Les pouvoirs de l’employeur

(direction, gestion,
disciplinaire)
 mai 5, 2019  Cours droit

Table des matières

1. Quels sont les Pouvoirs de l’employeur? Pouvoir
direction, de gestion, pouvoir disciplinaire
2. I- Lien de subordination du salarié et liberté du
citoyen
3. II- Le pouvoir de direction et de gestion
4. III- Le pouvoir disciplinaire

Quels sont les Pouvoirs de

l’employeur? Pouvoir direction,
de gestion, pouvoir disciplinaire

L’employeur dispose du pouvoir de

direction, du pouvoir réglementaire et du
pouvoir disciplinaire.

– Le pouvoir de direction : L’employeur est

responsable de la bonne marche de
l’organisation : Il dirige l’entreprise et les
salariés qui travaillent pour elle, dans le
cadre du lien de subordination créé par le
ou les contrat(s) de travail. À ce titre,
l’employeur détermine et – le cas échéant
est habilité à modifier les conditions
d’exercice du travail :

– Le Pouvoir réglementaire est la faculté

de l’employeur d’édicter de manière
unilatérale les règles en vigueur dans
l’organisation. Notamment dans le cadre du
règlement intérieur

– Le Pouvoir disciplinaire est le pouvoir de

sanctionner à la suite d’un acte considéré
comme fautif d’un salarié.

I- Lien de subordination du
salarié et liberté du citoyen

L 120-2 :
« Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et
collectives de restrictions qui ne seraient
pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but
recherché. »

Art. 9 du Code civil :

« Chacun a droit au respect de sa vie
privée. »

L’employeur a un devoir de surveillance

– l’employeur peut contrôler l’activité
salariée à condition de ne pas nuire à la vie
privée du salarié et à condition d’avoir
prévenu le salarié. Donc 121 du Code du
Travail = information du salarié.
Le pouvoir de l’employeur est en lieu et en
temps de travail, donc un cadre qui vole
dans un dépôt alors qu’il n’a rien à faire la et
qu’il est filmé, peut être licencié.

La jurisprudence considère que la simple

mention « vous êtes surveillé » ne suffit pas.
Le relevé téléphonique n’est pas un moyen
de contrôle, donc on peut le présenter
devant un tribunal.

II- Le pouvoir de direction et de

gestion
A)- Le principe
L 321-1 :
« Constitue un licenciement pour motif
économique le licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié résultant
d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification, refusée par
le salarié, d’un élément essentiel du contrat
de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.

Les dispositions du présent chapitre

sont applicables à toute rupture du contrat
de travail résultant de l’une des causes
énoncées à l’alinéa précédent.
Le licenciement pour motif économique d’un
salarié ne peut intervenir que lorsque tous
les efforts de formation et d’adaptation ont
été réalisés et que le reclassement de
l’intéressé sur un emploi relevant de la
même catégorie que celui qu’il occupe ou
sur un emploi équivalent ou, à défaut, et
sous réserve de l’accord exprès du salarié,
sur un emploi d’une catégorie inférieure ne
peut être réalisé dans le cadre de
l’entreprise ou, le cas échéant, dans les
entreprises du groupe auquel l’entreprise
appartient. Les offres de reclassement
proposées au salarié doivent êtres écrites et
précises. »

B)- Exécution de bonne foi du contrat de

travail
Cass, soc, 10 mai 2006 : il faut prendre en
compte les intérêts légitimes de l’autre
partie. Il faut être de bonne foi. Cela est
inhérent à la relation de travail. (sur le
transport des salariés en autobus de
l’entreprise).

C)- Égalité de traitement et interdiction

des discriminations
« A travail égal, salaire égal »
L 140-2

L 412-2 :
« Il est interdit à tout employeur de prendre
en considération l’appartenance à un
syndicat ou l’exercice d’une activité
syndicale pour arrêter ses décisions en ce
qui concerne notamment l’embauchage, la
conduite et la répartition du travail, la
formation professionnelle, l’avancement, la
rémunération et l’octroi d’avantages
sociaux, les mesures de discipline et de
congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever

les cotisations syndicales sur les salaires de
son personnel et de les payer au lieu et
place de celui-ci.

Le chef d’entreprise ou ses représentants

ne doivent employer aucun moyen de
pression en faveur ou à l’encontre d’une
organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l’employeur

contrairement aux dispositions des alinéas
précédents est considérée comme abusive
et donne lieu à dommages et intérêts.

Ces dispositions sont d’ordre public. »

Une inégalité de traitement entre les

salariés peut être justifiée lorsqu’elle repose
sur des raisons objectives, étrangères à
toute discrimination prohibée.

III- Le pouvoir disciplinaire

A)- Le règlement intérieur

L 122-33 et L 122-34
Il détermine l’échelle des sanctions que
l’employeur peut prendre. Le règlement
intérieur ne peut traiter des questions qui
relèvent de la loi ou des conventions
collectives. Le règlement intérieur ne peut
pas prévoir de sanctions pécuniaires.
L 122-35 :
« Le règlement intérieur ne peut contenir de
clause contraire aux lois et règlements, ainsi
qu’aux dispositions des conventions et
accords collectifs de travail applicables dans
l’entreprise ou l’établissement. Il ne peut
apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives des
restrictions qui ne seraient pas justifiées par
la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché. »

Si il n’y a pas de règlement intérieur :

Entreprise ≥ 20 salariés : pas de

sanctions possibles
Entreprise ≤ 20 salariés : sanctions
possibles

Mais L 120-40 dispose que « Constitue

une sanction toute mesure, autre que les
observations verbales, prise par
l’employeur à la suite d’un agissement
du salarié considéré par lui comme
fautif, que cette mesure soit de nature à
affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l’entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération.
» et donc la sanction est à apprécier de
manière générale.
Ce qui compte surtout c’est la
proportionnalité des sanctions !

B)- L’exercice du pouvoir

disciplinaire

L 120-40 : « Constitue une sanction toute

mesure, autre que les observations
verbales, prise par l’employeur à la suite
d’un agissement du salarié considéré par lui
comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l’entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Sanctions interdites :
amendes & sanctions pécuniaires
celles non prévues dans le règlement
intérieur

Il faut distinguer les sanctions par nature

et par destination

Avocat recours refus de visa

Recours Crrv ou tribunal

Visa long séjour visiteur, visa court séjour

visiteur

3avocat-refusdevisa.com

OPEN

Procédure de sanction :
convocation du salarié par lettre
recommandée ou par lettre remise en
mains propres contre décharge, pour n
entretien préalable. La lettre doit stipuler
que le salarié peut se faire assister par
toute personne de son choix appartenant
au personnel de l’entreprise
entretien. L’employeur doit au moins
attendre 1 jours franc avant de notifier la
sanction motivée
si la faute est grave il y a mise à pied
conservatoire

Prescription de la procédure = 1 mois

Prescription de la sanction = 2 mois à
compter de la date ou l’employeur à eu la
connaissance de la faute
Le Conseil des Prud’hommes vérifie la
procédure préalable et vérifie si les faits
sont fautifs. Ensuite il regarde si la
sanction est proportionnée.
Les autres *ches de cours :
Cours et )ches de droit du travail
Les pouvoirs de l’employeur (direction, gestion,
disciplinaire)
Conditions et motifs de licenciement pour motif
personnel
Le changement d’employeur
Le travail temporaire
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour fait personnel
Conséquences du licenciement : indemnité,
contestation, préavis…
Retraite, résiliation et autres modes de rupture du
contrat de travail
La démission du salarié
Modi)cation du contrat de travail et des conditions
de travail
La suspension du contrat de travail
La détermination du salaire et son versement
Le temps de travail
La modi)cation du temps de travail
Les obligations de loyauté et de sécurité de
l’employeur
Le respect de la vie privée, des libertés et des droits
du salarié
Les prérogatives de l’employeur (pouvoir
disciplinaire, de direction)
Le contrat de travail temporaire
Le contrat à durée déterminée
La formation du contrat de travail (embauche,
période d’essai)
Les conditions de validité du contrat de travail
Dé)nition et critères du contrat de travail
Histoire et sources du droit du travail
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