Les clauses:

La clause de Mobilité :

Le lieu de travail est un élément essentiel dans le contrat de travail. Son

Changement constitue une modification de contrat et que l’employeur ne peut pas l´
imposer au salarié.

Si l’employeur a intérêt à y introduire une mobilité géographique, le salarié est naturellement libre de
l’accepter ou de la refuser

Il est donc possible que l’employeur impose au salarié de changer le lieu de travail
au moyen de l’insertion sur le contrat de travail une clause de mobilité.

En acceptant une telle clause, le salarié accepte expressément et par avance une
nouvelle affectation géographique.

En cas de son manquement à cette obligation, des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied,
licenciement,) peuvent éventuellement être appliquées à son encontre.

2- Clause d’exclusivité :
La clause d’exclusivité permet à l’employeur, d’assurer la protection des
intérêts de son entreprise, et de contraindre le salarié à n’exercer aucune autre
activité professionnelle concurrente ou non.

Il s’agit en quelque sorte d’un renforcement de l’obligation de loyauté du salarié pendant l’exécution de
son contrat de travail (contrairement à la clause de non-concurrence qui prend effet à la rupture du
contrat de travail)

3- La clause de non-concurrence :
La clause de non-concurrence vise à interdire au salarié qui quitte son emploi l’exercice de
Activités, susceptibles de nuire à son ancien employeur.
La violation de la clause de non-concurrence expose le salarié à un certain nombre de sanctions. Il sera
tenu de réparer le préjudice subi par son ancien employeur et être contraint par voie judiciaire à
cesser son activité.

Il est nécessaire que le législateur prévoie d’autres conditions de validité de la clause de non
Concurrence :

-La durée d’application n’est pas fixée par la loi mais doit être raisonnable.

-La zone géographique doit être précise et limitée à une ville ou région.

- Prendre compte des spécificités de l’emploi

La clause de non-concurrence est considérée comme nulle si l’une ou toutes les conditions ne sont pas
réunies

4- La rupture anticipée :

La période d’essai est donc une phase de test, à la fois pour l’employeur qui juge si son salarié est apte à
remplir ses fonctions au sein de l’entreprise, et pour le salarié qui découvre si l’emploi correspond à ses
attentes. Durant cette phase, il est possible de rompre la relation de travail sans que l’employeur n’ait
D’indemnité à verser au salarié, mais à condition de respecter un certain formalisme.

5- Faute grave :

Il s’agit de la faute grave de l’employeur ou du salarié.

L’employeur qui souhaite mettre fin au CDD pour faute grave du salarié doit respecter la procédure
disciplinaire.

Le salarié qui invoquera la faute grave de l’employeur devra utiliser la voie de la résiliation judiciaire.

6- Force Majeure :

L’événement doit être extérieur à l’entreprise, sans lien avec l’employeur ou le salarié.

L’événement rend impossible temporairement ou définitivement la poursuite de l’activité du salarié

« La force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la
rupture d’un contrat de travail, ......

7- Les pouvoirs et obligations de l’employeur :

L’employeur et le salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci
de bonne foi. Aussi, il convient de préciser que l’employeur est tenu de :

- Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ;

- Verser le salaire correspondant au travail effectué ;

- Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé
Dans le contrat…) ;

- Effectuer le travail dans le respect du code du travail et de la convention collective applicable à

L’entreprise.

8- Les cas de suspension de contrat de travail : art32

Les cas prévus par les dispositions juridiques de l’article 32 du code du travail qui suspendent
Provisoirement le contrat de travail sont :

- Pendant la durée de service militaire obligatoire ;

- Pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;

- Pendant la période qui précède et suit l’accouchement ;

- Pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une
Maladie professionnelle ;

- Pendant les périodes d’absence du salarié ;

- Pendant la durée de la grève ;

- Pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.

Il est interdit au salarié d’occuper un emploi pendant la durée de ses congés.

9- Période essai :
La période d’essai n’est pas obligatoire a pour objet de permettre à
l’employeur d’évaluer et d’apprécier les compétences professionnels de
son salarié et de salarié de s’adapter à l’entreprise
La durée maximale de la période d’essai pour la cdi est fixée dans :

 1mois et demi pour les employés

 15 jours pour les ouvriers

 3 mois pour les cadres et assimilés.

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat à tout moment en
respectant un délai de provenance
La période d’essai ne peut pas être renouvelée qu’une seule fois pour la
même durée
Pour le CDD la durée de période d’essai est à :

 1 jour au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2

semaines lorsqu’il s’agit d’un contrat < 6 mois.

 1 mois lorsqu’il s’agit des contrats d’une durée > 6 mois.

Si après l’expiration de période d’essai et que le salarie vient d’être
licencié sans avoir commis une faute grave celui-ci doit bénéficier d’un
délai de préavis qui doit pas être < à 8 jours

10- Les cas de fautes graves de l’employeur : Article 40

Les fautes graves de l'employeur sont définies par l'article 40 du code du travail.

Elles comprennent notamment l'insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d'agression
dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel.

De plus, l'employeur commet une faute inexcusable s'il a eu conscience du danger auquel il exposait
son salarié,

En outre, la faute grave de l'employeur peut conduire à un licenciement abusif si le salarié quitte son
travail en raison de l'une de ces fautes.

En cas de faute grave de l'employeur, le salarié peut être justifié de quitter son travail, et la faute
grave peut justifier une mise à pied conservatoire.

11- Démission abusive :

En principe, la démission est l'expression d'une volonté libre et réfléchie de la part de salarié.

Toutefois, dans certains cas, la démission peut être considérée comme abusive s´elle est provoquée
par une contrainte morale ou physique de l'employeur.

Pour qu'une démission soit considérée comme abusive, le salarié doit prouver que sa démission
résulte d'une souffrance physique ou d'une contrainte morale de l'employeur, qui l´a obligé á
démissionner.

Si le salarié ne peut pas prouver cette contrainte, la démission sera considérée comme volontaire
et librement consentie.

12- Les conditions de forme ; formation de contrat de travail :

En d’autres termes, le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties contractantes
Décident d’adopter librement. Cette règle concerne de fait toutes les sortes de contrat de travail.

. Le code du travail n’apporte pas de définition légale et d’une qualificatiopurement

juridique du contrat de travail.

Force est de constater que le contrat doit contenir certains éléments indispensables à sa validité.

Qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, le contrat doit comporter :

- L’identité des parties,

- La description du travail,
- la date de début et de fin du contrat de travail,

- le lieu du travail,

-La description des taches du salarié,

- le montant de la rémunération

-référence au règlement intérieur

13- Cas de recours de contrat (determinee et indeterminee) :

Recours au contrat à durée déterminée (CDD) :

1. Besoins temporaires : Le CDD est généralement utilisé pour remplir des postes temporaires
ou pour répondre à des besoins ponctuels de l'entreprise, tels que des remplacements temporaires,
des projets spécifiques à durée déterminée, etc.

2. Flexibilité : Le CDD offre une plus grande flexibilité à l'employeur, car il peut être conclu
pour une durée précise et pour des motifs légitimes définis par la loi.

3. Limitations : Les CDD sont soumis à des limitations en termes de durée et de

renouvellement, afin d'éviter les abus et de protéger les droits des salariés.

Recours au contrat à durée indéterminée (CDI) :

1. Besoins permanents : Le CDI est utilisé pour des postes permanents et durables au
sein de l'entreprise, correspondant à un emploi stable et continu.

2. Sécurité de l'emploi : Le CDI offre une plus grande sécurité de l'emploi au salarié, car il n'est
pas soumis à une durée déterminée et peut être rompu uniquement selon les règles de procédure
et de justification prévues par la loi.

3. Avantages sociaux : Les salariés en CDI bénéficient généralement de droits et d'avantages

sociaux plus étendus que les salariés en CDD, tels que la formation professionnelle, la protection
contre le licenciement abusif, etc.

Le reglement interieur :

Le reglement interieur est obligatoire dans les entreprises employant au

moins 10 salariés , c’est un document rédigé par l’employeur et
applicable par tout les salariés , il définit les règles à l’hygiène ,
sécurité et discipline , selon l’article 140 de code de travail selon lequel
l’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des
salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces
derniers …
Pour ce qui est de sanctions en cas de non respect de reglement interieur et
selon l’article 142 qui prévoit que sont punis de 2000 à 5000 dh