Séance 3 maladie et inaptitude au travail.

 Uniquement pour les salariés victimes d’un accident du travail et d’une maladie professionnelle
Le salarié peut être victime d’un licenciement
- Prohibé discriminatoire c’est-à-dire dit à son état de santé = Interdit
- Un licenciement dû à la situation objective de l’entreprise = possible uniquement pour les cas où le salarié à
des absences répétés/ prolongés
- Ici on va parler d’un licenciement durant la période de suspension = interdit mais il existe des exceptions

A) Le Principe

L’accident est un risque. Si son auteur est un tiers, celui-ci devra le réparer, sur le fondement du droit commun. Mais si
cet accident survient en relation avec le travail, il est apparu opportun d'aménager un régime particulier de réparation. Il
en a été de même pour la maladie contractée à l'occasion du travail. En effet le droit du travail interdit à l’employeur de
rompre le contrat du salarié pendant les périodes de suspension assortie d’exceptions strictement encadrées d’après L
1226-9 du code du travail. Ainsi cette protection s’applique dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine
professionnelle de l’accident ou de la maladie, cette connaissance s’apprécie au moment de la date d’envoi de la lettre
de licenciement. Cette protection s’applique pendant toute la période de suspension du contrat c’est-à-dire que cette
protection est en vigueur jusqu’au jour de la visite de reprise effectuée par le médecin du travail.
- (Dès lors, un salarié victime d’un accident du travail au cours de la procédure de licenciement bénéficie de la
protection à partir du moment où le licenciement n’a pas encore été notifié. Mais si la lettre a été envoyée
avant l’accident, la circonstance que le salarié ne l’ait reçue qu’en cours de suspension ne rend pas nul le
licenciement précédemment prononcé. L’effet du licenciement est toutefois reporté à l’expiration de la période
de suspension (Ass. plén. 28 janvier 2005, n° 01-45.924))

B) Les exceptions ( la faute grave/ l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise)

En droit, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, peut prononcer un licenciement pour faute du salarié
lorsqu’il estime que les agissements du salarié sont incompatibles avec la bonne exécution du travail. Il existe plusieurs
degrés de gravité de la faute. La faute grave, qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation des
obligations du contrat, et d’une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis. La
faute peut en effet avoir été commise avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle ou pendant la période de
suspension du contrat via un manquement à l’obligation de loyauté qui est la seule obligation qui subsiste durant cette
période. Elle pourrait même être en rapport avec l’accident ou la maladie.
- En effet, la lettre de l’article L 1226-9 du Code du travail ne comporte aucune restriction et l’on sait que pèse
sur le salarié une obligation de sécurité dont la violation peut caractériser une faute grave (v. supra). Dès lors,
pris à la lettre, l’article L 1226-9 ne semble pas s’opposer à ce que le salarié victime d’un ATMP par suite d’un
comportement dangereux soit licencié pour ce motif. Reste l’argument d’une solution aux conséquences
sociales inacceptables.

L’invocation de la faute grave nécessitera le respect du droit disciplinaire le respect du droit procédurale prescription
des faits fautifs de 2 mois, délai maximum de notification du licenciement de 1 mois). La qualification de faute grave
pourra bien évidemment être contestée devant le juge, comme pour tout licenciement disciplinaire. Mais si ce dernier
conclut à l’absence de faute grave, soit que le salarié n’a pas commis de faute, soit qu’il n’a commis qu’une faute d’une
gravité moindre, le licenciement sera nul

§1 : La procédure de délivrance de l’avis d’inaptitude

Le régime de l’inaptitude physique considéré inapte le salarié qui, en raison de son état physique, ne peut plus
occuper son poste de travail. C’est le médecin du travail, et lui seul, qui juge de l’aptitude physique du salarié à son
poste d’après l’article L. 4624-4 du Code du travail. Aux termes de cette disposition, le salarié est déclaré physiquement
inapte à son poste lorsque le médecin du travail « constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de
transformation du poste de travail n'est possible et que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste » en
d’autres termes L’inaptitude physique signifie que le salarié ne possède plus toutes les capacités physiques requises pour
son poste de travail.

1) Principe d’aménagement, d’adaptation ou de transformation.

Le médecin du travail lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’occuper son poste de travail
en l’état habituelle, peut proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou
des mesures d’aménagement du temps de travail dans le cadre des prérogatives qui lui sont reconnues par l’article L
4624-3 du Code du travail. Le régime de l’inaptitude ne trouve alors pas à s’appliquer. La loi règle le régime de ce
premier type de constat en le soumettant à une procédure spécifique et en précisant ses effets.

a) Procédure :

La proposition d’aménagement doit être écrite et précédée « d’un échange avec le salarié et l’employeur ».
Cette notion d’échange est nouvelle en droit du travail c’est un entretien qui suppose la présence physique des deux
interlocuteurs. Pour autant, c’est bien sous la forme d’un entretien mettant les deux protagonistes en présence que doit
se réaliser l’échange entre le salarié et le médecin du travail, puisque l’article L 4624-5 impose au médecin du travail de
recevoir le salarié, afin d’échanger sur les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur. L’échange avec
l’employeur pourra quant à lui être plus informel puisque la loi ne comporte aucune prescription particulière à ce sujet.
Entretien en présentiel, échange téléphonique, électronique ou épistolaire, tous les procédés sont donc envisageables,
dès lors qu’ils permettent à l’employeur de faire valoir ses observations sur les propositions que le médecin de travail
entend adresser. Une fois la décision prise, elle est adressée par écrit à l’employeur.

b) Les effets

Aux termes de l’article L 4624-6, l’employeur « est tenu de [la] prendre en considération ». Derrière cette formule,
se cache l’exigence d’un examen sérieux de la proposition, ce que conforte l’obligation faite à l’employeur de motiver
sa décision en cas de refus d’y donner suite. Il s’agira d’indiquer précisément les raisons matérielles qui s’opposent à ce
que les mesures soient concrètement mises en œuvre, ce qui ne sera possible sans un examen approfondi de la question.
En pareille hypothèse, la suite se fera dans le cadre du régime de l’inaptitude.

2) Déclaration de l’inaptitude du salarié à son poste de travail

a) Le principe

Le régime de l’inaptitude physique considéré inapte le salarié qui, en raison de son état physique, ne peut plus
occuper son poste de travail. C’est le médecin du travail, et lui seul, qui juge de l’aptitude physique du salarié à son
poste d’après l’article. L’inaptitude est ainsi posée en ultime recours après que toutes les possibilités de maintien au
poste de travail ont été envisagées. Seule cette décision conduit à l’application du régime de l’inaptitude physique
prévue par les articles L 1226-2 et s. ou L 1226-10 et s.

- ON PEUT EVOQUER L’ARTICLE L.4624-4 du Code ;Après avoir procédé ou fait procéder par un membre
de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le
médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste
de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le
travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des
conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travaille

b) La procédure

Selon l’article L 4624-4 du Code du travail, l'avis d'inaptitude doit être précédé, d’une part, d'une étude du poste
réalisée par le médecin du travail ou à son incitation par un membre de l'équipe pluridisciplinaire et, d’autre part, d'un
échange avec le salarié et l'employeur. Curieusement, il n’était pas fait état d’un quelconque examen médical, alors que,
s’agissant d’une notion étroitement liée à l’état de santé du salarié, il apparaissait incontournable au commencement du
processus. Le décret d’application s’est chargé de remédier à cette lacune en apportant de surcroit des précisions sur les
autres étapes du processus conduisant au constat de l’inaptitude au poste de travail.
Il résulte de l’article R 4624-42 du Code du travail que trois temps distincts rythment la décision
a. Le premier est celui de l’analyse de la situation. Pour ce faire, le médecin du travail devra réaliser au
moins un examen médical du travailleur et une étude de son poste et des conditions de travail dans
l’établissement en s’appuyant sur la fiche d’entreprise prévue par l’article D 4624-37 du Code du
travail. Il s’agira pour lui de recueillir les éléments nécessaires à l’élaboration de son avis et de ses
propositions. S’il l’estime nécessaire, il pourra procéder à un second examen médical dans un délai
maximal de 15 jours après le premier examen.
b. Vient alors le temps de « l’échange » avec les parties concernées selon les mêmes modalités que
celles prévues pour une décision d’adaptation ou d’aménagement du poste ou des conditions de
travail. Seront soumis à la discussion de l’employeur et du salarié, tant l’avis d’inaptitude que les
 propositions de changement de poste.
c. Enfin, vient le temps de la décision finale qui devra être notifiée dans un délai maximal de 15 jours à
compter de l’examen médical. L’avis d’inaptitude qui répond à un modèle type établi par arrêté
ministériel (v. formulaire Cerfa) doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications
relatives au reclassement du travailleur.

- Si dans un cas pratique on veut contester l’avis d’inaptitude

Le médecin du travail est chargé d’évaluer l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions. Au cours d’une visite médicale,
il peut rendre un avis d’aptitude, d’aptitude avec réserves, ou encore d’inaptitude. En présence de cet avis, le salarié ou
l’employeur peuvent respectivement décider de le contester. La procédure de contestation a été intégralement modifiée
si l’on veut contester l’avis rendu par le médecin du travail, il est désormais nécessaire de saisir le Conseil de
prud’hommes afin de demander la désignation d’un médecin expert.

Procédure contestation ;

Désormais, le salarié ou l’employeur qui entend contester l’avis d’inaptitude doit saisir le Conseil de prud’hommes dans
un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, pour demander la désignation d’un médecin expert ( Le délai
est de 2 mois lorsque l’avis médical a été établi avant le 1 er janvier 2017). Le Conseil de prud’hommes statue sur cette
demande « en référé » . La contestation de l’employeur ou du salarié ne porte que sur les éléments de nature médicale
de la décision du médecin du travail. Le demandeur doit informer le médecin du travail de la saisine du Conseil de
prud’hommes

1) Les effets de l’inaptitude

Principe : A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail dû à une maladie ou un accident, si le salarié est
déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, lorsque aucune action sur le
poste de travail n’est possible, soit qu’elle ne soit pas adaptée au regard de l’état de santé du salarié, soit qu’elle ne
puisse être réalisé. (Article L4624-4)

A. Le reclassement

En revanche l’employeur est tenu de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte , un emploi approprié à ses
capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il a formulé sur l’aptitude du
salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou
aménagement du temps de travail.

De plus les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et, le cas
échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du
salarié à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein
de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues
ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; la recherche ne porte que sur les « emplois disponibles ».
L’obligation de reclassement de l’employeur est une obligation de moyen dite « renforcée », mais elle n’est pas une
obligation de résultat, c’est pourquoi elle ne peut le contraindre à créer un nouveau poste compatible avec les
préconisations du médecin du travail

- Si dans un cas pratique on le salarié n’est pas reclassé ; Conséquence si pas de reclassement
Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical
de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le
salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav. art. L1226-4
et art. L 1226-11).

B. Les conséquences de l’impossibilité de reclassement

L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude est constatée
par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi c’est en effet le principe
qu’impose le code du travail, parfois le salarié est dans une situation ou il est strictement impossible le reclassé ce qui
autorise l’employeur à procéder à un licenciement qui se devra de respecter les règles du droit commun du
licenciement .En effet il se peut qu’aucun poste de reclassement ne peut être proposé au salarié ou bien lorsque le
salarié refuse le poste de reclassement proposé. Le reclassement est un droit, ce qui signifie qu’un refus de la
proposition ne peut jamais être considéré comme fautif et ouvrir sur un licenciement disciplinaire. Cependant si le
salarié abuse de son droit dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle il sera sanctionné au terme de l’article
1226-14 du code du travail, un refus abusif prive le salarié d’un régime d’indemnisation spécial . Il suppose que le
poste refusé soit parfaitement conforme aux préconisations du médecin du travail et n’emporte aucune modification du
contrat de travail, ce qui relève de l’hypothèse d’école

c) Les indemnités

Origine non professionnelle  Lorsqu’un salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d'origine non
professionnelle il a le ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement. Par ailleurs, le salarié peut prétendre à un
versement d'une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas liquidé la totalité de ses congés payés acquis
avant son départ de l'entreprise .Dans la mesure où le salarié n’est plus apte à occuper l'emploi que vous exerciez
antérieurement, le préavis n'est pas exécuté. Ainsi, vous ne pouvez pas prétendre à une indemnité compensatrice de
préavis En revanche, le préavis est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. En effet, la durée du
préavis est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté nécessaire en ce qui concerne le calcul de l'indemnité de
licenciement.

Origine professionnelle  régime spécial d’indemnisation de l’art. L 1226-14 C. trav. Lorsqu’un salarié fait l'objet d'un
licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, il a le droit à une indemnité spéciale de licenciement d'un
montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement Mais, là encore votre convention collective peut
néanmoins prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité spéciale de
licenciement. Contrairement au licenciement pour inaptitude non professionnelle, le licenciement pour inaptitude
professionnelle vous donne droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice
de préavis.

La sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Origine non professionnelle  sanction par application du droit commun et donc du barème d’indemnisation du
licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation ajoute cependant une sanction spécifique tiré du fait
qu’en manquant à son obligation de reclassement, l’employeur a privé le salarié de toute possibilité d’exécuter son
préavis. En pareille hypothèse, l’indemnité de préavis est due (Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276 ; v. doc. de
cours)
Origine professionnelle  sanction spéciale de l’art. L 1226-15 C. trav. qui assure au salarié des dommages et intérêts
d’un montant minimum de 6 mois de salaire. A noter que ce montant a été divisé par 2 par suite de l’ordonnance du 22
septembre 2017.