LE CONTRAT DE TRAVAIL : Le contrat de travail est aussi une source du droit du travail.

Selon les règles du droit civil, le contrat, expresse de la volonté des parties, constitue leur loi. En
fait, c’est les volontés des parties qui fixent les conditions de leur relation mais tout en
respectant les règles impératives du droit de droit, c’est-à-dire d’ordre public.

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée est un contrat de droit commun c'est-à-dire la forme normale
et générale du contrat de travail. Il est conclu sans prévoir une date d'expiration. Il ne peut être
rompu qu'en cas de licenciement de la part de l'employeur, de démission de la part du salarié,
ou d'un accord entre les deux parties. C’est un contrat consensuel qui peut être passé par écrit
ou même verbalement (le fait d’accepter une personne dans l’entreprise pour y
travailler).Cependant lorsque le contrat est constaté par écrit les signatures des parties doivent
être légalisées et le contrat doit être fait en deux exemplaires dont un est remis au salarié.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée est un contrat d'exception. Le principe reste le recours au
contrat à durée indéterminée. En effet, le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée
déterminée que dans des cas limitativement énumérés par la loi. En effet, le contrat à durée
déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches
bien précises. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- Les cas : le CDI ne peut être conclu que dans les cas suivants :
1. Ouverture pour la première fois d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de
l’entreprise à l’exception du secteur agricole.

2.Lancement d’un nouveau produit ;

3.Remplacement du salarié dont le contrat du travail est suspendu sauf en cas de grève.

4.Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

5.Travail à caractère saisonnier.

Si le CDD est conclu pour un motif autre que ceux énumérés par la loi, il peut être requalifié en
contrat à durée indéterminée.

- La durée : le CDD est conclu pour une durée déterminée qui ne peut être supérieure à 12
mois renouvelable une fois dans le secteur non agricole ni supérieure à six mois renouvelable
sans que la durée des contrats conclus dépasse deux ans dans le secteur agricole. Après ces
délais le contrat devient à durée indéterminée.

LA PERIODE D’ESSAI DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

La période d’essai constitue une première phase du contrat de travail qu’il soit à durée
indéterminée ou déterminée mais qui n’est pas obligatoire. La période d’essai permet à
l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son
expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant la période
d'assai chacune des parties peut, en principe, rompre volontairement le contrat de travail, sans
préavis ni indemnité. Elle doit être prévue expressément et sa durée fixée dans le contrat de
travail. Le code du travail a déterminé le maximum de cette durée selon le contrat. Pour le
contrat à durée indéterminée la durée de la période d’essai est fixée comme suit :

Ä 3 mois pour les cadres et assimilés ;

Ä 1 mois et demi pour les employés ;

Ä 15 jours pour les ouvriers.

- Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois. Dans le cas d'un d’un contrat à
durée déterminée la durée de la période d'essai est de :

Ä un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;

Ä un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

- Au terme de la période d’essai le salarié est définitivement embauché. Mais au cours de la

période d’essai l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans aucune indemnité ni
préavis sauf si le salarié effectue au moins une semaine de travail, un délai préavis s'impose. Ce
délai est fixé à :

Ä deux jours pour les non mensuels ;

Ä huit jours pour les mensuels ;

Ä huit jours, à la fin de la période d'essai.

Il convient d’apprécier les conditions générales d’exécution du contrat de travail avant

d’analyser les droits et obligations des parties.

Le pouvoir disciplinaire : L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur
son employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le
salarié à des sanctions disciplinaires graduées. L'employeur peut prendre graduellement les
sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié : - L'avertissement ;- Le blâme
;-Deuxième blâme ou mise à pied pour n'excédant pas huit jours; - Troisième blâme ou le
transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du
salarié étant pris en considération. Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans
l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié sans préavis ni indemnité.

La procédure de licenciement: Le code du travail a prévu une procédure spéciale pour le

licenciement d’un salarié et qui nécessite les étapes suivantes :

Ä L’audition du salarié : L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et ce

dans un délai de huit jours de la constatation de la faute. Le salarié a le droit de se faire
accompagner par un représentant du personnel de son choix. Lors de cette séance, l’employeur
va exposer la ou les fautes qui sont reprochées au salarié ce dernier aura la possibilité de
s’expliquer et de se défendre.

Ä L’établissement du procès-verbal de cet entretien : ce procès – verbal est et signé par les deux
parties, à savoir l’employeur ou son représentant, et le salarié. Lorsque l’une des parties refuse
de poursuivre la procédure ou de signer le PV il est fait recours à l’inspecteur du travail.

Ä La notification de la lettre de licenciement : si après cet entretien l’employeur maintien

toujours sa décision de licencier le salarié, il doit lui remettre la lettre de licenciement soit en
mains propres contre reçu soit par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48
heures suivant la décision de licenciement. Une copie de la lettre de licenciement est adressée à
l’inspecteur du travail à laquelle il faut joindre une copie du procès-verbal.

LE LICENCIEMENT ABUSIF : Le licenciement est considéré comme abusif :

- lorsqu’il est décidé par l’employeur sans être justifié par une faute grave ou par le cumul des
sanctions disciplinaires au cours de la même année.

- lorsque le salarié est contraint de quitter son travail en raison de l’une de ces fautes commises
par l’employer : l'insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d'agression contre le
salarié, l'harcèlement sexuel ou l'incitation à la débauche.

- Lorsque l’employeur a licencié le salarié sans observer la procédure de licenciement (audition

dusalarié, procès verbal…)

L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT ABUSIF : Le salarié a droit à une indemnité de

licenciement mais uniquement lorsqu’il justifie d’au moins six mois de travaille dans la même
entreprise. Le montant de l’indemnité de licenciement correspond est calculé comme suit :
l’indemnité est déterminée d’après la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines
qui ont précédé le licenciement et son montant est égal, (par année ou fraction d’année de
travail effectif) à :

- 96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;

- 144h de la 6 à la 10 année ;

- 192 h de la 11 à la 15 année ;

- 240 h au-delà de la 15 année.

Illustration : Amine ayant été licencié abusivement a droit également à une indemnité de
licenciement. Cette indemnité est fixée comme suit :

supposant que le salaire horaire est de 40dh /heure.

L’indemnité de licenciement = ((96X5) + (144X2)) X 40= 30 720 dh

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE, TECHNOLOGIQUE OU

STRUCTUREL

- LES CONDITIONS:
Ä L’entreprise occupant habituellement 10 salariés ou plus,

Ä L’entreprise envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés,

Ä Le motif de licenciement est un motif technologique, structurel ou pour motif similaire ou

économique.

b- LA PROCÉDURE
1- Information et négociation avec les représentants des salaries

2- Présentation de la demande au délégué provincial chargé du travail.

3- Autorisation du gouverneur