Solde de tout compte : comment le calculer ? CDD, CDI, apprentissage… Tout savoir !

Savoir calculer un solde de tout compte et connaître les impacts de celui-ci tant pour le salarié que pour
l’employeur est capital pour un gestionnaire de paie.
Nous allons vous illustrer dans cet article ce que contient un solde de tout compte et quels sont les formalités
à accomplir lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié.
Dans un premier temps, il est important de comprendre ce qu’est un solde de tout compte ainsi que ses
formalités.
Nous verrons également comment calculer un solde de tout compte en fonction des différents contrats de
travail existant.
Qu’est-ce que le solde de tout compte ? Définition !
Lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié, quel que soit le type de contrat, l’employeur doit verser
au salarié tous les éléments de rémunération dus à celui-ci à la date de son départ effectif.
Quels sont les documents à fournir au salarié lors d’un solde de tout compte ?
Il y a plusieurs documents à fournir au salarié:
Le reçu pour solde de tout compte
La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
Le certificat de travail
L’attestation Pôle Emploi
Faisons un point sur chacun de ces éléments
Le reçu pour solde de tout compte
L’employeur doit établir au salarié, un reçu pour solde de tout compte à l’occasion de toute rupture du
contrat de travail, en double exemplaire, dont un est remis au salarié.
Ce document doit mentionner l’ensemble des éléments versés au salarié, à l’occasion de la rupture de son
contrat de travail, qu’ils soient soumis à cotisation comme le salaire brut ou les heures supplémentaires ou
exonéré de cotisations sociales comme une indemnité de transport ou une indemnité de licenciement.
Les éléments mentionnés dans le reçu pour solde de tout compte peuvent aussi être négatifs comme une
retenue d’absence ou la part salarial des titres restaurant.
Exemple de mention des éléments de rémunération dans le solde de tout compte :
A l’occasion de la rupture du contrat de travail de M./Mme ………., les sommes suivantes font l’objet du
présent reçu :
…… euros en paiement des salaires pour la période du …. au ….
…… euros en paiement du 13ème mois
…… euros en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés
…… euros en paiement d’indemnités de transport
Soit après la retenue de cotisations salariales d’un montant ……. Euros, M./Mme ……. a perçu(e) un montant
total de ……euros.
Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par le salarié pour avoir une valeur libératoire pour
l’employeur.
Le salarié a toutefois la possibilité de dénoncer, par lettre recommandé, le reçu pour solde de tout compte
dans un délai de 6 mois suivant la signature. Il n’a pas l’obligation de justifier sa demande. Une fois passé ce
délai, le salarié ne peut plus réclamer un rappel de salaires concernant les sommes mentionnés dans celui-ci.
Le salarié a également la possibilité de signer le reçu et de mentionner sur celui-ci « avec réserves ». Cette
mention a pour effet de ne pas rendre le reçu libératoire pour l’employeur.
Prénom
Adresse e-mail
La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
Le salarié qui quitte son entreprise peut continuer à bénéficier, sous certaines conditions, des garanties
prévoyance et frais de santé souscrites par son entreprise au titre d’un contrat collectif. Ce dispositif
n’entraîne aucune cotisation supplémentaire pour le salarié.
Le dispositif de portabilité est ouvert aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre le droit à la prise
en charge par l’assurance chômage. Il faut également que le salarié ait une durée de cotisation suffisante pour
pouvoir bénéficier des allocations de chômage. Les motifs de rupture suivants sont concernés par le
dispositif :
Fin d’un contrat à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation)
Licenciement (sauf faute lourde)
Rupture conventionnelle
Rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur
Rupture d’un CDD à objet défini
Démission ouvrant le droit aux allocations de chômage (pour suivre le conjoint par exemple)
Rupture amiable dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Adhésion d’un salarié à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
D’autres cas de rupture peuvent également être ouverts au dispositif, le principe de base étant qu’ils doivent
ouvrir le droit aux allocations de chômage.
Il faut également que les droits aux garanties aient été ouverts au salarié par l’employeur. Un salarié qui
aurait renoncé à la mutuelle à son embauche ne peut pas bénéficier de la portabilité pour la garantie « frais
de santé ».
Les garanties sont maintenues à compter du lendemain de la date de cessation d’activité et pendant une
durée qui est calculée en fonction de la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant des derniers
contrats de travail, s’ils sont successifs, limitée à 12 mois.
La durée est appréciée en mois entier supérieur.
Exemple :
Un salarié en contrat à durée déterminée du 1er aout au 15 novembre bénéficie de la portabilité pendant 4
mois.
Le certificat de travail
Le certificat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :
Date d’entrée et date de sortie dans l’entreprise
Nature et qualification de l’emploi ou des emplois
Période durant laquelle le ou les emplois ont été tenus
Information sur le maintien des garanties prévoyance et frais de santé
Il est interdit à l’employeur de mentionner dans le certificat de travail des informations qui peuvent être
préjudiciables au salarié comme le motif de rupture par exemple.
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L’attestation Pôle Emploi
Lorsque qu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre une attestation destinée à Pôle Emploi
afin que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
Cette attestation est envoyée à Pôle Emploi via la DSN sous forme d’Attestation Employeur Dématérialisée
(AED) par un signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU).
L’employeur a alors la possibilité de télécharger l’attestation en PDF, on parle alors d’Attestation Employeur
Rematérialisée (AER) afin de la remettre au salarié.
Doit-il être remis en main propre ? Le recommandé est-il possible ?
Le solde de tout compte doit être remis en main propre.
Toutefois, en cas d’impossibilité de remise en main propre, il est possible de l’envoyer en lettre recommandée
avec accusé de réception.
Comment calculer le solde de tout compte ?
calcul-solde-tout-compte
Le solde du tout compte correspond à tous les éléments de rémunération dû au salarié à la date effective de
son départ de l’entreprise.
Quelques exemples d’éléments pouvant figurer dans le solde de tout compte :
Le Salaire du mois
En cas de sortie en cours de mois, il faut opérer un prorata du salaire en fonction du nombre d’heures
travaillées. La méthode de retenue d’absence préconisée par la Cour de Cassation est la retenue en heures
réelles. Cette méthode consiste à calculer la retenue pour absence selon la formule suivante :
Salaire mensuel / nombres d’heures réelles du mois que le salarié aurait dû travailler X nombre d’heures
d’absences du mois
Prorata de prime annuelle (13ème mois, prime de vacances, …) :
Le calcul doit être effectué au prorata du temps de présence entre la date de début de calcul de la prime et la
date de sortie du salarié.
Prime sur objectif :
Le montant est calculé selon les modalités prévues au contrat et /ou accord collectif
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires dues au salarié :
Il s’agit notamment des heures supplémentaires dus dans le cadre d’un accord de modulation du temps de
travail.
L’indemnité compensatrice de repos compensateur :
Il s’agit du paiement du solde du compteur de repos compensateur. Si vous souhaitez en savoir plus sur le
repos compensateur et la méthode de calcul de celui-ci, pensez à aller lire notre article sur le sujet.
L’indemnité compensatrice de congés payés :
Il s’agit du paiement des soldes de congés payés acquis sur la période précédente et sur la nouvelle période.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, la période d’acquisition des congés payés va du 01/06 au 31/05
de l’année suivante.
Il faut toujours comparer la méthode du maintien de salaire et du 10ème afin de déterminer le taux journalier
à appliquer.
L’indemnité compensatrice de préavis :
Cette indemnité est due dans le cas où l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis dans les cas
prévus par la loi.
L’indemnité de rupture :
Indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle, indemnité de fin contrat, indemnité de
départ à la retraite… etc.
Comment traiter en paie la saisie sur salaire ?
Exemple de calcul pour un CDI
Un salarié en CDI démissionne le 15/03. Son salaire mensuel est de 2 000 euros. Il bénéficie d’un 13ème mois.
Il lui reste 6 jours de congés payés ouvrables acquis sur la période précédente et il a acquis 24 jours de congés
payés ouvrables sur la période en cours.
La méthode du maintien de salaire pour le calcul des congés payés est plus favorable au salarié.
Le nombre d’heures réelles sur ce mois est de 147 heures. Par ailleurs, il bénéficie de titres restaurant.

Exemple de calcul pour un CDD

Une salariée est en contrat à durée déterminée du 01/02 au 15/04. Son salaire mensuel est de 2200 euros.
Elle bénéficie d’une prime exceptionnelle de 500 euros. Elle a acquis 7 jours de congés payés ouvrables sur la
période en cours. La méthode du maintien pour le calcul des congés payés est plus favorable. Le nombre
d’heures réelles sur ce mois est de 154 heures.
La méthode du maintien pour le calcul des congés payés est plus favorable. Le nombre d’heures réelles sur ce
mois est de 154 heures.
Quelques questions sur le solde de compte
Voici désormais quelques réponses aux questions les plus fréquemment posées par les gestionnaire de paie
Faut-il faire un solde de tout compte à un apprenti qui est embauché en CDI suite à son contrat
d’apprentissage ?
solde-tout-compte-apprenti-embauche
Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée « particulier ». Tout comme le contrat à durée
déterminée, l’employeur n’a donc pas l’obligation d’effectuer un solde de tout compte à l’apprenti qui est
embauché en CDI suite à son contrat.
Toutefois, pour des raisons techniques, il est conseillé d’effectuer ce solde de tout compte car, en cas de
départ ultérieur du salarié, il faudra lui produire une attestation Employeur destiné à Pôle Emploi pour sa
période en contrat d’apprentissage qui devra être faite manuellement et non pas en DSN si elle n’est pas
produite au moment du passage en CDI.
Concernant les congés payés, si le solde de tout compte est effectué, les congés payés seront valorisés sur le
salaire d’apprenti avec un régime social avantageux alors que dans le cas contraire si un report est effectué,
les congés payés seront valorisés sur le salaire en CDI.
Y-a-t-il des dispositions particulières pour un départ à la retraite ?
Pour un départ à la retraite, il n’est pas nécessaire d’envoyer une Attestation Employeur destiné à Pole
Emploi.
Les jours d’ancienneté peuvent-ils être ajoutés au solde de tout compte ?
Oui, il faut payer les jours de congés d’ancienneté au même titre que les congés payés légaux.
Pour les règles de proratisation, il faut se référer à la convention collective applicable et/ou à l’accord collectif.
Que faire si vous n’avez pas reçu votre solde de tout compte ?
En cas de non-réception du solde de tout compte, qui doit être établi à la date de sortie effective du salarié (et
non physique), le salarié doit mettre en demeure l’employeur de produire les documents.

Rappel de salaire : Comment le traiter en paie ?

En paie, différentes situations peuvent ouvrir au versement d’un rappel de salaire et en fonction de la nature
du rappel, les conditions d’intégration et de déclaration varient.
Dans notre article, nous vous détaillons les différentes catégories de rappel de salaire ainsi que les règles de
paie applicables.
Augmentation à effet rétroactif, requalification d’un arrêt de travail, régularisation à la suite d’une erreur ou
d’un oubli, … le rappel de salaire fait partie du quotidien du gestionnaire de paie. Il a des conséquences sur le
calcul des cotisations, le déclaratif ou encore le prélèvement à la source.
Qu’est ce qu’un rappel de salaire ?
Le rappel de salaire englobe une notion très large, du rappel d’heures supplémentaires non perçues par un
salarié au rappel judiciaire de salaire en cas de condamnation. Mais comment peut on définir un rappel de
salaire ? Quels sont les différents types de rappel de salaire ?
Le rappel de salaire, c’est quoi ?
Le rappel de salaire peut se définir comme tout élément de salaire versé après la période d’emploi à laquelle il
se rapporte.
Les différents types de rappel de salaire
Il existe une multitude de rappel de salaire et leurs règles de rattachement différent en fonction de leur
nature. On peut les regrouper en 5 catégories :
Il existe une multitude de rappel de salaire et leurs règles de rattachement différent en fonction de leur
nature. On peut les regrouper en 5 catégories :
La correction d’erreur ou versement rétroactif.
Les éléments de paie versés selon une périodicité différente de la paie.
Le rappel de salaire pendant un suspension de contrat.
Les sommes versées après la rupture du contrat.
Les rappels judiciaires de salaire.
Fonctionnement du rappel de salaire
Les règles de rattachement des rappels de salaire sont fixées par le décret 2016-1567 du 21 novembre 2016.
Jusqu’à la mise en place du BOSS, une doctrine précisait l’application de ces règles. Désormais, c’est le BOSS
qui fixe les règles applicables en matière de rappel de salaire (rubrique Règles d’assujettissement – chapitre
5). En fonction de la nature du rappel, les règles d’assujettissement ne sont pas les mêmes.
Les éléments de paie versés selon une périodicité différente de la paie
Certains éléments de paie versés de manière habituelle et régulière ont une périodicité différente de la paie
du mois en cours.
Quelques exemples :
Prime de vacances.
Prime de fin d’année versée en janvier.
Indemnité de congés payés.
Indemnité de préavis.
Conformément à l’article R-242-1 (II – al 2) du code de la sécurité sociale, les taux et plafonds de la période
d’emploi en cours sont également appliqués aux rémunérations rattachées à la même paie dues au titre
d’autres périodes. Cette règle a été mise en place pour un souci de simplicité afin de ne pas avoir des taux et
plafonds différents sur une même paye.
Exemple :
En janvier, un employeur verse la prime de fin d’année due pour l’année précédente. Les taux et les plafonds
applicables sont ceux en vigueur en janvier.
La correction d’erreur ou versement rétroactif
En gestion de la paie, il existe toujours un risque d’erreur ou d’oubli. Par chance, en paie, tout est
régularisable (ou presque). Il peut s’agir par exemple d’heures supplémentaires non saisies dans la paie
correspondant au mois d’exécution ou encore un arrêt de travail réceptionné en retard.
Par ailleurs, certains éléments de paie sont habituellement saisis avec effet rétroactif comme des
augmentations de salaire à la suite des NAO ou un accord de branche étendu.
Depuis le 1er avril 2021 (mise en place du BOSS), en cas de versement d’éléments de paie afin de corriger une
erreur au titre d’une période antérieure, les cotisations et contributions sociales sont calculées en tenant
compte des règles d’assujettissement applicable à la paie du mois au cours duquel ces éléments auraient dû
être versés.
Exemple :
Conformément à un accord de branche sur les salaires, un salarié est augmenté de 50 euros bruts à compter
du 1er septembre. L’accord de branche est applicable au 1er janvier de l’année suivante à la suite de la
publication de son extension. Le rappel de salaire concernant la période de septembre à décembre est soumis
aux règles d’assujettissement (taux et plafonds) applicables sur l’année antérieure.
Les sommes versées pendant une période de suspension du contrat
Il arrive parfois que des éléments de salaire soit versés à un salarié dont le contrat est temporairement
suspendu (arrêt de travail, congé parental, …).
À compter du 1er avril 2021, les règles de rattachement en cas de suspension du contrat de travail sont les
mêmes que pour les salariés en cours de contrat.
Eléments versés habituellement et régulièrement selon une périodicité non mensuelle : rattachement au mois
de versement.
Autres éléments : rattachement à la période d’emploi.
Les sommes versées après la rupture du contrat
Certains éléments de paie peuvent être versées après le départ du salarié. Il peut s’agit par exemple d’une
prime calculée à postériori du départ ou encore des éléments du solde de tout compte oubliés ou erronés.
Les règles de rattachement applicables aux éléments de paie versées après la sortie d’un collaborateur sont
ceux correspondant à la dernière période de travail.
Exemple :
Un salarié quitte l’entreprise en novembre. En janvier de l’année suivante, l’employeur lui verse une prime de
production de 200 euros. Cette prime est soumise à cotisations et contributions sociales selon les règles
applicables en novembre de l’année précédente.
À noter que des règles particulières s’appliquent en cas de CDD successifs ( BOSS – assiette générale – § 530).
Les rappels judiciaires de salaire
En cas de rappels de salaire versés sur décision de justice, les règles applicables sont celles des périodes de
travail donnant lieu à ces rappels.
Les règles pour le prélèvement à la source
Les rappels de salaire, quelque soit leur nature, entrent dans l’assiette du PAS du mois de versement. Le taux
en vigueur est donc celui du mois de versement.
Lorsque le salarié a quitté l’entreprise, il convient d’appliquer le taux personnalisé dans la limite de sa période
de validité (2 mois). Au-delà, le taux à appliquer est le taux non personnalisé fixé par la grille de taux neutres.
Prescription de salaire : que dit le code du travail ?
Rappel de salaire : la déclaration en paie
Les rappels de salaires ont une incidence sur le calcul des cotisations et contributions sociales, il convient donc
de les déclarer correctement en DSN.
Rappel de salaire et bulletin de salaire
Les rappels de salaire doivent apparaitre sur le bulletin de salaire de façon distincte. Lorsque le salarié a quitté
l’entreprise, il faut alors émettre un nouveau bulletin de salaire.
Déclarer en DSN le rappel de salaire
Les rappels de salaire dont les règles d’assujettissement font référence à une période d’emploi différente de la
période de versement doivent être déclarés dans des blocs séparés en indiquant la période de rattachement
du rappel.
Bloc 51 Rémunération
Bloc 22 Bordereau de cotisation due
Bloc 23 Cotisation agrégée
Bloc 78 Base assujettie
Bloc 79 Composant de base assujettie
Bloc 81 Cotisation individuelle

Quel est le coût d’un salarié en arrêt maladie pour l’employeur ?

En dehors de la désorganisation des services que peut entraîner un ou plusieurs arrêts maladie, ces derniers
représentent également un coût pour l’employeur. Instinctivement, on pense au fameux maintient de salaire,
mais saviez-vous qu’il existe ce que l’on appelle des coûts cachés ? Découvrez quels sont ces coûts.
Depuis ces dernières années, nous constatons une forte augmentation de l’absentéisme pour arrêt maladie, la
crise sanitaire de ces deux dernières années est venue accélérer ce phénomène. Un arrêt de travail pour
maladie implique un coût pour l’employeur, qui dans certaines conditions est tenu de compléter la
rémunération du salarié absent.
Mais quelles sont les conditions pour indemniser un salarié en arrêt de travail ? Quel est le niveau
d’indemnisation d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ? Existe-il des coûts cachés ?
Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur le coût d’un salarié en arrêt maladie pour
l’employeur.
Rappel sur l’arrêt de travail pour maladie
Avant de s’intéresser au coût d’un arrêt maladie pour l’employeur, rappelons ce qu’est un arrêt de travail
pour maladie.
Un arrêt maladie, c’est quoi ?
Le salarié en incapacité temporaire de travail peut se faire prescrire un arrêt de travail par son médecin
traitant, un médecin de ville ou un médecin hospitalier. Cet arrêt de travail permet de justifier son absence
auprès de l’employeur. Le contrat de travail est alors suspendu.
Quel délai pour transmettre l’arrêt de travail ?
Le salarié dispose d’un délai de 48H pour transmettre son arrêt de travail à son employeur. L’arrêt de travail
peut prendre la forme d’un arrêt de travail dématérialisé qui a été télétransmis à la Sécurité Sociale, un
formulaire Cerfa pour la version employeur complété de manière manuscrite par le médecin prescripteur (de
moins en moins utilisé) ou un bulletin d’hospitalisation transmis par l’hôpital ou la clinique.
Comment gérer la paie des salariés en invalidité ?
Le signalement « arrêt de travail »
L’employeur dispose de 5 jours pour signaler l’arrêt de travail à la Sécurité Sociale par l’intermédiaire de la
DSN. En cas de subrogation dans la perception des IJSS, le signalement peut être effectué au-delà de ce délai.
Pour rappel, la subrogation peut être demandée par l’employeur au moment du signalement afin de percevoir
les IJSS à la place du salarié en cas de maintien partiel ou total de salaire.
Quel est le coût d’un salarié en arrêt maladie ?
Un salarié dont le contrat est suspendu pour arrêt de travail en maladie voit son salaire retenu à hauteur du
nombre d’heures non travaillées. Dans certains cas, il bénéficie d’une indemnité employeur en complément
des indemnités de Sécurité Sociale versées au salarié.
Au-delà de l’indemnisation de l’arrêt de travail par l’employeur, un salarié en arrêt maladie engendre des
coûts supplémentaires pour l’employeur.
L’absence maladie
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie, l’absence maladie est déduite de la rémunération du
salarié. Plusieurs méthodes sont possibles pour calculer une absence maladie :
En heures réelles.
En jours ouvrés.
En jours calendaires.
À savoir que la méthode retenue par la Cour de cassation est la méthode en heures réelles, soit : salaire /
nombre d’heures réelles du mois X le nombre d’heures réelles d’absence.
Toutefois, certaines entreprises calculent les absences maladie en jours calendaires afin de « coller » avec les
Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS).
Pour plus d’informations sur l’absence maladie, vous pouvez consulter notre article : L’absence maladie :
Comment la calculer ? Comment la traiter en paie ?
L’indemnité employeur pour arrêt maladie
L’employeur verse sous certaines conditions, et notamment le versement d’IJSS au salarié, une indemnité
employeur en complément des IJSS. L’article D1226-1 du Code du travail prévoit un maintien de salaire dans
les conditions suivantes :
Pendant les 30 premiers jours, 90 % de la rémunération brute.
Pendant les 30 jours suivants, 2/3 de la rémunération brute.
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité employeur, le salarié doit justifier d’au minimum 1 an d’ancienneté.
Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans dans la limite de 90
jours.
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail. En tout
état de cause, il faut toujours comparer les dispositions conventionnelles et légales et appliquer la méthode
de maintien de salaire la plus favorable au salarié en prenant en compte le niveau de maintien de salaire, les
jours de carence ainsi que le mode de calcul du maintien (maintien du brut ou du net) et au cas par cas.
L’indemnité employeur est versée au salarié après déduction des IJSS brutes. En cas de maintien du net prévu
par la convention collective, il convient également de déduire la « garantie du net » ou « ajustement du net »
afin que le salarié ne touche pas plus en arrêt que s’il avait travaillé.
Pour rappel, l’IJSS brute représente 50% du salaire journalier de référence.
L’indemnité de prévoyance : cotisations patronales sur la partie soumise
Lorsque le salarié n’est plus maintenu, il peut bénéficier d’une indemnité de prévoyance en complément des
IJSS. Son niveau est fixé par le contrat conclu entre l’employeur et l’organisme de prévoyance.
Le contrat précise également si l’indemnité de prévoyance entre dans l’assiette de cotisations prévoyance.
Cette indemnité passe par le bulletin de salaire, car la partie qui correspond au financement de l’employeur
est soumise à cotisations, ce qui implique un coût pour l’employeur au titre des cotisations patronales.
Illustration par des exemples
Un salarié est malade tout le mois et bénéficie d’un maintien du salaire net à 100% :

Un salarié est malade tout le mois, il n’est plus maintenu par l’employeur et bénéficie d’une indemnité
complémentaire de prévoyance.

Les coûts cachés d’un arrêt de travail

Un arrêt maladie peut entraîner des frais cachés pour l’employeur, en notamment en cas d’arrêt de longue
durée ou pour un salarié régulièrement en arrêt de travail.
En effet, l’absence d’un collaborateur implique son éventuel remplacement ou encore une charge de travail
plus importante pour les autres membres de l’équipe, ce qui peut générer le paiement d’heures
supplémentaires.

Le plafond de la Sécurité Sociale : quels montants en 2023 ?

Le plafond de la Sécurité sociale est revalorisé chaque année, à l’occasion de la Loi de finance de la Sécurité
sociale. Malgré une nouvelle méthode de revalorisation, le plafond de la Sécurité sociale 2022 a été maintenu
aux valeurs 2021.
Pour l’année 2023 en revanche, la Commission de la Sécurité sociale préconise une hausse du plafond de 6,9
%. Voici les valeurs à prendre en compte cette année et celles qui devraient entrer en vigueur au 1er janvier
prochain.
PLAFOND ANNUEL, MENSUEL ET HORAIRE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Depuis le 1er janvier 2022, le PASS mensuel est de 3 428 € (soit une valeur journalière de 189€), soit le même
qu’en 2021 et 2020.

Comme pour 2021, la Commission a recommandé une évolution nulle, les critères pour revaloriser les PASS
ayant été modifiés en raison de la crise sanitaire. Le maintien des valeurs 2021 a été confirmé par arrêté du 15
décembre 2021, JO du 18 décembre.
PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE 2023 : QUELLES PRÉCONISATIONS ?
Dans son rapport provisoire, la Commission de la Sécurité sociale a préconisé une hausse de 6,9 % du montant
du plafond de la Sécurité Sociale pour l’année 2023. Cette préconisation tient compte de l’évolution du salaire
moyen par tête pour l’année en cours (prévision + 5,5 %), ainsi que de croissance des salaires entre 2020 et
2021.
Si les conseils de la Commission de la Sécurité sociale sont suivis, le PASS 2023 devrait être fixé à 43 986 €. Le
plafond mensuel de la Sécurité sociale en 2023 s’établirait ainsi à environ 3666 €.
Toutefois, les nouvelles valeurs 2023 doivent être confirmées par décret.
À QUOI SERT LE PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE ?
Le plafond de la Sécurité sociale sert de référence pour le calcul de plusieurs cotisations sociales dites «
plafonnées » :
Assurance vieillesse ;
Contribution au FNAL ;
Retraites complémentaires ;
Complémentaires santé.
Ces cotisations se déclenchent sur différentes tranches de salaire définies en fonction du plafond de la
Sécurité sociale. Au-delà de ces limites, la rémunération n’est pas touchée par les cotisations mentionnées.
Par exemple, pour la CSG et la CRDS, l’assiette de cotisation est de 98,25% du salaire jusqu’à 4 plafonds et de
100% du salaire au-delà.
Le plafond de la Sécurité sociale est également le standard pris en compte pour calculer le montant de
certaines prestations sociales, comme les plafonds applicables aux indemnités de chômage ou la limite
d’exonération applicable à la gratification versée aux stagiaires. Cette dernière se calcule par le temps de
présence dans l’entreprise, fois 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale.
Le PASS conditionne aussi le montant de l’abondement de l’employeur aux produits d’épargne salariale (PEE)
ou d’épargne retraite (les nouveaux PERE).
Son montant annuel permet de limiter le montant maximal des indemnités journalières de Sécurité sociale
(IJSS) pour les congés, maternité, paternité.
Pour les salariés en arrêt de travail ou en maladie professionnelle, le gain journalier de base, qui remplace leur
salaire est aussi limité par le PASS. Il correspond à 1/30,42 du salaire brut du mois précédant l’arrêt de travail,
dans la limite de 0,834% du PASS.
PRORATISATION DU PASS
Pour rappel, des modifications importantes ont été apportées à la détermination du PASS en 2018. Depuis
lors, tout employeur doit procéder à une réduction de plafond, en tenant compte des absences. Et cela afin de
tenir compte des périodes d’absences qui ne donnent pas lieu à rémunération, sans que la suspension du
contrat n’ait l’obligation de couvrir toute la période de paie.
Avant 2018, quelle qu’en était la cause (congés sans solde, maladie, etc.), les absences non rémunérées
n’entrainaient pas la réduction du plafond mensuel de Sécurité sociale, lorsqu’elles couvraient une période
entière de paie (un mois). La proratisation du plafond avait lieu en cas de suspension au titre du chômage
partiel intempéries ou des absences au titre des congés payés, si les indemnités sont réglées par une caisse
des congés payés.
Cette méthode couvre l’ensemble des cas de suspension du contrat de travail y compris :
Les périodes de chômage partiel intempéries ;
Les absences pour les congés payés en cas de versement d’indemnité par une caisse de congés payés ;
Les périodes d’activité partielle et tout cas de suspension ne donnant pas lieu à rémunération.
Dans l’ensemble des cas le plafond doit être proratisé comme il suit :
(Plafond mensuel entier de Sécurité sociale * nombre de jours du salarié dans le mois N ) / nombre de jours
réels du mois N
Nouvelle méthode de revalorisation pour 2022
Une nouvelle méthode de revalorisation du PMSS est désormais en vigueur suite à la publication d’un décret
au JO le 29 juillet 2021.
La revalorisation en 2022, à la suite de la reconduction du PMSS en 2021 et de la valeur en vigueur en 2020,
prend en comptes 3 critères différents :
L’évolution estimée du salaire moyen par tête en 2021, sur la base du rapport sur la situation et les
perspectives économiques ;
L’évolution définitive du salaire moyen par tête en 2020 ;
La correction du dernier salaire moyen par tête ayant entraîné une revalorisation du PMSS, soit celui de 2019,
qui avait conduit une augmentation du PMSS en 2020.
Un encadré consacré à la revalorisation du plafond de la Sécurité Sociale confirme que les dispositions
suivantes, conduisant à une nouvelle stabilité du plafond mensuel :
Le recours massif à l’activité partielle, dont les indemnités ne constituent pas un élément de la masse
salariale, a fortement affecté l’évolution du SMPT en 2020 sans correspondre à une baisse réelle du niveau
moyen des salaires ;
Le montant du plafond pour 2021 a ainsi été figé à son niveau de 2020 alors qu’il aurait diminué de 5,6% si la
procédure de revalorisation habituelle avait été suivie ;
De même, et selon les nouvelles modalités de fixation, le montant du plafond de 2022 a été figé à 3 428€,
l’évolution prévue du SMPT pour 2021 étant insuffisante pour aboutir à un PSS supérieur à celui de 2021.
C’est ce qu’a confirmé l’URSSAF le 9 décembre 2021 et l’arrêté du 15 décembre 2021 (JO du 18), selon lequel
le plafond reste inchangé.

Les heures supplémentaires du salarié : tout ce qu’il faut savoir

Il peut arriver, selon le poste occupé, qu’un salarié doive réaliser des heures supplémentaires à son temps de
travail. Ce dépassement ouvre droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos
compensateur de remplacement.
Le recours aux heures de travail supplémentaires est toutefois très encadré par la loi, et de nombreux
éléments doivent être connus par l’employeur pour éviter tout manquement à ses obligations légales.
Passons en revue tout ce qu’il faut connaître sur le temps de travail supplémentaire et la contrepartie
obligatoire en repos.
Une heure supplémentaire, qu’est-ce que c’est ?
On appelle heure supplémentaire tout heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail,
soit 35 heures, ou au-delà d’une durée fixée par la convention collective. Une heure supplémentaire fait
l’objet d’une majoration de salaire.
Si la durée fixée par la convention collective est inférieure à 35 heures, les heures supplémentaires ne seront
décomptées qu’à partir de la 35ème (sauf disposition légale ou conventionnelle).
La décision de travailler plus longtemps est prise par l’employeur. Il est le seul à pouvoir demander à ses
salariés d’effectuer du temps de travail supplémentaire de par son pouvoir de direction. Il n’existe aucun droit
à heures supplémentaires pour le salarié, sauf si son employeur s’y était engagé et que cela est inscrit sur le
contrat de travail.
Il ne faut pas confondre heures supplémentaires et heures complémentaires : une heure complémentaire est
une heure de travail effectuée par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue par son contrat de
travail, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle.
Combien d’heures supplémentaires pour le salarié ?
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures appelé «
contingent annuel ». Elles sont comptabilisées par semaine civile.
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de
travail.
Le nombre d’heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise
ou d’établissement. A défaut d’accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié par an.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles
accomplies au-delà de la durée légale, mais certaines heures ne sont pas prises dans ce contingent. C’est le
cas pour le travail supplémentaire :
Effectué pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (sauvetage, prévention
d’accident imminent ou réparation des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de
l’entreprise) ;
Ou ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
Le salarié peut aussi être amené à accomplir des heures au-delà du contingent annuel applicable. Les
conditions d’accomplissement de ces heures sont fixées par une convention ou un accord collectif
d’entreprise ou d’établissement.
Majoration du temps de travail supplémentaire
Travailler au-delà de la durée légale de travail donne automatiquement lieu à une majoration de salaire et/ou
à une contrepartie en temps de repos. Le taux de majoration diffère selon le cas, mais il est toujours calculé
sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié.
Il est possible qu’une convention, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou un accord de
branche puisse prévoir que le taux de majoration ne puisse être inférieur à 10%. A défaut d’accord, les taux de
majoration qui s’appliquent sont les suivants :
25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème) ;
50% pour toute heure au-delà (à partir de la 44ème heure).
Un accord peut également prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures
supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
Il faut également prendre en compte les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à
la nature du travail fourni, à savoir les primes :
D’astreinte ;
De travail de nuit ;
Du dimanche ;
De danger ;
D’assiduité ;
De rendement individuel ;
D’avantages en nature.
A l’inverse, sont exclus du salaire à prendre en compte :
Les primes de panier ;
Les primes d’ancienneté ;
Les frais professionnels.
A savoir :
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires effectuées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans
la limite de 5 000€. Au de-là de ce plafond, les heures supplémentaires sont soumises à l’impôt.
Attention toutefois, il est impossible pour l’employeur de verser une prime exceptionnelle au titre des heures
supplémentaires effectuées, et ce même si le montant de cette prime correspond au montant normalement
dû au salarié. Cette pratique expose l’employeur :
A une condamnation à payer les heures supplémentaires et leur majoration ;
A une condamnation pour travail dissimulé, entraînant le versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6
mois de salaire au salarié ainsi qu’une sanction pénale.
Le Projet de Loi de Finances Rectificative pour 2022 (ou PLFR 2022) prévoit de relever temporairement le
plafond de défiscalisation des heures supplémentaires. Initialement plafonné à 5 000 €, puis à 7 500 €
pendant l’état d’urgence sanitaire, les députés ont voté pour relever le plafond au même montant pour les
heures supplémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.
Pour évaluer si le plafond a été atteint, il convient de prendre en compte :
Les rémunérations ;
Les majorations de salaire ;
Les autres éléments de rémunération versés au titre des heures supplémentaires.
Contrepartie en temps de repos
Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié
concerné. Cette contrepartie vient s’ajouter à la majoration salariale, ou au repos compensateur équivalent
lorsqu’il est prévu.
La contrepartie sous forme de repos est mise en place à des conditions qui varient selon que les heures sont
accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel.
Si les heures sont accomplies dans la limite du contingent, une contrepartie en repos est possible si elle est
prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou accord fixe la
durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie sous forme de repos.
En l’absence de convention ou d’accord, l’employeur peut mettre en place une contrepartie sous forme de
report.
Au-delà du contingent, une contrepartie en repos est obligatoire pour tout heure supplémentaire accomplie.
Cette contrepartie est fixée à :
50% des heures supplémentaires accomplies en plus du contingent pour les entreprises de 20 salariés au
plus ;
100% pour ces mêmes heures si l’entreprises compte plus de 20 salariés.
La convention ou un accord peut également fixer la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de
cette contrepartie obligatoire de repos. A défaut d’accord ou de convention prévoyant des conditions
différentes, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos à sa convenance, dès
lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
Chaque journée ou demi-journée doit être prise dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sauf en
cas de report pouvant aller jusqu’à 2 mois supplémentaires en cas de demandes simultanées ne pouvant pas
toutes être satisfaites. Un salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre à la
demande de l’employeur dans le délai maximum d’un an.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du
salarié. De plus, la prise de cette contrepartie en repos donne lieu à une indemnisation équivalente à la
rémunération que le salarié aurait perçue qu’il avait travaillé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que la contrepartie en repos n’ait pu être
réalisée, l’employeur doit lui payer une indemnité compensatrice.
Une nouvelle exonération pour les entreprises
Depuis le 1er octobre 2022, les entreprises de 20 à 249 salariés éligibles à la réduction générale peuvent
bénéficier d’une déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires
effectuées à partir du 1er octobre 2022.
Cette déduction est applicable lorsque :
L’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du temps de travail ;
L’heure supplémentaire effectuée fait l’objet d’une rémunération au moins égales à celle d’une heure non
majorée ;
La rémunération tirée au titre des heures supplémentaires ne se substitue pas à un autre élément de
rémunération ;
L’employeur respecte le règlement européen sur les aides de minimis (moins de 200 000€ d’aides perçues sur
une période glissante de 3 exercices fiscaux).
Le montant de la déduction sera fixé par un décret à venir, à hauteur de 0,50€ par heure supplémentaire. Sont
ainsi concernés :
Les heures effectuées au titre des heures supplémentaires au sens du droit du travail ;
Les jours de repos annuels auxquels renonce un salarié relevant d’une convention de forfait en jour en
contrepartie d’une rémunération majorée, au-delà de la limite de 218 jours.
Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sont exclues de la réduction forfaitaire
patronale. La déduction forfaitaire peut toutefois se cumuler avec les exonérations de cotisations patronales
de Sécurité Sociale, dans la limite des cotisations et contributions patronales restant dues au titre de
l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.

Les éléments variables de paie (EVP) : définition et enjeux

Qu’est-ce qu’un élément variable de paie ?
Avant de s’intéresser aux enjeux et à la saisie des éléments variables de paie, il est important d’en
comprendre la notion et de définir les différentes catégories d’éléments variables de paie.
Un EVP, c’est quoi ?
L’élément variable de paie constitue tous les éléments saisis en paie qui sont variables d’un mois sur l’autre.
Les différentes catégories d’EVP et leurs saisies en paie
Les éléments variables de paie peuvent être regroupés en différentes catégories :
Les EVP liés à l’activité
Il s’agit de tous les éléments variables de paie qui sont liés à l’activité des salariés dont le versement est
généralement mensuel. Il peut s’agir :
Des heures complémentaires et supplémentaires
Des primes conventionnelles ou contractuelles liés à l’activité : prime de panier, prime de pénibilité, prime de
transport, prime de production, …
Des titres restaurants
Les primes annuelles ou exceptionnelles non liées à l’activité
Il s’agit de primes conventionnelles ou contractuelles non liées directement à l’activité du salarié dont le
versement peut être annuel ou pluriannuel comme la prime de 13ème mois, la prime de vacances ou une
prime exceptionnelle.
Les absences
Les absences des salariés constituent des éléments variables de paie qui varient d’un mois sur l’autre en
fonction des prises de congés et des arrêts de travail des salariés.
Les absences suivantes peuvent être saisies en paie :
Les congés payés et jours de repos
Les absences pour événement familial ou autres absences autorisées
Les absences sans solde et congés non rémunérés (création d’entreprise, sabbatique, …)
Les arrêts de travail et invalidité
Le solde de tout compte
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui solder les compteurs d’absences non pris (congés
payés, RTT, …), les EVP dus jusqu’à sa sortie (heures supplémentaires, prime d’activité, …) ainsi que les primes
annuelles et pluriannuelles calculées au prorata temporis.
Il doit également verser au salarié, les éventuelles indemnités liés à la rupture du contrat de travail (indemnité
de licenciement, prime de précarité, …).
Les éléments variables de paie : le cœur de la paie
Les éléments variables de paie sont les éléments qui constituent la paie des salariés. Ainsi, il est important de
bien les récolter et de les traiter avec rigueur afin d’éviter des erreurs de paie.
Enjeux de la récolte des EVP pour le service RH
Un problème d’organisation dans la récolte des EVP entraine une perte conséquente de temps pour les
gestionnaires de paie qui doivent alors retraiter les informations ou relancer les différents interlocuteurs
(salariés, manager, …). La récolte des EVP se doit d’être claire et fluide pour une bonne productivité du service
paie et une qualité de vie au travail plus sereine.
Incidence des EVP sur le climat social dans l’entreprise
Des erreurs ou des oublis d’EVP sur la paie des salariés peuvent avoir des conséquences sur le climat social
dans l’entreprise et entacher la confiance des salariés envers le service paie et plus généralement le service
Ressources Humaines. Ainsi, cette dégradation du climat social peut impacter la productivité des salariés ainsi
que les relations entre les IRP et l’employeur.
Les répercussions financières
Des erreurs dans la saisie des EVP peuvent entraîner des répercussions financières sur l’entreprise en cas de
condamnation prud’homale.
Une attention particulière doit être portée à la récolte des EVP des salariés sortants qui sont plus susceptibles
d’avoir un recours aux prud’hommes que les salariés encore en poste (même si c’est également possible).
Comment collecter plus sereinement les EVP ?
La collecte des EVP est la clé pour gérer les paies plus efficacement. Mais comment collecter les EVP ? Quels
outils mettre en place pour une gestion efficiente des EVP ?
La gestion des EVP sur Excel
Il est intéressant de centraliser les diverses primes et variables à saisir en paie dans un tableau Excel afin d’en
faciliter la saisie ainsi que le contrôle.
Le tableau Excel des éléments de variables de paie permet de collecter et calculer plus rapidement les heures
supplémentaires, primes, indemnités de fin de contrat et congés payés. Il existe plusieurs modèles à
télécharger gratuitement qui peuvent ensuite être personnalisé en fonction des besoins de l’entreprise.
Téléchargez le tableau Excel de préparation de la paie
Collecter les éléments variables de paie sur Excel n’exclue pas cependant le risque d’erreurs lors de la
ressaisie. Pour plus de simplicité dans la collecte des EVP, certaines solutions de paie proposent l’intégration
du tableur dans la solution. Ainsi, le gestionnaire de paie s’exonère de la saisie des EVP au profit du contrôle.
La collecte dématérialisée grâce à un SIRH
Grâce à la dématérialisation des processus RH et des données salariés, les SIRH permettent de collecter
automatiquement au sein d’une interface unique l’ensemble des éléments variables de paie.
Ces solutions proposent un portail personnel et sécurisé aux salariés et aux managers pour la saisie EVP. Ainsi,
le salarié peut saisir lui-même ses demandes de congés qui sont ensuite validées par le manager avant de
basculer en paie.
Pour la gestion des heures supplémentaires, le salarié peut saisir ses heures travaillées et de la même manière
que pour les absences, les éventuelles heures supplémentaires basculent en paie après validation du
manager. En fonction de l’activité du salarié sur le mois, certaines primes peuvent se calculer
automatiquement comme les primes de panier ou les titres restaurants par exemple.
Le portail personnel peut également prévoir un module de saisie des primes comme les demandes de prime
de transport à saisir par le salarié ou des primes de production ou exceptionnelles à saisir par le manager.
L’ensemble du processus est fiabilisé grâce à un circuit de validation des éléments variables de paie. Le service
RH ou paie n’a plus de ressaisie à faire, ni de fichiers à transmettre ou d’informations à collecter auprès des
différents services. Il peut également exporter ces EVP au format Excel en quelques clics vers son logiciel de
paie. L’avantage d’une telle solution : adieu les erreurs de paie ainsi que les ressaisies. Le temps entre la date
de clôture de la paie et l’émission des bulletins de salaire est également réduit.
Une bonne gestion des EVP permet au gestionnaire de paie de ne plus être qu’un opérateur de saisie mais un
véritable technicien de la paie en mettant toutes ses compétences au service du contrôle et de la qualité de la
paie. Pour les services RH, automatiser son processus de paie permet aux équipes de passer moins de temps
sur l’administratif et de se recentrer ainsi sur leur cœur de métier : l’humain.

Le signalement arrêt de travail en DSN : comment le déclarer ?

Le signalement “arrêt de travail” en DSN a remplacé les attestations de salaire. Découvrez dans cet article
comment le déclarer.
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail ou en congé indemnisé par la Sécurité Sociale, l’employeur doit
déclarer l’arrêt afin que le salarié puisse percevoir des éventuelles Indemnités Journalières de Sécurité
Sociale.
Avant la mise en place de la DSN, l’employeur devait transmettre une attestation de salaire à la CPAM.
Désormais, il lui suffit d’envoyer un signalement d’évènement « arrêt de travail ».
Qu’est-ce qu’un signalement « arrêt de travail » ?
Avant s’intéresser à la méthodologie relative à l’envoi d’un signalement « arrêt de travail », rappelons en quoi
il consiste et quels sont les arrêts de travail concernés.
Le signalement « arrêt de travail » : principes généraux
Le signalement « arrêt de travail » a pour objectif d’informer la Sécurité Sociale de l’arrêt de travail d’un
salarié afin que ce dernier puisse percevoir des éventuelles (en fonction de ses droits) Indemnités Journalières
de Sécurité Sociale (IJSS).
En quoi consiste un signalement « arrêt de travail » ?
De la même manière que pour la DSN mensuelle, le signalement « arrêt de travail » consiste à l’envoi d’un flux
de données à destination de la Sécurité Sociale (CPAM, MSA ou CNMSS).
Le signalement est également envoyé aux organismes complémentaires. Toutefois, il est généralement
nécessaire d’effectuer en parallèle une demande d’indemnisation en cas d’IJ complémentaires versées par un
organisme de prévoyance.
Quels sont les arrêts de travail et congés couverts par le signalement « arrêt de travail » ?
Les arrêts de travail et congés indemnisés par la Sécurité Sociale doivent être déclarés en signalement « arrêt
de travail », soit :
L’arrêt de travail pour maladie
L’arrêt de travail pour accident de travail/trajet
L’arrêt de travail pour maladie professionnelle
L’arrêt de travail pour temps partiel thérapeutique
Le congé maternité
La femme enceinte dispensée de travail
Le congé paternité et accueil de l’enfant
Le congé adoption
Le congé deuil enfant
Report systématique dans la DSN mensuelle
Les informations transmises dans le signalement « arrêt de travail » doivent systématiquement être reportées
dans la DSN mensuelle du mois en cours ou du mois suivant lorsque l’événement a lieu ou est saisi après la
clôture de paie.
Comment déclarer un signalement arrêt de travail en DSN ?
Le signalement « arrêt de travail » est généralement intégré dans le logiciel de paie et se fait dans le meilleur
des cas en quelques clics à partir du module dédié aux déclarations.
Si ce n’est pas le cas, cette option doit être considérée avec la plus grand attention lors de la recherche d’une
nouvelle solution de paie.
Toutefois, il est important de connaitre les informations envoyées à la Sécurité Sociale et autres organismes
sociaux et de comprendre la structure du signalement « arrêt de travail ».
Délai de transmission d’un signalement « arrêt de travail »
Le signalement « arrêt de travail » doit être envoyé dans les 5 jours ouvrés suivant l’évènement.
Toutefois, en cas de subrogation dans la perception des IJSS par l’employeur ou si la retenue de l’absence est
saisie dans la paie du mois suivant, le signalement peut être envoyé en même temps que la DSN mensuelle.
Les informations transmises dans le signalement « arrêt de travail »
Des informations sont à transmettre dans le signalement afin que les organismes sociaux puissent identifier le
salarié ainsi que l’employeur et calculer les éventuelles prestations dues au salarié.
Identification du déclarant
Comme pour la DSN mensuelle, le signalement « arrêt de travail » indique l’identification du déclarant
(informations logiciel et déclarant net-entreprises) ainsi que ses coordonnées.
Identification de l’employeur
Il s’agit ici d’identifier le siège de l’entreprise ainsi que l’établissement dont le salarié concerné par le
signalement est rattaché.
L’identification du salarié
Le signalement « arrêt de travail » doit identifier le salarié concerné par l’arrêt de travail. Il s’agit d’identifier le
salarié afin qu’un lien puisse être fait par les organismes sociaux avec la DSN mensuelle pour la prise en
compte du salaire rétabli.
C’est pourquoi il est indispensable que les informations déclarées dans les blocs S21.G00.30 et S21.G00.40
soient similaires à celles déclares en DSN mensuelle.
Les informations concernant le signalement
Afin que les organismes sociaux calculent les éventuelles prestations dues au salarié en arrêt de travail,
certaines informations doivent être transmises dans le signalement.
Motif de l’arrêt
01 : maladie
02 : maternité
03 : paternité/accueil de l’enfant
04 : accident de trajet
05 : maladie professionnelle
06 : accident de travail
07 : femme enceinte dispensée de travail
08 : temps partiel thérapeutique
09 : deuil enfant
Date du dernier jour travaillé
Il s’agit du dernier jour travaillé précédent l’arrêt de travail même si celui-ci n’a pas effectivement été travaillé
(congés payés, jours de repos, …).
Date de fin prévisionnelle
Cette date correspond à la date de fin de l’arrêt ou du congé même si le salarié n’a pas effectivement repris le
travail.
Subrogation
01 : demande de subrogation
02 : pas de subrogation
Dates de subrogation et coordonnées bancaires
Les dates de subrogation ainsi que les coordonnées bancaires doivent être renseignées lorsque le l’employeur
demande la subrogation dans la perception des IJSS.
Date de reprise
La date de repise doit être indiquée que dans le cadre d’une repise anticipée.
Le motif de reprise
Le motif est à renseigner que si le salarié a effectivement repris le travail lors du signalement :
01 : reprise normale
02 : reprise en temps partiel thérapeutique
03 : reprise temps partiel raison personnelle
Date de l’accident ou de la première constatation médicale de la maladie professionnelle
Cette rubrique est à renseigner que dans le cadre d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
Exemple de signalement « arrêt de travail » pour une maladie
S10.G00.00.001,’LOGICIEL’
S10.G00.00.002,’EDITEUR’
S10.G00.00.003,’24.0.1.5′
S10.G00.00.005,’02’
S10.G00.00.006,’P22V01′
S10.G00.00.007,’01’
S10.G00.00.008,’01’
S10.G00.01.001,’SIREN EMETTEUR’
S10.G00.01.002,’CODE NIC EMETTEUR’
S10.G00.01.003,’RAISON SOCIALE EMETTEUR’
S10.G00.01.004,’ADRESSE EMETTEUR’
S10.G00.01.005,’CP EMETTEUR’
S10.G00.01.006,’COMMUNE EMETTEUR’
S10.G00.02.001,’01’
S10.G00.02.002,’PERSONNE A CONTACTER’
S10.G00.02.004,’MAIL DE CONTACT’
S10.G00.02.005,’NUMERO DE CONTACT’
S20.G00.05.001,’04’
S20.G00.05.002,’01’
S20.G00.05.003,’11’
S20.G00.05.004,’202200000′
S20.G00.05.007,’19012022′
S20.G00.05.009,’7′
S20.G00.07.001,’CONTACT CHEZ LE DECLARE’
S20.G00.07.002,’NUMERO CONTACT’
S20.G00.07.003,’MAIL CONTACT’
S20.G00.07.004,’01’
S21.G00.06.001,’SIREN ENTREPRISE’
S21.G00.06.002,’CODE NIC SIEGE’
S21.G00.11.001,’CODE NIC ETABLISSEMENT’
S21.G00.11.003,’ADRESSE ETABLISSEMENT’
S21.G00.11.004,’CP ETABLISSEMENT’
S21.G00.11.005,’COMMUNE ETABLISSEMENT’
S21.G00.30.001,’NIR SALARIE’
S21.G00.30.002,’NOM SALARIE’
S21.G00.30.004,’PRENOM SALARIE’
S21.G00.30.006,’DATE NAISSANCE SALARIE’
S21.G00.30.019,’3′
S21.G00.40.001,’01122020′
S21.G00.40.009,’00003′
S21.G00.40.019,’IDENTIFIANT LIEU DE TRAVAIL’
S21.G00.60.001,’01’
S21.G00.60.002,’05062022′
S21.G00.60.003,’13062022′
S21.G00.60.004,’01’
S21.G00.60.005,’06062022′
S21.G00.60.006,’05092022′
S21.G00.60.007,’IBAN ETABLISSEMENT’
S21.G00.60.008,’CODE BIC’
S90.G00.90.001,’51’
S90.G00.90.002,’1′
Comment procéder pour envoyer un signalement « arrêt de travail » ?
En fonction de la solution de paie, soit le signalement est généré par le logiciel de paie puis doit être envoyé
manuellement par l’intermédiaire de net-entreprises, soit le signalement est directement transmis à partir du
logiciel de paie en M to M (Machine to Machine).
La deuxième option est désormais la plus courante pour la plupart des solutions de paie.
Comment transmettre des pièces justificatives ?
Pour certains cas, il est nécessaire de transmettre des pièces justificatives complémentaires à la Sécurité
Sociale nécessaires au calcul des droits du salarié comme l’acte de naissance en cas de congé paternité et
accueil de l’enfant.
Les modalités d’envoi exigées par l’Assurance Maladie sont les suivantes :
Nommage du fichier normalisé : RISQUE_NIR_DATE D’ENVOI
Envoi de la pièce jointe dans un fichier zip sécurisé par un mot de passe fort
 Le congé de proche aidant
La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 (JO du 29) relative à l’adaptation de la société au vieillissement
remplace le congé de soutien familial avec un dispositif plus souple : le congé de proche aidant. Il permet au
salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière
gravité. Quel est son fonctionnement et comment un salarié peut en bénéficier ?
Congé proche aidant : qu’est-ce que c’est ?
Le congé proche aidant offre la possibilité au salarié en charge d’une personne qui a perdu son autonomie ou
handicapée de cesser temporairement son activité.
Il est limité à la durée maximale de 3 mois sauf accord d’entreprise de branche ou convention collective plus
favorable. Le congés de proche aidant peut être renouvelé mais ne devra pas dépasser 1 an sur l’ensemble de
la carrière du salarié.
Il faut aussi garder en tête que ce congé n’est ni rémunéré par l’employeur, ni indemnisé par la Sécurité
sociale.
Liste des proches accompagnés
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une
particulière gravité, doit être :
La personne avec qui il est marié, pacsé ou avec laquelle il vit en union libre.
Un membre de sa famille : un de ses parents ou grands-parents, un enfant dont il a la charge, un frère, une
sœur, un(e) cousin(e) germain(e), un oncle ou tante, un neveu ou une nièce.
Un membre de la famille de la personne avec laquelle le salarié est en couple.
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et
stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel
pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette personne doit être résidant régulier en France.
Demande de congés proche aidant
La demande du salarié doit vous être adressée au minimum 1 mois avant la date de départ. Cependant, sur
justificatif, le salarié peut partir immédiatement en cas de dégradation soudaine de la santé de la personne
aidée, de situation de crise exigeant l’action du salarié ou de d’arrêt brutal de l’hébergement de la personne
aidée par l’établissement qui l’accueillait.
Cette demande doit explicitement indiquer la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail et la date
du congé.
Avec votre accord, le salarié peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel. Toujours votre
accord, le congé pourra également être fractionné (mais sans pouvoir dépasser les trois mois renouvelables).
La durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.
En ce qui concerne cette possibilité de fractionner le congé, l’employeur doit être averti au moins 48h avant
chaque période de congé sauf urgence.
Le salarié doit aussi fournir une déclaration sur l’honneur de son lien avec la personne aidée et précisant qu’il
n’a jamais bénéficié de ce type de congé ou attestant de la durée du congé proche aidant déjà utilisée. Il doit
aussi produire une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la
personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision
d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et
III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie).
PLFSS et congé proche aidant
Chaque année, le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) apporte des modifications au
congés proche aidant.
En 2020, l’article 68 de celui-ci a supprimé la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier du congés. Il a
également instauré une Allocation Journalière Proche Aidant (AJPA). Cette allocation permettra d’indemniser
le bénéficiaire quel que soit son statut (salarié, indépendant, fonctionnaire ou chômeur).
Cette allocation est reversée par la CAF ou par les caisses de la MSA, aux montants suivants :
58,59 € par journée de congé ;
29,30 € par demi-journée de congé.
De plus, l’allocation devrait faire l’objet d’un prélèvement de CSG, à hauteur de 6,2%.
Le salarié aura droit à un maximum de 66 jours d’AJPA sur l’ensemble de sa carrière dans une limite de 22
jours par mois. L’allocation peut se cumuler avec l’indemnisation de congés maladie ou d’accident du travail
pour une activité exercée à temps partiel.
En revanche, l’AJPA ne peut pas se cumuler avec d’autres allocations. Elle ne peut pas non plus être versée si
le proche aidant est employé par la personne aidée en tant qu’aidant familial.
Fin du congé et retour du salarié
Le congé proche aidant prend fin dans deux cas de figure :
A son arrivée à terme ;
Ou par anticipation.
Il se termine par anticipation si l’un des évènements suivants survient pendant le congé :
Si le proche aidé par le salarié décède ;
En cas d’admission du proche aidé dans un établissement ;
Si le salarié est confronté à une diminution importante de ses ressources ;
A partir du moment où le proche aidé est assisté par un service d’aide à domicile ;
Si un autre membre de la famille prend à son tour un congé proche aidant.
Lorsque le congé est mis à terme de manière anticipée, le salarié doit respecté un préavis. La durée de ce
préavis est prévue par accord collectif. A défaut d’accord, le salarié en fait la demande datée et motivée par
tout moyen à son employeur au minimum 1 mois avant la date de reprise souhaitée. Ce délai est ramené à 2
semaines en cas de décès du proche aidé.
Lorsque le congé se termine et que le salarié revient dans l’entreprise, il retrouve son poste ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également d’un entretien
professionnel à son retour.

Indemnités de rupture 2023 : quel régime social et fiscal ?

Les chiffres concernant les indemnités de rupture pour 2023 seront connus courant décembre 2022. Cet
article sera mis à jour dès qu’ils seront publiés. En attendant, redécouvrez les taux 2022.
Les indemnités de rupture dues aux salariés lorsqu’ils quittent l’entreprise n’ont pas toutes les mêmes règles
en matière de régimes social et fiscal. Certaines sont entièrement soumises à cotisations et imposables,
d’autres sont exonérées socialement et fiscalement dans certaines limites.
Rappel des principes généraux de l’indemnité de rupture
Une indemnité de rupture est une indemnité versée au salarié à l’occasion de son départ de l’entreprise. Tous
les salariés sortants ne peuvent pas bénéficier d’une indemnité de rupture. Voici les principaux motifs de
sortie ouvrant droit à une indemnité de rupture :
Le départ à la retraite
La mise à la retraite
Le licenciement (quel que soit le motif sauf faute grave et lourde)
La rupture conventionnelle
L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité n’est pas légalement considérée comme une indemnité
de rupture même si elle est versée lors du départ du salarié en CDD. Son traitement en paie diffère des
indemnités de rupture et notamment par rapport à la base CSG/CRDS (abattement de 1,75 % de la même
manière que le salaire).
Indemnités de rupture : quelles cotisations sociales ? Sont-elles imposables ?
Toutes les indemnités de rupture n’ont pas le même régime social et fiscal. En fonction du motif de départ, les
règles d’assujettissement diffèrent.
Le régime social et fiscal des indemnités de rupture
Totalement soumises si à l’initiative du salarié
Certaines indemnités sont entièrement soumises à cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le
revenu. Ce sont en principe les indemnités versées dans le cadre d’une rupture à l’initiative du salarié comme
l’indemnité de départ volontaire à la retraite par exemple.
A noter que l’indemnité de rupture conventionnelle versée à un salarié qui peut faire valoir ses droits à la
retraite est également soumis à cotisations et à l’impôt sur le revenu de la même manière que pour
l’indemnité de départ à la retraite. Cette règle particulière a été mise en place afin d’éviter de voir des départs
à la retraite déguisés en rupture conventionnelle.
Les autres indemnités exonérées dans certaines limites
Les autres indemnités bénéficient d’une exonération totale ou partielle de cotisations sociales ainsi qu’une
exonération fiscale mais dans certaines limites, c’est ce qu’on appelle les limites d’exonération sociales et
fiscales des indemnités de rupture.
Les limites d’exonérations sociales et fiscales des indemnités de rupture
Les indemnités de rupture à l’origine de l’employeur (ou d’un commun accord pour la rupture
conventionnelle) sont en principe exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Limite d’exonération fiscale des indemnités de rupture
Les indemnités de rupture sont exonérées d’impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :
Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle si plus favorable
50 % du montant de l’indemnité versée au salarié ou 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le
salarié durant l’année civile précédant la rupture, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité
sociale
Limite d’exonération sociale des indemnités de rupture
Les indemnités de rupture sont exonérées de cotisations sociales de Sécurité Sociale et charges ayant la
même assiette (retraite complémentaire, chômage, taxe d’apprentissage, …) dans la limite du montant le plus
petit entre :
La part exonérée d’impôt sur le revenu
2 fois le montant du PASS
La CSG/CRDS
Les indemnités de rupture sont soumises à CSG/CRDS pour la partie qui excède le montant de l’indemnité
légale ou conventionnelle de licenciement si plus favorable sans abattement d’assiette.
L’indemnité de rupture est soumise à CSG/CRDS pour la partie soumise à cotisations sociales même si la part
exonérée est inférieure à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
Dérogation pour certaines indemnités et contributions spécifiques
Certaines indemnités déroge à la règle générale des limites d’exonération et pour d’autres des cotisations
spécifiques sont exigibles (voir tableau de synthèse ci-dessous).
Synthèse du régime social et fiscal des indemnités de rupture en 2023
Les limites d’exonération des indemnités de rupture évoluent chaque année lorsque le plafond de la Sécurité
Sociale est revalorisé.
A noter que ces deux dernières années (2021 et 2022), les limites d’exonérations des indemnités de rupture
n’ont pas évolué en raison du gèle du plafond de la Sécurité Sociale.
Voici les limites d’exonération pour 2023 :
Illustration par un exemple
Un salarié conclu une rupture conventionnelle avec son employeur en 2023 :

Traitement fiscal de l’indemnité

L’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu à hauteur de 50 000 euros (250 000 – 200 000). Ce montant
est à réintégré dans le net imposable déclaré en DSN ainsi que dans la base du prélèvement à la source.
Les cotisations sociales (hors CSG/CRDS)
L’indemnité est soumise à cotisations sociales (hors CSG/CRDS) à hauteur de 176 728 euros (250 000 – 82 272
euros).
La CSG/CRDS

L’indemnité est soumise à CSG/CRDS à hauteur de 167 728 euros (250 000 – 82 272).
Le forfait social
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social au taux de 20% pour la partie exonérée
de cotisations sociales soit 82 272 euros.