1

Table des matières

TABLEAU DES DROITS ET INDEMNITES EN FONCTION DU TYPE DE RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL ................................................................................................................................................... 3
CALCUL DES DROIT DE RUPTURE............................................................................................................ 4

2
 TABLEAU DES DROITS ET INDEMNITES EN FONCTION DU TYPE DE
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

DROITS ET INDEMNITES
TYPES
Licenciement collectif Salaire dû / Indemnités de congé
Gratification (Prime de fin d’année) / Préavis /
Indemnité de licenciement
Licenciement pour faute lourde de Salaire dû / Indemnité de congé / Gratification
l’employé
Licenciement du fait de Indemnité de préavis / indemnité de congé /
l’employeur Indemnité de licenciement / Gratification
Démission de l’employé Indemnité de congé / Gratification
Salaire dû
Départ à la retraite Prime de départ à la retraite / gratification
Indemnité de congé / Salaire dû
Rupture du contrat suite à un Salaire dû / gratification / indemnité de congé
constat d’abandon de poste
Indemnité de congé / Indemnité de préavis /
Départ négocié gratification / Compensation financière

Licenciement à la suite d’un congé Salaire dû / gratification / ICP/ Indemnité de

longue maladie congé / Indemnité de préavis / Indemnité De
licenciement
Décès du travailleur Salaire dû / Gratification/ Indemnité de congé

Les différents modèles et documents indispensables pour la

gestion juridique des RH

3
 CALCUL DES DROIT DE RUPTURE

La rupture du contrat de travail peut émaner soit de l’employeur, soit du salarié.

Dans cette partie, nous n’allons pas aborder tous les calculs. Nous verrons les
calculs suivants, compte tenu de leur importance : Indemnité de Congés payés,
La gratification, L’indemnité de licenciement, Dommages intérêts.

Indemnité de Congés payés

L’indemnité de congés payés est due lorsque l’employé justifie d’une année de
service effectif.
L’employé bénéficie de 2,2 jours par mois de travail effectif. En principe, on part
en congé à chaque date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise.
Lorsqu’intervient la rupture du contrat, et que la rupture correspond à la fin du
contrat, on vous donne un mois de salaire, si le salaire a été maintenu constant.
Le problème vient lorsque la personne a été licenciée en cours d’année. Dans ce
cas on calcule les congés au prorata. (voir les articles 68 et 69 de la convention
collective interprofessionnelle du 19 juillet 1977).
Selon l’article 72 de la convention, en cas de rupture ou d’expiration du contrat
avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra une
indemnité calculée sur les bases des droits acquis d’après les dispositions de
l’article 71.
On prend l’exemple d’une personne payée à 60.000 F CFA par mois. Elle a été
embauchée le 1er avril 2019 et a été licencié le 1er février 2022. Son dernier
retour de congé était le 1er avril 2021. Elle a donc acquis 10 mois de congés avant
d’être licencié.
Il y a lieu ici de calculer le salaire moyen mensuel qui est la moyenne des 12
dernières rémunérations moins tout ce qui a un caractère de frais de
remboursement. Ainsi (60.000 x 22) / 30 = 44.000 F CFA d’indemnité
compensatrice de congés. On lui paie aussi son salaire de présence. Par exemple
si la personne est licenciée le 15 du mois, ça fait (60.000 F CFA x 15) /30.
En somme, quand le contrat est rompu, la première somme versée est le salaire
de présence. Ensuite, on lui paie une indemnité compensatrice de congés.

4
La gratification
Puis il y a la gratification au prorata (appelé aussi 13e mois) qui est payée, si la
personne a travaillé pendant 12 mois. Si la personne a fait 6 mois = (salaire x 6) /
12.

L’indemnité de licenciement
Dès lors que l’initiative de la rupture du contrat de travail émane de l’employeur,
le salarié bénéfice d’une indemnité de licenciement. (Article 39 de la convention
collective de 1977).
Le montant de l’indemnité de licenciement est égal au salaire moyen mensuel x
30% pour la première année.
Dans l’exemple de la personne licenciée le 10 février, elle a travaillé 2 ans et 10
mois. Pour le calcul des 10 mois, ça donne (60.000 x 30%) x 300 jours (10 mois)) /
365 jours.
Le taux est porté à 35% pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse, et
40% pour la période s’étendant au-delà de la 10e année.
NB : si le licenciement intervient pour faute lourde, il n’y a pas d’indemnité de
licenciement.
Si l’employeur souhaite licencier un salarié qui n’a pas commis de faute simple ou
lourde, il doit lui donner un préavis prévu par l’article 1 du Décret no 96-200 du 7
mars 1996, relatif à la durée du préavis de rupture du contrat de travail :

Pour les travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine

et classés dans les cinq premières catégories :
8 jours, jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
15 jours, de 6 mois à 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
1 mois, de 1 an à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
2 mois, de 6 ans à 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

5
3mois, de 11 ans à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise
4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Pour les travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories :
1 mois, jusqu’à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
2 mois, de 6 ans à 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
3 mois, de 11 ans à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les travailleurs classés en 6éme catégorie et au-delà :
3 mois, jusqu’à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Pour les travailleurs de toutes catégories, frappés d’une incapacité permanente
partielle estimée à plus de 40 % :
Délai normal de préavis jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
Deux fois le délai normal de préavis après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Dommages intérêts
Il peut arriver que l’employeur licencie le salarié de manière abusive, il devra
payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Cela est prévu par
l’article 18.15 du Code du travail.
En effet toute rupture abusive du contrat donne lieu à des dommages-intérêts.
Les licenciements effectués sans motif légitime ou en violation des dispositions
de l’article 4 du Code du travail ou les licenciements économiques collectifs, sans
respect de la procédure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs.
La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat. Le montant des dommages et intérêts est
fixé en tenant compte en général de tous les éléments qui peuvent justifier
l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :
Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par
l’employeur en raison de l’inexécution du contrat dans la limite maximale de six
mois de salaire ;

6
Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des dommages et
intérêts équivalent à un mois de salaire brut par année d’ancienneté dans
l’entreprise ne peut être inférieur à trois mois de salaire ni excéder vingt mois de
salaire brut.
Si le salarié n’a pas été déclaré à la CNPS, l’employeur peut être amené à verser
des dommages et intérêts pour non-déclaration ou déclaration tardive à la CNPS
dont le montant peut aller jusqu’à 3 mois de salaire.
Il faudra en dernier point, mentionner le calcul du relevé nominatif de salaire.
C’est ici que s’achève cet article sur la rupture du contrat de travail en Côte
d’ivoire.
Voir Art. 4, 18.15 Code du travail ; Art. 39, 68, 69, 71, 72 Convention collective
interprofessionnelle ; Art. 1 du Décret no 96-200 du 7 mars 1996, relatif à la durée
du préavis de rupture du contrat de travail ;

Les différents modèles et documents indispensables pour la

gestion juridique des RH