Faculté des sciences juridiques économiques et sociales

Université Hassan 2. Casablanca

Eléments de corrigé des cas pratiques de travaux dirigés

Droit Social : S3 droit français

(Prof. MONJID)

1
 Cas pratique 1. La période d’essai et le contrat de travail à durée
déterminée

I) Le cas de Samira

Majeure.

Au lieu de s’engager immédiatement et de manière définitive, les parties peuvent convenir de

procéder à un essai. Une telle pratique présente un intérêt pour les deux parties : Le salarié va
vérifier si la tâche qui lui est confiée lui convient et l’employeur va vérifier si le salarié
correspond à ses attentes, autrement dit, si ses aptitudes professionnelles sont suffisantes.

La période d’essai est définie par l’article 13 du Code du travail. Aux termes de ce dernier,
« la période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ». La période d’essai ne se
présume pas, le salarié doit être informé de manière expresse de l’existence de celle-ci.

Le Code du travail a déterminé la durée de la période d’essai dans l’article 14. Il a distingué
entre les CDI et les CDD.

La période d’essai en ce qui concerne les CDI est fixée à :

 Trois mois pour les cadres et assimilés

 Un mois et demi pour les employés

 Quinze jours pour les ouvriers

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.

La période d’essai en ce qui concerne les CDD ne peut dépasser :

 Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois

 Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois

Les parties ont en principe un droit de résiliation discrétionnaire, la rupture peut intervenir à
tout moment sans préavis ni indemnité. Mais, l’employeur est tenu de payer le salaire qui
correspond au travail déjà effectué. Deux situations :

 Si l’essai se révèle concluant de part et d’autre, le contrat revêtira un caractère définitif

de manière rétroactive dans la mesure où la période d’essai sera comptée pour
l’ancienneté du salarié. Dès la fin de la période d’essai, le salarié devient un salarié

2
 permanent, par conséquent, la décision de rupture sera considérée comme un
licenciement.

 En revanche, si l’essai se révélera peu satisfaisant, chaque partie sera en mesure de

reprendre sa liberté sans formalités.

L’exonération d’un préavis connaît des exceptions dans lesquelles l’employeur est tenu de
donner un préavis. Selon l’article 13 du Code du travail, « après au moins une semaine de
travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut
avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :

 Deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;

 Huit jours avant la rupture s’il est payé au mois ;

Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur
à huit jours ».

Mineure.

En l’espèce, Samira occupe un poste de secrétaire. Autrement dit, elle est considérée comme
une employée puisqu’elle est chargée de l’administration de l’entreprise et de la bureautique.
Sa période d’essai ne doit pas dépasser un mois et demi renouvelable une seule fois
puisqu’elle est recrutée sous contrat à durée indéterminée. D’une part, l’employeur de Samira
a violé les règles relatives à la période d’essai puisqu’il l’a fixée à 3 mois renouvelable au lieu
d’un mois et demi renouvelable. D’autre part, il lui demande de ne plus revenir au travail
après que la période d’essai fixée par lui est dépassée soit le 15 avril 2019. Par conséquent,
Samira est considérée comme une salariée permanente depuis le 1er janvier 2019.

Solution.

Puisque Samira est une salariée permanente depuis le 1 er janvier 2019, toute décision de
rupture du contrat de travail à l’initiative de son employeur postérieure à cette date est
analysée comme un licenciement.

3
2) Le cas de Mohamed

Majeure.

Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la
direction d’une autre personne moyennant rémunération.

Selon l’article 16 du Code de travail, « le contrat de travail est conclu pour une durée
indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé ». Donc, le
contrat le travail peut être à durée indéterminée ou comporter un terme précis ou encore
résulter de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. L’employeur ne doit pas
pouvoir conclure un CDD pour occuper un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. Il s’ensuit qu’en principe, le CDI est la forme normale de l’emploi. D’ailleurs le
législateur a limité les cas de recours au CDD. Ce qui montre que le CDI est le principe.

Le CDD est une forme du travail précaire. Il n’offre pas au salarié la stabilité et la sécurité de
l’emploi. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :

 « Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;

 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

 Si le travail a un caractère saisonnier ».

L’article 16 du Code du travail ajoute que « le contrat de travail à durée déterminée peut être
conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire
après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales
des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail ».

L’article 17 du Code du travail semble ajouter deux cas de recours au CDD. D’une part, dans
le cas d’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein
de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois dans les
secteurs autres que l’agriculture. Dans ce cas, un CDD peut être conclu pour une durée
maximum d’une année renouvelable une seule fois. Le CDD peut devenir un CDI après le
renouvellement ou lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée. Le même article dispose dans
son dernier alinéa que « dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut
être conclu pour une durée de six mois renouvelables à condition que la durée des contrats
conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée ».

4
Pour conclure valablement un contrat de travail, des conditions de fond et de forme doivent
être respectées : concernant les conditions de fond, les deux parties doivent avoir la capacité
de contracter. Le salarié doit avoir 15 ans au moins pour pouvoir travailler conformément à
l’article 143. Le consentement doit exister et ne doit pas être vicié. L’objet doit être déterminé
ou déterminable, licite, moral et possible. Enfin, La cause doit être licite et morale.

Au niveau de la forme, le contrat de travail est un contrat consensuel qui n’est soumis en
principe à aucune forme particulière. Selon l’article 723 du DOC, le contrat est parfait par le
consentement des parties ; lorsque le contrat est constaté par écrit, il est exempt des droits de
timbre et d’enregistrement. Toutefois, l’article 15 du Code du travail dispose qu’ « en cas de
conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des
signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié
conserve l’un des exemplaires ».

Mineure.

En l’occurrence, Mohamed est embauché sous contrat à durée déterminée de 6 mois en tant
qu’assistant administratif. Il a conclu avec son employeur un contrat de travail écrit mais non
légalisé. Conformément aux règles régissant le contrat à durée déterminée, le poste d’assistant
administratif est un poste permanent qui nécessiterait un recrutement sous contrat à durée
indéterminée. Autrement dit, dans ce cas d’espèce le recours au CDD n’est justifié par aucun
cas de recours tel que limités par la loi. Par conséquent, l’employeur n’était pas en droit de
recourir au CDD pour pourvoir le poste d’assistant administratif. De plus, au niveau de la
forme, le CDD est conclu par écrit mais non légalisé. Or, l’article 15 exige que les signatures
soient légalisées par l’autorité compétente. Il s’ensuit que le CDD en l’espèce outre qu’il ne
répond à aucun cas de recours, est également nul au niveau de la forme.

Solution.

Le CDD de mohamed est requalifié en contrat à durée indéterminée. Il est un salarié

permanent. Toute décision de mettre fin à son contrat de travail sera considérée comme un
licenciement.

5
 Cas pratique 2. La modification du contrat de travail

Le cas de Ali

Majeure.

Le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative de l’employeur soit à la demande du
salarié. Le salarié peut demander une modification de son contrat de travail. Pour réaliser
cette modification, l’employeur doit l’accepter. Sauf dans certains cas où la modification se
présente comme une obligation pour ce dernier ainsi le cas de l’état de santé du salarié suite à
un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore le cas d’une salariée enceinte.

En réalité, la modification du contrat de travail est souvent de l’initiative de l’employeur. Ce

dernier peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ? Pour répondre à cette question,
il faut distinguer deux situations. D’une part, lorsque la modification entre dans le champ du
pouvoir de direction de l’employeur, c’est-à-dire ne concerne que des éléments non
substantiels, des conditions de travail (horaires par exemple). Dans ce cas, il a le pouvoir de
modifier unilatéralement le contrat. Le refus par un salarié d’un simple changement de ses
conditions de travail constitue un manquement à ses obligations contractuelles (faute).
D’autre part, lorsque la modification touche un élément substantiel et essentiel du contrat :
rémunération, qualification, durée du travail... Dans quel cas, il faut l’acceptation du salarié en
vertu du principe de la force obligatoire du contrat. Si le salarié refuse, l’employeur doit soit
renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement. Le juge va examiner
le motif du licenciement, lequel sera le motif qui justifiait la proposition de modification. Si le
motif est valable, le licenciement sera légitime. Dans le cas contraire, le licenciement sera
abusif puisque le salarié n’a commis aucune faute et l’employeur n’a pas de raison valable
pour demander la modification du contrat de travail.

Mineure.

En l’espèce, Ali l’employeur de Leila a décidé de diviser les salariés en deux groupes, chacun
travaille un jour déterminé suite à un jour férié. Cette décision ne touche aucun élément
essentiel du travail. Elle rentre dans le pouvoir de direction de l’employeur. Il est le plus à
même en tant que chef d’entreprise de juger des mesures nécessaires pour augmenter la
rentabilité et réussir ses projets. Cette décision constitue par conséquent un simple
changement des conditions de travail que la salariée Leila ne peut pas refuser sinon elle

6
commet une faute grave qui peut valablement justifier un licenciement puisque la salariée
aura manqué à ses obligations contractuelles.

Solution.

Leila doit se soumettre à la volonté de son employeur car elle risque dans le cas contraire un
licenciement pour faute grave.

7
 Cas pratique 3. La démission

Le cas d’Amina

Majeure.

La démission est la rupture du contrat de travail par la volonté unilatérale du salarié. Ce

dernier exerce son droit de résilier le contrat à durée indéterminée. Selon l’article 34 alinéa 2,
« le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen
d’une démission ». La démission n’est possible que lorsqu’il s’agit d’un CDI. Pour retenir la
qualification de démission, la volonté du salarié de rompre unilatéralement le contrat de
travail doit revêtir certains caractères :

- Une volonté libre : l’initiative de la rupture doit émaner du salarié sans

l’intervention de l’employeur. Ce dernier ne doit pas amener le salarié à
démissionner à la suite de manœuvres ou de pression. Conformément à
l’article 40, est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de
quitter son travail en raison de l’une des fautes graves commises par
l’employeur (insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou
d’agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel ; l’incitation à la
débauche) lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes.

- Une volonté sérieuse et non équivoque : la volonté de démissionner doit être

non équivoque. L’article 34 alinéa 2 impose au salarié de rédiger un écrit
portant la signature légalisée par l’autorité compétente.

Selon l’article 34 alinéa 2, « le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité
compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III
ci-après relatives au délai de préavis ». Ce texte pose certaines règles :

L’obligation d’un écrit signé et légalisé par l’autorité compétente : se pose ici le problème des
personnes illettrées. En principe, selon l’article 427 du DOC, « les obligations portant
l’obligation des personnes illettrées ne valent que si elles ont été reçues par notaires ou par
officiers public à ce autorisés ».

Le respect d’un délai de préavis : le salarié ne peut pas mettre fin immédiatement à son
contrat de travail, il doit respecter un préavis. En cas de rupture brutale ou non respect intégral

8
du délai de préavis, l’employeur peut demander une indemnité de préavis égale à la
rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste sauf si l’absence de
préavis ou son inobservation est motivée par la faute grave de ce dernier (article 51). Donc, le
préavis est une obligation du salarié. Pendant le délai de préavis, les parties sont tenues de
respecter leurs obligations réciproques. Le salarié est exonéré du préavis en cas de faute grave
de l’employeur et en cas de force majeure.

La durée du préavis est fixée par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la
convention collective, le règlement intérieur ou les usages. Les durées diffèrent selon deux
critères : la qualification professionnelle et l’ancienneté. Selon le décret n° 2-04-469 du 29
décembre 2004, le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée est fixé comme suit :

 Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

o Moins d’un an : 1 mois

o Un an à 5 ans : deux mois

o Plus de 5 ans : trois mois

 Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

o Moins d’un an : 8 jours

o Un an à 5 ans : 1 mois

o Plus de 5 ans : 2 mois

Mineure.
En l’occurrence, Amina souhaite démissionner suite au comportement abusif de son
employeur à son égard. Non seulement il la sous-estime devant tous ses collègues mais
également Amina a dû subir une insulte grave de sa part. Par conséquent, la volonté de
démissionner d’Amina n’est pas libre. C’est son employeur qui l’amène à vouloir
démissionner suite à une faute grave commise par lui à savoir l’insulte grave ainsi que la
pratique d’une agression morale à son égard conformément à l’article 40 du Code du travail.

Solution.
La décision d’Amina de ne plus revenir à son travail est considérée comme un licenciement
abusif. Par conséquent, Amina n’a pas besoin de démissionner.

9
 Cas pratique 4. Le licenciement

Le cas d’Ahmed

Majeure.

Dans un contrat de travail, l’employeur et le salarié ont des obligations. L’employeur a

plusieurs obligations dont les principales sont le versement du salaire et la fourniture d’une
prestation de travail au salarié. Le salarié quant à lui a plusieurs obligations. Il a une
obligation d’information conformément à l’article 22 : « en cas de changement du lieu de
résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre,
soit par lettre recommandée avec accusé de réception ». Aussi, il a l’obligation de
conservation des moyens et des choses en vertu de l’article 20 du Code du travail. Il doit par
ailleurs exécuter son travail avec loyauté et de bonne foi. Enfin, Il a l’obligation de non-
concurrence vis-à-vis de son employeur. En effet, il est interdit au salarié d’exercer une
activité professionnelle concurrente tout au long du contrat. Cette obligation se distingue du
cas où le contrat contient une clause de non-concurrence qui interdit au salarié d’exercer une
activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat. La violation de l’obligation de
non concurrence constitue une faute grave justifiant le licenciement et donnant à l’employeur
le droit de demander réparation du préjudice subi.
Le licenciement est l’acte par lequel l’employeur rompt unilatéralement le contrat de travail et
congédie un ou plusieurs salariés. Il doit être justifié par un motif valable. Selon l’article 35
du code du travail, « est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci
est lié à son aptitude ou à sa conduite…ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise… ». A partir de cette disposition, on peut distinguer deux catégories de
licenciement : d’une part, le licenciement pour motif personnel et d’autre part le licenciement
pour motifs technologiques, structurels ou économiques.

Le licenciement pour motif personnel est tout licenciement décidé par l’employeur pour une
raison liée à la personne du salarié que ce soit son comportement ou autre (insuffisance
professionnelle, inaptitude…). Par conséquent, le licenciement pour motif personnel n’est pas
nécessairement fondé sur une faute du salarié. S’il est fondé sur une faute, il s’agit d’un
licenciement disciplinaire puisque l’employeur va sanctionner une faute commise par le

10
salarié peu importe la gravité de celle-ci. S’il est fondé sur un motif autre que la faute mais lié
à la personne du salarié, il ne s’agira pas d’un licenciement disciplinaire.
Le licenciement disciplinaire est tout licenciement décidé par l’employeur pour sanctionner le
comportement fautif du salarié. Cette faute peut revêtir des degrés différents. Elle peut être
grave ou non grave mais justifiant le licenciement. La distinction a une influence sur la
procédure de licenciement et sur les conséquences du licenciement. La faute simple (légère)
est une faute qui ne présente pas une gravité importante mais peut donner lieu à un
licenciement. Selon l’article 37 et 38 du Code du travail, l’employeur doit d’abord sanctionner
les fautes non graves par une sanction moins sévère que le licenciement (avertissement,
blâme, mise à pied, mutation…). Le licenciement ne doit être que l’ultime remède au
comportement fautif du salarié. Selon l’article 38 « l’employeur applique les sanctions
disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année,
l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas le licenciement est
considéré comme justifié ».

Le Code du travail n’a pas défini la faute grave, mais il a donné dans son article 39 une liste
non limitative (indicative) des comportements pouvant constituer une faute grave. Ainsi par
exemple, la divulgation d’un secret professionnel, le vol, l’abus de confiance, l’ivresse
publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave, détérioration
grave des équipements, le refus délibéré d’exécuter son travail…Cependant de manière
générale la faute grave est la faute qui rend impossible la poursuite du contrat de travail et le
maintien du salarié dans l’entreprise.

Lorsque le salarié a commis une faute grave, l’employeur est exonéré de donner un préavis.
Selon l’article 61, en cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité
ni versement de dommages-intérêts.

Pour pouvoir prononcer un licenciement pour faute grave, l’employeur doit respecter la
procédure disciplinaire prévue par les articles 62 à 64 du code du travail.
Le Code du travail dans son article 62 alinéa premier prévoit l’obligation pour l’employeur
d’auditionner le salarié avant de prendre sa décision de sanction. Le législateur permet au
salarié menacé d’une sanction disciplinaire de se défendre et d’exposer ses arguments lors
d’un entretien préalable avec son employeur. Cet entretien doit se faire dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui est imputé au
salarié. Ce dernier peut choisir un délégué des salariés ou un représentant syndical pour se
faire assister. Au terme de l’entretien, un procès-verbal est dressé par l’administration de

11
l’entreprise et signé par les deux parties. Le salarié reçoit une copie de ce dernier. Pour aider
le salarié dans sa défense, le législateur permet au salarié de choisir un délégué des salariés ou
un représentant syndical pour se faire assister.

L’article 63 alinéa premier du Code du travail impose à l’employeur une forme spécifique
pour informer le salarié de la décision de sanction. La lettre de licenciement doit être remise
en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un
délai de 48h suivant la date à laquelle la décision a été prise (article 63).

Mineure.
En l’espèce, Samira qui est une salarié qui travaille en tant que coiffeuse-esthétitienne a
monté son propre centre d’esthétique dans lequel elle travaille durant son temps libre. Or,
l’une des obligations qui lui incombe durant toute la relation de travail est celle de ne pas
concurrencer son employeur. Peu importe qu’elle travaille dans son centre uniquement lors de
son temps libre. L’obligation de non-concurrence lui interdit tout acte de concurrence à
l’égard de son employeur tout au long du contrat de travail. Le non-respect de cette obligation
peut être qualifié d’un manquement aux obligations contractuelles donc il s’agit bien d’une
faute grave qui justifie valablement un licenciement disciplinaire.

Solution.
Ali peut tout a fait procéder au licenciement disciplinaire de Samira pour faute grave sans
préavis, ni indemnité, ni versement des dommages et intérêts. Il doit néanmoins respecter la
procédure disciplinaire telle qu’elle est décrite. A défaut, le licenciement pourra être considéré
comme abusif.

12