II-la rupture abusive d’un contrat de travail par l’employeur 

1-    Constatation du caractère abusif de la rupture 

   a- L’absence d’une cause réelle et sérieuse

     L’art 36 du CT dresse une liste limitative des motifs ne constituant pas des causes
réelles et sérieuses justifiant un licenciement ou entraînant des sanctions disciplinaires,
notamment :
·       L’affiliation syndicale ou l’exercice de la fonction de représentant syndical ;
·       La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l’employeur ou en application des dispositions des conventions de
travail ou de règlement intérieur, durant les heures de travail ;
·       Le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de « délégué des
salariés » ;
·       Le fait d’avoir déposé une plainte ou de participer à des procédures judiciaires
engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation ;
·       La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la
religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
·       L’handicap, s’il n’empêche pas le salarié d’effectuer un travail convenable dans
l’entreprise.

Les juges chercheront donc, au-delà des apparences, dans chaque cas d’espèce, si
l’auteur véritable de la rupture est l’employeur en appréciant les circonstances de la
cause, si cette cause représente les caractères demandées ou seulement il y a eu
mésentente entre le salarié congédié et son employeur l’accusant injustement
d’incompétence professionnelle. Cette éventualité se présente, par exemple, lorsque le
travailleur conteste sa propre « démission » en soutenant que sa décision a été prise
sous la contrainte du patron.
   La constatation de l’absence d’une cause réelle et sérieuse aboutissant au
licenciement, entraîne une réparation quasi-complète du préjudice causé à l’intéressé,
reste à établir cette constatation par des preuves. 

b- La charge de la preuve :
    La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse ne doit pas être confondue avec la
charge de la preuve du licenciement. Lorsqu’un salarié prétend qu’il a été licencié et
invoque les droits attachés au licenciement, il lui incombe d’établir que la rupture du
contrat est un licenciement. En revanche, lorsqu’un salarié prétend que la cause du
licenciement, avancée par l’employeur, n’est pas réelle ou n’est pas sérieuse, la charge
de la preuve ne lui incombe pas, il revient à l’employeur d’établir la preuve d’existence
d’un motif valable justifiant ce licenciement. La loi française dans ce domaine, a mis les
deux parties sur le même pied d’égalité et a confié cette mission au juge qui examine les
éléments de preuve fournis par les parties et dit son dernier mot.

   Au Maroc, d’une manière générale, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain
d’appréciation, ils ont également le pouvoir de prendre toutes les mesures d’instruction
prévues par le code de procédure civile (enquête, expertise, comparution de témoins,
vérification d’écriture, etc.). En outre, suite à leur construction jurisprudentielle, le
fardeau de la preuve comme susdit, est généralement supporté par l’employeur, ce qui
devra mettre, sauf exception, un terme à d’éventuels revirements de leur part.

  Un salarié qui juge son licenciement abusif, peut en premier lieu comme l’avance l’art
41 du CT, déclencher la procédure de la conciliation préliminaire prévue dans l’article
532, et ce en vue d’aboutir à un accord, sans pour autant augmenter la surcharge des
juridictions, de conflits individuels, pouvant être solutionnés par d’autres modes
alternatifs de règlement. A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation
préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui y statue suivant les
étapes sus énumérées, ce dernier décide, au cas où, juge-t-il le licenciement abusif, soit
la réintégration au poste, soit des dommages & intérêts.  

2-    Les procédés d’indemnisation  

   a- La réintégration au poste
      Au niveau de la pratique, les tribunaux étatiques étaient peu enclins à ordonner à
l’employeur de reprendre ou de maintenir son employé dans son emploi après un
licenciement injustifié, et ce, pour ne pas s’immiscer dans les pouvoirs du chef
d’entreprise, même si c’est le salarié qui devrait supporter les abus et autres exactions
de celui-ci. 
 La réintégration donc était  rarement décidée, à moins qu’elle ne soit clairement
prescrite par la loi comme quasi-obligatoire (cas des représentants de personnel par
exemple).
   De ce fait, la jurisprudence a toujours considéré qu’en cas de refus de l’employeur à
réintégrer le salarié, malgré sa condamnation à ce sujet, ce travailleur n’a d’autre issue
que de s’adresser à nouveau à la justice étatique pour lui demander des dommages
intérêts pour rupture abusive de la relation de travail, en subissant une procédure lente
et tracassière alors que ses moyens d’existence s’amenuisent de jour en jour et l’espoir
de trouver un nouvel emploi demeure incertain.

   Au regard de la position du salarié, la cour suprême a décidé, d’une part, que le

travailleur abusivement licencié n’est pas obligé de rejoindre son poste, même si
l’employeur a consenti à sa réintégration et, d’autre part, au cas où ce chef d’entreprise
met fin, volontairement, au préjudice subi par l’employé en procédant à cette
réintégration, le travailleur n’a droit qu’à sa rémunération durant la période pendant
laquelle il était suspendu de son emploi.

 L’article 41 du nouveau code de travail consacre, dans son dernier alinéa la réintégration
au poste comme un procédé de dédommagement en cas d’un licenciement abusif
apprécié par le juge, comme  il consacre les dommages & intérêts, que nous allons voir
dans ce qui suit. 

b- La fixation des indemnités

         L’art 53 déjà invoqué, détermine le montant de l'indemnité de licenciement pour
chaque année ou fraction d'année de travail effectif, et ce, dans le cas d’un licenciement
fondé sur des motifs valables. Toute fois la fixation du plafond de l’indemnité due au
salarié abusivement licencié, a fait l’objet de plusieurs débats entre le patronat et le
syndicat des salariés, avec intervention du gouvernement
   Ainsi dans un premier temps, le dédommagement de la rupture abusive de la relation
de travail était, selon l’art 67 al. 3 des versions 1995 et 1998 du projet de CT, « le double
des dommages intérêts » prévus pour la cessation normale de l’emploi.

Au lieu de ce texte, les rédacteurs ont préféré revenir aux dispositions d’une version
antérieure quelque peu aménagée pour être favorable au patronat. En effet, la CGEM,
ayant demandé que l’indemnité pour dommages soit plafonnée à 24 mois et comprenne
toutes les indemnités prévues par la législation, d’une part, et qu’elle soit appliquée à
l’ensemble des salariés, d’autre part. 
  Comme on pouvait s’y attendre, le patronat a obtenu, en grande partie, gain de cause.
Ainsi, suivant l’article 41, al. 6 de la version 1999 du projet CT, le montant de l’indemnité
pour rupture abusive du contrat de travail ne dépassera pas 24 mois de salaire en ce qui
concerne les salariés dont la rémunération excède le salaire minimum et qui sera fixé par
l’autorité gouvernementale chargée du travail après consultation des organisations
professionnelles d’employeurs et les syndicats ouvriers les plus représentatifs, cette
indemnité peut être révisée, ou revalorisée, en cas de besoin.

   Quand aux autres salariés, il reviendra au tribunal de fixer le montant de l’indemnité.

C’est compte tenu de ces dispositions que les juges pourront prendre en considération
l’âge du salarié, son ancienneté, la nature du travail qu’il a exécuté et en général toutes
les conditions justifiant le dommage subi. 

 Cependant,  avec le nouveau CT, les juridictions officielles se trouvent plus liées par ses
dispositions, car celles-ci leur permettront difficilement une interprétation libérale, donc,
elles sont tenues, pour évaluer la réparation du préjudice subi par le salarié, qu’il
perçoive le salaire minimum ou plus, d’appliquer les règles selon lesquelles le montant
de l’indemnité de rupture abusive est désormais fixé sur la base d’un mois et demi de
salaire par année de travail, avec un plafond ne dépassant pas 36 mois (art 41),cela plus
l’indemnité de préavis, le cas échéant et l’indemnité de perte d’emploi énoncées par l’art
59. L’art 51 précise que l’indemnité de préavis doit être égale à la rémunération
qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste, après avoir été licencié sans un
délai de préavis ou sans que la période de préavis ait été intégralement observé.