Cas pratique 1.

La modification du contrat de travail

Qualification juridique des faits.

Leila est une salariée. Son employeur a décidé de modifier ses horaires de travail à
l’exemple de ses collègues afin d’augmenter la rentabilité et la compétitivité de son
entreprise. Leila ne souhaite pas se conformer à la décision de son employeur en
considérant que ce dernier n’a pas le droit de toucher à l’un des éléments de son
contrat de travail.

Question de droit.

La salariée Leila a-t-elle le droit de refuser de se conformer à la décision de son

employeur de modifier ses conditions de travail ?

Majeure.

Le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative de l’employeur soit à la

demande du salarié. Le salarié peut demander une modification de son contrat de
travail. Pour réaliser cette modification, l’employeur doit l’accepter. Sauf dans certains
cas où la modification se présente comme une obligation pour ce dernier ainsi le cas de
l’état de santé du salarié suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle
ou encore le cas d’une salariée enceinte.

En réalité, la modification du contrat de travail est souvent de l’initiative de

l’employeur. Ce dernier peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ? Pour
répondre à cette question, il faut distinguer deux situations. D’une part, lorsque la
modification entre dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur, c’est-à-dire
ne concerne que des éléments non substantiels, des conditions de travail (horaires par
exemple). Dans ce cas, il a le pouvoir de modifier unilatéralement le contrat. Le refus
par un salarié d’un simple changement de ses conditions de travail constitue un
manquement à ses obligations contractuelles (faute). D’autre part, lorsque la
modification touche un élément substantiel et essentiel du contrat : rémunération,
qualification, durée du travail... Dans quel cas, il faut l’acceptation du salarié en vertu
du principe de la force obligatoire du contrat. Si le salarié refuse, l’employeur doit soit
renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement. Le juge va
examiner le motif du licenciement, lequel sera le motif qui justifiait la proposition de
modification. Si le motif est valable, le licenciement sera légitime. Dans le cas
contraire, le licenciement sera abusif puisque le salarié n’a commis aucune faute et
l’employeur n’a pas de raison valable pour demander la modification du contrat de
travail.

Mineure.

En l’espèce, Ali l’employeur de Leila a décidé de diviser les salariés en deux groupes,
chacun travaille un jour déterminé suite à un jour férié. Cette décision ne touche aucun
élément essentiel du travail. Elle rentre dans le pouvoir de direction de l’employeur. Il
est le plus à même en tant que chef d’entreprise de juger des mesures nécessaires pour
augmenter la rentabilité et réussir ses projets. Cette décision constitue par conséquent
un simple changement des conditions de travail que la salariée Leila ne peut pas
refuser sinon elle commet une faute grave qui peut valablement justifier un
licenciement puisque la salariée aura manqué à ses obligations contractuelles.

Solution.

Leila doit se soumettre à la volonté de son employeur car elle risque dans le cas
contraire un licenciement pour faute grave.

Cas pratique 2 : Le licenciement

Qualification juridique des faits.

Samira est une salariée qui travaille en tant que coiffeuse-esthéticienne dans
l’entreprise Beauté. Son employeur ayant pris connaissance de l’ouverture d’un centre
concurrent de soins et coiffure par sa salariée, souhaiterait la licencier pour faute étant
donné que Samira a violé l’une de ses obligations découlant de son contrat de travail.
Question de droit.
L’employeur Ahmed, peut-il licencier Samira pour faute et doit-il suivre une procédure
spécifique à cet effet ?
Majeure.
Dans un contrat de travail, l’employeur et le salarié ont des obligations. L’employeur a
plusieurs obligations dont les principales sont le versement du salaire et la fourniture
d’une prestation de travail au salarié. Le salarié quant à lui a plusieurs obligations. Il a
une obligation d’information conformément à l’article 22 : « en cas de changement du
lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse soit en
main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ». Aussi, il a
l’obligation de conservation des moyens et des choses en vertu de l’article 20 du Code
du travail. Il doit par ailleurs exécuter son travail avec loyauté et de bonne foi. Enfin, Il
a l’obligation de non-concurrence vis-à-vis de son employeur. En effet, il est interdit
au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente tout au long du contrat.
Cette obligation se distingue du cas où le contrat contient une clause de non-
concurrence qui interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente
après la rupture du contrat. La violation de l’obligation de non concurrence constitue
une faute grave justifiant le licenciement et donnant à l’employeur le droit de
demander réparation du préjudice subi.
Le licenciement est l’acte par lequel l’employeur rompt unilatéralement le contrat de
travail et congédie un ou plusieurs salariés. Il doit être justifié par un motif valable.
Selon l’article 35 du code du travail, « est interdit le licenciement d’un salarié sans
motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite…ou fondé sur les
nécessités de fonctionnement de l’entreprise… ». A partir de cette disposition, on peut
distinguer deux catégories de licenciement : d’une part, le licenciement pour motif
personnel et d’autre part le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques.

Le licenciement pour motif personnel est tout licenciement décidé par l’employeur
pour une raison liée à la personne du salarié que ce soit son comportement ou autre
(insuffisance professionnelle, inaptitude…). Par conséquent, le licenciement pour
motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié. S’il est fondé
sur une faute, il s’agit d’un licenciement disciplinaire puisque l’employeur va
sanctionner une faute commise par le salarié peu importe la gravité de celle-ci. S’il est
fondé sur un motif autre que la faute mais lié à la personne du salarié, il ne s’agira pas
d’un licenciement disciplinaire.
Le licenciement disciplinaire est tout licenciement décidé par l’employeur pour
sanctionner le comportement fautif du salarié. Cette faute peut revêtir des degrés
différents. Elle peut être grave ou non grave mais justifiant le licenciement. La
distinction a une influence sur la procédure de licenciement et sur les conséquences du
licenciement. La faute simple (légère) est une faute qui ne présente pas une gravité
importante mais peut donner lieu à un licenciement. Selon l’article 37 et 38 du Code
du travail, l’employeur doit d’abord sanctionner les fautes non graves par une sanction
moins sévère que le licenciement (avertissement, blâme, mise à pied, mutation…). Le
licenciement ne doit être que l’ultime remède au comportement fautif du salarié. Selon
l’article 38 « l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque
les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au
licenciement du salarié. Dans ce cas le licenciement est considéré comme justifié ».

Le Code du travail n’a pas défini la faute grave, mais il a donné dans son article 39 une
liste non limitative (indicative) des comportements pouvant constituer une faute grave.
Ainsi par exemple, la divulgation d’un secret professionnel, le vol, l’abus de
confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle,
l’insulte grave, détérioration grave des équipements, le refus délibéré d’exécuter son
travail…Cependant de manière générale la faute grave est la faute qui rend impossible
la poursuite du contrat de travail et le maintien du salarié dans l’entreprise.

Lorsque le salarié a commis une faute grave, l’employeur est exonéré de donner un
préavis. Selon l’article 61, en cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans
préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Pour pouvoir prononcer un licenciement pour faute grave, l’employeur doit respecter
la procédure disciplinaire prévue par les articles 62 à 64 du code du travail.
Le Code du travail dans son article 62 alinéa premier prévoit l’obligation pour
l’employeur d’auditionner le salarié avant de prendre sa décision de sanction. Le
législateur permet au salarié menacé d’une sanction disciplinaire de se défendre et
d’exposer ses arguments lors d’un entretien préalable avec son employeur. Cet
entretien doit se faire dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de
constatation de l’acte qui est imputé au salarié. Ce dernier peut choisir un délégué des
salariés ou un représentant syndical pour se faire assister. Au terme de l’entretien, un
procès-verbal est dressé par l’administration de l’entreprise et signé par les deux
parties. Le salarié reçoit une copie de ce dernier. Pour aider le salarié dans sa défense,
le législateur permet au salarié de choisir un délégué des salariés ou un représentant
syndical pour se faire assister.

L’article 63 alinéa premier du Code du travail impose à l’employeur une forme

spécifique pour informer le salarié de la décision de sanction. La lettre de licenciement
doit être remise en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé
de réception dans un délai de 48h suivant la date à laquelle la décision a été prise
(article 63).
Mineure.
En l’espèce, Samira qui est une salariée qui travaille en tant que coiffeuse-
esthéticienne a monté son propre centre d’esthétique dans lequel elle travaille durant
son temps libre. Or, l’une des obligations qui lui incombe durant toute la relation de
travail est celle de ne pas concurrencer son employeur. Peu importe qu’elle travaille
dans son centre uniquement lors de son temps libre. L’obligation de non-concurrence
lui interdit tout acte de concurrence à l’égard de son employeur tout au long du contrat
de travail. Le non-respect de cette obligation peut être qualifié d’un manquement aux
obligations contractuelles donc il s’agit bien d’une faute grave qui justifie valablement
un licenciement disciplinaire.
Solution.
Ali peut tout à fait procéder au licenciement disciplinaire de Samira pour faute grave
sans préavis, ni indemnité, ni versement des dommages et intérêts. Il doit néanmoins
respecter la procédure disciplinaire telle qu’elle est décrite. A défaut, le licenciement
pourra être considéré comme abusif.
Cas pratique 3 :La période d’essai

Qualification juridique des faits :

Amina est une conseillère juridique dont le contrat de travail à durée indéterminée
prévoit une période d’essai d’un mois renouvelable et une période de formation d’un
mois. Une rupture du contrat après expiration de la période d’essai et durant la période
de formation a eu lieu.
Question de droit :
La question qui se pose est de savoir si l’employeur est en droit de mettre fin au
contrat de travail après la fin de la période d’essai et durant une période de formation à
laquelle la salariée est soumise conformément au contrat de travail sans préavis et sans
indemnités.

Majeure :
Le contrat de travail a pour objet la mise à disposition d’une personne (le salarié) sous
la subordination juridique d’une autre personne (l’employeur) dans le but d’exercer
une activité moyennant le versement d’un salaire. La conclusion du contrat de travail
peut être précédée d’une période d’essai qui permet d’une part à l’employeur d’évaluer
les aptitudes professionnelles du salarié et sa capacité d’adaptation à l’activité
convenue et d’autre part au salarié de vérifier si celle-ci convient à ses attentes et à ses
capacités.
La période d’essai est définie par l’article 13 du Code du travail : « la période d’essai
est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité ».
Cet article définit la période d’essai par ses effets. Elle se caractérise par une certaine
liberté réciproque. Chaque partie peut rompre cette période sans préavis ni indemnité.
La rupture peut intervenir à tout moment sans avoir à être justifiée.
Le salarié doit être informé de l’existence d’une période d’essai. Elle ne se présume
pas. En l’absence d’information, le salarié peut se considérer comme embauché de
manière définitive. C’est le contrat de travail qui en fixe généralement les conditions et
la durée. Il s’ensuit que les parties gardent une liberté dans la fixation de la durée de la
période d’essai. Cela dit, elle ne doit pas dépasser les durées maximales fixées par la
loi.
En effet, l’article 14 du Code de travail les détermine selon le type du contrat conclu et
selon la catégorie dont relève le salarié. En ce qui concerne les contrats à durée
indéterminée, la période d’essai est fixée à trois mois pour les cadres et assimilés ; un
mois et demi pour les employés, quinze jours pour les ouvriers. Lorsqu’il s’agit d’un
contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut dépasser une journée au titre de
chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines s’agissant d’un contrat
d’une durée inférieure à six mois et un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée
supérieure à six mois. Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, l’article 502
dispose que la période d’essai ne peut pas dépasser deux jours si le contrat est conclu
pour une durée de moins d’un mois ; trois jours si le contrat est conclu pour une durée
variant entre un et deux mois et cinq jours si la durée du contrat dépasse deux mois.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois pour les contrats à durée
indéterminée d’une durée égale ou inférieure à la période d’essai initiale. Le
renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail pour que le
salarié en soit informé.
Le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur peuvent prévoir
des périodes d’essai inférieures à celles prévues par la loi.
Pendant la période d’essai le contrat de travail peut être rompu par l’une ou l’autre des
parties sans préavis ni indemnité conformément à l’article 13 du Code du travail.
Toutefois, ce même article prévoit l’obligation de respecter un délai de préavis lorsque
la rupture de la période d’essai n’est pas motivée par la faute grave du salarié et après
au moins une semaine de travail. Ce délai de préavis est de deux jours avant la rupture
si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine et de huit jours avant
la rupture s’il est payé au mois.
En l’absence de rupture, le contrat de travail devient définitif. Aucune formalité n’est
nécessaire à cet effet. Le salarié est considéré comme embauché définitivement de
manière rétroactive (dès le premier jour d’activité). Toute rupture du contrat après la
fin de la période d’essai peut être considérée soit comme un licenciement (lorsque la
rupture est à l’initiative de l’employeur) ou comme une démission (lorsque c’est le
salarié qui choisit de mettre fin à son contrat).
Mineure :
En l’espèce, Amina a été recrutée sous contrat à durée indéterminée pour occuper un
poste de cadre dans l’entreprise. Elle est conseillère juridique. Par conséquent, la
période d’essai ne peut pas dépasser la durée maximale de trois mois renouvelable une
seule fois. L’employeur a respecté cette condition dans la mesure où il lui a proposé
une période d’essai d’un mois renouvelable une seule fois à partir du 1er octobre qui
est la date de son recrutement. Autrement dit, la période d’essai renouvellement
compris s’achève le 1er décembre. Or, le contrat prévoit par ailleurs une période de
formation d’un mois à laquelle sera soumise la salariée dès la fin de la période d’essai
c'est-à-dire à partir du 1er décembre jusqu’au 1er janvier. Conformément à l’article 13
du Code du travail, la période d’essai peut être rompue à l’initiative de l’une des
parties sans préavis ni indemnités. En l’occurrence, la période d’essai est achevée le 1er
décembre tandis que l’employeur a exprimé son mécontentement et sa volonté de
mettre fin au contrat de travail le 15 décembre c'est-à-dire après l’expiration de l’essai
et pendant la période de formation. Or, la période d’essai ne peut pas être confondue
avec la période de formation avant titularisation. La finalité de la période d’essai étant
de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et ses aptitudes
professionnelles et non pas de le former. La rupture du contrat d’Amina est intervenue
14 jours après la fin de la période d’essai. Nonobstant qu’elle soit encore en période de
formation, le contrat de travail d’Amina est définitif. Par conséquent, cette rupture
s’analyse en un licenciement.
Solution :
En conclusion, la décision de l’employeur de mettre fin au contrat à durée
indéterminée d’Amina s’analyse en un licenciement personnel motivé par
l’insuffisance professionnelle de la salariée. Ce licenciement peut être considéré
comme abusif puisque l’employeur a violé les règles de forme requises par le Code du
travail pour procéder à un tel licenciement. Il s’agit en particulier du respect du délai
de préavis conformément aux articles 43 et suivants du Code du travail.
Cas pratique 4 : le CDD

Qualification juridique des faits :

Mohamed est un salarié. Il a conclu un contrat écrit non légalisé à durée déterminée
pour une période de 6 mois afin d’occuper le poste d’assistant administratif. Son
contrat à durée déterminée n’a pas été renouvelé.

Question de droit :

Comment peut être qualifiée la décision de l’employeur de ne pas renouveler le contrat

à durée déterminée, lorsque celui-ci a été conclu par écrit, sans avoir été légalisé et
pour occuper un poste permanent dans l’entreprise ?

Majeure :

Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et

sous la direction d’une autre personne moyennant rémunération.

Selon l’article 16 du Code de travail, « le contrat de travail est conclu pour une durée
indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé ».
Donc, le contrat le travail peut être à durée indéterminée ou comporter un terme précis
ou encore résulter de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. L’employeur
ne doit pas pouvoir conclure un CDD pour occuper un emploi lié à l’activité normale
et permanente de l’entreprise. Il s’ensuit qu’en principe, le CDI est la forme normale
de l’emploi. D’ailleurs le législateur a limité les cas de recours au CDD. Ce qui montre
que le CDI est le principe.
Le CDD est une forme du travail précaire. Il n’offre pas au salarié la stabilité et la
sécurité de l’emploi. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• « Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du

contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de

grève ;

• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

• Si le travail a un caractère saisonnier ».

L’article 16 du Code du travail ajoute que « le contrat de travail à durée déterminée

peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par
voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une
convention collective de travail ».

L’article 17 du Code du travail semble ajouter deux cas de recours au CDD. D’une
part, dans le cas d’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel
établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour
la première fois dans les secteurs autres que l’agriculture. Dans ce cas, un CDD peut
être conclu pour une durée maximum d’une année renouvelable une seule fois. Le
CDD peut devenir un CDI après le renouvellement ou lorsqu’il est maintenu au-delà
de sa durée. Le même article dispose dans son dernier alinéa que « dans le secteur
agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de
six mois renouvelables à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas
deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée ».

Pour conclure valablement un contrat de travail, des conditions de fond et de forme

doivent être respectées : concernant les conditions de fond, les deux parties doivent
avoir la capacité de contracter. Le salarié doit avoir 15 ans au moins pour pouvoir
travailler conformément à l’article 143. Le consentement doit exister et ne doit pas être
vicié. L’objet doit être déterminé ou déterminable, licite, moral et possible. Enfin, La
cause doit être licite et morale.
Au niveau de la forme, le contrat de travail est un contrat consensuel qui n’est soumis
en principe à aucune forme particulière. Selon l’article 723 du DOC, le contrat est
parfait par le consentement des parties ; lorsque le contrat est constaté par écrit, il est
exempt des droits de timbre et d’enregistrement. Toutefois, l’article 15 du Code du
travail dispose que : « en cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être
établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur
légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des exemplaires ».

Mineure :

En l’occurrence, Mohamed est embauché sous contrat à durée déterminée de 6 mois en

tant qu’assistant administratif. Il a conclu avec son employeur un contrat de travail
écrit mais non légalisé. Conformément aux règles régissant le contrat à durée
déterminée, le poste d’assistant administratif est un poste permanent qui nécessiterait
un recrutement sous contrat à durée indéterminée. Autrement dit, dans ce cas d’espèce
le recours au CDD n’est justifié par aucun cas de recours tel que limités par la loi. Par
conséquent, l’employeur n’était pas en droit de recourir au CDD pour pourvoir le
poste d’assistant administratif. De plus, au niveau de la forme, le CDD est conclu par
écrit mais non légalisé. Or, l’article 15 exige que les signatures soient légalisées par
l’autorité compétente. Il s’ensuit que le CDD en l’espèce outre qu’il ne répond à aucun
cas de recours, est également nul au niveau de la forme.

Solution :

Le CDD de Mohamed est requalifié en contrat à durée indéterminée. Il est un salarié

permanent. Toute décision de mettre fin à son contrat de travail sera considérée comme
un licenciement.

Cas pratique 5 : La modification du contrat de travail

Qualification juridique des faits :

Karim est un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée comme responsable du
rayon informatique dans l’entreprise ELECTRO GROUP. Son contrat de travail a été
modifié pour motif économique suite à une réorganisation de l’entreprise. La
modification a touché un élément essentiel du contrat de travail à savoir le poste
occupé. Le salarié a fait l’objet d’un reclassement provisoire dans le poste de
conseiller clientèle dans l’attente d’une reprise de l’activité de l’entreprise dans le
secteur informatique sans aucune dévalorisation du salaire.
Question de droit :
Lorsque la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur porte sur
l’un de ses éléments essentiels comme le poste occupé, le salarié a-t-il le droit de
refuser la modification malgré qu’elle soit justifiée par un motif économique et malgré
qu’elle soit provisoire ?
Majeure :

Le contrat de travail est la base de la relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Il constitue la source principale de leur engagement réciproque. Les deux parties se
doivent de respecter son contenu conformément à l’article 230 du Dahir des
Obligations et des Contrats. Or, le contrat de travail peut faire l’objet d’une
modification. Le Code du travail est silencieux sur le régime de la modification du
contrat de travail. Cela dit, trois situations sont possibles. D’abord, le contrat de travail
peut être modifié d’un commun accord entre les parties. Cette situation ne pose
absolument pas de problème. Ensuite, le salarié peut demander une modification de
son contrat de travail. Pour réaliser cette modification, l’employeur doit l’accepter.
Sauf dans certains cas où la modification se présente comme une obligation pour ce
dernier ainsi le cas de l’état de santé du salarié suite à un accident de travail ou une
maladie professionnelle ou encore le cas d’une salariée enceinte. Ainsi par exemple,
selon l’article 153, « l’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée
pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement ».
Enfin, la modification du contrat de travail peut être à l’initiative de l’employeur. Cette
situation est plus particulièrement problématique car se pose la question de savoir si
celui-ci peut le faire unilatéralement. Pour répondre à cette question, il faut distinguer
deux situations. Si la modification ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de
travail c'est-à-dire que le changement concerne uniquement les conditions d’exécution
du travail comme un changement au niveau des horaires par exemple. Il ne s’agit pas
d’un élément déterminant du contrat de travail. Le salarié a l’obligation de se
soumettre à une telle modification puisque celle-ci entre dans le champ du pouvoir de
direction de l’employeur et est justifiée aussi par le lien de subordination qui impose
au salarié le respect du pouvoir de son employeur d’organiser l’entreprise et le travail
des salariés. Si le salarié refuse le changement dans ce cas, il commet une faute car il
n’exécute pas ses obligations contractuelles. L’employeur peut engager par conséquent
une procédure de licenciement pour faute à l’encontre du salarié.

Lorsque la modification porte sur un élément essentiel du contrat. Il s’agit dans ce cas
d’une véritable modification du contrat et non d’un changement des conditions de
travail. Le contrat de travail est formé d’un certain nombre d’éléments substantiels
comme la fonction, la rémunération, le lieu du travail et la durée du travail. Toute
modification qui touche l’un de ces éléments nécessite l’accord du salarié. Celui-ci
garde sa liberté d’accepter ou de refuser. En cas de refus, le salarié n’est pas considéré
comme démissionnaire. C’est l’employeur qui tire les conséquences de ce refus. Il
dispose d’une option. Soit il retire son offre de modification du contrat et il le
maintient alors dans sa forme initiale. Soit il engage une procédure de licenciement qui
ne sera pas disciplinaire puisqu’aucune faute n’est imputable au salarié. Le refus du
salarié ne constitue pas une faute puisqu’il garde toujours le droit d’accepter ou de
refuser. Dans cette situation, pour que le licenciement ne soit pas considéré comme
abusif, il faut que le motif de la modification du contrat soit valable et justifié. Dans le
cas contraire, lorsque la modification n’est pas justifiée, le licenciement sera considéré
comme abusif, l’employeur sera redevable du paiement des indemnités de
licenciement et du respect du préavis.

Mineure :

En l’espèce, la modification du contrat de Karim touche la nature de la tâche exécutée

au sein de l’entreprise. Il doit occuper le poste de conseiller clientèle au lieu du poste
de responsable d’un rayon. Il en résulte une modification de la position hiérarchique
voire une rétrogradation. Il s’agit alors d’une modification qui ne touche pas les
conditions de travail mais qui touche un élément essentiel du contrat à savoir la
fonction. Le montant de la rémunération quant à lui n’a pas été modifié. Pour ce type
de modification, l’accord de Karim est nécessaire. Celui-ci a en effet commencé à
exécuter la nouvelle mission pendant deux mois et refuse de continuer dans ce
nouveau poste. Dans ce cas, l’accord express du salarié a été obtenu par l’employeur,
Karim a exécuté la nouvelle mission pendant la durée de deux mois. Il s’ensuit que
lorsque Karim est revenu sur son consentement et a refusé de continuer à travailler, il
est responsable de la rupture du contrat. De plus, la modification du contrat de travail
est justifiée par la cessation de l’une des activités de l’entreprise qui est la
commercialisation des produits informatiques et la suppression momentanée du poste
de Karim. La raison de la modification du contrat de travail est économique et elle est
valable puisqu’elle répond à l’intérêt de l’entreprise. Par conséquent, Karim ne doit
pas refuser d’exécuter la nouvelle mission temporairement dans l’attente d’une reprise
de l’activité dans le secteur informatique.

Solution :

Le refus de Karim de continuer à travailler permet à l’employeur soit de prendre acte

de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié soit de procéder au
licenciement de Karim pour faute car celui-ci a violé ses obligations contractuelles.

Cas pratique 6 : Les obligations de salarié

Qualification juridique des faits :

Ahmed, salarié dans une entreprise a changé le lieu de sa résidence sans informer son
employeur de la nouvelle adresse. N’ayant pas reçu les correspondances de ce dernier
l’avertissant de reprendre son travail, il a été mis fin au contrat de travail d’Ahmed
pour motif d’abandon de poste suite à une absence prolongée sans justification.
Question de droit :
Le manquement du salarié à son obligation d’information de l’employeur en cas de
changement d’adresse de résidence peut-il constituer un motif valable de rupture du
contrat de travail à l’initiative du salarié ?
Majeure :
Le contrat de travail est générateur d’obligations à charge des deux parties :
l’employeur et le salarié. L’employeur a l’obligation principale de verser un salaire en
contrepartie de la mise à disposition du salarié et de la prestation fournie par lui. Il doit
par ailleurs fournir un travail au salarié. A ces obligations s’ajoutent d’autres qui sont
énumérées par les articles 23 et 24 du Code du travail. Aux termes de ces articles,
l’employeur doit : délivrer au salarié une carte de travail, procéder à certaines
déclarations administratives ; prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la
santé, la sécurité et la dignité des salariés dans l’accomplissement de leur travail ; il
doit veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonne moralité et de bonnes
mœurs dans l’entreprise. Il doit par ailleurs respecter la vie privée des salariés et le
secret de leur correspondance. Il a également l’obligation de s’abstenir et de protéger
ses salariés contre les actes d’harcèlement moral et sexuel et contre tout acte de
discrimination. Une obligation d’information vis-à-vis des salariés pèse également sur
l’employeur conformément à l’article 24 du Code du travail. Il doit communiquer aux
salariés par écrit lors de l’embauchage toutes les dispositions relatives à la convention
collective de travail, au règlement intérieur, aux horaires de travail, aux modalités
d’application du repos hebdomadaire, aux mesures concernant la préservation de la
santé et de la sécurité et la prévention des risques liés aux machines, aux date, heure et
lieu de paye, au numéro d’immatriculation à la CNSS et à l’organisme d’assurance les
assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Le salarié quant à lui, s’engage à fournir un travail moyennant le versement d’un
salaire. Il doit exécuter la prestation de travail sous la subordination de son employeur
et il doit respecter la bonne foi dans l’exécution de son travail. Le contrat de travail est
un contrat personnel, le salarié est personnellement engagé dans l’entreprise et doit
exécuter personnellement la prestation de travail. Il est tenu à une obligation
d’exclusivité en consacrant son temps de travail à l’activité de l’entreprise qui
l’emploie. Le salarié peut néanmoins exercer en dehors du lieu et du temps de travail
une autre activité relevant ainsi de sa vie personnelle. Le salarié est tenu une
obligation de non-concurrence qui lui interdit d’exercer une activité professionnelle
concurrente tout au long du contrat. Par ailleurs, l’article 22 du Code du travail met à
la charge du salarié d’autres obligations. D’abord, il a le devoir « de veiller à la
conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du
travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail. Il répond de la
perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge, de
par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration
sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et moyens
en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail. Le salarié ne répond
pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou de force majeure ».
Enfin, le salarié a une obligation d’information vis-à-vis de son employeur notamment
en cas de changement du lieu de résidence. L’article 22 du Code met à sa charge
l’obligation de communiquer la nouvelle adresse soit en main propre soit par lettre
recommandée avec accusé de réception.

Le salarié qui ne respecte pas ses obligations engage sa responsabilité. Selon l’article
20 du Code du travail, « le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son
acte, de sa négligence, de son impéritie, ou de son imprudence ».

Mineure :
En l’espèce, Ahmed considère que la décision de rompre le contrat de travail est un
licenciement abusif de la part de son employeur. Or, ce dernier a respecté tous ses
engagements à son égard. Suite à l’absence prolongée du salarié, un avertissement lui
a été envoyé à son ancienne adresse pour une reprise immédiate du travail. En
l’occurrence, le salarié ne peut se prévaloir d’un changement de son adresse pour
justifier la non-réception des correspondances envoyées par son employeur pour
regagner rapidement son poste ou au moins pour justifier son absence sous peine de
sanction. L’article 22 du Code du travail met à la charge du salarié le devoir
d’informer l’employeur du changement d’adresse soit en main propre soit par lettre
recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié est rendu responsable
des conséquences de la non-réception du courrier. Il ne peut pas se prévaloir du fait
que l’employeur a pris connaissance de sa nouvelle adresse du moment où ce dernier
l’avait déposé dans son nouveau lieu de résidence. L’article 22 du Code oblige le
salarié de procéder à cette information par voie écrite pour que ce changement
d’adresse soit enregistré et noté par l’employeur notamment dans le dossier
professionnel du salarié. Donc, Ahmed n’a pas respecté son obligation d’information.
Il faut souligner par ailleurs qu’Ahmed a manqué à son obligation principale
d’exécuter sa prestation de travail. Son absence est injustifiée puisqu’il n’a fourni à
son employeur aucune justification et il n’a donné aucune nouvelle ou réponse au
courrier de l’employeur. Cette situation peut caractériser une volonté de la part du
salarié de ne pas revenir au travail.
Solution :
La décision de l’employeur ne peut pas être considérée comme un licenciement abusif.
Ahmed est responsable de la rupture du contrat. Son absence prolongée et injustifiée
peut caractériser un abandon de poste insusceptible d’indemnisation.

Cas pratique 7 : La démission

Majeure.

La démission est la rupture du contrat de travail par la volonté unilatérale du salarié.

Ce dernier exerce son droit de résilier le contrat à durée indéterminée. Selon l’article
34 alinéa 2, « le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du
salarié au moyen d’une démission ». La démission n’est possible que lorsqu’il s’agit
d’un CDI. Pour retenir la qualification de démission, la volonté du salarié de rompre
unilatéralement le contrat de travail doit revêtir certains caractères :

- Une volonté libre : l’initiative de la rupture doit émaner du salarié sans

l’intervention de l’employeur. Ce dernier ne doit pas amener le salarié à
démissionner à la suite de manœuvres ou de pression. Conformément à
l’article 40, est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de
 quitter son travail en raison de l’une des fautes graves commises par
l’employeur (insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou
d’agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel ; l’incitation
à la débauche) lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces
fautes.

- Une volonté sérieuse et non équivoque : la volonté de démissionner doit

être non équivoque. L’article 34 alinéa 2 impose au salarié de rédiger un
écrit portant la signature légalisée par l’autorité compétente.

Selon l’article 34 alinéa 2, « le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par
la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par
l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que par les dispositions prévues
à la section III ci-après relatives au délai de préavis ». Ce texte pose certaines règles :

L’obligation d’un écrit signé et légalisé par l’autorité compétente : se pose ici le
problème des personnes illettrées. En principe, selon l’article 427 du DOC, « les
obligations portant l’obligation des personnes illettrées ne valent que si elles ont été
reçues par notaires ou par officiers public à ce autorisés ».

Le respect d’un délai de préavis : le salarié ne peut pas mettre fin immédiatement à son
contrat de travail, il doit respecter un préavis. En cas de rupture brutale ou non respect
intégral du délai de préavis, l’employeur peut demander une indemnité de préavis
égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste sauf si
l’absence de préavis ou son inobservation est motivée par la faute grave de ce dernier
(article 51). Donc, le préavis est une obligation du salarié. Pendant le délai de préavis,
les parties sont tenues de respecter leurs obligations réciproques. Le salarié est exonéré
du préavis en cas de faute grave de l’employeur et en cas de force majeure.

La durée du préavis est fixée par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de
travail, la convention collective, le règlement intérieur ou les usages. Les durées
diffèrent selon deux critères : la qualification professionnelle et l’ancienneté. Selon le
décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004, le délai de préavis pour la rupture unilatérale
du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :

• Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

o Moins d’un an : 1 mois

o Un an à 5 ans : deux mois

o Plus de 5 ans : trois mois

• Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

o Moins d’un an : 8 jours

o Un an à 5 ans : 1 mois

o Plus de 5 ans : 2 mois

Mineure.
En l’occurrence, Amina souhaite démissionner suite au comportement abusif de son
employeur à son égard. Non seulement il la sous-estime devant tous ses collègues mais
également Amina a dû subir une insulte grave de sa part. Par conséquent, la volonté de
démissionner d’Amina n’est pas libre. C’est son employeur qui l’amène à vouloir
démissionner suite à une faute grave commise par lui à savoir l’insulte grave ainsi que
la pratique d’une agression morale à son égard conformément à l’article 40 du Code
du travail.
Solution.
La décision d’Amina de ne plus revenir à son travail est considérée comme un
licenciement abusif. Par conséquent, Amina n’a pas besoin de démissionner.