Les motifs de départ ouvrant droit à des indemnités

Les indemnités de rupture du contrat de travail ou des fonctions de mandataire

• Les indemnités suite à une démission

Le salarié démissionnaire n’a pas droit à une indemnité au titre de la rupture, puisqu’en
démissionnant, le salarié se prive de toutes les indemnités légales ou conventionnelles
prévues en cas de licenciement.
Cependant la cessation de la relation de travail a pour conséquence le versement
d’indemnités spécifiques : indemnités de non-concurrence, compensatrice de congés payés
et de préavis.
Les sommes versées à l’occasion de la démission du salarié (salaire, primes accessoires,
sommes dues au titre de la participation et de l’épargne salariale) revêtent le caractère de
salaire et entrent en totalité dans l’assiette des cotisations, ainsi que dans celle de la CSG et
de la CRDS, après un abattement de 1,75 %.

• Les indemnités de départ volontaire à la retraite

Lorsque le salarié prend l’initiative de son départ en retraite, il ne s’agit pas d’une démission,
mais d’un mode spécifique de rupture du contrat de travail.
Le salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a
droit, sous réserve des dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif
de travail ou du contrat de travail, à une indemnité de départ en retraite conventionnelle ou
contractuelle ou si elle est plus avantageuse, équivalente à :

• Un demi mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;

• 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
• 1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la

plus avantageuse pour l’intéressé, le salaire moyen des 12 derniers mois ou celui des
3 derniers mois avec la prise en compte au prorata temporis des primes et gratifications de
caractère annuel ou exceptionnel.

• Les indemnités de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite par son employeur bénéficie :

• Soit d’une indemnité de départ en retraite équivalant à l’indemnité minimum

légale de licenciement ;
• Soit d’une indemnité de départ en retraite conventionnelle ou contractuelle si
elle lui est plus favorable.
Régime social

Les indemnités versées à l’occasion de la mise à la retraite, qui n’excèdent pas 10 plafonds
annuels de Sécurité sociale (5 pour les mandataires) sont exonérées de cotisations dans la
limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale.
Les indemnités qui dépassent 10 (ou 5) plafonds annuels doivent être soumises à cotisations
dès le 1er euro.
Concernant la CSG-CRDS, l’indemnité de mise à la retraite est exonérée dans la limite du
montant légal ou conventionnel de licenciement ou de mise à la retraite. Le montant
exonéré ne peut pas dépasser le montant exonéré de cotisations. L’abattement de 1,75 %
n’est pas applicable sur les indemnités de rupture.
Le forfait social n’est pas applicable aux indemnités de mise à la retraite.
En tant qu’employeur vous devez également acquitter une contribution sur les indemnités
de mise à la retraite, que l’indemnité soit égale à l’indemnité légale ou conventionnelle ou
d’un montant plus élevé. Son taux est de 50 %.

• Les indemnités de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de
convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée
qui les lie.
Une rupture conventionnelle ne peut s’appliquer en cas de contrat à durée déterminée
(CDD).
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique :
entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention…
Cette rupture passe avant tout par la conclusion d’une convention entre les parties.
Ce document comporte un certain nombre de garanties pour le salarié, et lui ouvre droit,
dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active
d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
La convention peut également fixer le montant d’une indemnité de rupture conventionnelle,
dont l’objet est de réparer le préjudice résultant de la rupture et/ou de ses conditions.
Le montant de cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui
de l’indemnité légale de licenciement.

• Les indemnités de rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle « individuelle » est transposée au niveau collectif.
Les ruptures de contrats de travail intervenant dans le cadre d’un accord de rupture
conventionnelle collective (RCC) ne sont ni des licenciements, ni des démissions.
Les ruptures conventionnelles collectives sont donc un mode de rupture totalement
autonome.
Nécessité d’un accord collectif
Un employeur peut conclure un accord collectif déterminant le contenu d’une rupture
conventionnelle collective excluant tout licenciement. Cet accord devra être validé par la
Directe.
L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine :

• Les modalités et conditions d'information du comité social et économique ;

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois
associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle
collective ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne
peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des
salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du
salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des
emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des
acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la
création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les
salariés ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant
rupture conventionnelle collective.

Forfait social

Les indemnités de rupture conventionnelle collective sont totalement exonérées

de forfait social.

Exemple :
L’indemnité de rupture conventionnelle collective versée par l’entreprise d’un
montant de 30 000 € est totalement exonérée de cotisations de Sécurité sociale
car elle ne dépasse pas le montant de 2 Pass soit 87 984 € en 2023.
Les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise prévoient que
le montant de l’indemnité de rupture collective ne peut pas être inférieur à
25 000 €.
L’indemnité versée de 30 000 € sera donc soumise à CSG et CRDS sur la part de
5 000 €.
Le forfait social ne sera pas dû.

• Les indemnités transactionnelles

La transaction est un contrat écrit, permettant de terminer une contestation née ou de
prévenir une contestation à naitre.
À cet effet, la transaction conclue entre l’employeur et le salarié pour régler les
conséquences financières du licenciement peut prévoir le versement d’une indemnité dite
transactionnelle.
En aucun cas, l’Urssaf n’est compétente pour se prononcer sur le fond, la forme ou la validité
d’une transaction. Ce pouvoir appartient exclusivement aux juges du fond.
Toutefois, la qualification que les parties à la transaction donnent aux sommes versées n’est
pas déterminante.
Il en résulte que pour distinguer les sommes qui ont un caractère indemnitaire de celles qui
ont le caractère de rémunération, le sens et la portée de la transaction peuvent être
recherchés :

1. À partir des termes mêmes du document transactionnel ;

2. Mais aussi à partir des éléments extérieurs à cette transaction (circonstances
de fait, relations entre les parties…).

1. L’indemnité de licenciement pour motif personnel

Elle est exclue de l’assiette des cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité
sociale.
Pour apprécier ce montant, il doit être fait masse de l’ensemble des indemnités versées au
salarié.
Sont éligibles à cette indemnité, les salariés :

• En contrat à durée indéterminée et licenciés pour un motif autre qu’une faute

grave ou lourde ;
• Comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la
date de la notification du licenciement. Les fractions d’années incomplètes
entrent également en ligne de compte.

*L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Dans tous les cas de licenciement, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

(c’est-à-dire, prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou
interprofessionnel) constitue un droit minimal pour l’ensemble des salariés.
Cette indemnité recouvre l’ensemble des indemnités dues à titre obligatoire par l’employeur
en application du code du travail, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par
une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel.
Les indemnités de licenciement peuvent être versées dans le cas d’un licenciement pour
motif personnel, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, d’un licenciement abusif
ou dans le cadre d’une conciliation prud’homale.
*Le calcul de l’indemnité légale de licenciement
Versée à la fin du préavis (que ce dernier soit exécuté ou non), l’indemnité légale de
licenciement peut être calculée selon deux modalités.
Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

• Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes...) des douze derniers

mois qui précèdent la notification du licenciement ;
• Soit ⅓ des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période,
n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due
proportion.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

• ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de
10 ans.

2. Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de

l’emploi
L’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
(anciennement dénommé « plan social ») recouvre l’ensemble des mesures
d’accompagnement d’un licenciement collectif pour motif économique mis en œuvre
lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 dans une même
période de 30 jours.
En revanche, les indemnités versées aux salariés licenciés pour motif économique lorsque le
nombre de licenciements envisagé est inférieur à 10 sont soumises au même régime social
que les indemnités versées hors plan de sauvegarde de l’emploi.
Diverses indemnités entrent dans ce cadre dont, notamment :

• L’indemnité majorée de licenciement ;

• L’indemnité de départ volontaire ;
• L’aide à la mobilité géographique ;
• L’aide à la mobilité au sein du groupe ;
• L’aide à la création d’entreprise ;
• L’aide à la réinsertion professionnelle ;
• L’aide au reclassement.

Ces indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont exonérées de
cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un plafond égal à 2 fois le plafond annuel de la
Sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l’indemnité.
Pour apprécier ce montant, il doit être fait masse de l’ensemble des indemnités versées au
salarié
 3. Les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif et les indemnités de conciliation

prud’homale
Les indemnités de rupture versées pour licenciement irrégulier ou abusif ainsi que les
indemnités de conciliation prud’homale sont également exclues de l’assiette des cotisations
de Sécurité sociale :

• Pour leur part non imposable ;

• Dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Cette limite d’exonération s’apprécie dans les mêmes conditions et limites que les autres
indemnités de rupture susceptibles d’être exonérées (il doit être fait masse de l’ensemble
des indemnités versées au salarié…).
Ce type d’indemnités recouvre notamment les indemnités prononcées par le juge judiciaire :

• Inobservation de la procédure requise en cas de licenciement ;

• En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Pour inobservation de la procédure requise en matière de licenciement
collectif pour motif économique ;
• En cas de non-respect de la priorité de réembauchage.

Calcul de l’indemnité légale de licenciement

L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI pour
compenser la perte de son emploi.

Elle peut être d'origine :

• Légale, c'est-à-dire prévue par le code du travail

• Conventionnelle, c'est-à-dire prévue par un accord collectif : Convention collective,
accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en
droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
• Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail

Cette indemnité est versée par l'employeur.

Ancienneté inférieure à 10 ans

Montant de l'indemnité :

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement),
l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

Exemple :

Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen
pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul
de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 3) + (1 000 x 1/4 x 2) = 2 000 €.

À noter

Ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé
parental d’éducation à temps partiel. Son indemnité de licenciement doit être calculée sur la
base de la rémunération qu’il percevait lorsqu’il travaillait à temps plein.

Calcul du salaire de référence

Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en
compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

• Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et
gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du
temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12 e du
montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

À noter

Si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle

sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la
plus favorable.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le
salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois
précédant l'arrêt.

Calcul de l'ancienneté

L’ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail,

c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre

de mois complets.
 Exemple :

Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3

ans et 6 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €.

Ancienneté supérieure à 10 ans

Montant de l'indemnité :

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement),
l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

Exemple :

Un salarié a travaillé 10 ans à temps complet, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen
pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps complet). Le
calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3) = 6 000 €.

À noter

Ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé
parental d’éducation à temps partiel. Son indemnité de licenciement doit être calculée sur la
base de la rémunération qu’il percevait lorsqu’il travaillait à temps plein.
Calcul du salaire de référence

• L’indemnité de licenciement est-elle imposable

L'indemnité versée en cas de licenciement est en partie exonérée d'impôt sur le revenu.

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est

exonéré en totalité.

Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants
suivants :

• 2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant
votre licenciement
 • Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue

Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable.

Attention

L'exonération est limitée à un maximum de 246 816 € pour les indemnités perçues en 2022
(263 952 € pour les indemnités versées en 2023).

Exemple :

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 120 000 € dont 70 000 € correspondent
à l'indemnité prévue par la convention collective. Sa rémunération brute de l'année civile
précédant le licenciement est de 40 000 €.

L'indemnité de licenciement est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention

collective, soit 70 000 €.

Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité perçue (120 000 €/2 = 60 000 €) mais
inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 € (40 000 € x 2).

L'indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 80 000 €.

Le surplus de 40 000 (120 000 € - 80 000 €) est imposable.