CORRECTION CAS SEANCE 3 2023

1. Ce cas pose le pb de droit de l’aménagement du terme dans les

contrats de travail temporaire : 3 pts
Règles de droit
Un CTT pour augmentation exceptionnelle et temporaire d’activité dt comporter
un terme précis dès sa constitution et la durée ne doit pas dépasser 18 mois
Ce CTT peut être renouvelé deux fois.
Les CTT conclus avec un terme précis peuvent voir leur terme avancé ou
reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Cet aménagement ne peut
avoir pour effet de réduire la durée initiale de la mission de plus de dix jours de
travail, ni d’entraîner un dépassement de la durée maximale fixée par la loi.

Solution :
Le contrat de Giulia a été conclu avec un terme précis, pour un accroissement
temporaire d’activité. Il peut être renouvelé deux fois maximum. À l’issue de
cette période, le terme du contrat peut être reporté à raison de 1 jour pour 5
jours de travail. Le contrat de Giulia a duré 12 semaines, soit 12 × 5 jours
travaillés = 60 jours. Ainsi, 60/5 = 12 jours.
Le contrat peut donc être reporté de 12 jours travaillés et atteindre ainsi la date
du 12 septembre.
2. Ce cas pose le pb de la rupture d’un contrat de travail temporaire
Règles de droit :
L’employeur ne peut rompre un CTT avant son terme sauf dans les cas
suivants :
- accord amiable par écrit
- faute grave du salarié rendant impossible toute continuation de
l’exécution du contrat.
- Le CTT peut être également rompu du fait de la force majeure
- Inaptitude médicale du salarié
Hormis ces cas, si l'employeur rompt avant terme, l’ETT doit proposer au salarié
un nouveau contrat de travail de même nature sinon elle doit rémunérer le
salarié jusqu’au terme du contrat.
Solution :
Si l’employeur de Django invoque un motif économique, il ne peut valablement
rompre le CTT car ce motif ne rentre dans aucune des exceptions légales.
Si l’employeur persistait dans cette volonté de rompre le CTT, l’entreprise de TT
devra lui proposer une nouvelle mission de même nature ou à défaut, Django
pourra demander les salaires dus jusqu’au terme de son contrat.
ART 1251-36 : A l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru,
pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à

1
durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de
carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas
échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours
d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.
3. Ce cas pose le pb du délai de carence entre un contrat de travail
temporaire et un contrat de travail à durée déterminée.
Règles de droit
A l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le
poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni
à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de
la durée de ce contrat quand elle est au moins égale à 14 jours ou à la moitié
de ce contrat lorsque la durée est inférieure à 14 jours.
Ce délai de carence peut être modifié par un accord de branche.
Nous pouvons nous interroger sur la sanction applicable à une entreprise qui ne
respecte pas ce délai de carence entre un CTT et un CDD.
La Cour de cassation apporte une précision intéressante sur ce point juridique :
Dans cette affaire, un salarié avait été mis à la disposition d’une société en
qualité de plombier, du 7 septembre 2015 au 6 novembre 2015, suivant
plusieurs contrats de travail temporaire pour accroissement d'activité. Le 6
novembre 2015, jour de l’expiration de son dernier CTT, il avait été engagé en
CDD par cette même société, en qualité de plombier-chauffagiste, pour la
période du 9 novembre 2015 au 12 février 2016.
Le 9 juin 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d’une demande de
requalification de son CDD en CDI auprès de la société, au motif que le délai de
carence entre son dernier CTT et son CDD n’avait pas été respecté.
Après avoir constaté que la société avait bien conclu un CDD avec le salarié à
l’issue du terme de son contrat de mission sans respecter le délai de carence, la
cour d’appel comme la Cour de cassation ont toutefois débouté le salarié de sa
demande.
La Cour de cassation précise en effet qu’«aucune disposition ne prévoit, dans le
cas de la succession d'un CTT et d'un CDD au bénéfice de l'ancienne entreprise
utilisatrice, la sanction de la requalification en CDI en cas de non-respect du
délai de carence ».
Elle rappelle que, dans la législation relative au travail temporaire, le non-
respect du délai de carence entre deux CTT ou entre un CTT suivi d’un CDD ne
fait pas partie des dispositions dont la méconnaissance permet à un salarié
d’obtenir la requalification d’un CTT en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice.
En l’espèce, Solange a conclu un CDD à l’issue de plusieurs CTT sans respect
d’un délai de carence. Malgré le fait que l’entreprise ait commis une faute, elle

2
ne pourra obtenir la requalification de son CDD en CDI car aucun texte de loi ne
prévoit expressément cette sanction.

4. Ce cas pose le pb de la validité d’un contrat de travail à durée

déterminée
Règles de droit :
Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion pour les
cas suivants : accroissement temporaire d’activité, la commande exceptionnelle
à l’exportation, les travaux urgents et départ définitif du salarié précédant la
suppression de son poste de travail.
Tout contrat conclu en méconnaissance de cette obligation est réputé à durée
indéterminée
A défaut d'écrit, le CDD est réputé conclu à durée indéterminée. Il dt être
transmis à l'employé dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche.
Il peut contenir une période d'essai qui ne peut excéder une durée calculée à
raison de un jour par semaine ds la limite de 2 semaines si la durée du CDD est
inférieure ou égale à 6 mois et un mois si la durée est > à 6 mois.
Il a droit également à une indemnité de précarité de 10% sur la rémunération
perçue pendant la relation contractuelle. Il est possible de réduire cette
indemnité à 6% si un accord étendu le prévoit mais la loi exige des
contreparties pour le salarié sous la forme d’accès à la formation (proposition
de bilan de compétences…)

En l’espèce, le contrat de la société KAREKO est un contrat de travail à durée

déterminée ayant comme cas de recours un accroissement exceptionnel et
temporaire d’activité motivé par un changement de logiciel.
Nous pouvons constater des irrégularités dans ce contrat :
- Le cas de recours doit être plus explicite pour justifier le surcroît de travail
- Ce CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion et non pas une
simple durée minimale
- La période d’essai serait de 4 jours si nous nous basons sur une durée de
4 semaines de travail.
- L’indemnité doit être de 10% et non 6% car la clause ne contient aucune
justification de l’existence d’un accord étendu et des contreparties
inhérentes à la baisse de cette indemnité.
- Le contrat devait être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables et
non 6jours après.