L'indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le

salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5e d'un mois de salaire multiplié par le
nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d'un
mois de salaire par année supplémentaire.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale sera de :

 avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : (1 500/5) x 3 + [(1 500/5) x (6/12)] = 1 050 €

 avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500/5) x 12] + [(1 500 x 2/15) x 2] +
[(1 500/5) x (9/12)] = 4 225 €

Pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle du jour de la
rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n'est pas
exécuté.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus

avantageuse :

 soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,

 soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou
annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Si, durant ces périodes, le salarié a alterné travail à temps plein et à temps partiel, le salaire de
référence sera moins élevé, mais la formule de calcul reste identique. L'ancienneté du salarié
n'est pas réduite du fait du temps partiel.

Licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour
motif personnel ou économique. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour
faute grave ou lourde (sauf si des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage le
prévoient).

L'indemnité est également due en cas de cessation ou dissolution de l'entreprise (sauf

cessation pour force majeure).

Ancienneté

Le salarié licencié doit justifier d'au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du

même employeur.

L'ancienneté est vérifiée à partir de la date d'envoi de la lettre de licenciement.

À savoir :

Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre

formule de calcul que celle de l'indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce
cas, le salarié perçoit cette indemnité plus élevée. Une indemnité majorée (supra légale) peut
également être négociée et s'ajouter à l'indemnité de licenciement.

Les exonérations de cotisations sociales, de CSG et de CRDS sont possibles, à des conditions
qui varient en fonction du montant de l'indemnité de licenciement :

 Jusqu'à 77 232€ (actif)

 Entre 77 232€ et 386 160€
 Supérieur à 386 160€

L'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales.

Elle est exonérée de CSG et CRDS si elle ne dépasse pas :

 soit le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ,

 soit, la somme de 77 232 €.

Licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour
motif personnel ou économique. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour
faute grave ou lourde (sauf si des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage le
prévoient).

L'indemnité est également due en cas de cessation ou dissolution de l'entreprise (sauf

cessation pour force majeure).

Ancienneté

Le salarié licencié doit justifier d'au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du

même employeur.

L'ancienneté est vérifiée à partir de la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Comment calculer l'indemnité de congés
payés du salarié ?
Vérifié le 27 novembre 2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier
ministre)

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Le salarié ayant acquis le droit de prendre des jours de congés perçoit une indemnité de congé
payés. Cette indemnité est calculée de 2 manières :

 par la règle du 10e, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la
rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
 et par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est
égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.

Pour effectuer le calcul, l'employeur peut tenir compte

 soit du nombre moyen de jours ouvrés ou ouvrables,

 soit du nombre réel.

Exemple : un salarié perçoit 1 820 € bruts par mois, soit une rémunération au cours de la
période de référence de 21 840 €.

S'il prend 2 semaines de congés payés (soit 12 jours ouvrables) au cours d'un mois qui
comporte 27 jours ouvrables, le calcul du maintien de salaire est effectué ainsi : 1 820 x
(12/27) = 808,88 €.

Pour la même durée de congés, le calcul du dixième de la rémunération brute est effectué
ainsi : (21 840/10) x (12/30) = 873,60 €.

Le salarié perçoit alors 873,60 € pour ses 2 semaines de congés payés.

L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l'impôt sur le revenu et aux
cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.