Sujet : Les sanctions disciplinaires

Après un agissement fautif d’un salarié, il est possible de prendre des

mesures considérées comme des sanctions. Il faut cependant que, le
comportement ou l’action fautive se fonde sur un non-respect d’un
contrat et non pas sur une évaluation subjective de l’employeur.

A ce titre, le règlement intérieur est un document clef quant aux

sanctions disciplinaires. Il est obligatoire dans les entreprises de plus
de 20 salariés et doit préciser d’ une part la nature des sanctions
disciplinaires, et d’autre part, leur proportion. ( www-l’expert-
comptable.com).

D’autre part, les sanctions disciplinaires au travail sont strictement

encadrées par le code du travail afin de protéger les salariés contre
tout abus de pouvoir de leur employeur.

Constitue une sanction disciplinaire dans l’entreprise, toute décision

de l’employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail,
immédiatement ou à terme et qui, est justifiée par le comportement
fautif et volontaire du salarié manquant aux obligations fixées dans le
contrat de travail. ( www.comment ça marche.com.droit des
finances).

La sanction disciplinaire en elle-même est un acte unilatéral pris par

le chef d’entreprise pour sanctionner le comportement fautif du
salarié. L’employeur a le droit de sanction quels que soient son
activité, et le nombre de salarié, on parlera donc de pouvoir
disciplinaire de l’employeur. Le pouvoir disciplinaire est une
prérogative de l’employeur lui permettant d’établir des règles que les
salariés de l’entreprise devront respecter, à peine de sanctions
pouvant aller jusqu’au licenciement. C’est celui en vertu duquel l’
employeur sanctionne un travailleur qui s’écarte de la discipline de l’
entreprise. C’est u pouvoir très important, c’est l raison pour
laquelle , pour éviter des abus, il a fait l’objet d’un encadrement

D’autre part, les sanctions disciplinaires au travail sont strictement

encadrées par le code du travail afin de protéger les salariés contre
tout abus de pouvoir de leur employeur.

Comme sanction disciplinaire, l’on peut avoir :

 La mise à pied disciplinaire (sans salaire) : est une mesure

qu’un employeur peut prendre pour sanctionner un salarié.
Cette sanction qui entraîne une perte de salaire, doit respecter
les conditions et la procédure prévues les dispositions de
l’article 30 alinéat3 du code du travail camerounais, qui stipule
que :
la mise à pied est nulle et de nul effet si les conditions
suivantes ne sont pas simultanément remplies :
a) Être d’une durée maximale de huit jours ouvrables,
déterminée au moment où elle est prononcée ;
b) Être notifié au travailleur par écrit avec indication des motifs
pour lesquels, elle a été infligée,
c) Être communiquée dans les quarante huit heures là
l’inspecteur du travail du ressort.
 Le Blâme est un rappel à l’ordre. Il consiste en une lettre écrite
par l’employeur dans laquelle, il rappelle au salarié, les
agissements qui lui sont reprochés ; et lui demande d’y mettre
fin.
Le blâme est en réalité « un dernier avertissement » adressé
au salarié déjà averti, mais qui n’a pas cessé le comportement
fautif .La lettre informe le salarié qu’il risque des sanctions plus
lourdes s’il ne met pas un terme à ses agissements.

Il peut s’agi entre autre :

 - Le non respect des ordres hiérarchiques
- Le non-respect des règles de discipline
- L e non- respect des obligations de confidentialité, de loyauté,
de discrétion
- D’un comportement violent irrespectueux
- De négligence ou d’erreurs dans l’accomplissement des tâches

 La Mutation disciplinaire

C’est le fait pour l’employeur de décider de changer le lieu de travail

d’un salarié dans le but de le sanctionner d’une faute qu’il a commis.
C’est une sanction disciplinaire lourde ayant pour conséquence de
changer le lieu de travail du salarié concerné. En effet, le salarié
occupera un poste, dans un site moins désirable, voire complètement
éloigné de sa localisation si les conditions le permettent.

Dans la hiérarchie des sanctions, il s’agit des sanctions les plus

importantes pouvant être prise par l’employeur tant elle a des
conséquences sur le salarié.

 Le Licenciement : c est la rupture du contrat de travail à

l’initiative de l’employeur.(www wikipédia.com)

Les dispositions de l’article 37 du code du travail camerounais,

prévoit que : Toute rupture d’un contrat de travail à durée
indéterminée d’origine patronale, sauf faute lourde, concernant un
employé ayant une ancienneté d’au moins 2 ans , lui donne droit à
une indemnité de licenciement spécifique.

Le motif de licenciement doit être à la fois réel, c’est à dire que les
faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits
doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit
inévitable.
On distingue les motifs de licenciement selon qu’ils soient inhérents
en la personne du travailleur ou pas, et par la suite une procédure
bien définie.

*Le motif non inhérents à la personne du travailleur : Il s’agit ici du

licenciement pour motif économique.

Suivant les dispositions de l article 40 du code du travail

camerounais, constitue un licenciement pour motif économique, le
licenciement effectué par l’employeur pour des motifs non inhérents
à la personne du travailleur et résultant :

-De la suppression ou transformation d’emploi

- ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des

difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

La procédure de licenciement diffère selon que ce soit pour

motif personnel ou pour motif économique

1) La procédure du licenciement pour motif personnel, doit être

précédé d’un délai de préavis sauf cas de faute lourde du
travailleur. Le préavis doit être signifié au travailleur par écrit
indiquant le motif de la rupture (art34 du code du travail
camerounais)
2) La procédure en cas de licenciement pour motif économique

La procédure du licenciement pour motif économique comporte deux

phases : la phase de la négociation en vue de la recherche des
mesures visant à éviter le licenciement (mesures alternatives de
licenciement) et la phase de mise en œuvre de la décision de
licenciement)
S’agissant de la phase de la recherche des mesures visant à éviter le
licenciement, le licenciement pour motif économique n’intervient
que lorsqu’on n’a pas pu trouver une autre solution susceptible
d’éviter le pire.

La phase de mise en œuvre de la décision de licencier quant à elle, ici,

l’employeur doit établir la liste des travailleurs à licencier en tenant
compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans
l’entreprise et des charges familiales .L’idée ici est que l’ordre de
licenciement ne doit pas être arbitraire, il doit tenir compte en
priorité des performances professionnelles des travailleurs.