Comment gérer les plannings

de congés efficacement ?
Pour toute entreprise, la gestion des congés des employés revêt une importance
cruciale, principalement à l’approche des grandes vacances. En effet, une bonne
anticipation et une gestion efficace des congés permettent d’organiser l’activité de
l’entreprise en conséquence. Cela évite aussi d’affecter la productivité générale, pour
une organisation optimale.

Comment gérer efficacement les plannings de congés de ses employés ? Cette

question est au cœur des problématiques de ressources humaines et se pose
forcément lorsque l’entreprise doit composer avec des équipes à effectif réduit.

Storhy vous propose une solution SIRH pour vous permettre d’anticiper ces prises de
congés.

Comment anticiper et bien

gérer les congés de ses
employés ?
Avec l’arrivée de l’été, il n’est pas rare que tous les employés veuillent partir en
même temps. Ainsi, anticiper les départs de votre équipe est l’unique moyen de ne
pas vous retrouver en difficulté.

Le premier des réflexes est de faire un point sur le solde des congés des
collaborateurs de l’entreprise dès le mois de janvier. Afin de ne pas vous laisser
déborder, incitez ceux qui ont de nombreux jours à solder à les poser tôt dans
l’année. De cette manière, vous aurez une plus grande visibilité sur l’organisation
générale.

Ensuite, pensez à dicter les règles pour la gestion des congés, en fonction des
contraintes de travail et de l’intérêt du service. Vous pouvez par exemple donner, en
priorité, la possibilité aux salariés ayant des enfants scolarisés de partir en vacances
pendant les périodes scolaires. L’important est que ces règles soient équitables et
acceptées par le plus grand nombre.

Enfin, pensez à assurer une permanence, surtout pendant le creux de l’activité en

été et à déléguer vos affaires courantes durant vos propres vacances. Pour une
gestion parfaite des congés, instaurez chez les collaborateurs une transmission
d’agendas et une information transparente pour tous. Ces derniers pourront par
exemple avertir leurs contacts professionnels de leur date de retour, via des emails.
Comment dématérialiser la
gestion des congés ?
Les évolutions technologiques notamment en matière de logiciels RH, ont permis de
simplifier l’organisation des plannings de congés. La gestion des absences est
entièrement dématérialisée via le SIRH :  chaque collaborateur peut gérer
efficacement et de manière autonome ses jours de congés. Il peut également
accéder au planning global et se tenir au courant des périodes de congés de ses
collaborateurs. Solution RH globale adaptée aux PME, Storhy permet de centraliser
informatiquement toutes les informations administratives de vos collaborateurs ainsi
que de dématérialiser la gestion des congés. Tous vos employés auront une parfaite
connaissance des jours de congés pris et de ceux encore disponibles, en temps réel,
sans avoir à demander aux responsables RH. Toutes les informations les plus
importantes sur leurs congés sont à leur disposition

De la même manière, la dématérialisation de la gestion des congés par Storhy

permet une parfaite transparence en offrant à chacun la possibilité d’avoir accès au
planning d’absences de l’entreprise. Ainsi, le collaborateur peut savoir si une
personne est en formation ou bien absente du bureau pour une raison différente.
L’offre Storhy vous apportera une solution entièrement clés en mains, adaptable et
pré-paramétrée pour pouvoir l’intégrer rapidement et simplement. Evoluez
sereinement en choisissant vos paramètres de travail et en adaptant l’offre à votre
entreprise et à vos salariés.

Les avantages à confier la

gestion des congés à un
SIRH
Confier la gestion des congés de vos employés à un SIRH vous permettra de
déléguer cette tâche fastidieuse pour vous concentrer sur des missions plus
stratégiques. Plutôt que de passer du temps à mettre à jour vos plannings de congés
ou bien à les diffuser, Storhy logiciel SIRH s’en occupera à votre place.

Entièrement dématérialisée et adaptable en fonction de vos nécessités et besoins, la

gestion se fait de manière professionnelle, pour que chacun puisse en profiter.
Délesté de cette contrainte, vous pouvez alors vous concentrer sur les activités à
haute valeur ajoutée. Vous gagnerez du temps et serez plus productif.

Au niveau de la comptabilité, vous n’avez plus qu’à envoyer les rapports à votre
gestionnaire de paie. Vous vous évitez ainsi l’envoi de multiples mails à répétition
ainsi que d’informations erronées. Vous exportez le rapport de toutes les absences
du mois grâce à ce logiciel parfaitement adapté, en appliquant des filtres par durée,
date et type. Alliant flexibilité, automatisation, efficacité, innovation et fiabilité, le
logiciel Storhy concentre tout ce dont vous avez besoin en matière de gestion
administrative des congés.

Dans toute entreprise, petite ou moyenne, la gestion des congés des collaborateurs
est une étape importante, notamment au regard de la productivité de l’entreprise au
fil de l’année. Destiné à permettre à toutes les entreprises d’automatiser la gestion
des congés et absences de chaque salarié, le logiciel SIRH Storhy se veut fiable et
facile d’accès et d’utilisation. Totalement transparent, il permet à chaque acteur de la
société de surveiller l’évolution de ses congés et absences en temps réel et de poser
ses jours de manière autonome.
Maladie, maternité, vacances… La loi offre à chaque salarié différentes sortes de congés
pouvant être pris selon les circonstances du moment. Voici un petit récap' pour les moins
informés !

Le projet de transition professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle (PTP) remplace le congé individuel de formation (CIF)
depuis le 1er janvier 2019. Celui-ci est intégré au compte personnel de formation (CPF).

C'est le droit pour le salarié, sous réserve de certaines conditions (comme l'ancienneté), de
s'absenter de son poste pendant quelques jours pour suivre la formation de son choix.

Le CPF de transition professionnelle est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD
mais également aux salariés intérimaires et intermittents du spectacle depuis
l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 aux salariés intérimaires (article L. 6323-17-1 du
Code du travail modifié).

 Ce sont des organismes paritaires agréés par l’État (par exemple : Fongecif) qui
financent ce congé. Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires
interprofessionnelles prennent le relais du Fongecif.
 Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés
payés.

Bon à savoir : l'employeur peut reporter la date du congé lorsque trop de salariés

sont absents en même temps.

Le dispositif du CPF de transition professionnelle permet au salarié de prendre un congé

spécifique lorsque la formation est suivie totalement ou partiellement sur le temps de travail.

Si le projet du salarié est accepté par la commissions paritaire interprofessionnelle régionale

(CPIR), désormais appelée Association Transitions Pro (ATpro), le salarié a droit à une
rémunération équivalent à 100 % du salaire moyen de référence si celui-ci ne dépasse pas
2 SMIC. Au-delà, la rémunération versée au salarié est égale à 90 % du salaire moyen de
référence pour la 1re année ou les 1 200 premières heures de formation, et 60 % par la suite,
sans pouvoir être inférieure à 2 SMIC.

L’employeur doit verser la rémunération au salarié et payer les cotisations sociales

correspondantes. Il se fait rembourser par la suite par la CPIR.

Depuis le 1er mars 2020, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut
demander à la CPIR des avances de trésoreries sur les remboursements à percevoir. Si
l’employeur et la CPIR ne se mettent pas d’accord sur le versement des avances, un arrêté du
26 février 2020 fixe les modalités suivantes :

 le montant mensuel de l'avance équivaut à 90 % du montant total de la rémunération

mensuelle et des cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur la
rémunération due par l'employeur au titre du projet de transition professionnelle ;
  les avances mentionnées sont versées mensuellement à l'employeur, au plus tard le 20
de chaque mois.

L’employeur doit adresser à la CPIR, au plus tard le 10 du mois suivant le versement de

chaque avance, la copie du bulletin de paie et les justificatifs prouvant l’assiduité du
bénéficiaire à la formation.

CIF : le Congé Individuel de Formation

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Les congés payés

Chaque année, le salarié peut prétendre à des congés payés à la charge de l'employeur.

 Il a droit à 2 jours et demi de congés par mois de travail effectif chez le même
employeur, soit 5 semaines par année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
 Toutefois, pendant ses congés payés le salarié n'a pas droit d'exercer une autre activité
rémunérée.

Bon à savoir : les conjoints et les personnes liées par un PACS travaillant dans la
même entreprise peuvent prendre un congé simultané.

À noter : la loi Travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de prendre des congés
dès l'embauche, sans attendre l'ouverture des droits. Un salarié peut donc prendre
les jours de congés qu'il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans
l'entreprise. Par ailleurs, le salarié peut prendre les congés payés encore non acquis
par anticipation, dès lors que cette possibilité est offerte par un accord d’entreprise
ou, à défaut, de branche ou si son employeur le lui permet. En revanche, un
employeur ne peut imposer au salarié de prendre des congés payés par anticipation.
De la même manière, un salarié ne peut pas exiger de prendre ses congés par
anticipation (rép. min. n° 132189 du 7 juillet 2019).

La période de prise des congés payés et l'ordre des départs sont fixés par accord d'entreprise
ou par accord de branche ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et
économique (CSE). La période des congés payés est portée à la connaissance des salariés au
moins 2 mois avant son ouverture.

Bon à savoir : le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés
payés commet une faute de nature à justifier une sanction, voire un licenciement
pour cause réelle et sérieuse ou faute grave.

Le congé maternité
C'est le congé dont bénéficie la salariée enceinte durant la période qui se situe autour de la
date présumée de son accouchement.
  Sa durée légale est fixée par le code de la sécurité sociale et le code du travail, mais
certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.
 Toute salariée, justifiant de 10 mois d'immatriculation en tant qu'assurée sociale à la
date de son accouchement a droit aux indemnités journalières pendant son congé
maternité.

Le congé paternité

Thinkstock

C'est un droit ouvert à tout salarié, quelles que soient son ancienneté et la nature de son
contrat, à l'occasion de la naissance de son enfant ou de l'enfant de la personne avec laquelle il
vit maritalement.

 Il est d'une durée maximale de 11 jours consécutifs.

 Le salarié doit en informer son employeur, au minimum un mois avant et de
préférence par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée de la
date et de la durée de son congé.

Depuis le 1er juillet 2019, un congé paternité supplémentaire d'une durée maximale de

30 jours est accordé aux pères de nouveau-nés hospitalisés dès la naissance dans une unité de
soins spécialisés (néonatalogie, réanimation néonatale, pédiatrie de nouveau-nés et de
nourrissons ou réanimation pédiatrique et néonatale). Les conditions de ce congé paternité
sont définies par le décret n° 2019-630 du 24 juin 2019.

Bon à savoir : une circulaire de la CNAM du 31 juillet 2019 précise les modalités de

ce congé supplémentaire (hospitalisation immédiate, non fractionnement du congé,
articulation avec le congé paternité, prise du congé, etc.).

Congé paternité

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Le congé sabbatique

Tout salarié, remplissant des conditions d'ancienneté et d'activité, peut suspendre son contrat
de travail dans le but de réaliser un projet personnel.

 Le contrat de travail est alors suspendu pendant la durée du congé (entre 6 et 11 mois).
 L'employeur peut différer le départ en congé, voire le refuser sous réserve de justifier
sa décision.

Bon à savoir : pendant ce congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise
ou créer la sienne à condition de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-
vis de son employeur.

À noter : un salarié peut renoncer à sa demande de congé sans solde dès lors qu'il
n'a pas encore reçu l'accord de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur est tenu
d'accepter la renonciation du salarié (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-19.313).

Demande de congé sabbatique

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Le congé pour raisons familiales

Que ce soit à l'occasion d'événements familiaux heureux ou malheureux, la loi accorde des
jours de congés supplémentaires aux salariés :

 en cas de mariage ;
 de naissance ;
 de décès ; 
 pour solidarité familiale ;
 pour enfant malade.

La durée de ce congé est au minimum de (article L. 3142-4 du Code du travail) :

 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
  1 jour pour le mariage d'un enfant ;
 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé
en vue de son adoption ;
 5 jours pour le décès d'un enfant, ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins
de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de
décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du
concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une
sœur ;
 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Tout salarié peut y prétendre quelle que soit son ancienneté. Toutefois, pour obtenir son
congé, il doit impérativement fournir à l'employeur un justificatif de l’événement en question.

La convention collective du salarié peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié que
celles prévues dans la loi.

Bon à savoir : lorsque la convention collective prévoit pour le mariage des

dispositions plus avantageuses que les dispositions légales, mais pas pour le PACS,
les dispositions conventionnelles réservées aux couples mariés doivent être
étendues aux couples pacsés (Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 15-21.924).

À noter : dès lors qu’un salarié est déjà en congés payés ou en repos
hebdomadaire, il est considéré comme disponible. Par conséquent, s’il demande un
congé pour événement familial à ce moment-là, l’employeur n’est pas tenu de le lui
accorder. En effet, selon la Cour de justice de l’Union européenne et la jurisprudence
française, un salarié perd son droit à congé pour événement familial lorsqu'il est déjà
en congés payés au moment où il pourrait s’en prévaloir (CJUE, 4 juin 2020, aff. C-
588-18).

Congé mariage

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Le congé parental d'éducation

Tout salarié peut en bénéficier à la suite de la naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins
de 16 ans.

 Il est d'une durée initiale de un an maximum mais peut être prolongé 2 fois sans
pouvoir excéder la date du 3ème anniversaire de l'enfant.
 Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas refuser ce congé.

Attention ! Durant ce congé, le salarié n'est pas payé.

Le congé parental d'éducation

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Le congé de reclassement

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Elle concerne le salarié menacé d'un licenciement pour motif économique dans une entreprise
d'au moins 1 000 employés.

 Le congé débute, si besoin, par un bilan de compétences.

 Pendant la durée du congé (entre 4 et 12 mois), l'employeur verse au salarié sa
rémunération habituelle.

Bon à savoir : s'il existe un accord de participation au sein de l'entreprise, les

titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à
l'issue de ce congé, bénéficient de la participation même si la rémunération versée à
ces salariés est, ou non, prise en compte pour le calcul de la réserve de participation
(Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-18.936).

À noter : un salarié en congé de reclassement ne peut pas percevoir une pension de

retraite complémentaire conditionnée par une cessation définitive d'activité. En effet,
son contrat de travail n'est ni rompu ni modifié pendant son congé de reclassement
(Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-15.550).
Reclassement

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Le congé d'adoption

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Un salarié qui adopte un enfant de moins de 15 ans peut bénéficier d'un congé d'adoption
pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

 En général, sa durée est limitée à 10 semaines.

 Le montant minimum de l'indemnité journalière est fixé à 9,63 € par jour et le montant
maximum à 89,03 € par jour.

Bon à savoir : lorsque les deux parents travaillent, le congé peut être partagé entre
eux.

Congé d’adoption

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Le congé de longue maladie

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Le salarié doit justifier, à l'aide d'un certificat médical, que sa maladie (tuberculose, infections
cancéreuses) nécessite réellement ce type de congé qui peut avoir une durée de 3 à 5 ans
maximum.

 Si la maladie a été contractée en milieu professionnel, le congé peut durer jusqu'à

8 ans.
 L'employé continue à percevoir une partie de son salaire, conserve son ancienneté et la
protection contre le licenciement.

Longue maladie : quels revenus espérer ?

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Le congé pour engagement associatif

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Le congé pour engagement associatif permet à des salariés ayant une fonction de direction
dans une association de prendre des jours de congé pour exercer cette activité bénévole.

Les salariés concernés sont :

 les salariés siégeant à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction

d'une association loi 1901 d’intérêt général, déclarée depuis 3 ans au moins ;
 les salariés membres d'un conseil citoyen, siégeant dans les instances internes du
conseil ;
 les salariés apportant à une mutuelle, union ou fédération, un concours personnel et
bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel ils ont été statutairement désignés ou
élus.

Sauf dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord d'entreprise, ce congé n'est
pas rémunéré. Il est limité à 6 jours par an (qui peuvent être fractionnés en demi-journées).