Partie 3 – L’exécution du contrat de travail

Chapitre 1 : Le pouvoir disciplinaire

Paragraphe 1- le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur. Il fixe les obligations en matière de
santé et de sécurité et de discipline. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises ou
établissements employant 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document créé par
l'employeur. Il fixe les règles de conduite dans l'entreprise en matière de santé et de sécurité.
Il définit aussi les règles concernant la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions
que peut prendre l'employeur. Il est donc propre à chaque entreprise.
Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements
et conventions collectives applicables.
Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l'activité
à réaliser et proportionnées au but recherché.

L'élaboration d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible. Le règlement
intérieur doit être élaboré dans les mêmes conditions que dans les entreprises d'au moins 50
salariés.

A) Mise en place du règlement intérieur

L'élaboration d'un règlement intérieur comporte plusieurs étapes.

Rédaction par l'employeur

Le règlement intérieur peut comporter des dispositions communes à tous les salariés ou des
dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel.

Consultation des représentants du personnel

L'employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE) et lui soumettre le
règlement pour qu'il donne son avis.
Le règlement intérieur s'applique même si le CSE ne l'a pas approuvé.
Le règlement intérieur s'impose aux salariés si le CSE a été consulté.

Communication du règlement intérieur à l'inspecteur du travail

L'employeur communique en 2 exemplaires le règlement intérieur accompagné de l'avis du CSE à
l'inspecteur du travail.
Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de diffusion.
L'inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement intérieur et conclut à sa conformité ou à sa
non-conformité.
L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie : Formalité par laquelle un acte de procédure
ou une décision est porté à la connaissance d’une personne à l'employeur et aux membres du CSE
dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Cette disposition s'applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de
clauses de celui-ci.
À tout moment, l'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la
modification des clauses qu'il juge contraires aux dispositions du code du travail.

Dépôt et diffusion du règlement intérieur

Simultanément à l'envoi du courrier à l'inspection du travail, l'employeur doit remplir 2
formalités complémentaires :
  Le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de
l'entreprise ou de l'établissement
 Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet par exemple) à la
connaissance des personnes dans les lieux de travail.

Date d'entrée en vigueur

Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur.
Cette date intervient au moins 1 mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de
diffusion.
Ce délai minimum de 1 mois court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de
dépôt.

B) Contenu du règlement intérieur

Clauses obligatoires
Le règlement intérieur contient les dispositions suivantes :
Mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou
l'établissement (interdiction de fumer dans les locaux par exemple)
Participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la
sécurité des salariés (port d'un masque en cas d'épidémie par exemple)
Règles concernant la discipline (respect des horaires de travail par exemple) et la nature et l'échelle
des sanctions que peut prendre l'employeur (durée de la mise à pied disciplinaire par exemple)
Dispositions concernant le respect des procédures disciplinaires (convocation à entretien préalable
par exemple) pour le salarié si l'employeur envisage une sanction
Dispositions concernant les droits de la défense des salariés (assistance du salarié lors d'une
procédure disciplinaire par exemple)
Dispositions concernant l'interdiction, la prévention et la répression du harcèlement moral et sexuel,
les agissements sexistes
Sa date d'entrée en vigueur

Clauses interdites
Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :
Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de
travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement
Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou
proportionnée au but recherché
Clause de sanction discriminatoire ou financière

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise, qu'ils soient embauchés avant ou
après sa mise en application.
Les stagiaires présents dans l'entreprise sont également soumis aux dispositions du règlement
intérieur.
Les travailleurs intérimaires et les intervenants d'entreprises extérieures sont soumis au règlement
intérieur pour les mesures concernant l'hygiène, la sécurité et la discipline générale. L'employeur ne
peut cependant pas appliquer à ces personnes les dispositions concernant la nature et l'échelle des
sanctions et la procédure disciplinaire.

Les salariés qui ne respectent pas les dispositions du règlement intérieur s'exposent aux procédures
et sanctions disciplinaires prévues par celui-ci.
Le règlement intérieur a une place centrale dans les droits fondamentaux de la personne, la violation
de ces droits et écrite, diffuser, elle peut être prouvé facilement et font par ailleurs l’objet d’un
contrôle administratif. L’arret fondateur de la matière et l’arrêt du conseil d’état, appelé « peintures
corona » du 1 février 1980. Cette jurisprudence oblige l’employeur à respecter les droits libertés
fondamentales du salarié.
La loi a repris cet apport juridique prudentiel le 4 août 1982, puis le 31 1992 à l’article L1121-1 du
code du travail.

Paragraphe 2- Les engagements unilatéraux de l’employeur

De tel engagement, ont été consacré à la jurisprudence de la chambre sociale de cassation 1990, un
engagement unilatéral et une source de droit.

I) Domaine

En pratique il existe plusieurs sortes d’engagement unilatéraux de l’employeur ;

- Les engagements unilatéraux proclamer : les engagements naisse de l’affirmation de
l’employeur de ca volonté d’accorder une avantage a ses salariés. Ex : circulaire, des notes
transmissent au salarié, des guides du personnel. La recommandation patronale comme des
décisions, ou des PV du comité d’entreprise. Il faut vérifier qu’il y aune volonté ferme de
l’employeur
- Les usages d’entreprise : provient d’un pratique suffisamment fixe, gérer les constances pour
faire naitre dans l’esprit du salarié la croyance de l’existence d’une norme.
- Les accords conclus entre l’employeur et les représentants des salariés : les représentant
des salariés ne pas confondre avec les syndicats. Monopole de la négociation collective qui
est accordé par la loi aux syndicats. Les accords qui sont conclu entre l’employeur et les
membres du CSE ou un comité informel de grève ou toute autre instance qui n’est pas un
syndicat représentatif des salariés, ne sont pas validés comme des accords collectifs. Pour
autant la cour de cassation a permis le rattachement de ses accords la conformité des
signatures des parties à l’accord. Il faut apposer la signature des élus syndiqué pour rentrer
dans las catégories.

II) Régime

A) La dénonciation des engagements

En raison de l’engagement perpétuelle, les engagements unilatéraux a durée indéterminé peuvent

être dénoncé par l’employeur. 3 conditions remplir pour être régulière (arrêt du 23 septembre
1992) :
- Respecte d’un délai de préavis : délais suffisant pour être suffisant pour engager des
négociations. Durée exact est flou sais l’appréciation des juges du fond. Cette exigence
jurisprudence et inspirer du délai de préavis de dénonciation des conventions collectives, ce
délai et de 3 mois.
- Information au représentant du personnel : la dénonciation doit être communiquée au
représentant du personnel.
- L’information individuelle des salariés touchés par la dénonciation : aucune forma
particulière et requise. En pratique cela signifie que l’employeur doit transmettre les
informations à chaque salarié, soit contre un reçu soit par AR avec accusé de réception. La
cour de cassation a considéré que la dénonciation devait bien être notifié à tout les salarié
individuellement si il s’agit d’une disposition qui leur profite (arrêt de la chambre de
cassation 13 octobre 2010) ou salarié qui est susceptible dans profiter
Si les 3 conditions sont rempli, la destruction de l’avantage offert par l’employeur et consommer.
 B) La contrariété avec une convention collective

Un engagement unilatéral de l’employeur (EUE), peut être détruit par une convention collective si la
volonté des parties à la convention va dans ce sens. Il faut pour cela que l’usage et le même objet
que l’accord collectif. A cette condition la convention collective mets fin a l’engagement peut
important sont caractère plus au moins favorable. Au contraire si l’engagement et postérieur a la
convention collective, il ne sera valable que si il est plus favorable. L’engagement unilatéral ne peut
également être détruit par une stipulation contractuelle, ou par une renonciation express d’un
salarié.

Paragraphe 3 - Le pouvoir de sanction

Le droit disciplinaire s’applique des lors que l’employeur prononce une sanction.

I) Elément constitutifs

L1331-1 du code du travail.

La sanction et parfois évidente, lors ce qu’il s’agit d’un avertissement, d’une rétrogradation voir d’un
licenciement mais il existe parfois que la sanction n’apparaisse qu’implicitement. Dans cette
hypothèse, le salarié à intérêt de réclamer la procédure disciplinaire pour contester cette sanction.

Une sanction est toute mesure autre que les sanctions verbales, on peut avec une lettre, un courriel
autrement dit des que la mesure se manifeste par un écrit. Une décision d’un employeur peut cacher
une sanction déguisée, notamment lors du refus d’avancement. La jurisprudence précise « si
l’avancement se fait selon un critère indépendamment de la volonté de l’employeur, alors le refus
d’avancement peut être constitutif d’une sanction ».

Il faut que sa soit un agissement considéré comme fautif du salarié.

Une sanction disciplinaire doit être fondée sur une faute. Le droit disciplinaire est un droit protecteur
du salarié. Le droit disciplinaire permet de condamné toute sanction illégale et même
discriminatoire.

L’affection immédiate ou à terme du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa

rémunération. Pour être sanction il faut donc être affecter la présence du salarié dans l’entreprise ou
sa fonction ou sa carrière ou sa rémunération. La présence du salarié soit immédiatement un
licenciement, soit a terme, c’est le cas par exemple d’un avertissement lorsqu’il est convenu qu’au
3eme avertissement un licenciement sera envisager.
Constitue également une sanction une demande d’explication écrite, de l’employeur conformément
à une procédure établit.

L’assemblé planaire, semble conféré à la sanction subjective. Dans cette hypothèse l’employeur peut
face un a comportement juger fautif choisir de donner ou non un caractère disciplinaire a la mesure
prise. Arrêt d’assemblé planaire (6 chambre de cassation réuni) du 8 janvier 2012. Dans cette
affaire le seul fait que la mesure de l’employeur a pour but et la sécurité vient justifier la mise à
l’écart du droit disciplinaire.

II) Régime

Des lors qu’une sanction est prononcée pour un fait considéré comme fautif, le droit disciplinaire
s’applique. Si le salarié conteste la sanction, le juge va opérer un contrôle multiple. Il va donc vérifier
que la procédure disciplinaire a été respectée.
 A) Le déroulement de la procédure disciplinaire

Pour engager une procédure disciplinaire, l’employer doit respecter plusieurs étapes. Article L1332-1
du code du travail.

Lorsque la sanction est un avertissement, c’est à dire qu’il na pas d’incidence sur la présence du
salarié dans l’entreprise, alors la procédure et allégé, on parle de procédure simplifiée. L’employeur
doit simplement notifier la décision au salarié par lettre récipicé ou par lettre recommandé.
Procédure minimaliste.
En revanche lorsque la sanction à une incidence sur l’un des grands éléments de la relation de travail,
la procédure et plus complexe.

1) Entretien
L’employeur doit tenir un entretien préalable.
L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien tel que la convocation écrite doit préciser :
- L’objet
- La date
- L heure
- Lieu de l’entretien
En outre il faut préciser au salarié qu’il a le droit de se faire représenter par un autre salarié de
l’entreprise.
L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les griefs dans la convocation.
Le salarié doit être informé au cours de l’entretien préalable des griefs reprocher en sont encontre.

L’entretien réalisé, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables avant de prononcer une sanction.
Article L1232-2 du code du travail.
L’employeur ne doit pas trop attendre avant de prononcer la sanction, il a maximum 1 mois, au delà
de 1 mois de l’entretien l’employeur ne peut plus sanctionner pour les même fait le salarié.

Certaines procédures disciplinaires sont prononcées par des conventions collective. Depuis
l’ordonnance de 2017, si il ya une irrégularité, une méconnaissance des exigences de la convention
collective, et bien le juge ne considérera pas qu’il excite qu’il y a un licitement sans cause réel et
sérieuse il pourra que sanction l’irrégularité de forme.

2) Délais de prescription
L’employeur ne peut sanctionner une faute qu’il connait depuis plus de 2 mois. Article L1232-4. C’est
un délai de prescription des faits fautifs. C’est la connaissance de l’employeur des faits fautif et non
pas la commission du fait qui fait courir le point de départ du délai de prescription.
C’est à l’employeur de démontrer qu’il na eu connaissance du fait fautif que dans les 2 mois aillant
précéder la procédure disciplinaire.
Si le salarié et en maladie il n’y a pas de suspension de délai de prescription.

Une faute antérieure au délai de 2 mois, pourra être invoqué comme élément aggravent une faute
postérieure. Lorsqu’il y a réitération des faits aggravants. Par conséquent la faute prescriptive ne
peut plus être sanctionné en elle-même, l’employeur qui prend une sanction disciplinaire fondé par
plusieurs fond successive doit pouvoir se prévaloir au moins 1 faute connue depuis – de 2 mois.

3) Prohibition du cumul des sanctions

A même une même faute ne peut pas être sanctionné 2 fois. Il en résulte que les fautes qui ont déjà
fait l’objet d’un avertissement ne peuvent plus justifier une autre sanction à elle seul. La
jurisprudence et important pour la mise à pied. La mise à pied conservatoire peut être suivie d’une
sanction, c’est une mesure provisoire. En revanche la mise à pied disciplinaire, constitue déjà une
sanction et ne peut donc être suivie d’une autre sanction.

Des fautes peuvent déjà considérer, une faute ancienne peut venir aggraver une nouvelle faute.
L’employeur va pouvoir sanctionner plus sévèrement le salarié.

B) L’encadrement de la sanction

La sanction est une modification du contrat de travail. Le salarié doit donner son accord pour cette
modification. Pour rétrogradation le salarié n’est pas oblige de donner son accord alors l’employeur a
le droit de resanctionner le salarié.

L’encadrement doit être justifié L1333-2.

1) Une sanction justifiée

Le juge regarde si la sanction et justifie, si elle est prise sur le fondement réel. Vérifier l’existence de
cette faut. Les faits fautifs peuvent donc être établit.
La faute disciplinaire est une violation des obligations professionnel du salarié qu’il s’agisse d’un
manquement contractuel ou d’un manquement aux règles y su du règlement intérieur. Arrêt de la
chambre de cassation du 30 juin 2010.

Cette définition de manquement contractuelle ou du règlement intérieur, cette définition ne signifie

pas que toute désobéissant et fautif.
La grève ou le retrait en cas de dangers immanent sont des désobéissances sont licite et protéger par
le droit.

Plus généralement la sensation de travail du salarié, peut être légitimé par la faute de l’employeur,
appeler l’exception d’inexécution.
DE plus la faute se distingue de l’insuffisance professionnel, c’est la charge du labeur du juge qui
défini la faute ou l’insuffisance professionnel. Caractérise une insuffisance professionnelle et non une
faute, une absence de matrice des couts, une gestion défaillante du salarié, une gestion couteuse de
certain dossier.

Faute simple, sérieuse, lourde.

2) Une sanction proportionnée

La sanction doit être proportionnée au but recherché. Article L1333-2.
Le juge peut annuler une sanction jugé dite proportionner. L’appréciation se fait « incontreto »
Le caractère disproportionné peut prendre la forme d’une sanction discriminatoire.

Quel serait les conséquences d’une sanction injustifiée ou disproportionné ? Peut suspendre une
sanction si elle est illicite. Le juge des référés peut suspendre cette injonction, quand au juge du fond
il peut annuler la sanction irrégulière en la forme ou au fond.
En d’autres termes quelques soit la cause de l’irrégularité, l’annulation de la sanction et encouru. Il
s’agir que d’une faculté d’annulation, les juges peuvent refuser l’annulation et juste prendre le
remboursement des dommages et intérêt. La faculté d’annulation de sanction ne s’applique pas au
licenciement.

A ces sanctions du droit disciplinaire il faut ajouter les sanctions spécifiques des discriminations.
Article L1232-4. Toute mesure discriminatoire y compris le licenciement est nul. Il ya pas de faculté
mais il y a un impérative. Le juge qui constate une sanction disciplinaire et discriminatoire, sera donc
tenu d’annuler cette sanction même s’il s’agit d’un licenciement.
 C) La limitation de la sanction

1) L’obligation de prévoir la sanction dans le règlement intérieur

La sanction infligée peut être prévu par le règlement intérieur on peut déduire l’obligation L1321-1 3 e
lesquels le règlement intérieur fixe les règles général et permanente relative a la discipline
notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Cette règle est
aujourd’hui clairement exprimée par la Cour de Cassation en date du 26 octobre 2010.

2) L’interdiction des sanctions discriminatoires

L’employeur n’est pas tenu de sanctionner de la même manière tous les auteurs d’une même faute,
certains éléments comme l’ancienneté peut conduire l’employeur à davantage d’indulgence. Cette
individualisation est soumise au contrôle du juge qui vérifie que la sanction prononcée a été faites
dans l’intérêt de l’entreprise afin d’éviter tous abus de pouvoir de l’employeur. Il faut aussi bien
entendu qu’une telle différentiation ne conduisent pas a une discrimination direct ou indirect est
condamné a l’article L1232-1 du code du travail. Ce texte a une portée très générale, il convient
également de noter que les discriminations sont également pénalement sanctionnées.

3) L’interdiction des sanctions pécuniaires

L’article L1331-2 du code du travail pose ce principe. Cela signifie dans un contrat de travail toute
clause qui prévoirait une sanction pécuniaire du salarié du fait de la faute commise est prohibée. La
clause est réputée non écrites. Cette règle connait des tempéraments, le juge admet qu’une sanction
puisse produire un effet pécuniaire indirect, dans ce cas la sanction sera qualifiée comme licite. De
même une mise a pied prive le salarié pendant un temps de travail et la réduction de salaire
corrélative n'est pas une sanction pécuniaire. En outre l’absence du salarié pendant sa mise a pied
peut le priver non seulement du salaire correspondant mais encore de la prime d’assiduité prévu par
l’entreprise. Pour conclure les sanctions pécuniaires indirect ne sont pas prohibée, elles peuvent être
refusé par le salarié, une réduction de salaire étant une modification du contrat de travail.

En cas de sanction irrégulière, le juge des référés peut suspendre la sanction du juge illicite.

Le juge du fond quant a lui peut annuler la sanction du jugé irrégulière par violation de la loi ou d’une
convention collective. 2 limites :
- S’agit que d’une faculté pour le juge
- La sanction irrégulière ne peut correspondre à un licenciement article L1333-3, dans ce cas la
sanction encourue est la qualification par le juge d’un licenciement sans cause réel et
sérieuse

Il y a des sanctions spécifiques lorsqu’il s’agis d’une mesure discriminatoire application de L1332-4 du
code du travail, il y a l’exception au principe de la nullité du licenciement n’est pas recouru. Un
licenciement qui serait fondé sur une discrimination pour être frappé de nullité.
 Chapitre 2 : L’évolution du contrat de travail
Section 1 – La formation du contrat de travail

Paragraphe 1 – La rémunération

Le socle contractuel et la modification de ce dernier est contrôlée par la cour de cassation. Ce

contrôle s’opère inastracto.

La Cour de Cassation considère que la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui
ne peut être modifier sans l’accord du salarié. Le salaire ne peut être modifie unilatéralement ni dans
son montant ni dans sa structure. C’est ainsi qu’une baisse de salaire provoquée par application
d’une convention collective nouvelle doit donner lieux a l’acceptation claire et non équivoque de
chaque salarié, lorsque la baisse de rémunération est indirect et qu’elle n’est pas la conséquence
d’une modification d’un autre éléments non contractuel elle n’entraine pas de modification du
contrat.

Cette règle doit être nuancée, en effet l’employeur peut insérer une clause de rémunération variable
sous certaines conditions.

La partie de la rémunération déterminer par un usage ou un statu collectif, peut ne pas être
contractuel. Par conséquent lorsque la structure de la rémunération résulte non pas du contrat de
travail mais d’un accord collectif d’entreprise, il peut être modifie sans que les salariés puisse
invoquer une modification de leur contrat.

Paragraphe 2 – La qualification professionnel

Le salarié doit assurer un certain type de tâche et ne peut se voir imposer l’exécution de tâche qui ne
correspondrait pas à ces attributions contractuelles.

La qualification professionnelle c’est l’ensemble des fonctions et des responsabilités du salarié et qui
détermine sa rémunération, ce sont des éléments du contrat de travail. La qualification est d’abord
issue des règles de classifications insérer dans la convention collective et souvent mentionné dans le
contrat de travail.

Les juges vont vérifier quel sont les fonctions réelles exercer par le salarié, les juges vont au-delà de
la qualification formelle. Un salarié embaucher pour un type de tâche ne peut être muté sur une
tâche qui suppose une autre qualification sans son accord.

Il y a des hypothèses plus difficiles a qualifié :

- L’employeur qui ne modifie pas les responsabilités du salarié et la modification de la
prestation ne le fait pas sortir de sa qualification

Paragraphe 3 – Le lieu de travail

Arrêt de principe : 4 mai 1989 : Dans cet arrêt, a était considérer que le changement du lieu de travail
relève du pouvoir de l’employeur si le salarié reste dans un même secteur géographique.
En revanche si un salarié est muté en dehors de son secteur alors cela correspond a une modification
du contrat de travail.

Quel est l’étendu de ce secteur géographique  ? Le juge doit fonder sa décision sur plusieurs
éléments : - Proximité - L’accessibilité - L’appartenance des deux lieux au même bassin d’emploi
Néanmoins l’employeur a la possibilité d’affecter occasionnellement son salarié en dehors des limites
du secteur géographique, si cette affection est motivée par l’intérêt de l’entreprise, si elle est justifiée
par des circonstances exceptionnelle et si le salarié a été informer préalablement dans un délai
raisonnable du caractère temporelle de l’affection et de sa durée prévisible. C’est triplement limité.

Paragraphe 4 – Le temps de travail

A – La répartition du temps de travail

La répartition du temps de travail sur la journée ou sur la semaine est un principe laisser au pourvoir
de l’employeur. Ce principe général souffre de nombreuse exception. En effet l’accord préalable est
nécessaire pour le passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou encore le passage d’un partiel
d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou le passage d’un horaire continue à un horaire discontinu.
Cette exception permet d’opérer une distinction entre la modification substantielle et non
substantiel du contrat, a partir du moment ou le changement de la répartition du temps entraine des
modification importante du salarié alors c’est une modification du contrat de travail.

En outre les juges de la haute juridiction a considérer qu’en cas d’atteinte de droit fondamentaux du
salarié, le pouvoir de l’employeur était restreint et la modification nécessité alors le consentement
du salarié.

Quid des salariés à temps partiel

Le législateur a prévu que la répartition des horaires des salarié a temps partiel était contractuel et
quel ne pouvais être modifier par principe par l’accord des salariés. Le législateur est venu protéger
ce type de salarié.

B – La durée du temps de travail

En principe la durée de travail constitue un élément contractuel. Arrêt de la chambre social du 20

Octobre 1998. Néanmoins par le biais des heures supplémentaire, la durée du travail peut être
augmenter unilatéralement par l’employeur dans une certaine mesure. Ce pouvoir reste limité,
l’employeur doit respecter la règlementation des heures supplémentaires. Des lors que les heure
supplémentaire deviennent systématique, les juges considèrent que l’employeur fait une offre de
modifier le contrat. La baisse de la durée de travail dans la mesure ou elle conduit à une réduction du
salaire est nécessairement une modification du contrat de travail même si elle est minime. Cette
solution est légitime mais on a quand même une exception a ce principe :

- L’employeur peut imposer à ces salarié une mise en activité partiel même si elle se traduit
donc par une baisse de rémunération. La jurisprudence conditionne cette mise en activité
partiel. Il faut que cette mise en activité partiel soit indemnisé.

Section 2 – Le régime juridique du changement de prestation de travail

Paragraphe 1 - Le refus de la modification du contrat

A – L’expression de l’opposition du salarié

Arrêt Raquin chambre social de la Cour de Cassation 8 Octobre 1987. Le fait qu’un salarié exécute
son contrat, exécute son travail aux nouvelles conditions sans protester ne permet pas aux juges de
considérer que le salarié donne son consentement au changement. Depuis l’arrêt Raquin
l’acceptation du salarié ne peut découler de la poursuite du travail autrement dit ça ne peut pas être
tacite mais c’est express, on ne peut pas la déduire.
L1222-6 du code du travail cet article, permet a l’employeur de modifier le contrat de travail pour un
motif économique. Pour se faire il doit envoyer une lettre recommander avec accuser réception a
tous les salariés. Dans cette lettre doit être mentionner que le salarié peut refuser la modification et
qu’'il a un mois pour le faire. S’il n’a pas exprimé son refus alors on considère qu’il accepte la
modification du contrat de travail.

B – La rupture du contrat de travail

Le refus du salarié est un droit, en effet il dispose du droit de refuser son contrat. Ce refus ne peut
être considérer comme fautif. La cours de cassation rappel que le seul refus d’accepter une
modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de
licenciement arrêt chambre social 14 Novembre 2007.

L’employeur va devoir trouver un autre motif pour licencier son salarié, le licenciement doit se
fonder sur une cause réelle et sérieuse. Des lors que l’employeur propose à son salarié une
modification du contrat pour un motif non énumérant a la personne du salarié, le refus du salarié
peut entrainer un licenciement économique sous réserve que ce licenciement soit justifié par l’une
des cause économique légalement énuméré.

Lorsque l’employeur modifie le contrat sans obtenir l’acceptation du salarié on appel ça des mesures
de rétorsion. Dans cette hypothèse on va considérer que l’employeur manque à ses obligations
contractuelles. Le salarié peut faire acte de la rupture si la modification unilatérale n’est pas récente.
On a un droit dérogatoire qui concerne les accords de performance collective on peut alors déroger
au droit commun de la modification du contrat. Ces accords permettent de préserver et de
développer l’emploi on les retrouve à l’article L2254-2, ces accords peuvent modifier une prime, une
rémunération mensuelle du salarié ou encore une clause contractuelle qui fixe un lieu de travail.

Paragraphe 2 – Le cas de clauses permettant la modification unilatérale

A – La clause de mobilité

La validité de la clause de mobilité fait l’objet d’un contrôle, le juge va vérifier si son usage n’est pas
abusif et vérifier qu’il n’y a pas d’atteinte injustifié ou disproportionner au droit des libertés
fondamentale du salarié.

1. Les conditions de validités de la clause

- La clause de mobilité doit fixer avec précision la zone géographique avec précision

- La clause de mobilité ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre la portée

unilatéralement. Son privée d’effet les clauses qui contraigne l’employé à se déplacer sur
toutes les implantations de l’employeur. Dans la même logique les clauses de mobilité
intragroupe sont condamnées par le juge. On ne permettra pas la mutation d’un salarié
d’une société a une autre sans son accord.

2. Le contrôle de l’usage loyal de clause de mobilité

Le juge va contrôle la mise en œuvre de la clause et vérifié qu’il n’y a pas d’abus de droit. Dès que
l’employeur a un comportement abusif, la mise en œuvre doit être loyal, de bonne foi.
L’employeur va devoir prouver que la mise en œuvre de la clause à un intérêt distinct de l’intérêt de
L’entreprise.
 3. Le contrôle de l’attente justifié et proportionné au liberté fondamental du salarié

Article L1121-1 du code du travail : En vertu de cette article aucune clause du contrat ne peut
restreindre une liberté du salarié sans être justifié par la nature de la tâche à accomplir et
proportionné au but recherché. Les juges vont vérifier si la clause ne porte pas atteinte au droit du
salarié à mener de vivre une vie personnelle et familiale.

B – La clause de variation de la rémunération

Une clause de contrat de travail ne peut permettre a l’employeur de modifier unilatéralement la

rémunération contractuel du salarié. Néanmoins la Cour de Cassation à affirmer qu’une clause de
contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération si elle est fondée sur des éléments
objectif, indépendant de la volonté de l’employeur et si elle n’a pas pour effet de réduire la
rémunération en desous d’un minimum légal et conventionnel. Chambre sociale de la Cour de
Cassation Arrêt 2 juillet 2002.

- Autrement dit le salaire doit respecter les minima légaux et conventionnel.

- La variation doit reposer sur des éléments objectifs et non pas dépendant de la volonté de
l’employeur.

Les juges admettent Néanmoins que le contrat puisse prévoir en plus de la rémunération fixe
l’attribution d’une prime laisser a la libre appréciation de l’employeur et donc susceptible d’être
diminué. C’est ce qu’on appel le bonus discrétionnaire de l’employeur.

Chapitre 3 - La suspension du contrat de travail

Section 1 – La suspension en cas de maladie ou d’accident

Le salarié malade ou accidenté est protégé par le droit de la protection social afin d’éviter une
disparition de sa rémunération. Ce droit accorde à ses salariés un revenu de remplacement ainsi
qu’une rente ou un capital pour les victimes soit d’un accident de travail ou de maladie
professionnel. LE droit protège le salarié contre la rupture de son contrat. La cour de Cassation
considéré que la maladie longue ou répétitive constituer un cas de fore majeur permettant à
l’employeur de déclarer le contrat rompu sans indemnité.

14 décembre 1960 arrêt de la cour de cassation. Puis dans un second temps la Cour de Cassation a
considéré que la maladie professionnel et l’accident de travail était imputable à l’entreprise et que la
rupture du contrat devait être analyser comme un licenciement.

Paragraphe 1 – La période de suspension du contrat

La période de suspension du contrat débute en général par l’envoie par le salarié d’un arrêt de travail
envoyer par son médecin. En général les conventions collectives imposent un délai de 48h pour faire
parvenir cette preuve de la maladie ou de l’accident L1226-1 du code du travail. Le salarié qui ne
prévient pas l’employeur commet une faute.

QUID des accidents de travail : La période de suspension commence à la date de l’accident et doit
être déclaré par l’employeur

A – Les droits du salarié

1. Les revenus de remplacement

Durant la période de suspension le salarié perçoit un revenu de remplacement qui est en partie
verser par la sécurité sociale et pour l’autre parti verser par l’employeur.
La rémunération verser par la sécurité sociale se nome indemnité journalière, ces indemnités sont
une fraction du salaire perdue. S’il s’agit d’une simple maladie non professionnelle cela correspond a
la moitié du salaire. En cas de maladie professionnel ou d’accident de travail on passe à 60%.
La durée maximale de son indemnisation versée est de 12 mois et de 3 ans lorsque les affections sont
de longue durée article L324-1 du code de la sécurité sociale.

Un accord nationale interprofessionnel a émis sur la mensualisation qui date du 10 décembre 1977
tous cela a été codifier à l’article L1226 du CT. Lorsqu’un salarié a plus d’un an d’ancienneté
l’employeur est du de complété l’indemnité journalière a autour de 90% du salaire pendant de
salaire et de 60% du salaire les 30 jour suivant. Ces deux durées sont augmentées de 10 jour chacune
par tranche de 5 ans d’ancienneté. La limite est de 180 jour.

L’indemnisation commence le jour de la maladie ou de l’accident de travail, et pour la maladie

professionnel et accident de travail commence au 8 e jour et 4 jours pour l’employeur et 8 jours pour
indemnité journalière

2. La protection contre le licenciement

En effet les salariés bénéficient La protection contre le licenciement pendant la période de

suspension du contrat. Rupture du contrat désigne que la résignation du contrat par l’employeur, le
salarié peut envisager avec l’employeur une rupture conventionnelle. On distingue les salariés dont
l’incapacité de travailler est d’origine professionnel et les salariés dont l’incapacité de travailler et
d’origine non professionnel.

En ce qui concerne les maladies et accident d’origine professionnel = Tous licenciement est
considérer comme nul pendant cette période de suspension. La conséquence majeure. Il existe des
exceptions :
- La faute grave du salarié : elle se définit comme un manquement du salarié a une obligation
de loyauté
- L’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat : Cette impossibilité doit venir d’une
raison étrangère à la maladie ou à l’accident. L’existence de difficulté économique ne
suffisent pas à expliquer un licenciement pendant la période de suspension. La Cour de
Cassation va pouvoir l’accepter par exemple avec une cessation d’activité pure et simple.

Pour les maladies et accident d’origine non professionnel = Ce type de salarié peut être licencié pour
faute simple ou pour motif économique, il ne faut pas que l’accident ou la maladie soit à l’origine de
l’absence du salarié. Pour licencier son salarié l’employeur doit démontrer les perturbations dû aux
absences et la nécessité de procéder au salarié absent par un remplacement définitif. La cour de
cassation est venue préciser ces deux conditions, la haute juridiction à considérer que des arrêts de
travail court et répété était des cas classiques dans lequel le licenciement a été justifier. Concernant
le remplacement définitif du salarié absent doit être effectué dans des conditions similaire.

B – La visite de reprise

A terme de la période de suspension s’achève généralement à la fin de l’arrêt de travail.

Juridiquement la fin de la période de suspension dépend de la visite de reprise effectuer par le
médecin de travail. Cette visite est organisée par la demande de l’employeur, le refus de se
soumettre à cette visite constitue une faute grave pour le salarié, si l’employeur n’a pas été a
l’initiative de cette visite de reprise lui aussi commet une faute qui correspond a un manquement
contractuel a l’obligation de sécurité. La visite de reprise doit être organiser le jour de reprise du
travail ou au plus tard le 8 e jour de cette reprise, cela permet d’évaluer l’attitude médical du salarié,
aptitude a reprendre son poste est envisagé des aménagement possible du poste.

Paragraphe 2 – L’avis d’aptitude à reprendre le travail

Cela correspond à la période qui suit la suspension du contrat, l’avis d’aptitude permet au salarié de
réintégrer l’entreprise, en revanche en cas d’inaptitude il convient de reclasser le salarié ou
d’envisager un licenciement. L’avis d’aptitude peut être partiel et assortie de réserve mais donnera
lieu à une réintégration, l’aptitude déclarer par le médecin du travail peut être accompagné de
proposition d’aménagement et d’adaptation du poste de travail. Cet aménagement peut conduire a
une modification du contrat de travail avec l’accord du salarié. L’employeur peut respecter le droit a
l’emploi et le droit a la santé du salarié et il doit donc réintégrer le salarie dans son ancien poste de
travail ou a défaut sur un emploi similaire L1226-15envisage les sanctions de l’inexécution de
l’obligation de l’intégration de l’employeur et bien l’employeur doit verser une indemnité
équivalente à un licenciement nul, cad un montant qui ne peut être inférieur au 6 dernier mois. A
cela il faut rajouter l’indemnité de congé payer, l’indemnité de licenciement ETC.