Administration de la paie | CRH – Cours n°1 05/10

1 - Durée de travail – Temps Effectif

Le temps de travail effectif correspond à toute période pendant laquelle le salarié :
- Est à la disposition de l’employeur
- Dans l’obligation de se conformer à ses directives
- Sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles

Temps de travail effectif : Disposition de l’employeur, ne pas pouvoir avoir ses occupations
persos.

- Le temps de présence dans l’entreprise n’est pas toujours du temps de travail effectif

- Les temps non assimilés à du temps de travail effectif sont exclus du calcul des durées maximales du
temps de travail.

- Seul le temps de travail effectif est pris en considération pour décompté le temps de travail, et pour
vérifier que les durées maximales de travail sont respectées.

- Les temps d’inaction ou le salarié dispose d’une maîtrise de son temps (Ex : Pauses, astreintes sans
activité), même s’ils sont rétribués ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

C’est sur la base du temps de travail effectif que sont calculés :

- Les heures supplémentaires (ou complémentaires)
- La rémunération
- Les congés payés
- L’ancienneté
- De manière générale, tous les avantages liés à une condition de présence minimale
dans l’entreprise : intéressement, participation

A - Les heures supplémentaires :

Une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une
convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures
supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale
Ce taux ne peut être inférieur à 10%
- Heures supplémentaires : Contrat temps plein.
o A défaut, les 8 premières heures : Majoration de 25%
o Les heures au-delà : Majoration de 50%
Il existe des limites annuelles et mensuel d’heure supplémentaire : 48h/semaine pour un
temps plein, cependant des conventions collectives peuvent modifiés cette limite. Pour la
limite annuel, il faut se référé à la convention.
Si une des deux limites est dépasser un repos doit être attribué : « repos compensateur de
remplacement » / RCR
Les conséquences du non-respect du repos :
- Burnout du/des salariés
- Prud’hommes
- Versement d’indemnités

B - Les heures complémentaires :

Heures complémentaires : Contrat temps partiel. Le contrat est plus encadré. Un temps
partiel doit avoir minimum un contrat de 24h, sauf s’il est dans une des conditions suivantes :

Barème majoration:

A temps partiel la limite est de 34,5h

HC dans la limite de 10% => Majoration de 10%

HC dans > 10% et dans la limite du 1/3 ou limite CCN => Majoration de 25%

Les majorations sont de 10% dans la limite de 1/3.

EXEMPLE : Un salarié EST 0 20h/semaine. Il à réalisé 23h sur la semaine 1. Si on fait 10% de 20h, cela
nous donne 2h. Il y a donc 2h majorées à 10% et 1h majoré à 25%. Donc ici, 1/3 de 1h à 25% ca fait
6,67.
 Administration de la paie | CRH – Cours n°2 05/10
1 - Fixation du salaire de base
Les deux minimas à respecter pour la fixation du salaire de base, sont :
SMIC : Salaire minimum interprofessionnel de croissance
- Le salaire horaire en dessous duquel l’employeur n’a pas le droit de descendre pour
rémunérer un salarié.
- Et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération.

SMC : Salaire minimum conventionnel

2 – Absences Hors CP et Maladie

Différents types d’absences:
• Absence non rémunérée (justifiée) : Quelques
heures avec justificatif
• Absence injustifiée :
• Absence congé sans solde : congés payés
priorisés
• Absence événement familial : Absences
autorisés payées (mariage, naissance, décès)
• Absence jour férié.
Pour calculer les heures supplémentaires :
- Heures supplémentaires : Contrat temps plein.
o A défaut, les 8 premières heures : Majoration de 25%
o Les heures au-delà : Majoration de 50%

Pour calculer les heures complémentaires :

- Heures complémentaires : Contrat temps partiel.

o Calculer la limite de 10% de la durée hebdomadaire
o Calculer la limite d’heure complémentaire que le salarié peut faire soit 1/3 de
la durée hebdo

Cette limite correspond aux limites d’heures majorée à 10%

Si elle est dépassée elle sera également dû en repos soit

(Nombre d’heure)*1,25

1,25 car c’est majoré a 25%

Administration de la paie | Avantages en nature | 06/10

1 – Avantage en nature
Avantage en nature : Avantage pour le salarié qui n’est pas en argent. (Ex : Voiture de fonction,
nourriture, logement)

2 modes de calcul :
 - Evaluation au coût réel supporté par l’employeur
- Evaluation forfaitaire minimale selon, les barème de l’URSSAF (maj tout les 1er janvier)

3 – Catégories de prime
3 catégories de primes :

- Les primes contractuelles : celles qui sont prévues dans le contrat de travail ou dans
convention collective (prime de vacances, primes de 13ème mois)

- Les primes bénévoles : celles qui sont de la discrétion de l’employeur (prime exceptionnelle)

- Les primes d’usage : celles qui sont nées d’un usage dans le secteur d’activité ou dans
l’entreprise.

Variables haut de bulletin Prime 13ème mois - contractuelle

La prime de 13ème mois peut-elle être proratisée en cas d'arrêt de travail pour maladie ?

Si la convention collective ou l'accord d'entreprise qui a instauré la prime de 13ème mois n'a pas
prévu de proratiser son montant en fonction de la durée de présence effective du salarié, cette prime
est due dans son intégralité au salarié absent pour maladie au cours des 12 mois qui précèdent.

Quid des congés payés?

L'indemnité compensatrice de congés payés d'un CDD se calcule de la même manière que pour un
CDI. La jurisprudence exclut le 13ème mois des éléments à prendre en compte, car cette prime
annuelle rémunère à la fois des périodes de travail et des périodes de congés.

Calcul:

Salaire de référence annuel CCN ou salaire annuel (inclus prime d’ancienneté ou d’usage) x
(1/12ème) mois

Prime exceptionnelle : Prime versée unilatéralement par l’employeur à un salarié sans motif

Prime d’usage : Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit répondre à 3 conditions
cumulatives :

 Il doit être général, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou à une catégorie
du personnel
 Il doit être constant, c’est-à-dire versé régulièrement
 Il doit être fixe, c’est-à-dire qu’il doit être calculé selon des règle précises.

Administration de la paie | Fins de contrat de travail

1. Liste des fins de contrat de travail:
• Démission;
• Fin de CDD;
• Rupture d’un commun accord du CDD (rupture anticipée du CDD)
 • Rupture conventionnelle (fin de contrat amiable d’un CDI);
• Licenciement (gestion de l’indemnité de licenciement);
• Licenciement pour faute grave (abandon de poste);
• Départ volontaire du salarié à la retraite.
2. Fin de contrat de travail
En cas de démission versement au salarié des éléments suivants:
• Pas d’indemnité de fin de contrat;
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).
En cas de rupture d’un CDD à l’initiative du salarié au profit d’un CDI idem que la démission.

3. Fin de CDD
En cas de démission versement au salarié des éléments suivants:
• Pas d’indemnité de fin de contrat;
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).
En cas de rupture d’un CDD à l’initiative du salarié au profit d’un CDI idem que la démission.

4. Rupture anticipée de CDD

En cas de fin du contrat à durée déterminée d’un commun accord versement au salarié des éléments
suivants:
• Indemnité de fin de contrat (ex indemnité de précarité – Taux légal de 10%, attention aux
dispositions conventionnelles);
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).

5. Rupture Conventionnelle
En cas de fin de contrat de rupture conventionnelle versement au salarié des éléments suivants:
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).
• Variables de bas de bulletin:
Indemnité spéciale de rupture conventionnelle à verser (= montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement)
L’indemnité n’est pas imposable, il n’y a pas de cotisations « classiques »; déclenchement
seulement du forfait social majoré à 20% (cotisations patronale).

6. Licenciement
En cas de fin de contrat de rupture conventionnelle versement au salarié des éléments suivants:
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).
• Variables de bas de bulletin:
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

L’indemnité n’est pas imposable, il n’y a pas de cotisations salariales et patronales.

7. Licenciement pour faute grave

En cas de fin licenciement pour faute grave versement au salarié des éléments suivants:
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).
Pas d’indemnité de licenciement.

8. Départ Volontaire à la retraite

En cas de Départ volontaire à la retraite du salarié versement au salarié des éléments suivants:
• Indemnité de départ volontaire à la retraite (dispositions légales et/ou conventionnelles);
• Solder les congés payés (Indemnité compensatrice de congés payés / ICCP);
• + Salaire du mois de départ (ne pas oublier l’absence entrée/sortie).

Variables bas de salaire - Tickets restaurant

La remise de titre-restaurant aux salariés n’est pas obligatoire et ce même s’il n’y a aucun restaurant
d’entreprise. C’est un avantage au salarié.

Il permet à l’employeur de prendre en charge une partie des repas de ses salariés, tout en bénéficiant
d’avantages sociaux avantageux ; la participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales
dans une certaine limite.

Bénéfice des Tickets restaurant?

- Être salarié de l’entreprise (salariés, stagiaires, contrats alternance);

- L’horaire du salarié doit englober la pause déjeuner.

 La valeur faciale du titre restaurant est le montant total du TR (valeur faciale est la valeur qui
figure sur le TR
 L’employeur achète les TR au montant de la valeur faciale
Décompte des Tickets restaurant?

- En cas d’absences il n’y a pas de tickets restaurant (maladie, congés payés, etc…);
- S’il y a un restaurant d’entreprise le dispositif des tickets restaurant ne peut pas être mis en
place

Variables bas de salaire Acompte

L’acompte sur salaire correspond à un règlement par anticipation du salaire net à payer du salarié.
En effet, la somme attribué au salarié correspond à une période de travail déjà effectuée.
L’employeur est tenu de répondre favorablement à la demande d’acompte sur salaire d’un de ses
salariés.
Prime d’ancienneté