Gestion des ressources humaines

Tronc commun – 2A
 Partie I :
le manager et le droit du travail

L’environnement juridique des

relations individuelles et
collectives du travail
Pour cette première partie …

TD 1 - Connaître les principaux points du contrat à durée

indéterminée (CDI).

TD2 – Connaître les principaux points du contrat à durée

déterminée (CDD) et du travail temporaire.

TD 3 - Avoir des repères sur les principaux cas de suspension du

CDI. Comment prendre une sanction disciplinaire ?

TD 4 – Connaître les principaux modes de rupture du CDI.

Les relations collectives de travail : IRP (en e-learning)

TD 4 : Connaître les principaux modes de rupture du CDI.

Objectifs :

1 - Modifier un CDI ou changer les conditions de travail ?

Comprendre les différences

2 - Connaître les principaux modes de rupture du CDI :

• la démission,
• le licenciement,
• la rupture conventionnelle.
1 – Modifier un CDI

Un employeur peut-il imposer UNILATERALEMENT une

modification du contrat de travail ?

La jurisprudence opère une distinction essentielle entre :

la modification du contrat de travail

et

le changement des conditions de travail

Une distinction jurisprudentielle

– Modification du contrat de travail :

L’accord du salarié est nécessaire.
L’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement.

– Changement des conditions de travail :

Manifestation du pouvoir patronal de direction.
Le salarié ne peut pas la refuser, sinon il se met
en état d’insubordination.
 Mise en œuvre d’une modification du contrat de
travail

Cas 1 : Procédure applicable quand la modification a

un motif économique :

– Proposition de l’employeur par LRAR.

– Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus.
– Le silence du salarié vaut acceptation de la
modification.
Mise en œuvre d’une modification du contrat de
travail

Cas 2 : Procédure applicable quand la modification a

une origine non économique (= personnelle) :

– Proposition de l’employeur (écrit conseillé).

– Le salarié dispose d’un délai de réflexion
« raisonnable ».
– Le salarié doit accepter expressément la modification.
Son silence est assimilé à un refus.
Récapitulatif :

Mise en œuvre d’une modification du contrat de

travail
Acceptation du salarié Refus du salarié
 

Pas de Licenciement du
Le CDI est modifié modification salarié avec un motif
du CDI correspondant à
l’origine de la
modification
Changement des conditions de travail

Mise en œuvre d’un changement des conditions

de travail : le salarié est tenu d’accepter le changement !

Procédure applicable :
– Proposition de l’employeur (écrit conseillé).
– Cas particuliers des salariés protégés (CSE, CSSCT,
DS…) : l’employeur doit demander l’autorisation de
l’Inspecteur du Travail.

Si le salarié refuse, il commet une faute

(insubordination) pouvant justifier un licenciement !
2 – Rupture du contrat de travail

Le contrat de travail n'a pas vocation à l'éternité !

 Le salarié peut démissionner

 L'employeur peut le licencier

 La rupture conventionnelle
La démission : quelle procédure ?

• Aucune disposition légale (jurisprudence).

• Aucune formalité imposée par la loi

….mais un écrit est préférable pour la preuve

• Le salarié est tenu de respecter un

préavis.
…mais il peut négocier avec l’employeur !
En l’absence d’exigences légales, comment savoir
si le salarié a valablement démissionné ?

La démission doit être donnée de façon :

1. Libre
2. Éclairée
3. Non équivoque
Le licenciement :
résiliation du C.D.I. à l'initiative de l'employeur.

• Mode de rupture le plus réglementé aujourd'hui.

• Tout licenciement doit reposer sur une cause

réelle et sérieuse, sous peine de fortes
sanctions civiles.

• Respect d’une procédure obligatoire.

Le licenciement :

Exigence d'une
Cause Réelle et Sérieuse

Motif personnel Motif économique

Comportement Comportement
Fautif Non - Fautif
Le licenciement pour comportement fautif

Plusieurs degrés de faute :

Faute (sérieuse)

Faute grave

Faute lourde
La procédure du licenciement : une logique simple,
en 2 phases

La conciliation :
1. Convocation : fixation d'un rendez-vous
(5 jours ouvrables minimum entre la convocation et l’entretien)
2. Entretien

La notification du licenciement :

3. Délai de réflexion (entre 2 jours ouvrables et un mois

après l’entretien)
4. Notification : présentation de la LR AR
5. Préavis : travaillé ou non
Réforme du droit du travail par ordonnances :
Mesures portant sur le licenciement

 Droit à l’erreur dans la motivation de la lettre de licenciement :

 L’employeur pourra compléter ou préciser les motifs de
licenciement après la notification.

 Encadrement des indemnités prud’homales en cas de

licenciement sans CRS, par un barème impératif
 L’indemnité minimale actuelle est revue à la baisse.
 Un plafond d’indemnisation est créé (20 mois de salaire au
delà de 30 ans d’ancienneté)(sauf licenciement nul)

En contrepartie, augmentation de 25% des indemnités légales

de licenciement.
La définition du licenciement économique

Un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié,

résultant :

• d'une suppression ou
• d'une transformation d'emploi ou
• d'une modification substantielle du contrat de travail,
consécutives notamment :
- à des difficultés économiques ou
- à des mutations technologiques ou
- à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde
de sa compétitivité ou
- à la cessation d'activité de l'entreprise.
Les points essentiels en cas de licenciement
économique

Une consultation des représentants

du personnel renforcée.

Mesures d’accompagnement destinées à

faciliter le reclassement des salariés licenciés.
La rupture conventionnelle

Rupture d’un commun accord entre l’employeur et le

salarié (ni une démission, ni un licenciement).

Une procédure « originale » à respecter.

La rupture conventionnelle : quelle procédure ?
Entretien(s) préalable(s) :
Possibilité pour le salarié de se faire assister pour le salarié.
L’employeur peut aussi se faire assister.

Convention de rupture :
Document écrit définissant les conditions de la rupture :
Montant de l’indemnité de rupture, date effective de la rupture.
Délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Envoi de la convention après le délai de rétractation au DDTE pour

homologation.
Délai de 15 jours ouvrables. Le silence vaut acceptation.

Contestation possible devant le tribunal des Prud’hommes

dans un délai de 12 mois.
Les autres cas de rupture du CDI
 Rupture d’un commun accord : les parties se mettent
d’accord pour rompre le contrat. (Risque de remise en cause
avec la création de la rupture conventionnelle)

 La force majeure : évènement imprévisible, irrésistible et

extérieur à l’employeur.

 Prise d’acte de la rupture : à l’initiative du salarié

uniquement, lorsque qu’il existe un manquement suffisamment
grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat.

 Résiliation judiciaire ou résolution du contrat : permet au

salarié de la demander au juge en cas de manquements graves
de l’employeur.
Les documents à remettre lors de la rupture du
contrat de travail

 Le certificat de travail.

 Attestation pour Pôle emploi.

 Le reçu pour solde de tout compte.

MERCI POUR VOTRE ATTENTION

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