8.

Le congé maternité

Toutes femmes salariées en état de grossesse a droit à un congé de maternité pris en charge
par la CPS, l’indemnité représente 100% des moyennes des rémunérations perçues pendant
les trois derniers mois occupés à temps complet.
Elle couvre une période qui part de 6 semaines avant la date d’accouchement prévue par le
médecin et jusqu’à 10 semaines après la date d’accouchement, ou après la date prévue par
le médecin, et on prend la date la plus favorable pour la salariée.

9. L’absence injustifiée

Il s’agit du cas d’un salarié qui ne se présente pas à son poste sans contacter son employeur,
ni même communiquer la raison de son absence.
L’employeur doit alors tenter de contacter le salarié par tous moyens afin de connaître la
raison de cette absence.
Si l’absence est réellement injustifiée, l’employeur est en droit d’interrompre la
rémunération pendant la période d’absence, il est également en droit de convoquer le
salarié à un entretien pour mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’abandon de poste par le salarié n’enclenche pas automatiquement la rupture du contrat, si
le salarié ne démissionne pas officiellement, il faudra alors procéder à son licenciement en
respectant les règles de droit.

B. Les obligations spécifiques vis-à-vis des représentants du personnel

Article LP 2233-12 et article LP 2414-1 et suivant : L’employeur laisse au délégué syndicaux le temps
nécessaire à l’exercice de leur fonction, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :
- Dans les entreprises embauchant de 51 à 100 salariés : 4 heures par mois
- Dans les entreprises embauchant de 101 à 250 salariés : 6 heures par mois
- Dans les entreprises embauchant de 251 à 500 salariés : 8 heures par mois
- Dans les entreprises embauchant de 500 salariés et plus : 10 heures par mois

Ces heures de délégation ne peuvent être utilisées que pour des tâches qui entrent dans le cadre
normal des missions des bénéficiaires de ces heures. Ces heures de délégation sont payées comme
un temps de travail normal. L’utilisation de ces heures doivent faire l’objet d’une déclaration
préalable à l’employeur par l'intéressé, un contrôle peut être réalisé à postériori par l’employeur sur
l’utilisation de ces heures de délégation.

Ne s’impute pas sur les heures de délégation et est payé comme du temps de travail :
- Le temps passé aux réunions prévues par la réglementation pour le fonctionnement des
institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
- Le temps passé en réunion extraordinaire à l’initiative de l’employeur,
- Le temps passé aux enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents
répétés ayant révélés un risque grave ou une maladie professionnelle ou encore à la
recherche de mesure préventive dans toute situation d’urgence et de gravité.

V- Le droit disciplinaire

L’entreprise est une organisation hiérarchisée à la tête de laquelle un chef détient un pouvoir de
commandement avec pour corollaire le pouvoir de punition dont l’expression la plus grave est le
droit au licenciement. Les dispositions relatives au droit disciplinaires sont prévues aux articles LP
1321-1 et suivants.

A. Définition

Le chef d’entreprise peut sanctionner le salarié lorsqu’il a commis une faute, ni la loi, ni la
réglementation n’ont donné de définition précise de la faute. Elle se contente d’énoncer que
l’employeur peut sanctionner le salarié à la suite « d’un agissement du salarié considéré par lui
comme fautif.
C’est en quelque sorte l’employeur qui peut qualifier la faute.

La doctrine ainsi que la jurisprudence sont venues apporter quelques précisions concernant la notion
de faute ainsi « la faute est la violation injustifiée d’une obligation professionnelle licite ».

La sanction disciplinaire reçoit elle aussi une définition très large, cela oblige l’employeur à respecter
des règles de procédure contraignante et permet au salarié de mieux se défendre.
Constitue ainsi une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par
l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure
soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction,
sa carrière ou sa rémunération.
En l’espèce le tribunal de Papeete dans un jugement rendu le 11 mai 2006 à rappeler qu’une lettre
bien qu’elle s’intitule « lettre de mise en garde » formulant un certain nombre de reproche au salarié
avec un rappel à l’ordre de l’employeur, s’analyse en une sanction au sens de l’article LP 1321-1.

La cour de cassation dans un arrêt du 22 Janvier 1991 à préciser que les reproches formulés par E-
mail ont la même valeur qu’un avertissement adressé par courrier papier.
Cette définition règlementaire à donner lieu à des difficultés d’interprétation notamment lorsqu’il
s’est agi de distinguer une sanction, une simple mesure d’organisation de l’entreprise ou de la mise
en œuvre d’une clause contractuelle.
Par exemple lorsqu’un employeur refuse une promotion à un travailleur, lorsqu’il met en œuvre une
clause de mobilité ou lorsqu’il lui supprime l’accès à internet, etc.

B. Les sanctions

Les sanctions classiques

● L'avertissement
A défaut de définition légale, l’avertissement peut être tout indication faite au salarié de ne pas
réitéré de nouveau le type de situation que lui reproche l’employeur.
● Le blâme
+ fort que l’avertissement

● La mise à pied
Peut-être soit une sanction, soit une mesure conservatoire dans l’attente d’une décision de
licenciement. Elle ne peut pas être les deux à la fois.
La mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée quel que soit la qualification
que lui donne l’employeur et elle ne peut être prononcée que pour une faute grave.
De plus, elle doit être prononcée au début de la procédure disciplinaire et faire référence à
l’éventualité d’un licenciement.
Dans un jugement du 15 novembre 2004, le tribunal de Papeete à rappeler qu’une mise à pied
prononcée pour une durée déterminée de 15 jours présente un caractère disciplinaire et non un
caractère conservatoire et d’autre part que la mise à pied conservatoire doit être justifiée par une
faute grave.
La mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable doivent pratiquement être
concomitante afin de ne pas porter atteinte aux droits du salarié, puisque l’encadrement de la
procédure disciplinaire dans des délais stricts fait partie des garanties de protection du salarié.
L’employeur qui a mis à pied un salarié à titre conservatoire de renoncer au licenciement et
prononcer une sanction moindre. Lorsque celle-ci est une mise à pied disciplinaire, la durée de la
mise à pied conservatoire s’impute alors sur celle de la sanction prononcée.

Lorsque la sanction porte sur une modification du contrat de travail (rétrogradation / mutation),
l’accord du salarié́ doit être obtenu, la Cour de cass chambre sociale du 16 juin 1998 a décidé que la
résolution d’un contrat même à titre disciplinaire ne peut être imposé au salarié.
Le salarié peut donc refuser la modification, et l’employeur devra alors soit renoncer à la sanction,
soit en prononcer une plus légère, soit encore la transformer en un licenciement si celui-ci est
justifié.

Dans un arrêt du 11 juillet 2001, la cour de cassation rappelle que la mise en œuvre d’une clause de
mobilité n’entraîne pas de modification du contrat et que même si le déplacement du salarié à le
caractère d’une mesure disciplinaire, il ne constitue pas un abus dès lors que l’employeur peut
invoquer une faute du salarié.

Rétrogradation : chef de service qui est rétrogradé. L’employeur peut rétrograder un salarié si celui-
ci a fait une erreur pouvant amener au licenciement.
● La rétrogradation et le licenciement.

Les sanctions obéissent à quatre règles principales

● Règle 1
Les sanctions ne doivent pas être discriminatoire . Cette interdiction est consacrée par des règles
supranationales (convention internationales) applicables en Polynésie et par les règles
constitutionnelles. A titre d’illustration, a été jugé discriminatoire le grief de perte de confiance
allégué par l’employeur à l’égard du salarié au seul motif qu’elle est l’épouse d’un concurrent.
● Règle 2
Les sanctions ne doivent pas être cumulées. Une même faute ne peut pas faire l’objet de 2 sanctions
successivement. Cette règle est d’origine jurisprudentielle, ainsi un salarié qui a reçu un
avertissement ne peut pas être licencié pour la même faute.
De même, le licenciement prononcé à la suite de la mise à pied de 15 jours est sans cause réelle et
sérieuse en application de la règle « non bis in idem », car la mise à pied à durée déterminée de 15
jours est déjà une sanction.
● Règle 3
Les sanctions doivent être proportionnées à la faute.
Cette règle a été introduite en Métropole en 1982, ainsi le juge peut annuler une sanction
disproportionnée, sauf dans le cas du licenciement, par exemple un salarié qui arrive une fois en
retard et qui est sanctionnée par une mise à pied.
Bien que le texte n'ait pas été étendu en Polynésie, le juge polynésien a décidé de l’appliquer (CA
Papeete, 19 juin 1999, CPS contre HUSSON, ou CA de Papeete en 2003). Il a été reproché à un agent
de l’administration d’avoir tenu des propos désobligeants envers son chef de service et à titre de
sanction, ce salarié est muté dans un autre service. Cette mutation lui fait perdre des indemnités de
sujétion. La CA de Papeete confirmant le premier jugement rendu, a considéré que la sanction était
disproportionnée à la faute commise, et l’a annulée.
 ● Règle 4
Les amendes et les sanctions pécuniaires sont formellement interdites.
Les retenues sur salaire en raison d’une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations
contractuelles constituent des sanctions pécuniaires prohibées.

Les juges du travail de Papeete ont cependant estimé que les retenues sur salaire ne sont
pas des sanctions pécuniaires dans les cas suivants :

- Dès lors que les retenues sur salaire ont été expressément réclamées par la salariée
débitrice à l’égard de l’employeur, le jugement du 15 novembre 2004 ne précise pas
la nature de la dette de la salariée.
- Un employeur peut d’autorité prélever une somme sur la paye perçue par le salarié,
car cette somme correspond non à une sanction mais au coût de l’utilisation du
téléphone de l’entreprise pour ses besoins personnels (CA Papeete, 15 mai 2005,
Espace Loisir contre GIMENEZE).

C. Les garanties de procédures

Avant de prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié, l’employeur doit respecter la
procédure indiquée aux articles LP 1222-1 et suivants. Ainsi l’employeur doit
obligatoirement convoqué le salarié à un entretien préalable.

La cour d’appel de Papeete dans un arrêt du 19 mai 2005 a annulé les sanctions
d’avertissement aux motifs que l’employeur n’avait pas mis en place l’entretien préalable
avec le salarié avant de prononcer les sanctions.

L’employeur peut ne pas indiquer dans la lettre de convocation les faits qui sont reprochés
au salarié sauf si une convention collective lui impose mais lorsqu'il notifie la sanction il doit
indiquer les motifs de sa décision.

L’ouverture de la procédure disciplinaire est enfermée dans un délai de 2 mois à compter du

jour où l’employeur a eu connaissance des faits sauf si dans ce délais les faits reprochés ont
donné lieu à des poursuites pénales. Dans ce cas la procédure peut être suspendu et reprise
après la décision pénale mais elle peut aussi être engagée et poursuivi jusqu’à son terme
avant que le juge répressif n’ait statué.

Le CE à l’occasion d’un contentieux du licenciement d’un salarié protégé a souligné que le

point de départ du délai est la date à laquelle l’employeur a pleinement connaissance de la
réalité, de la nature, et de l’ampleur des faits reprochés (CE 20 avril 2005, Société
Internationale Métal Service).
Dans ce délai de prescription de deux mois, une convocation doit être envoyée au salarié, à
défaut l’employeur ne peut plus invoquer la faute. Il ne pourra l’invoquer à nouveau qu’en
cas de récidive du salarié (CA de Papeete, 3 juin 2004, Socrédo contre GERST).

Si l’employeur décide de reporter la date de l’entretien, il devra adresser la nouvelle

convocation avant l’expiration du délai de prescription qui court à compter de la première
convocation, à défaut la sanction disciplinaire ne sera pas valablement prononcée (Ccass
chambre sociale, 25 octobre 2007).
L’article LP 1222-9 précise que l’employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie son
licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main
propre contre décharge.
La notification du licenciement ne peut intervenir moins d’un jour franc Dimanche et jour
férié exclu après l’entretien préalable et aux plus tard 15 jours francs dimanche et jour férié
exclu suivant cet entretien.

Jour Franc : Délais qui ne tient pas compte de la décision à l’origine du délai.
Ex: envoie de la lettre recommandé, on compte pas le jour d’envoi, on compte le lendemain
de l’envoi sauf si c’est un dimanche ou jour férié.

L’employeur indique dans la lettre les motifs du licenciement.

D. Le contrôle juridictionnel des sanctions

Le juge polynésien porte son contrôle sur la régularité de la procédure et vérifie que les faits
reprochés aux salariés sont réels et de nature à justifier une sanction. Il a le pouvoir de
contrôle de la sanction. S’il ne peut substituer une sanction à celle prononcée par
l’employeur il a cependant la faculté d’annuler une sanction.
Cette faculté se présente dans 3 cas :
- Pour défaut de légitimité de la sanction (pas de faute = pas de sanction)
- en cas de disproportion par rapport à la faute
- en cas de non respect de la procédure.

Quand la procédure est irrégulière, le juge peut :

- soit annuler la sanction,
- soit accorder une indemnisation,
Lorsque la sanction est annulée sans que la procédure employée soit irrégulière, l’employeur
peut infliger une sanction moins sévère sans être obligé de réitérer la procédure déjà
accomplie.

VI- Les droits et libertés du salariés

Tout changement ayant une incidence sur des éléments essentiels du contrat de travail ou
ayant des conséquences incompatibles avec les impératifs de sa vie familiale ou privée peut
être refusé par le salarié.
Par exemple :
- le changement de poste qui engendre plus de pénibilité et la perte de prime,
- le passage d’un horaire continue de travail à un horaire discontinue,
- la réorganisation des tâches et des responsabilités qui conduit à la perte de
responsabilité pour le salarié,
- une augmentation des objectifs à réaliser susceptible d’augmenter la charge de
travail
- le changement de la répartition de travail qui fait que le salarié travail 3 dimanche sur
4 au lieu d’1 dimanche sur 4
 - le passage même partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit (tout travail entre
21h et 6h et considéré comme travail de nuit)
- le changement du lieu de travail lorsqu’il porte atteinte à la vie personnelle et
familiale du salarié

A. Le respect de la vie privée

Toute personne a droit au respect de sa vie privée y compris le salarié sur son lieu de travail
et pendant son temps de travail.
L’employeur ne peut pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés et encore moins les
sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Mais il convient de concilier cela
avec l’intérêt de l’entreprise.
L’employeur peut prendre des mesures lorsque la sphère personnelle empiète de façon
abusive sur la sphère professionnelle ou qu’elle crée un trouble objectif caractérisé au sein
de l’entreprise.

A partir de quel moment un élément de la vie personnel du salarié peut-il être

considéré comme préjudiciable à l’entreprise ?

Q°1 : Votre employeur peut-il vous licencier pour des raisons liées à votre vie personnelle?
En principe non l’employeur ne peut pas vous licencier pour un fait de votre vie personnel
sauf à démontrer un trouble objectif caractérisé pour l’entreprise. Par exemple, un
chauffeur livreur qui perd son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors
de ses heures de travail, peut être licencié.
Néanmoins même si le trouble objectif caractérisé causé à l’entreprise autorise l’employeur
à licencier le salarié pour un fait relevant de sa vie personnelle, le licenciement ne pourra
jamais être motivé par une faute.
Il s’agira d’un licenciement pour motif personnel non fautif, ouvrant droit à l’ensemble des
indemnités de rupture du contrat.

Q° 2: Un salarié peut-il consulter des offres d’emplois pendant son préavis lors de ses
horaires de travail ?
En pratique, cette démarche peut être tolérée dans le cadre d’un préavis de licenciement, le
salarié subissant la rupture et se trouvant dans l’obligation de chercher un nouvel emploi.

Q°3 : Un salarié qui utilise le téléphone professionnel à des fins personnels peut-il être
licencié ou sanctionné ?
Il existe une tolérance en la matière, le salarié est en principe autorisé à utiliser le téléphone
professionnel à des fins personnels, à condition que cette utilisation ne soit pas abusive.
En cas d’abus l’employeur pourra sanctionner le salarié, la preuve des appels pourra être
apportée au moyen des relevés téléphoniques de l’entreprise.

Q°4 : un salarié qui reçoit un courrier personnel à l’adresse de l’entreprise peut-il être
sanctionné ?
Non, le salarié ne peut pas faire l’objet de sanction disciplinaire, sauf si par sa nature le
courrier en question peut porter atteinte à l’image de l’entreprise. Par exemple, la réception
d’une revue pornographique sur le lieu de travail.
Q°5 : Un employeur peut-il exiger d’un salarié qu’il se laisse fouiller ?
La fouille systématique des salariés est interdite à moins que l’activité de l’entreprise le
justifie pour une question de sécurité collective. Par ailleurs, la fouille peut être justifiée par
des circonstances exceptionnelles.
Dans ce cas, la fouille doit présenter un caractère ponctuel. En principe seuls les officiers de
police judiciaire sont autorisés à faire des fouilles.
La vérification d’un sac ou d’une mallette ne sera possible qu’avec l’accord de son
propriétaire.
Le salarié devra impérativement être informé de son droit de s’opposer à la fouille et de la
possibilité de recourir à un témoin pour cette fouille.
Les modalités d’une fouille éventuelle doivent figurer au règlement intérieur.

Q°6 : Les salariés peuvent-ils faire l’objet d’une surveillance de leur activité par
l’employeur ?
L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire surveiller l’activité de ses
salariés mais à condition de respecter le principe de transparence, selon lequel les salariés
doivent être informés des moyens de surveillance mis en place.
> cour de CASS 20 novembre 1991

Les fichiers enregistrés ne peuvent être conservés au-delà d’une durée d’un mois, les
dispositifs mis en place doivent être justifiés par une nécessité particulière de surveillance.
Et ils doivent être proportionnés au but recherché.
La surveillance en dehors du lieu de travail est interdite, ainsi dans un arrêt de la cour de
cassation du 26 novembre 2002, la cour a décidé qu’une filature organisée par l’employeur
pour surveiller l’activité de ses salariés constitue nécessairement un moyen de preuve
illicite.

Q° 7 : votre employeur peut-il accéder à vos mails et dossiers personnels stockés sur votre
ordinateur de bureau ?
Par principe tout le matériel fourni au salarié par l’entreprise à un caractère professionnel et
l’employeur y a accès sans que la présence du salarié soit requise. Néanmoins l’employeur
ne peut pas consulter les dossiers et les mails de ses salariés qui sont identifiés comme
personnels.
Pour consulter ces fichiers l’employeur doit solliciter l’accord du salarié et les consulter en
présence de ce dernier ou de celle d’un huissier de justice dûment mandaté par une
juridiction.
La CNIL (commission national informatique et liberté) précise qu’il doit être généralement
considéré qu’un message envoyé ou reçu depuis le poste du travail mis à disposition par
l’entreprise revêt un caractère professionnel sauf indication manifeste dans l’objet du
message ou dans le nom du répertoire qui lui confèrerai alors le caractère et la nature d’une
correspondance privé protégé par le secret des correspondances.

Q°8 : l’employeur peut-il interdire l’accès à certains sites depuis le poste du salarié ?
Oui, l’employeur peut interdire l’accès à certains sites. L’employeur n’est pas obligé de
donner l’accès à internet
Q°9 : peut-on sanctionner des propos liés à la vie professionnelle et publiés sur les réseaux
sociaux ?
Beaucoup de publications on traiter de l'impact de la divulgation de sa vie privée sur internet
et notamment sur des réseaux sociaux. Les juges ont admis que la publication sur un réseau
social de certains propos autorise votre employeur à vous licencier pour faute grave.
Dans une décision du 19 novembre 2010, rendu par le conseil des Prud’hom, qui a approuvé
les licenciements pour faute grave car les salariés avaient publié des propos dénigrants
envers la société et le responsable hiérarchique sur le mur Facebook d’un salarié de
l’entreprise.
Dans cette affaire les juges ont distingué, ce qui relève de la sphère strictement privée sur
Facebook et ceux qui n’en relèvent pas et qui peut de ce fait être utilisé pour prouver une
faute du salarié.
Les juges se sont fondés sur les paramètres du compte Facebook, ils ont considéré que la
faute était justifiée parce que le salarié avait autorisé l’accès aux amis de ses amis sans le
restreindre à ses seuls amis.
En conséquence, les propos sortent de la sphère privée et peuvent en raison de leur
caractère dénigrant être qualifiés de faute grave.

La liberté d’expression :

Parmi les libertés que détiennent les salariés on peut citer la liberté d’expression qui permet
aux salariés d’exprimer leurs libertés librement au sein et en dehors de l’entreprise. Le droit
d’expression des salariés au sein de l’entreprise est encadré dans le code du travail. Elle est
également une liberté publique consacrer par les articles 10 et 11 de la DDHC de 1789 et
l’art. 10 de la Conv.EDH.
Si le salarié dispose bien d’une liberté d’expression, il ne doit pas en abuser en cas d’abus, le
salarié peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Les allégations du salarié doivent revêtir une certaine gravité et doivent avoir une
résonnance publique.

Constitue ainsi un abus de la liberté d’expression :

- Des propos diffamatoires et excessifs tenus publiquement

- Le manquement à l’obligation de discrétion absolue.
- Le dénigrement systématique de l’employeur.
- Des accusations mensongères.
- Des propos injurieux

Pour ce qui concerne les emails, le salarié dispose également d’une liberté d’expression et
d’un droit critique dans le cadre de l’entreprise. Cependant il y’a des limites à ne pas
dépasser, pour exemple, dans un arrêt du 11 juillet 2012. La cour de cassation a estimé
qu’un salarié avait abuser de cette liberté en envoyant des emails agressifs et méprisants à
ses collègues et à ses supérieures hiérarchiques sur les conditions d’exercice et
d’organisation de leurs travails.
Pour ce qui concerne les réseaux sociaux, c’est le même principe le salarié a droit à sa liberté
d’expression sauf s’ils en abusent par exemple, des insultes, des propos diffamatoires ou un
outrage proférer à l’égard d’un autre salarié sur les réseaux sociaux peut être sanctionner
par une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

VII. Les obligations de l’employeur en matière de risque professionnels.

A. Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

C’est prévu à l’art. L4121-1 du code du travail « l’employeur prend les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de
l’entreprise y compris les travailleurs temporaires et les travailleurs indépendants.

Ces mesures comprennent :

- Des actions d’identifications et de préventions des risques professionnels

- Des actions d’informations et de formation.
- La mise en place d’une organisation et de moyens adapter.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Une obligation de sécurité a été reconnu par le tribunal de travail de PPT par un jugement
du 2 sept 2013.

1. Les risques psycho-sociaux.

Il n’existe aucune définition juridique précise, une définition a été donné par le collège
d’expertise sur les risques psycho-sociaux missionnait par le ministère du travail en 2011 «
les risques psycho-sociaux au travail sont les risques pour la santé mentale physique et
sociale engendrer par les conditions d’emplois et les facteurs organisationnels et
relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Les risques psycho-sociaux correspondent à des situations de travail ou sont présent,

combiner ou non :

- Du stresse : c’est le déséquilibre entre la perception qu’une personne a des

contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses
propres ressources pour y faire face (Le stresse est propre à chaque individu et sa
porte sur le ressentie).
- Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés, par
exemple du harcèlement morale ou sexuelle, des conflits entre des personnes ou
entre des époux.
- Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à
l’entreprise, des insultes, des menaces, des agressions.