Licenciement sans cause réelle et sérieuse : préavis et indemnité

Qu'est-ce qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement abusif est sans cause réelle et sérieuse : aucun motif valable n’est prouvé. Les motifs peuvent
être discriminatoires, par rapport à l’origine ethnique, au sexe, à la religion, au handicap, etc. Ils ne sont pas
mentionnés par le Code du travail comme des motifs valables de licenciement. Une cause réelle et sérieuse
est une faute ou une inaptitude à effectuer son travail.
Comment licencier sans cause réelle et sérieuse ?
C’est un salarié licencié qui saisit les Prud’hommes et le juge déclare que son licenciement est injustifié. Le
salarié peut réintégrer l’entreprise. Pour éviter d’y retourner, il demande une résiliation judiciaire de son
contrat de travail.
Quel préavis pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La durée légale d’un préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle est de 2 mois pour une
ancienneté supérieure à 2 ans et de 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans. Pour une ancienneté
inférieure à 6 mois, la durée du préavis dépend des accords collectifs ou conventions collectives. L’employeur
est dispensé de préavis en cas de faute grave ou lourde, inaptitude et force majeure.
Quelle indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
En cas de licenciement abusif avéré, le salarié obtient toutes les indemnités prévues par la loi, telles que les
indemnités de congés payés. En outre, il obtient une indemnité de licenciement sous la forme de dommages-
intérêts de la part de l’employeur, en réparation du préjudice subi. Le montant est fixé par décision du juge,
mais selon le barème prévu par le Code du travail. Ce barème se base sur la taille de l’entreprise et
l’ancienneté des salariés, et l’indemnité peut s’élever jusqu’à 20 mois de salaire.
Peut-on toucher le chômage après un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Dès lors qu’un salarié est licencié, il peut toucher le chômage, car il s’agit d’une perte d’emploi involontaire.
Quand les Prud’hommes déclarent un licenciement abusif, une entreprise (de plus de 10 salariés) doit
rembourser jusqu’à 6 mois d’allocations chômage versées au salarié licencié (ayant une ancienneté d’au
moins 2 ans).
Quel recours pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse peut être contesté en saisissant le Conseil des prud’hommes.
Tandis que le salarié s’efforce de prouver que son licenciement n’a pas été motivé par des raisons prévues par
le Code du travail, l’employeur tente de démontrer qu’il avait un motif valable.
Requalification d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : comment l'éviter ?
Afin qu’un licenciement pour motif personnel ne soit pas requalifié en licenciement sans cause réelle et
sérieuse, il faut que le ou les motifs invoqués correspondent à ceux prévus par le Code du travail. Il s’agit
souvent de la faute grave ou lourde, sans rapport à des raisons personnelles ou discriminatoires.

Prime d’ancienneté : définition, conditions d’obtention et calcul

La prime d’ancienneté peut être facultative et mise en place par l’employeur ou obligatoire et régit par la
convention collective.
Elle récompense la fidélité des salariés à l’entreprise. Qui peut en bénéficier ? Quel sont les modalités de
calcul ? Vous allez tout savoir sur la prime d’ancienneté !
Qu’est-ce que la prime d’ancienneté ?
Définition
La prime d’ancienneté est une contrepartie financière qui récompense le salarié de sa fidélité. Il s’agit d’une
prime mensuelle et qui est en général progressive en fonction de l’ancienneté du salarié.
Est-elle obligatoire ?
La prime d’ancienneté n’est pas régit par le code du travail mais par les conventions collectives. En cas
d’absence de dispositions conventionnelles, elle peut être mise en place par l’employeur par accord collectif
ou usage. Elle n’est donc pas obligatoire.
Quelques exemples de conventions collectives qui prévoient une prime d’ancienneté : CCN de la coiffure, CCN
des ouvriers, employé, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de
génie climatique, CCN de l’immobilier, CCN des industries chimiques, CCN des entreprises de prévention et de
sécurité… etc.
Comment calculer la prime d’ancienneté ?
Ce sont les conventions collectives et/ou les accords collectifs qui définissent les modalités d’attribution de la
prime ainsi que son mode de calcul.
Sur quelle base est-elle calculée ?
La prime peut se calculer de plusieurs manières :
Par un pourcentage du salaire de base ou du salaire brut total
Par un pourcentage du salaire minimum conventionnel
Par un montant forfaitaire
Quelques exemples de calcul de la prime d’ancienneté prévues par les conventions collectives.
Exemples de calculs de prime d’ancienneté
CCN des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et
de génie climatique (calculé en % du salaire de base)

Un salarié a une ancienneté de 6 ans, son salaire de base est de 2 000 €. Sa prime d’ancienneté est de 50
euros (2 000 X 2.5%)
CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. (% du salaire minimal conventionnel de
la qualification).

Un agent d’exploitation a une ancienneté de 8 ans, le salaire minimum conventionnel de sa qualification est
de 1 604,85. Sa prime d’ancienneté est de 80,24 € (1 604.85 X 5%).
Il est important de noter que si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, il n’est pas nécessaire
d’appliquer le pourcentage au montant du SMIC.
Calculer la date d’ancienneté
Afin de déterminer la tranche à appliquer, il faut dans un premier temps calculer la date d’ancienneté. Cette
date doit obligatoirement être mentionné sur le bulletin de salaire, il est donc nécessaire de bien la calculer
afin d’éviter tout litige.
De manière générale, la date d’ancienneté correspond à la date d’embauche mais dans certains cas elle peut
être différente dans le cas d’une reprise d’ancienneté et/ou d’une suspension du contrat de travail.
 Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
Quelle méthodologie appliquer pour calculer l’indemnité de congés payés (CP) ? Comment choisir entre la
méthode du maintien de salaire ou du 10ème ? Comment la traiter en paie ?
Qu’est-ce que l’indemnité de congés payés ?
Avant d’aborder la méthodologie pour calculer l’indemnité de congés payés, il convient dans un premier
temps de rappeler ce qu’est un congé payé et de comprendre dans quel contexte est-il payé.
Définition & rappels
Tous les salariés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, y compris en contrat
d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel, ont le droit à des
congés payés. (article L3141-1 du code du travail).
Un salarié acquiert 2.5 jours ouvrables (décompte du lundi au samedi) par mois de travail effectif ce qui porte
le nombre de congés annuel à 30 jours sur la période de référence.
Petit rappel sur la notion de congés payés
Certaines entreprises calculent les congés payés en jours ouvrés (décompte du lundi au vendredi). Il faut alors
veiller à ce que cette méthode ne soit pas moins favorable pour le salarié qu’un décompte en jours ouvrables,
en cas de jour férié tombant un samedi par exemple.
La période de référence légale pour le calcul des congés payés commence le 01/06 et se termine le 31/05 de
l’année suivante. Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de
branche peut fixer une autre période de référence (année civile par exemple).
Il faut distinguer 2 compteurs :
Les congés acquis de la dernière période de référence
Les congés en cours d’acquisition de la période de référence en cours
Nous pouvons illustrer la période de référence par le schéma ci-dessous. Dans notre exemple, nous sommes
au 31/12/19.
Qu’est ce que l’indemnité de congés payés ?
Un salarié qui prend des congés payés a le droit à une indemnité de congés payés afin de ne pas subir une
perte de rémunération dû à son absence (article L3141-23 du code du travail).
Par ailleurs, lorsque qu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice
de congés payés sur les congés non pris (congés acquis et en cours d’acquisition).
Certaines convention collectives peuvent accorder au salarié une indemnité conventionnelle de congés payés,
l’employeur doit alors l’appliquer. Il peut s’agir d’une majoration en fonction de l’ancienneté par exemple.
Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
Deux méthodes de calcul doivent être comparées afin de déterminer laquelle est la plus favorable au salarié. Il
s’agit de la méthode du maintien de salaire et la méthode du 10ème.
Ainsi, l’indemnité de congés payés doit être au moins égale au dixième des salaires perçus par le salarié au
cours de la période de référence et ne peut pas être inférieure au salaire qu’aurait du percevoir le salarié.
La méthode du maintien de salaire
Base de calcul
L’indemnité de congés payés ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçu celui-ci s’il avait
travaillé.
Ainsi, pour les salariés à temps partiel, il faut bien prendre en compte leurs taux d’activité pour le calcul de
l’indemnité.
Par ailleurs, en cas de prime permanente comme une prime d’ancienneté par exemple, il faut également
l’intégrer au calcul.
Méthode de calcul
La règle de calcul de l’indemnité de congés payés doit être la même que pour le calcul de l’absence pour
congés payés. Les entreprises peuvent utiliser plusieurs méthodes pour calculer l’absence :
Le calcul en jours :
en jours ouvrés réel
en jours ouvrables réel
en jours ouvrés moyen soit 21.67 jours
en jours ouvrables moyen soit 26 jours
en jours calendaires réel
en jours calendaires moyens soit 30 jours
Le calcul en heures :
En heures réelles
En heures moyennes soit 151.67
La méthode de calcul préconisée par la Cour de cassation est la retenue d’absence en heures réelles.
A savoir que malgré cette préconisation, beaucoup d’entreprises utilisent la méthode en jours ouvrés ou
ouvrables moyens afin de simplifier l’opération.
Pour simplifier le calcul, nous allons retenir la méthode en nombre de jours moyens ouvrables du mois soit 26
jours dans la mesure où un salarié ne peut pas prendre moins d’une 1/2 journée de congés payés.
Le calcul est le suivant : salaire permanent / nombre de jours ouvrables du mois X le nombre jours de congés
ouvrables pris (ou à solder en cas de solde de tout compte)
Concrètement, en cas de prise de congés payés, le montant de l’indemnité doit être égale à celle de la
retenue.
La méthode du 10ème
Base de calcul
L’indemnité de congés payés selon la méthode du 10ème est égale à 1/10 de la rémunération brute de la
période de référence d’acquisition des congés payés.
Il est alors nécessaire de bien ventiler les congés acquis et les congés en cours d’acquisition comme vu
précédemment.
Tous les éléments du salaire brut ne rentrent pas dans la base de calcul du 10ème, appelé également et
notamment sur le bulletin de salaire la “base de congés payés”.
Les éléments à inclure à la base de calcul sont les éléments de salaire qui rémunèrent une période travaillée.
Par ailleurs, les primes qui n’ont pas de caractère obligatoire comme une prime exceptionnelle par exemple
sont à exclure de la base de calcul.
Les primes annuelles ou trimestrielles couvrant des périodes de travail et des périodes de congé payés et dont
le montant ne serai pas impacter par la prise de congés payés comme la prime de 13ème mois par exemple
sont également à exclure.
A noter également que les retenues d’absence ainsi que les retenues d’Indemnités Journalières de Sécurité
Sociale (IJSS) pour les absences qui n’impactent pas l’acquisition des congés payés (maternité, paternité et
accueil du jeune enfant, accident de travail, maladie professionnelle, activité partielle, …) ne doivent pas être
inclues dans la base de calcul des congés payés.
Méthode de calcul
La méthode du calcul du 10ème consiste à diviser 1/10 de la base de calcul des congés payés divisé par le
nombre de congés payés acquis sur la période de référence afin de déterminer un taux journalier.
Celui-ci sera alors multiplié par le nombre de jours de congés pris ou à solder en cas d’indemnité
compensatrice de congés payés.
Comparaison entre le maintien de salaire et le 10ème
Afin de déterminer le taux journalier à appliquer, il convient de comparer le taux journalier du calcul du
maintien de salaire et du 10ème.
indemnite-conges-payes-paiement-annuel
Certaines entreprises payent le 10ème de congés payés éventuel une fois par an dès la période de référence
échue ou lorsque le salarié solde ses congés. Si l’indemnité de congés payés au 10ème est supérieure au calcul
de l’indemnité au maintien de salaire pour la totalité des congés acquis, il faut alors verser au salarié la
différence entre la seconde et la première.
D’autres entreprises calculent l’indemnité de congés payés en comparant le 10ème et le maintien de salaire
de façon systématique à chaque prise de congés.
Exemple concret de calcul
Un salarié prend ses congés payés du 05/08 au 26/08 soit 18 jours ouvrables. Son salaire de base est de 1900
euros et il bénéficie d’une prime d’ancienneté de 100 euros. Sa base de congés payés pour la période du
01/06 de l’année précédente au 31/05 de l’année en cours est de 26 000 euros.
Sa retenue de congés payés sera alors de : 2000 / 26 X 18 = 1384,62 euros
Il convient alors de calculer l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème afin de voir si elle est plus
favorable : 26000 / 10 / 30 X 18 = 1560 euros.
Il faut alors retenir l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème.
En décembre, notre salarié a une augmentation de salaire. Son salaire est porté à 2 200 euros et il bénéficie
d’une prime d’ancienneté de 110 euros. Il prend 6 jours de congés du 16/12 au 21/12.
Sa retenue de congés payés sera de : 2310 / 26 X 6 = 533.08 euros
L’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème sera de :
26000 / 10 / 30 X 6 = 520 euros
Il faut retenir le calcul du maintien de salaire, il n’y aura alors pas d’impact sur le net à payer du salarié.

Exemple de calcul d’une indemnité compensatrice de congés payés

Il est nécessaire dans un premier temps de déterminer quel est le nombre de congés payés à solder et de
ventiler ceux qui sont acquis sur la période de référence précédente et ceux qui sont en cours acquisition.
Un salarié quitte l’entreprise le 31/12 et a un solde de congés acquis de 6 jours ouvrables sur les 30 jours
acquis et 18 jours de congés en cours d’acquisition.
Il faut alors comparer les taux journaliers selon les deux méthodes et en distinguant bien les deux périodes.
Calcul de l’indemnité pour les congés payés acquis:
Le salarié a une base de congés payés de 30 000 euros pour la période du 01/06 de l’année précédente au
31/05 de l’année en cours et de 13 000 euros du 01/06 au 31/12. Son salaire brut pris en compte pour le
calcul du maintien de salaire est de 2000 euros. (1900 euros de salaire de base et 100 euros de prime
d’ancienneté).
Calcul au maintien de salaire = 2000 / 26 =76,92
Calcul au 10ème : 30000 / 10 / 30 = 100
La taux le plus favorable est donc le 10ème. Il faut alors multiplié ce taux par le nombre de congés payés à
solder : 6 X 100 = 600 euros.
En tout état de cause, il faut s’assurer que le 10ème n’a pas déjà payé par l’employeur par une procédure de
paiement annuel. Dans ce cas, il faut seulement solder les congés acquis selon la méthode du maintien de
salaire.
Calcul de l’indemnité pour les congés payés en cours d’acquisition :
Calcul au maintien de salaire = 2000 / 26 =76,92
Calcul au 10ème : 13000 / 10 / 18 = 72.22
Il faut alors appliquer la méthode du maintien de salaire soit 76.92 X 18 = 1384,62 euros.
Quel est l’impact sur le bulletin de salaire ?
L’indemnité de congés payés ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise à cotisations
et contributions sociales et entre dans l’assiette du net imposable et donc dans le calcul du prélèvement à la
source.
Elles doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire ainsi que les dates de prises des congés.
Quelques cas particuliers
Comment se calcul l’indemnité en cas de congés supplémentaires conventionnels ou légaux ?
Les salariés peuvent acquérir des congés supplémentaires, d’origine conventionnelle ou légale, aux congés
légaux (5 semaines) . Il peut s’agir des congés d’ancienneté ou des congés de fractionnement par exemple.
Ces congés sont soumis aux mêmes règles de calcul que les congés légaux.
Pour le calcul au maintien de salaire, le mode opératoire est similaire.
Pour le calcul du 10ème, afin de déterminer le taux journalier, le nombre de jours de congés supplémentaires
doit être ignoré du nombre total de jours acquis.
Exemple :
Un salarié bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté au-delà des congés légaux. Il a donc acquis 32 jours de
congés. Son salaire pris en compte pour le calcul du maintien est de 2000 €, sa base de congés payés est de 26
000 €
Calcul au maintien de salaire : 2000 / 26 X 32 = 2 461,54 soit 76,92 € par jour de congés.
Calcul au 10ème : 26000 / 10 / 30 X 32 = 2 773,33 soit 86,67 par jour de congés.
Le taux journalier à prendre en compte sera donc la méthode du 10ème soit 86.67 euros.
Le salarié en CDD a t-il droit à l’indemnité de congés payés ?
Tous les salariés, quelque soit leurs contrats, y compris les contrats d’apprentissage et les contrats de
professionnalisation, ont le droit à l’indemnité de congés payés et à l’indemnité compensatrice de congés
payés.
L’arrêt maladie a t-il un impact sur l’indemnité de congés payés ?
Au sens du code du travail, l’absence pour accident ou maladie non professionnelle impacte le calcul de
l’acquisition des congés payés et l’incidence de cette absence minore la base de congés payés permettant le
calcul du 10ème. Il peut s’agir de la retenue pour absence maladie et la retenue d’Indemnité Journalière de
Sécurité Sociale (IJSS). Les indemnités pour absence maladie ne doivent donc pas être intégrées à la base de
congés payés dans ce contexte.
Certaines conventions collectives, accords ou usages prévoient des dispositions plus favorable notamment en
cas de maintien de salaire. Ainsi, il peut être prévu par exemple que les absences pour maladie non
professionnelle n’impactent pas les congés payés tant qu’ils sont maintenues par l’employeur.
Comment est calculé l’indemnité de congés payés en cas de préavis non effectué ?
Dans le cas où l’employeur décide de dispenser le salarié de préavis (dans le cadre d’une procédure de
licenciement par exemple), il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité doit être comprise dans la base permettant au calcul de l’indemnité de congés payés. Par
ailleurs, le salarié doit acquérir des congés payés dans les mêmes conditions que s’il avait effectué son
préavis.
Dans quel cas l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due ?
L’indemnité de congés payés est due dans tous les cas de rupture y compris en cas de licenciement pour faute
grave ( article L3141-26) et depuis le 4 mars 2016 en cas de licenciement pour faute lourde (décision n°2015-
523 du 2 mars 2016 du conseil constitutionnel).
L’indemnité de fin contrat (ou précarité) entre t-elle dans la base de congés payés ?
L’indemnité de fin de contrat entre dans la base congés payés pour la calcul du 10ème. A contrario,
l’indemnité de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin contrat.
L’indemnité de congés payés est-elle saisissable en cas de saisie sur salaire ?
En cas de procédure de saisie sur salaire ou de cession sur salaire, l’indemnité de congés payés est saisissable
en respect du principe de la quotité saisissable.
La provision pour congés payés
Les congés acquis et non sodés des salariés doivent être provisionnés afin d’être comptabilisés. Cette
provision a alors un impact sur le compte de résultat et le bilan.
Le calcul de la provision pour congés payés respecte les mêmes règles de calcul que l’indemnité
compensatrice de congés payés en cas départ d’un salarié. Elle consiste à se placer à date de clôture de
l’exercice et de considérer les congés non soldés de chaque salarié en dissociant bien les congés acquis et les
congés en cours d’acquisition.
Le solde obtenu est alors multiplié par le taux journalier le plus avantageux entre le calcul du maintien de
salaire et le calcul du 10ème. Pour résumer, il faut considérer un départ fictif de tous les salariés de
l’entreprise à date de clôture de l’exercice.
Le montant ainsi calculé est alors majoré du taux de charges sociales et fiscales

Solde de tout compte : comment le calculer ? CDD, CDI, apprentissage… Tout savoir !
Savoir calculer un solde de tout compte et connaître les impacts de celui-ci tant pour le salarié que pour
l’employeur est capital pour un gestionnaire de paie.
Nous allons vous illustrer dans cet article ce que contient un solde de tout compte et quels sont les formalités
à accomplir lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié.
Dans un premier temps, il est important de comprendre ce qu’est un solde de tout compte ainsi que ses
formalités.
Nous verrons également comment calculer un solde de tout compte en fonction des différents contrats de
travail existant.
Qu’est-ce que le solde de tout compte ? Définition !
Lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié, quel que soit le type de contrat, l’employeur doit verser
au salarié tous les éléments de rémunération dus à celui-ci à la date de son départ effectif.
Quels sont les formalités du solde de tout compte ?
Pour respecter le code du travail, il est important de respecter plusieurs formalités lorsqu’on établi un solde
de tout compte.
Quels sont les documents à fournir au salarié lors d’un solde de tout compte ?
Il y a plusieurs documents à fournir au salarié:
Le reçu pour solde de tout compte
La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
Le certificat de travail
L’attestation Pôle Emploi
Faisons un point sur chacun de ces éléments
Le reçu pour solde de tout compte
L’employeur doit établir au salarié, un reçu pour solde de tout compte à l’occasion de toute rupture du
contrat de travail, en double exemplaire, dont un est remis au salarié.
Ce document doit mentionner l’ensemble des éléments versés au salarié, à l’occasion de la rupture de son
contrat de travail, qu’ils soient soumis à cotisation comme le salaire brut ou les heures supplémentaires ou
exonéré de cotisations sociales comme une indemnité de transport ou une indemnité de licenciement.
Les éléments mentionnés dans le reçu pour solde de tout compte peuvent aussi être négatifs comme une
retenue d’absence ou la part salarial des titres restaurant.
Exemple de mention des éléments de rémunération dans le solde de tout compte :
A l’occasion de la rupture du contrat de travail de M./Mme ………., les sommes suivantes font l’objet du
présent reçu :
…… euros en paiement des salaires pour la période du …. au ….
…… euros en paiement du 13ème mois
…… euros en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés
…… euros en paiement d’indemnités de transport
Soit après la retenue de cotisations salariales d’un montant ……. Euros, M./Mme ……. a perçu(e) un montant
total de ……euros.
Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par le salarié pour avoir une valeur libératoire pour
l’employeur.
Le salarié a toutefois la possibilité de dénoncer, par lettre recommandé, le reçu pour solde de tout compte
dans un délai de 6 mois suivant la signature. Il n’a pas l’obligation de justifier sa demande. Une fois passé ce
délai, le salarié ne peut plus réclamer un rappel de salaires concernant les sommes mentionnés dans celui-ci.
Le salarié a également la possibilité de signer le reçu et de mentionner sur celui-ci « avec réserves ». Cette
mention a pour effet de ne pas rendre le reçu libératoire pour l’employeur.
La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
Le salarié qui quitte son entreprise peut continuer à bénéficier, sous certaines conditions, des garanties
prévoyance et frais de santé souscrites par son entreprise au titre d’un contrat collectif. Ce dispositif
n’entraîne aucune cotisation supplémentaire pour le salarié.
Le dispositif de portabilité est ouvert aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre le droit à la prise
en charge par l’assurance chômage. Il faut également que le salarié ait une durée de cotisation suffisante pour
pouvoir bénéficier des allocations de chômage. Les motifs de rupture suivants sont concernés par le
dispositif :
Fin d’un contrat à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation)
Licenciement (sauf faute lourde)
Rupture conventionnelle
Rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur
Rupture d’un CDD à objet défini
Démission ouvrant le droit aux allocations de chômage (pour suivre le conjoint par exemple)
Rupture amiable dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Adhésion d’un salarié à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
D’autres cas de rupture peuvent également être ouverts au dispositif, le principe de base étant qu’ils doivent
ouvrir le droit aux allocations de chômage.
Il faut également que les droits aux garanties aient été ouverts au salarié par l’employeur. Un salarié qui
aurait renoncé à la mutuelle à son embauche ne peut pas bénéficier de la portabilité pour la garantie « frais
de santé ».
Les garanties sont maintenues à compter du lendemain de la date de cessation d’activité et pendant une
durée qui est calculée en fonction de la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant des derniers
contrats de travail, s’ils sont successifs, limitée à 12 mois.
La durée est appréciée en mois entier supérieur.
Exemple :
Un salarié en contrat à durée déterminée du 1er aout au 15 novembre bénéficie de la portabilité pendant 4
mois.
Le certificat de travail
Le certificat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :
Date d’entrée et date de sortie dans l’entreprise
Nature et qualification de l’emploi ou des emplois
Période durant laquelle le ou les emplois ont été tenus
Information sur le maintien des garanties prévoyance et frais de santé
Il est interdit à l’employeur de mentionner dans le certificat de travail des informations qui peuvent être
préjudiciables au salarié comme le motif de rupture par exemple.
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Cycle Gestionnaire et Responsable Paie
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Avantages en nature et frais professionnels (Classe virtuelle)
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L’attestation Pôle Emploi
Lorsque qu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre une attestation destinée à Pôle Emploi
afin que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
Cette attestation est envoyée à Pôle Emploi via la DSN sous forme d’Attestation Employeur Dématérialisée
(AED) par un signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU).
L’employeur a alors la possibilité de télécharger l’attestation en PDF, on parle alors d’Attestation Employeur
Rematérialisée (AER) afin de la remettre au salarié.
Doit-il être remis en main propre ? Le recommandé est-il possible ?
Le solde de tout compte doit être remis en main propre.
Toutefois, en cas d’impossibilité de remise en main propre, il est possible de l’envoyer en lettre recommandée
avec accusé de réception.
Comment calculer le solde de tout compte ?
calcul-solde-tout-compte
Le solde du tout compte correspond à tous les éléments de rémunération dû au salarié à la date effective de
son départ de l’entreprise.
Quelques exemples d’éléments pouvant figurer dans le solde de tout compte :
Pour aller plus loin
En plus d’être un sujet récurrent de tension dans l’entreprise, la paie représente 40% des litiges prud’homaux.
Ce guide pratique met en lumière comment accélérer, fluidifier et sécuriser vos processus de paie. Ce guide
est proposé par notre partenaire Lucca.
Le Salaire du mois
En cas de sortie en cours de mois, il faut opérer un prorata du salaire en fonction du nombre d’heures
travaillées. La méthode de retenue d’absence préconisée par la Cour de Cassation est la retenue en heures
réelles. Cette méthode consiste à calculer la retenue pour absence selon la formule suivante :
Salaire mensuel / nombres d’heures réelles du mois que le salarié aurait dû travailler X nombre d’heures
d’absences du mois
Prorata de prime annuelle (13ème mois, prime de vacances, …) :
Le calcul doit être effectué au prorata du temps de présence entre la date de début de calcul de la prime et la
date de sortie du salarié.
Prime sur objectif :
Le montant est calculé selon les modalités prévues au contrat et /ou accord collectif
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires dues au salarié :
Il s’agit notamment des heures supplémentaires dus dans le cadre d’un accord de modulation du temps de
travail.
L’indemnité compensatrice de repos compensateur :
Il s’agit du paiement du solde du compteur de repos compensateur. Si vous souhaitez en savoir plus sur le
repos compensateur et la méthode de calcul de celui-ci, pensez à aller lire notre article sur le sujet.
L’indemnité compensatrice de congés payés :
Il s’agit du paiement des soldes de congés payés acquis sur la période précédente et sur la nouvelle période.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, la période d’acquisition des congés payés va du 01/06 au 31/05
de l’année suivante.
Il faut toujours comparer la méthode du maintien de salaire et du 10ème afin de déterminer le taux journalier
à appliquer.
L’indemnité compensatrice de préavis :
Cette indemnité est due dans le cas où l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis dans les cas
prévus par la loi.
L’indemnité de rupture :
Indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle, indemnité de fin contrat, indemnité de
départ à la retraite… etc.
Comment traiter la cession sur salaire ? Comment calculer la prime d’ancienneté ? Comment traiter en paie la
saisie sur salaire ?
Exemple de calcul pour un CDI
Un salarié en CDI démissionne le 15/03. Son salaire mensuel est de 2 000 euros. Il bénéficie d’un 13ème mois.
Il lui reste 6 jours de congés payés ouvrables acquis sur la période précédente et il a acquis 24 jours de congés
payés ouvrables sur la période en cours.
La méthode du maintien de salaire pour le calcul des congés payés est plus favorable au salarié.
Le nombre d’heures réelles sur ce mois est de 147 heures. Par ailleurs, il bénéficie de titres restaurant.
Salaire mensuel 2000 euros
Retenue pour départ en cours de mois 2000/147X70 = – 952.38
Indemnité de congés payés 2000/26X30 = 2307.69
Prime 13ème mois 2000/365X74 = 405,48
Titre restaurant11 titres à 3.60 € soit -39.60
Exemple de calcul pour un CDD
Une salariée est en contrat à durée déterminée du 01/02 au 15/04. Son salaire mensuel est de 2200 euros.
Elle bénéficie d’une prime exceptionnelle de 500 euros. Elle a acquis 7 jours de congés payés ouvrables sur la
période en cours. La méthode du maintien pour le calcul des congés payés est plus favorable. Le nombre
d’heures réelles sur ce mois est de 154 heures.
La méthode du maintien pour le calcul des congés payés est plus favorable. Le nombre d’heures réelles sur ce
mois est de 154 heures.
Salaire mensuel 2200
Retenue pour départ en cours de mois 2200/154X91 = – 1300
Indemnité de congés payés 2200/26X7 = 592.31
Prime exceptionnelle 500
Indemnité de fin de contrat 10 % du salaire brut perçu depuis le début de son contrat (hors indemnité
compensatrice de congés payés) soit 5800 X 10% = 580
Quelques questions sur le solde de compte
 Rupture conventionnelle collective : Pour qui ? Pourquoi ? Comment ?
Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée « particulier ». Tout comme le contrat à durée
déterminée, l’employeur n’a donc pas l’obligation d’effectuer un solde de tout compte à l’apprenti qui est
embauché en CDI suite à son contrat.
Il n’est pas rare pour une entreprise de devoir se réinventer pour poursuivre sa croissance et assurer sa
pérennité. Mais comment y procéder lorsque l’on emploi des salariés en CDI ? Pour ces entreprises, le
licenciement économique n’est pas la solution. Mais comment faire ? Découvrez le principe de la RCC.
La Rupture Conventionnelle Collective (ci-après RCC), créée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre
2017, est un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qui résulte d’un commun
accord entre le salarié et l’employeur et qui permet à plusieurs salariés volontaires de quitter l’entreprise et
de rompre leur contrat de travail de manière négociée.
Si la RCC n’est pas précisément définie par le Code du travail, l’article L. 1237-19 du Code du Trav. dispose
néanmoins « qu’un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective
excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression
d’emplois. »
Toutefois, pour des raisons techniques, il est conseillé d’effectuer ce solde de tout compte car, en cas de
départ ultérieur du salarié, il faudra lui produire une attestation Employeur destiné à Pôle Emploi pour sa
période en contrat d’apprentissage qui devra être faite manuellement et non pas en DSN si elle n’est pas
produite au moment du passage en CDI.
Concernant les congés payés, si le solde de tout compte est effectué, les congés payés seront valorisés sur le
salaire d’apprenti avec un régime social avantageux alors que dans le cas contraire si un report est effectué,
les congés payés seront valorisés sur le salaire en CDI.
Y-a-t-il des dispositions particulières pour un départ à la retraite ?
Pour un départ à la retraite, il n’est pas nécessaire d’envoyer une Attestation Employeur destiné à Pole
Emploi.
Les jours d’ancienneté peuvent-ils être ajoutés au solde de tout compte ?
Oui, il faut payer les jours de congés d’ancienneté au même titre que les congés payés légaux.
Pour les règles de proratisation, il faut se référer à la convention collective applicable et/ou à l’accord collectif.
Que faire si vous n’avez pas reçu votre solde de tout compte ?
En cas de non-réception du solde de tout compte, qui doit être établi à la date de sortie effective du salarié (et
non physique), le salarié doit mettre en demeure l’employeur de produire les documents.
Par ce biais, l’employeur pourra donc procéder à la suppression d’emplois de manière assez souple tandis que
les salariés – nécessairement volontaires – peuvent quitter l’entreprise en bénéficiant des indemnités de
rupture et de l’assurance-chômage sans avoir à passer par des licenciements pour motif économique.
Qui est concerné par la Rupture Conventionnelle Collective ?
Toutes les entreprises peuvent-elles signer une RCC ?
Oui, quels que soient leurs effectifs, leurs situations économiques ou le nombre de départs envisagés, toutes
les entreprises peuvent mettre en place une RCC, sous réserve d’en respecter la procédure de mise en place.
Les salariés peuvent-ils proposer une RCC ?
Non, les salariés ne peuvent pas proposer une rupture conventionnelle collective à l’employeur. Seul ce
dernier peut prendre l’initiative de la négociation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle
collective et y recourir s’il a besoin, par exemple, de réorganiser l’entreprise ou de répondre aux évolutions du
marché.
Tous les salariés peuvent-ils signer une RCC ?
Oui, tous les salariés peuvent signer une RCC, y compris les salariés protégés, les seules conditions étant
d’être volontaire et de remplir les critères prévus dans l’accord pour en bénéficier.

Il n’y a aucune obligation à être candidat à la RCC.

Si le nombre de salariés candidats est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les potentiels
candidats au départ seront départagés en fonction des critères fixés dans l’accord portant rupture
conventionnelle collective.
Dans ce cadre, l’employeur est libre de choisir les catégories de salariés concernées par cette mesure. Ainsi,
un accord de RCC peut lister les types d’activités et postes sur lesquels les départs volontaires sont envisagés
à condition que soient respectés le principe d’égalité de traitement ainsi que les exigences suivantes :
Les critères de sélection des candidats aux départs doivent tenir compte, le mieux possible, de la viabilité de
leur projet professionnel.
L’accord peut subordonner le départ volontaire d’un salarié à la condition qu’il présente une offre sérieuse de
reclassement externe ou un projet sérieux de création ou reprise d’entreprise.
Une attention particulière doit être portée aux conditions d’expression du volontariat, afin qu’il reflète le
choix non équivoque des salariés concernés.
Toute discrimination doit être prohibée, notamment celle fondée sur l’âge.
Comment mettre en place une Rupture Conventionnelle Collective ?
Pour mettre en place une rupture conventionnelle collective, il est indispensable de négocier et signer un
accord collectif, puis de le soumettre à la validation de la Dreets et enfin de le présenter aux salariés.
Nécessité d’un accord collectif.
La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif. Cet accord
collectif peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou d’un groupe d’établissements, et
définit les clauses qui encadreront les conditions de la rupture, d’un commun accord, du contrat de travail qui
lie l’employeur et les salariés volontaires. L’accord fixe également les objectifs à atteindre en termes de
suppression d’emplois.
L’employeur est tenu d’informer sans délai la Dreets, dont relève l’établissement concerné par le projet
d’accord, de l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord collectif portant RCC.
Avec qui est négocié l’accord de RCC ?
L’entreprise qui souhaite mettre en place une RCC négocie un accord avec ses délégués syndicaux (DS),
lorsqu’elle en est pourvue (c. trav. art. L. 2232-12).
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, qui n’ont pas de délégués syndicaux, les membres titulaires de la
délégation du personnel du conseil social et économique peuvent négocier l’accord de rupture
conventionnelle collective.
À défaut d’élus du personnel (soit qu’il n’y en ait pas, soit qu’aucun ne soit volontaire pour négocier), d’autres
salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales peuvent être les interlocuteurs de
l’employeur dans la négociation.
Si la négociation se fait avec des membres du CSE mandatés par une organisation syndicale, l’accord conclu
est validé lorsque les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d’un
référendum.
Si la négociation a lieu avec des membres du CSE non-mandatés par une organisation syndicale, la validité de
l’accord est conditionnée par la signature par des membres de la délégation du personnel du conseil social et
économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité lors des
dernières élections professionnelles.
Si la négociation se fait avec des salariés non-membres du CSE, mais mandatés par une organisation syndicale,
les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés non-élu du personnel doivent être
approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Pour les PME de 11 à moins de 50 salariés, deux modalités ont été prévues pour permettre aux PME de
conclure un accord de rupture conventionnelle collective : négocier avec un ou des représentants majoritaires
du personnel ou négocier l’accord avec des membres du personnel non-élus par les salariés mandatés par des
syndicats suivi d’une confirmation par référendum.
Pour les PME de 11 à 20 salariés sans représentants du personnel, deux solutions ont été prévues pour rendre
possible la conclusion de l’accord collectif portant rupture conventionnelle : un accord avec des salariés
mandatés par des syndicats, à ratifier par référendum à la majorité absolue ou la consultation directe du
personnel par référendum à la majorité qualifiée (majorité des 2/3).
Enfin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, il est possible de soumettre un accord aux salariés par
référendum (majorité des 2/3).
Que contient l’accord collectif de RCC ?
L’accord collectif de RCC doit obligatoirement indiquer les éléments suivants (c.trav.art.L1237-19-1) :
Les modalités et conditions d’information du CSE.
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppression d’emplois associés, et la durée de mise en œuvre de
la rupture conventionnelle collective.
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier.
Les modalités de présentation et d’examen de candidatures au départ des salariés.
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié.
Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des
actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à
la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Validation par la Dreets.
Une fois conclu, l’accord est transmis pour validation ou acceptation tacite à la Dreets qui vérifie que l’accord
respecte les dispositions légales et ne vise pas à contourner les règles relatives à la mise à la retraite ou aux
licenciements économiques collectifs.
En pratique, l’accord est transmis à la Dreets via une procédure de télétransmission (https://www.portail-pse-
rcc.emploi.gouv.fr).
À compter de la réception de l’accord, la Dreets dispose de 15 jours calendaires pour valider ou non l’accord
collectif puis pour notifier à l’employeur sa décision.
Le silence gardé par la Dreets à l’issue du délai prévu de 15 jours vaut décision de validation.
Une fois validé par la Dreets et notifié à l’employeur, l’accord de RC doit être porté à la connaissance des
salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de faire connaître
cette information.
Quels sont les effets d’une RCC sur le contrat de travail ?
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emporte rupture du contrat
de travail d’un commun accord des parties (C. trav. art. L. 1237-19-2).
En pratique, l’employeur et le salarié doivent conclure une convention individuelle de rupture dont les
modalités sont prévues par l’accord de RCC. Cet écrit a notamment pour objet de déterminer le délai de
rétractation des parties et la date de la rupture du contrat de travail.
Les parties peuvent y ajouter d’autres dispositions du type clause de confidentialité, clause de non-
dénigrement, levée d’une clause de non-concurrence, rappel de la portabilité des garanties complémentaires
santé et prévoyance, etc.).
Pour les salariés protégés, la rupture d’un commun accord du contrat de travail doit faire l’objet d’une
autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-19-2) et ne peut intervenir, au plus tôt, que le
lendemain du jour de l’autorisation.
Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture qui ne pourra pas être inférieure à l’indemnité légale due en
cas de licenciement pour motif économique. Il bénéficie également de mesures visant à faciliter son
reclassement externe (actions de formation, VAE, reconversion, soutien à la création ou à la reprise
d’entreprise).
En revanche, il ne pourra pas bénéficier ni du contrat de sécurisation professionnelle ni de la priorité de
réembauchage proposés aux salariés visés par une procédure de licenciement économique.
Cependant, tant que son contrat de travail n’est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les
conditions habituelles.
Quels sont les avantages et les inconvénients de la Rupture Conventionnelle Collective ?
La rupture conventionnelle collective présente de nombreux avantages :
Elle rend possible la suppression d’emplois et la réduction d’effectifs de manière souple, en évitant le cadre
contraignant d’un Plan de sauvegarde (PSE) ou d’un Plan de départs volontaires.
L’invocation d’un motif économique n’est pas nécessaire pour y recourir.
N’étant pas imposée par l’une ou l’autre partie, mais décidée d’un commun accord, elle permet une
sécurisation des départs volontaires et l’absence de contestations ultérieures.
Son délai de mise en œuvre est plus rapide que celui d’un licenciement économique et il est possible
d’engager immédiatement de nouveaux salariés.
Pour les salariés, la rupture conventionnelle collective leur permet de négocier un départ volontaire dans un
cadre juridique précis, d’obtenir des indemnités de rupture conventionnelle et de bénéficier de l’assurance
chômage.
Les inconvénients sont les suivants :
Si le nombre de salariés volontaires est insuffisant, l’objectif de suppressions d’emplois ne pourra pas être
atteint. Par conséquent, la RCC n’est pas adaptée en cas de fermeture de site ou d’arrêt d’activité.
Dans la mesure où ce dispositif repose sur le volontariat, l’entreprise risque de voir ses meilleurs salariés
quitter l’entreprise.

Renouvellement CDD: quelles règles ? Quelle durée maximale ? Quel avenant ?

Le contrat de travail à durée déterminée, plus généralement appelé le CDD, est l’un des contrats les plus
répandus sur le marché du travail français.
En effet, en 2018, les CDD représentaient 10,5 % des contrats de travail réalisés (INSEE, 2019). Toutefois, si le
CDD présente de nombreux avantages, il peut également être un piège pour les employeurs.
Soumis à des règles strictes, autant dans son application que dans son renouvellement, le CDD ne doit pas
s’utiliser à la légère. Dans notre article, nous vous présenterons sommairement ce qu’est le CDD et vous
détaillerons les règles qui régissent son renouvellement.
Par ailleurs, si vous souhaitez en savoir plus sur la rupture d’un CDD, allez consulter l’article publié il y a
quelques semaines sur le sujet.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?
Avant d’étudier les questions et les règles relatives au renouvellement d’un CDD, il nous semble opportun de
rappeler ce qu’est un CDD, les cas dans lesquels il peut être conclu, la durée légale de ce type de contrat, mais
aussi, les obligations relatives à ce contrat de travail.
Quel est son objectif ?
Dans le monde du travail français, la norme est le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI). Afin que cela
reste le cas, la législation française a mis en place, via le Code du travail, de nombreux garde-fous. Tant sur
l’objet, sur les possibilités de recours, sur la durée et sur les obligations de la conclusion d’un Contrat de
travail à Durée Déterminée (CDD).
’est l’article L 1242-1, qui définit l’objectif d’un CDD : « Un contrat à durée déterminée, quel que soit son
motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise. »
En pratique, cela veut dire qu’un CDD ne peut être conclu que pour la réalisation d’une tâche précise et
temporaire.
Dans quel cas peut-on recourir à un CDD ?
À nouveau, le Code du travail a codifié et réglementé les cas possibles de recours au CDD. Ce sont les articles L
1242-2 et L 1242-3 qui définissent les circonstances qui permettent le recrutement d’un salarié en CDD.
Un CDD peut être conclu dans les cas suivants :
Afin de pallier à toutes absences d’un salarié en CDI (exception faite de la grève).
Dans le cadre du passage provisoire à temps partiel d’un salarié.
Lors de la suspension du contrat de travail d’un salarié en CDI.
Pour permettre le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole et/ou d’un chef d’entreprise.
Dans l’attente de la prise de fonctions d’un salarié en CDI ou de la suppression définitive du poste d’un salarié
ayant quitté l’entreprise.
Lors d’un accroissement temporaire d’activité.
Pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi où il est d’usage d’embaucher des salariés en CDD.
Dans le cadre du recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre.
CDD sénior, CDD joueur professionnel, CDD de nature à favoriser le retour à l’emploi.
Quelle est la durée légale d’un CDD ?
Il n’y a pas de durée légale générale à proprement parler pour un CDD. En réalité la durée d’un contrat de
travail à durée déterminée va dépendre de deux facteurs.
Le premier est la nature même du contrat de travail. À savoir, s’il est conclu pour le replacement d’un salarié,
pour un accroissement temporaire d’activité ou pour tout autre cas.
Le deuxième est en fonction de la temporalité indiquée sur le contrat de travail. À savoir si le CDD a été conclu
à objet défini, de date à date ou sans terme certain.
En pratique, un CDD ne peut excéder une durée maximale de 36 mois lorsqu’il est à objet défini. Et il ne peut
excéder une durée de 18 mois dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité et d’un remplacement
de salarié de date à date (sauf dispositions contraires).
Par contre, le CDD conclu pour le remplacement d’un salarié ou l’exécution de certaines missions sans terme
certain se termine en raison de la fin de l’absence du salarié ou au terme de la réalisation de la mission. De ce
fait, ce dernier peut se poursuivre durant des années.
L’employeur est-il soumis aux mêmes obligations dans le cadre d’un CDD ?
Non. Lors de la conclusion d’un contrat de travail en CDD, l’employeur est soumis à des obligations
supplémentaires que lors de la conclusion d’un contrat de travail en CDI.
En effet, dans le cadre d’un contrat de travail en CDD l’écrit est obligatoire. Dans ce cas, l’employeur doit non
seulement rédiger le contrat de travail par écrit, mais il doit aussi, en fonction de la nature du CDD, y apposer
des mentions obligatoires. Il lui est également imposé de transmettre au salarié son contrat écrit dans les 48
heures ouvrables qui suivent la prise de poste du salarié.
En pratique, un CDD ne peut excéder une durée maximale de 36 mois lorsqu’il est à objet défini. Et il ne peut
excéder une durée de 18 mois dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité et d’un remplacement
de salarié de date à date (sauf dispositions contraires).
L’employeur est tenu de garantir aux salariés en CDD les mêmes droits et les mêmes avantages que ceux dont
bénéficient les salariés en CDI au sein de sa société. Dans certaines conditions, ils ont même des droits
supplémentaires. Par exemple : prime de fin de contrat, indemnité compensatrice et formation renforcée.
Quelles sont les règles qui encadrent le renouvellement des CDD ?
Tout comme pour son établissement, le renouvellement des CDD est strictement encadré par le Code du
travail français et doit répondre à des critères et situations bien précis. Dans le cas contraire, de lourdes
sanctions peuvent être mises en œuvre envers l’employeur.
Afin de vous prémunir de toutes situations problématiques, nous aborderons dans cette partie toutes les
questions relatives au renouvellement d’un CDD.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Par principe, seuls les CDD à terme précis sont renouvelables. C’est-à-dire ceux de date à date.
Nous pouvons retrouver dans cette catégorie de nombreux types de CDD. À savoir :
Ceux liés à l’absence d’un salarié.
Les contrats en CDD suite au passage à temps partiel d’un salarié en CDI ou de la suspension de son contrat de
travail (congé sabbatique, congé parental, …)
Les CDD liés à un accroissement temporaire d’activité.
Ceux conclus dans l’attente de l’embauche d’un salarié ou dans l’attente de la suppression d’un poste
précédemment tenu par un salarié en CDI.
Les contrats saisonniers ou d’usage.
Sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables ou d’accord de branche étendue, sans pour
autant qu’ils aient vocation à pourvoir de façon durable l’emploi lié à une activité normale et permanente de
l’entreprise, un CDD ne peut être renouvelable que deux fois et sous certaines conditions de durée et de
forme.
Concernant la durée du renouvellement, les CDD (renouvellement compris) ne peuvent excéder 18 mois.
Sauf pour les CDD conclus dans le cadre de l’attente de l’entrée d’un salarié en CDI ou dans le cadre de
l’exécution de travaux urgents en lien avec des mesures de sécurité qui ne peuvent excéder 9 mois. De même,
les CDD concluent dans le cadre du remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera à
terme supprimé ou pour les contrats liés à une mission à effectuer à l’étranger ou conclus suite à une
commande exceptionnelle destinée à l’exportation peuvent voir leur durée totale être portée jusqu’à 24 mois.
Pour qu’un CDD soit renouvelable, il est nécessaire que les termes de ce dernier soient inscrits dans le contrat
de travail. À défaut, le renouvellement du CDD devra se faire sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
Il existe cependant des CDD qui ne peuvent être renouvelés :
Les CDD à terme imprécis qui prennent fin au retour du salarié remplacé, ou lors de la fin de la saison, ou
lorsque l’objet du CDD est réalisé.
Les CDD à objet défini qui ne peuvent être renouvelés.
Quels sont les risques en cas de renouvellement de CDD ?
Le principal risque pour l’employeur lors du renouvellement du CDD est de voir ce dernier être requalifié en
CDI.
En effet, si l’employeur n’avertit pas le salarié de son désir de renouveler le contrat de travail ou s’il ne lui fait
pas signer d’avenant, en cas d’absence de clause spécifique sur le contrat initial, et que le salarié poursuit sa
mission au terme du premier contrat, alors le CDD peut faire l’objet d’une requalification en CDI. Et ce même
si l’employeur présente l’avenant ou le courrier de notification de renouvellement le premier jour de celui-ci.
De même, le contrat de travail peut être requalifié en CDI si le ou les renouvellements dudit contrat excèdent
la durée maximale légale, ou conventionnelle applicable, au cas de recours du CDD.
À noter : qu’une utilisation abusive des CDD, notamment afin de pourvoir un emploi permanent au sein de
l’entreprise, que le défaut d’écrit du CDD, ainsi que le non-respect des droits et obligations en vigueur lors de
la conclusion d’un CDD ; peut faire encourir à l’employeur des sanctions pénales.
Ces dernières peuvent aller jusqu’à l’application d’une amende d’un montant maximal de 3 750€ et de 7 500€
en cas de récidive assortie à un emprisonnement de 6 mois.
Peut-on modifier les caractéristiques d’un CDD lors de son renouvellement ?
Lors du renouvellement d’un CDD, l’employeur ne peut modifier les éléments essentiels de ce dernier, à
savoir :
Le motif du recours au CDD.
Le temps de travail du salarié.
Les tâches du salarié.
Son lieu de travail.
Sa rémunération.
Par contre, il lui est tout à fait possible de modifier la durée du contrat du moment que le contrat initial et le
renouvellement ne dépassent pas les dispositions prévues par la loi, par la convention collective ou par
l’accord de branche étendu.
Cela veut dire que si le contrat initial a été conclu pour une durée de trois mois, le renouvellement pourra être
supérieur ou inférieur à cette première durée.
Exemple d’avenant renouvellement CDD.
Nous vous invitions à découvrir notre exemple d’avenant pour le renouvellement d’un CDD à terme précis et
quel que soit l’objet d’origine du CDD.
AVENANT DE RENOUVELLEMENT AU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE DU DATE À PRÉCISER.
Entre les soussignés :
Information relative à l’employeur : Nom, adresse, numéro SIRET et nom du représentant.
(ci-après désignée "l'Entreprise")
D'une part,
ET
Information relative au salarié : Nom, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale et adresse.
(ci-après désigné "le Salarié")
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Renouvellement du contrat
Conformément aux dispositions de l’article L 1243-13 du Code du travail, le contrat à durée déterminée,
conclue le date à préciser, au motif de préciser l’objet du CDD entre l’Entreprise et le Salarié est renouvelé à
compter du date à préciser (le lendemain de l’échéance du 1er contrat) pour une durée de X jours, soit
jusqu’aux dates à préciser inclus.
Article 2 – Modalité de renouvellement du contrat (s’il s’agit du premier renouvellement)
À cette date, un second et dernier renouvellement pourra être proposé au salarié dans le respect des
conditions prévues à l’article L 1243-13 du Code du travail. Dans ce cas, un avenant de renouvellement sera
soumis au salarié avant l’échéance du présent avenant.
Dans le cas contraire, le contrat prendra automatiquement fin au dernier jour du présent avenant.
OU
Article 2 – Terme du contrat (s’il s’agit du deuxième renouvellement)
Le contrat de travail du Salarié prendra automatiquement fin le dernier jour du présent avenant.
Article 3 – Autres clauses du contrat
Toutes les autres dispositions du contrat de travail à durée déterminée signée le date à préciser restent
applicables et inchangées.
Fait à Ville, le Date.
Les signatures seront précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Le Salarié L'Employeur
Renouvellement de CDD, prolongation de CDD et succession de CDD, est-ce la même chose ?
Le renouvellement et la prolongation du CDD sont deux termes différents, mais qui désignent la même
procédure. On peut soit parler d’un renouvellement de CDD soit parler de sa prolongation. Les règles
applicables restent les mêmes.
Par contre, la succession de CDD est différente du renouvellement. Dans certains cas très précis, l’employeur
est autorisé à conclure plusieurs CDD à la suite avec le même salarié et sans avoir à respecter un délai de
carence.
Cela est le cas pour :
Le remplacement d’un salarié absent. (Les différents CDD suivent alors les dates d’arrêt du salarié en question
ou les dates de suspension du contrat).
Les contrats saisonniers.
L’employeur a également la possibilité de signer des CDD successifs avec le même salarié en changeant le
motif du recours au CDD. Toutefois, il devra faire attention à ce que cela ne soit pas dans le but de pourvoir un
emploi permanent au sein de son entreprise. Sans quoi, il s’expose à la requalification du contrat.
Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?
Le délai de carence est la période, suite à l’expiration du CDD et de ses renouvellements, durant laquelle
l’employeur ne peut plus avoir recours au salarié au sein de son entreprise pour un même poste.
Le délai de la période de carence se calcule en fonction de la durée du CDD et de ses renouvellements.
Si le contrat, renouvellement compris, est inférieur à 14 jours calendaires, alors le délai de carence
correspondra à la moitié de la durée totale du contrat.
Lorsque la durée est supérieure à 14 jours, la carence sera égale au tiers du contrat.
Attention, le délai de carence se compte, lui, en jours ouvrés.
Les CDD existent-ils dans la fonction publique ?
Oui, les CDD existent au sein de la fonction publique. C’est ce que l’on appelle les contractuels.
Les contractuels peuvent être embauchés dans les trois fonctions publiques (État, hospitalière et territoriale).
La durée initiale et les renouvellements dépendent de la fonction publique qui recrute et de la raison pour
laquelle elle recrute.
Un salarié peut-il refuser le renouvellement CDD ?
Oui, un salarié est tout à fait en droit de refuser le renouvellement de son CDD. Dans ce cas, il doit en avertir
son employeur et le contrat de travail prendra automatiquement fin le jour de l’échéance de celui-ci.
Attention si le salarié ne vous donne pas de réponse quant au renouvellement de son contrat, vous devez
partir du principe qu’il le refuse et lui préparer tous ses documents de fin de contrat.
Que faire en cas de refus par le salarié du renouvellement de son CDD ?
Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD, l’employeur lui établit son solde de tout compte en
calculant : l’indemnité compensatrice de CP, le prorata de ses primes (comme la prime 13ème mois), et, en
fonction du motif de refus, l’indemnité de fin de contrat.

La rémunération des stagiaires en 2022

Qu’est-ce qu’un stagiaire ?
Avant de s’intéresser la rémunération des stagiaires en 2022, il est important de comprendre le cadre
juridique du stage.
Un stagiaire, c’est quoi ?
Un stagiaire est une personne accueillie au sein d’une entreprise dans le cadre de son cursus scolaire ou
universitaire. Conformément à l’article L124-1 du code de l’éducation, le stagiaire se voit confier une ou des
missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvé par
l’entreprise dans l’objectif de mettre en œuvre les connaissances acquises lors de sa formation et d’acquérir
des compétences professionnelles.
L’employeur ne peut en aucun cas recourir à un stagiaire pour :
Remplacer un salarié absent
Faire face à accroissement temporaire d’activité
Effectuer une tache régulière ou mission correspondant à un poste de travail permanent
Occuper un emploi saisonnier
A noter qu’en cas de recours abusif, le stage peut être requalifié en contrat de travail.
Les droits du stagiaire
Chaque stage doit donner lieu à la conclusion d’une convention de stage conclu entre l’entreprise d’accueil, la
stagiaire et l’organisme de formation. Ainsi, un stagiaire n’est pas titulaire d’un contrat de travail et n’est donc
pas considéré comme un salarié au regard des différentes obligations régissant le salariat. Toutefois, certaines
obligations du droit du travail applicables aux salariés sont également applicables aux stagiaires et
notamment :
Respect des règles en matière de durée du travail et travail de nuit ;
Concernant les absences maternité, paternité et assimilées ;
L’attribution des titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise ;
La prise en charge des abonnements aux transport public « domicile-lieu de stage » dans les mêmes
conditions que pour les salariés de l’entreprise ;
Accès aux acticités sociales et culturelles du CSE
La rémunération d’un stagiaire en 2022
La rémunération (ou gratification) minimale du stagiaire est défini par la loi en fonction de la durée du stage.
Ce montant évolue avec la revalorisation du plafond de la Sécurité Sociale, généralement chaque année (sauf
ces deux dernières années en raison de la crise sanitaire).
La gratification minimale obligatoire
L’employeur est tenu de verser une gratification obligatoire aux stagiaires :
D’au moins 2 mois consécutifs
Ou d’au moins 2 mois non consécutifs au cours d’une année scolaire ou universitaire
Toutefois, l’employeur a la possibilité de verser au stagiaire un montant supérieur à la gratification minimale
obligatoire.
A noter que pour certains établissements du second cycle secondaire d’enseignement agricole, la gratification
obligatoire est versée à compter de 3 mois de stage, consécutifs ou non, au cours de l’année scolaire.
Comment calculer la durée du stage pour déterminer le droit à la gratification obligatoire ?
Une journée de stage correspond à 7H de présence du stagiaire dans l’entreprise, consécutifs ou non. Ainsi,
une présence de 22 jours vaut un mois de stage et par conséquent le stagiaire doit être présent plus de 308H
dans l’entreprise pour pouvoir bénéficier de la gratification.
Par ailleurs, certaines absences sont assimilées à un temps de présence, soit :
Les congés et autorisations d’absences prévus par la loi
Les congés et autorisations d’absences prévus dans la convention de stage
Montant de la gratification obligatoire en 2022
Le montant de la gratification minimale correspond à 15 % du montant horaire du plafond de la Sécurité
Sociale par heure de stage soit 3,90 € en 2022.
Toutefois, un accord ou une convention de branche peut prévoir un montant supérieur, il convient alors de s’y
référer.
La gratification doit être versée mensuellement. Le versement peut être effectué selon deux options :
Gratification en fonction du nombre d’heures réelles de présence sur le mois
Gratification selon un nombre d’heures moyen de présence par mois en fonction du nombre total d’heures de
stage et de la durée du stage. Ce nombre d’heures moyen doit être mentionné dans la convention de stage.
Exemple :
Un stagiaire effectue un stage en entreprise du 4 avril au 24 juin soit plus de 308H, il peut donc bénéficier de
la gratification obligatoire. L’option choisie dans la convention de stage est la gratification en heure réelle.
Paie d’avril : 19 jours travaillés X 7 heures X 3,90 € = 518,70 euros
Paie de mai : 21 jours travaillés X 7 heures X 3,90 € = 573,30 euros
Paie de juin : 17 jours travaillés X 7 heures X 3,90 € = 464,10 euros
Possibilité de verser une gratification pour les stagiaires de moins de 2 mois
Pour les stages de moins de 2 mois, l’employeur a toutefois la possibilité de verser une gratification au
stagiaire du montant de son choix. Si le montant de la gratification est prévu dans la convention de stage, elle
doit être versée mensuellement. Dans le cas contraire, elle peut être versée en fin de stage au stagiaire.
Les cotisations sociales d’un stagiaire en 2022
Un stagiaire n’a pas le statut de salarié, il n’est donc pas soumis aux mêmes règles que ce dernier en matière
de cotisations sociales.
La franchise de cotisations sociales
La gratification versée aux stagiaires est exonérée de charges sociales ainsi que de CSG/CRDS à la même
hauteur que la gratification minimale obligatoire soit 15 % du montant horaire du plafond de la Sécurité
Sociale par heures de stage rémunérée soit 3,90 euros en 2022.
La franchise de cotisations s’applique de la même manière que pour le calcul de la gratification, soit en
fonction du nombre d’heure réelles de stage, soit par rapport à un nombre d’heures moyen en cas de
gratification lissée.
Par ailleurs, en cas d’absences indemnisées par l’employeur et non prévues dans la convention stage, les
heures d’absence doivent être déduites pour le calcul de la franchise de cotisations.
Exemple :
Un stagiaire bénéficie d’une gratification de stage de 800 euros par mois. La convention de stage prévoit un
horaire mensuel moyen de 151,67 H par mois.
Franchise de cotisations : 151,67 X 3,90 = 591,51 euros
La gratification de stage est soumise à cotisations sociales à hauteur de 208,49 euros.
Cumul gratification et avantages en nature
Si le stagiaire bénéficie d’un avantage en nature, quelque soit sa nature, la valeur de celui-ci doit être pris en
compte en complément de la gratification dans le calcul de la franchise de cotisations.
De la même manière, si un stagiaire de moins de 2 mois bénéficie uniquement d’un avantage en nature, celui-
ci est exonéré de cotisations sociales dans la limite de la franchise de cotisations.
Stagiaire : quelles cotisations sociales en 2022 ?
La fraction excédentaire à la franchise de cotisations est assujettie aux cotisations de Sécurité Sociale ainsi
qu’à CSG/CRDS, à la contribution solidarité autonomie, au FNAL et au versement mobilité le cas échéant. Elle
est également assujettie à la taxe d’apprentissage, la contribution à la formation professionnelle et la
participation à l’effort de construction.
En revanche, la gratification des stagiaires est exonérée de cotisations de retraite complémentaire,
d’assurance chômage et à la contribution au dialogue social.
Par ailleurs, les taux réduit des cotisations d’assurance maladie et d’allocation familiale ainsi que la réduction
générale de cotisations patronales (ex Réduction Fillon) ne sont pas applicables à la gratification des
stagiaires.
Tableau des cotisations des stagiaires en 2022
Gratification des stagiaires : quel régime fiscal ?
La gratification des stagiaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC
quelle que soit la durée du stage sur l’année soit 19 743,97 euros en 2022.
Le portage salarial

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Définition du portage salarial

Depuis la loi du n°2008-596 du 25 juin 2008, sur la modernisation du marché du travail, le portage salarial est
défini comme "un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une
personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la
rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage.

Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle".

Le portage constitue le juste milieu entre le statut de salarié et celui d'indépendant, puisqu'il permet de lancer
son activité sans renoncer aux sécurités inhérentes au statut de salarié.

Ce dernier jouit à la fois de la liberté de l'indépendant et des protections (chômage, retraite, maladie) de
l'employé.

Le fonctionnement du portage salarial

Le salarié démarche des clients à qui il propose ses services. Il négocie et établit la facture, qui comprend des
honoraires(environ 10 %) à verser à l'organisme de portage qui l'emploie. En contrepartie, celui-ci s'occupe de
toute la gestion administrative de son activité (cotisations patronales et salariales, assurances), lui propose
conseils et formations.
Avantages du portage salarial

Accès à l'autonomie professionnelle

Couverture sociale du salarié : prestations chômage, retraite et maladies prises en charge par organisme de
portage
Sécurité juridique (assurance responsabilité civile professionnelle)
Exit la paperasserie administrative qui inquiète les auto-entrepreneurs. Le temps gagné peut être alloué au
développement de l'activité.
Rémunération sécurisée par une fiche de paie
Les documents contractuels
La convention d'adhésion :
Elle précise les conditions de collaboration entre la société de portage et vous concernant la recherche des
missions, la facturation, votre rémunération et les honoraires perçus par la société de portage.
Le contrat commercial :
Egalement appelé "bon de commande", le contrat commercial est conclu entre vous, votre client et la société
de portage. Il comporte les éléments suivants : nature de la mission, montant des prestations, durée et
rythme de la mission, responsabilités juridiques, délais et modalités de paiement, mais aussi frais de mission.

Le contrat de travail :
Le contrat de travail intervient quand la convention d'adhésion et le contrat commercial ont été signés.
Durant la période de mission, vous êtes salarié au sein de la société de portage. Le contrat de travail peut être
à temps partiel.

Quels sont les profils concernés ?

Le consultant ou l'indépendant souhaitant se libérer des contraintes administratives, comptables et fiscales

pour se consacrer exclusivement à son métier.
Le créateur d'entreprises soucieux de tester son projet et trouver ses premiers clients avant de créer sa
société
Le cadre en activité à la recherche d'une solution pour facturer des missions.
Le sénior ayant l'intervention de conserver une activité professionnelle pour cumuler emploi et retraite.
Le jeune diplômé à la recherche d'une première expérience professionnelle
Pour quels métiers ?
Il n'existe pas de périmètre légal : toute profession susceptible d'être exercée en indépendant peut faire
l'objet d'un portage. Les entreprises concernées espèrent d'ailleurs une généralisation de cette solution, étant
donné l'ubérisation ambiante et l'amour naissant des actifs français pour l'auto-entreprise.

De fait, le portage salarial n'est plus aujourd'hui considéré comme un simple outil de transition professionnel
est aujourd'hui plebiscité par les tentenaires adeptes du digital et de l'esprit start-up.

L'allocation chômage
Si vous perdez votre emploi, vous n'avez pas automatiquement droit au chômage.

Vous devez remplir plusieurs conditions. La première est de ne pas avoir quitté volontairement votre emploi.

La seconde, en cas de perte involontaire de l’emploi (licenciement, restructuration…), est de faire signer à
votre employeur un document qui notifie votre perte d’emploi afin d’être éligible auprès de Pôle emploi.

Le revenu de remplacement, appelé « prestations chômage » ou « allocations chômage », peut compenser en

tout ou partie la perte des revenus du travail, selon les modalités d'indemnisation prévues et les droits de
chaque assuré.

L’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE) est calculée à partir de vos anciens salaires, y compris les
primes. Seuls les salaires soumis aux contributions de Pôle emploi sont retenus. Le montant de l’allocation
varie selon le montant des salaires perçus antérieurement, les modes d’activité (activité à temps plein, à
temps partiel) ainsi que la perception d’une pension d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie.

Les rémunérations prises en compte

Dans l'établissement de votre allocation d'aide au retour à l'emploi ARE, les rémunérations prises en compte
sont les rémunérations brutes :
correspondant à votre rémunération habituelle, y compris les primes.
soumises aux contributions de Pôle emploi.
perçues au cours de la période référence calcul.
Les indemnités liées à la perte de votre emploi, telles que les indemnités de licenciement et les indemnités
compensatrices de congés payés, ne sont pas intégrées. Les rémunérations liées à des heures de travail
effectuées au-delà de 260 heures par mois ne sont pas comptabilisées non plus.

Sur quelle période sont étudiés les salaires que vous avez perçus ?

La règle :la période de référence calcul est constituée des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé
et payé, ou la fin du mois civil précédant le dernier jour travaillé et payé si ce dernier jour intervient en cours
de mois.

Exception :si vous n'exerciez plus qu'une activité réduite, ou si vous ne receviez qu'un salaire réduit à la fin de
votre contrat de travail, les termes de la période de référence de calcul peuvent être décalés. Cela peut être
décidé d'office, ou vous pouvez en faire la demande, dans l'objectif de prendre en compte des rémunérations
normales.

Le salaire journalier de référence

correspondant à votre rémunération habituelle, y compris les primes.
soumises aux contributions de Pôle emploi.
perçues au cours de la période référence calcul.
Les indemnités liées à la perte de votre emploi, telles que les indemnités de licenciement et les indemnités
compensatrices de congés payés, ne sont pas intégrées. Les rémunérations liées à des heures de travail
effectuées au-delà de 260 heures par mois ne sont pas comptabilisées non plus.

Sur quelle période sont étudiés les salaires que vous avez perçus ?

La règle :la période de référence calcul est constituée des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé
et payé, ou la fin du mois civil précédant le dernier jour travaillé et payé si ce dernier jour intervient en cours
de mois.

Exception :si vous n'exerciez plus qu'une activité réduite, ou si vous ne receviez qu'un salaire réduit à la fin de
votre contrat de travail, les termes de la période de référence de calcul peuvent être décalés. Cela peut être
décidé d'office, ou vous pouvez en faire la demande, dans l'objectif de prendre en compte des rémunérations
normales.

Conditions pour percevoir l'allocation chômage

Vous devez justifier de périodes d’affiliation correspondant à des périodes d’emploi accomplies dans une ou
plusieurs entreprises entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage.

Condition d’affiliation pour une ouverture de droits :

Le demandeur d’emploi doit justifier de 122 jours d’affiliation ou 610 heures de travail
au cours des :

· 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les moins de 50 ans.

· 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les 50 ans et plus.

· Le nombre d’heures pris en compte pour la recherche de la durée d’affiliation requise est au maximum
de 260 heures par mois.

· Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par
journée de suspension.

Vous devez :

· Etre inscrit comme demandeur d’emploi ou accomplir une action de formation inscrite dans le projet
personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).
Etre à la recherche effective et permanente d’un emploi (l’âge minimum pour l’obtention de la dispense de
recherche d’emploi est porté à 60 ans en 2011 et supprimé à compter du 1er janvier 2012).

· Ne pas avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite (60 ans pour les personnes nées avant le
30/06/1951, 60 ans et 4 mois ou plus selon l’année de naissance pour les générations suivantes).

· Etre physiquement apte à l’exercice d’un emploi.

· Etre en situation de chômage involontaire.

Les clés pour négocier votre salaire

CONNAÎTRE VOTRE VALEUR SUR LE MARCHÉ
Toute négociation salariale commence par une préparation minutieuse. En amont du rendez-vous, il est
crucial d’évaluer votre valeur sur le marché de l’emploi.
IDENTIFIER VOTRE VALEUR POUR L’ENTREPRISE
Pour négocier au mieux votre salaire, il est important de déterminer clairement la valeur ajoutée que vous
apportez à l’entreprise.
DÉTERMINER VOTRE FOURCHETTE SALARIALE
La proposition chiffrée sous forme de fourchette basse et haute est l’élément indispensable d’une bonne
négociation.
BIEN MENER VOTRE NÉGOCIATION SALARIALE
Qu’il s’agisse d’un entretien de recrutement ou d’une demande d’augmentation, il n’y pas de place pour
l’improvisation en matière de négociation salariale.

20/ Augmentation du SMIC

Arrêté du 29 juillet 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, Jo du 30
Après janvier, puis mai, le SMIC a augmenté de nouveau au 1er août 2022 en raison de l’inflation.
Au 1er août 2022, le SMIC a été réévalué à 11,07 euros de l’heure, soit 1678,95 € bruts mensuels. Ce qui
représente une augmentation de 75,83 euros par mois depuis le 1er janvier.
Ce nouveau montant du SMIC a aussi des répercussions sur la rémunération des apprentis et des salariés en
contrat de professionnalisation.
Rappelons que vous devez vérifier qu’aucun de vos salariés n’est rémunéré en-dessous du SMIC sous peine de
sanction allant de 1500 euros à 3000 euros en cas de récidive. Et cela vaut également pour les salaires
minimaux prévus par votre convention collective ! Si ces minima deviennent inférieurs au SMIC, c’est le SMIC
qu’il faut appliquer. En revanche, les minima conventionnels supérieurs au SMIC restent en vigueur :
l’indexation
des accords conventionnels sur le SMIC est interdite par le Code du travail (art. L. 3231-3).
36/ Plafond des IJSS maladie
Arrêté du 29 juillet 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, Jo du 30
La hausse du SMIC au 1er août 2022 a un impact sur le calcul des indemnités journalières versées par la
Sécurité sociale en cas d’arrêt maladie non professionnelle.
Il existe une limite sur les rémunérations servant au calcul du salaire journalier de base. En effet, elles sont
plafonnées. Ce plafond est égal à 1,8 fois le montant du SMIC mensuel. Avec la hausse du SMIC à 11,07 euros,
seul est pris en compte le salaire mensuel ne dépassant pas 3022,11 euros.
Ce nouveau plafond doit être utilisé pour tout arrêt débutant à compter du 1er septembre 2022. Si le salaire
mensuel brut (ou brut abattu pour les salariés soumis à la déduction forfaitaire spécifique) dépasse ce
plafond, il n'est pris en compte que dans la limite de ce montant.
La hausse du SMIC entraîne donc pour les arrêts débutant au 1er septembre 2022 un montant maximum
d’indemnités journalières brutes de Sécurité sociale égal à 49,68 euros.

Comment calculer le coût de l’absentéisme en entreprise ?

Le taux d’absentéisme est un indicateur clé dans les tableaux de bords RH et un sujet très sensible en
entreprise.
Quelles absences sont prises en compte dans les indicateurs d’absentéisme ?
L’absentéisme comprend toutes les absences qui ne peuvent pas être prévisibles et/ou programmées. Il
convient alors de ne pas prendre en compte les absences pour congés payés, les absences pour formations ou
les absences pour congés maternité/paternité par exemple.

Toutefois, malgré son caractère imprévu, la grève doit être exclue du calcul du taux d’absentéisme.

Les absences qui sont comptabilisées dans le taux de l’absentéisme ont un caractère imprévu comme :

La maladie
L’accident de travail
L’accident de trajet
La maladie professionnelle
Le congé pour enfant malade
Le congé pour événement familial
L’absence injustifiée
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Le taux d’absentéisme peut être calculé de manière mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Il est d’ailleurs
judicieux de la calculer sur différentes périodicités afin de mieux l’analyser.

Un fort taux d’absentéisme en hiver mais pas le reste de l’année peut être lié aux virus hivernaux mais un fort
taux d’absentéisme constant toute l’année doit avoir d’autres causes fonctionnelles dans l’entreprise qu’il
faut alors analyser.

Pour calculer le taux d’absentéisme, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre d’heures d’absence de la période / nombre d’heures de travail théorique sur la période X 100

Exemple :
Une entreprise de 50 salariés dont 45 à 35H et 5 à 28H par semaine totalise une durée théorique de travail de
7431,82 heures. Sur le mois donné, les absences suivantes ont été comptabilisées :
– maladie : 175 heures
– maladie enfant : 70 heures
– accident du travail : 35 heures

Taux d’absentéisme = 280 / 7431,82 X 100 = 3,77%

Afin de pousser un peu plus loin l’analyse de l’absentéisme, il est possible de calculer le taux d’absentéisme
par type d’absence (maladie, événement familial, accident du travail, …) mais également par des critères liés
au salarié (qualification, ancienneté, âge, …).

Pour les absences “santé”, il est également judicieux de calculer le taux d’absentéisme en fonction de la durée
de l’absence car plusieurs absences de moins de 3 jours et une absence de longe durée ne s’interprète pas de
la même manière.

Le coût direct de l’absentéisme

cout-absenteisme-entreprise-comment-calculer-methode-calcul
Lorsque l’on souhaite calculer la coût de l’absentéisme, la première approche est de calculer les coûts
salariaux liés à l’absentéisme, il s’agit des coûts directs de l’absentéisme.

Le maintien de salaire
Il est prévu dans les conventions collectives ou dans les accords d’entreprise, le maintien de salaire de
certaines absences.

On peut citer notamment la maladie, l’accident de travail/trajet, la maladie professionnelle, la maladie enfant
ou les congés pour événements familiaux.

Pour calculer le coût direct de l’absentéisme, il convient alors de calculer le coût salarial chargé de
l’indemnisation de l’absence.

Cas d’une maladie

Un maladie de 5 jours est maintenu à 100% par l’employeur sou déduction des Indemnités Journalières de
Sécurité Sociale. Considérons un taux de charge patronal de 40%.

Indemnité maladie à 100% 500

Retenue IJSS 200
Indemnisation à charge employeur 300
Cotisation patronale 120
Coût de l’absence 420
Cas d’un congé pour enfant malade
Un salarié prend un jour pour enfant malade. Il sera indemnisé 100 euros pour cette absence. En prenant en
compte le taux de charge patronal de 40%, le coût de l’absence est évalué à 140 euros.

La contre-visite médicale
En cas de mise en place d’une contre-visite médicale, il convient également d’en prendre compte dans le coût
de l’absentéisme. Le coût varie de 80 à 200 euros la contre-visite en fonction du lieu d’habitation du salarié et
du cabinet sous-traitant.

Le coût indirect de l’absentéisme

Au delà du coût direct induit par l’absence facilement quantifiable, il existe des coûts indirects impactés par
l’absence qu’il convient d’identifier et de mesurer.

Le coût de remplacement
Si l’absence nécessite un remplacement du collaborateur, il faut en mesurer son coût en prenant en compte
dans un premier temps le coût salarial du collaborateur remplacé. Toutefois, si le salaire du collaborateur
n’est pas maintenu ou partiellement maintenu, la part de la retenue de l’absence doit être déduite du coût
salarial du nouveau salarié recruté.

Il convient également de prendre en compte les coûts annexes du recrutement. Il peut s’agir du coût salarial
de la personne chargée du recrutement au sein de l’entreprise correspondant au temps de travail dédié au
recrutement mais également le coût éventuel de mise en ligne des annonces et/ou les frais engendrés par la
délégation du recrutement par une agence d’intérim.

Par ailleurs, le temps de travail de la personne chargée de la gestion administrative et de la paie du

collaborateur recruté doit également être prise en considération.

Le temps d’intégration (onboarding RH) et de formation du collaborateur recruté est également à prendre en
compte dans le calcul.

Une alternative au recrutement peut également être une augmentation de la charge de travail des autres
collaborateurs de l’entreprise et donc la réalisation d’heures supplémentaires. Il convient alors de les
identifier afin de les affecter au coût de l’absence.

Lorsque ce mode d’organisation se met en place, il est alors nécessaire de mettre en place une procédure
particulière afin de pouvoir identifier les heures supplémentaires effectuées dans ce contexte.

Exemple du coût d’un recrutement

Un salarié est absent pour maladie pour un mois, son absence nécessite donc un remplacement.

Coût salarial du collaborateur recruté

Le salarié recruté à un salaire brut de 2500 euros auquel se rajoute l’indemnité compensatrice de congés
payés et l’indemnité de fin de contrat. Son salaire brut du mois est donc de 3025 euros brut.

En parallèle, le salarié remplacé bénéficie d’un maintien de salaire à 100% sous déduction des Indemnités
Journalières de Sécurité Sociale. Sur un salaire de 2500 euros, l’employeur verse au salarié un salaire brut de
1000 euros.

Il convient donc de diminuer du montant du coût salarial du salarié remplacé la part non rémunérée par
l’employeur du salarié absent soit 1500 euros brut.

Le coût de cette absence se calcule donc comme suit :

3025 – 1500 majoré d’un taux de charge de 40% = 2135 euros

Coût du recrutement
Le salaire de la personne chargée du recrutement dans l’entreprise est de 2500 euros. Elle doit remplacer un
salarié absent. En prenant en compte la rédaction de l’annonce, la réception et l’analyse des candidatures et
la réalisation des entretiens, elle y a passé 5 heures de travail.

Le coût du recrutement se calcule comme suit : 2500/151,67 X 5 majoré de 40% de taux de charge patronale =
115,38 euros

Coût de gestion du nouveau collaborateur recruté

A l’intégration du collaborateur dans l’entreprise, la personne chargée de la gestion du personnel et de la paie

va devoir effectuer la DUE, rédiger un contrat de travail, traité son dossier administratif, saisir et contrôler sa
paie et effectuer les démarches liées à son solde de tout compte. On peut considérer qu’elle y passe 2 heures
dans le mois. Son salaire brut est de 2500 euros.

Le coût de gestion du nouveau collaborateur est évalué comme suit :

2500 / 151,67 X 2 = 32,97 majoré d’un taux de charge patronale de 40% = 46,15 euros.

Coût d’intégration et de formation

Le responsable du service accueil et forme le nouveau collaborateur sur son poste de travail. Ce temps est
estimé à 7 heures de travail. Son salaire est de 3500 euros brut.

Le coût de formation et d’intégration se calcule alors comme suit :

3500 / 151.67 X 7 = 161,53 majoré de 40% de charge patronale = 226,15 euros.

Le coût global du recrutement s’élève donc à 2522,68 euros.

En fonction du mode d’organisation de l’entreprise, d’autres frais peuvent être affectés au recrutement
comme la mise en place d’un badge par exemple. Il convient alors d’analyser dans l’entreprise quelles sont les
autres frais qui sont liés au recrutement du salarié remplacé.

Le coût de gestion de l’absence

calcul-cout-absenteisme-travail-entreprise-methode-formule-enjeux
En parallèle du coût de gestion du recrutement et de l’intégration du collaborateur remplaçant dans
l’entreprise, l’absence d’un salarié génère des coûts de gestion.

De l’information de l’absence par le responsable au retour du collaborateur dans l’entreprise, en fonction de

l’organisation de l’entreprise, un certain nombre d’interlocuteurs de l’entreprise vont être impactés par cette
absence.

Il faut alors comptabiliser le coût salarial du temps de travail dédié à cette absence pour chaque interlocuteur.

Exemple de coût de gestion d’un arrêt maladie de + de 30 jours

Le salarié informe son responsable de son absence. Celui-ci lui donne la procédure à respecter pour
transmettre son justificatif.
Les services généraux sont informés par l’absence du collaborateur pour la gestion des habilitations
Le service paie et/ou administration du personnel réceptionne l’arrêt, le saisie dans le logiciel de paie et le
déclare en DSN
En cas de subrogation des IJSS, le gestionnaire devra également s’assurer de la bonne réception de celles-ci et
le cas échéant de contacter la CPAM
Si le salarié n’est pas maintenu par l’employeur, un dossier prévoyance peut devoir être monté afin d’assurer
au salarié des indemnités complémentaires
Au calcul de paie, l’arrêt maladie devra alors être contrôlé par le gestionnaire
Au retour du collaborateur, le gestionnaire devra organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin
du travail.
L’impact sur les contrats de prévoyance complémentaire
Un grand nombre d’arrêt maladie ayant généré une indemnisation de l’organisme de prévoyance
complémentaire ont un impact indirect sur la cotisation de prévoyance.

En cas d’arrêt maladie, l’organisme de prévoyance complète l’indemnisation employeur et sécurité sociale,
après un délai de carence prévu dans le contrat.

Après le bilan annuel, l’organisme de prévoyance peut alors augmenter le montant des cotisations avec
généralement un impact N+2.
Les coûts indirects cachés
Certains coûts, plus difficilement quantifiables, sont générés par l’absence des collaborateurs.
Coût d’interruption de l’activité
Si le salarié n’est pas remplacé, ni par un nouveau collaborateur, ni par un collègue. Le travail du salarié
absent est donc interrompu, ce qui génère indirectement une perte de chiffre d’affaires pour l’entreprise.
Coût de réorganisation du service
Pallier à l’absence d’un collaborateur par une réorganisation du service et en réattribuant les tâches du salarié
absent peut générer une perte de productivité et de qualité du travail de l’ensemble du service.
La détérioration de la qualité du travail et le changement d’interlocuteur peut avoir également un impact sur
l’image de l’entreprise vis à vis des clients et donc générer indirectement une diminution du chiffre d’affaires.
Coût impacté par la détérioration du climat social
Un fort taux d’absentéisme dans un entreprise génère une détérioration du climat social entraînant un effet
néfaste générant un coût indirect pour l’entreprise. Il peut s’agir d’une baisse de motivation et d’implication
des collaborateurs entraînant une baisse de la productivité mais également d’un effet de turn-over.
Par ailleurs, un mauvais climat social a tendance a générer un plus fort taux d’absentéisme, générant par effet
boule de neige une détérioration du climat social. D’où l’importance d’analyser le taux d’absentéisme dans
l’entreprise et d’en comprendre ses causes afin de prendre les mesures appropriées.

Les cotisations sociales des apprentis en 2023

 Les avantages en nature : un élément de salaire à ne pas négliger
Parmi eux, nous avons les bons d’achat, les tickets-restaurant, une bonne mutuelle et prévoyance, une
retraite supplémentaire, l’intéressement, la participation, etc., mais aussi les avantages en nature.
Qu’est-ce qu’un avantage en nature ?
Il convient de comprendre avant toute chose ce qu’est un avantage en nature. Cela peut être un bien, un
service ou un produit que fournit soit gracieusement l’entreprise à son ou ses salariés, soit en contrepartie
d’une participation très faible de la part du salarié.
L’avantage en nature est inférieur à la valeur réelle du bien, service ou produit, ce qui permet au salarié de
faire des économies, tout en ayant la possibilité d’en faire usage dans le cadre de sa vie personnelle.
Mais qu’en est-il si le contrat est suspendu ? Du fait de l’absence maladie par exemple, ou durant le préavis en
cas de départ ou autre motif, l’avantage ne peut être retiré au salarié, même si ce dernier est non effectué et
non payé.
On retrouve différents types d’avantage en nature tels que :
Véhicule.
Logement.
NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication).
Nourriture.
Voyages.
Produits ou services réalisés par l’entreprise …
Comment est-il calculé ?
Il peut être évalué en fonction de sa valeur réelle ou forfaitairement. L’évaluation forfaitaire est possible pour
certains biens, services ou produits tels que l’avantage nourriture, logement, véhicule, et pour les outils de
communication (téléphone mobile, ordinateur portable,…).Tous les autres avantages en nature doivent être
évalués pour leur valeur réelle.
Mais qu’est-ce que l’évaluation forfaitaire ? Elle constitue une valeur minimale indiquée par l’URSSAF,
réévaluée tous les ans. Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit une valeur supérieure, celle-
ci s’applique. C’est la règle la plus favorable qui est retenue.
Comment mettre en place un système de contrôle de paie efficace ?
L’avantage en nature, un élément de rémunération.
Comme nous l’avons vu précédemment, l’avantage en nature est considéré comme un salaire. C’est un
élément de rémunération qui est pris en compte pour vérifier si le SMIC ou le SMC (Salaire Minimum
Conventionnel) est atteint. Cela signifie que si vous avez un taux horaire de 9 euros, alors que le SMIC en 2021
est de 10,25 euros, et que vous avez un avantage en nature de 300 euros dans le mois, alors, pour un salarié à
temps plein, cela donnera :
9 euros X 151,67 heures = 1365,03 euros de base
+ l’avantage en nature de 300 euros
= 1365,03 + 300 = 1665,03 euros brut,
montant supérieur au SMIC qui est de 1554,62 euros
L’avantage en nature rentre également dans la base de calcul de l’Indemnité des Congés Payés (sauf si le
salarié continue à en bénéficier pendant ses congés) et dans le calcul éventuel de primes liées au montant
total de la rémunération.
Comment se traduit-il sur la paie ?
calcul-avantage-nature-forfait-valeur-réelle-comment
Étant considéré comme de la rémunération, l’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Il sera
indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis aux cotisations sociales.
Après la détermination du salaire net imposable, il sera déduit du salaire net à verser au salarié. Ce qui se
traduit sur le bulletin de paie par les éléments suivants :
En haut du bulletin, l’avantage en nature est rajouté aux éléments de salaire soumis à charges sociales.
En bas du bulletin, l’avantage en nature est déduit des éléments non soumis.
Il est retiré du salaire net tout simplement parce que le salarié a déjà perçu le bien, service ou produit.
Mais à quoi correspond le montant qui sera mis sur le bulletin ? C’est tout simplement la quote-part
d’utilisation personnelle de l’avantage en nature estimée que l’Urssaf souhaite valoriser et soumettre à
charges sociales,
Qu’en est-il si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié se voit prélever une partie par une retenue sur salaire
ou participe financièrement à l’acquisition du bien ou du service ? Si tel est le cas, le montant dépensé ou
prélevé au salarié sera déduit du montant de l’avantage en nature.

Exemple.

L’entreprise fournie à ses salariés des repas pour un prix moindre que sa valeur réelle par le biais d’une
cantine par exemple. C’est un avantage en nature nourriture. Le salarié, s’il veut en bénéficier, devra payer
une modique somme.

Dans notre exemple, le prix du repas est de 8 euros et la participation financière du salarié est de 2 euros.
Dans ce cas-là, nous déduisons ce montant du forfait défini par l’URSSAF, qui est de 4,95 euros en 2021. Ce
qui nous donne 4,95 – 2 = 2,95 euros d’avantage en nature.

Attention, à ne pas confondre les avantages en nature avec les frais professionnels ou les frais d’entreprise.

Les frais professionnels sont des remboursements destinés à couvrir des dépenses que le salarié a supporté
dans le cadre de son travail, comme le coût du repas et frais kilométriques lors de déplacements
professionnels.

Préavis en CDI : quelle est sa durée ?

Qu’est-ce qu’un préavis en CDI ?
Un préavis en contrat à durée indéterminée (CDI) est une période qui commence à partir de la notification de
la rupture de contrat de travail jusqu’à son effectivité. Pendant cette période, le salarié continue à travailler et
à recevoir son salaire habituel, tandis que l’employeur cherche un moyen pour pallier son absence à la date
indiquée. Les obligations contractuelles demeurent valables et réciproques pour les deux parties.
Le préavis débute au moment de la notification de la rupture du CDI, que cela soit fait par le salarié ou par
l'employeur. C'est-à-dire soit au moment de la réception de la lettre de démission du CDI, soit au moment de
la réception de la lettre de licenciement.

Il est possible de prendre des congés payés pendant la durée du préavis à condition qu'ils aient été posés
avant la notification de rupture de contrat de travail. A défaut, cela est envisageable avec une autorisation
spécifique de l'employeur.

Comment mettre fin à un CDI ?

La rupture d’un CDI peut intervenir à tout moment et ce deux trois manière différentes :

Le licenciement ;
La démission ;
La rupture conventionnelle.
Dans les trois cas de figure, un préavis en CDI est alors nécessaire, voire obligatoire. Il existe néanmoins des
exceptions, comme une faute grave ou lourde commise par le salarié. Si ce dernier démissionne sans préavis,
il s’expose au versement de dommages et intérêts.
Quelle est la durée d’un préavis en CDI pour une démission ?
Dans le cadre d’une démission, le préavis en CDI dépend soit :

Des modalités contractuelles ;

Du droit local en Alsace-Moselle ;
Des usages propres à une profession ;
D'une convention collective.
Pour certaines professions, des usages font référence. Par exemple, le préavis d’un cadre est de 3 mois, celui
d'un employé est d'1 mois et pour un ouvrier, il est d'1 semaine.

Quelle est la durée d’un préavis en CDI pour un licenciement ?

Lorsqu'il s’agit d’un licenciement, le préavis en CDI dépend de la législation en vigueur, soit le Code du travail.
L'article L1234-2, fixe qu'aucune clause de contrat de travail ne peut prévoir une durée de préavis inférieure à
celles définies dans le Code du travail. La durée du préavis varie selon l'ancienneté du salarié dans
l'entreprise. Lorsque ce dernier a une ancienneté de :

Moins de 6 mois : la durée du préavis est déterminée par le contrat de travail, une convention collective ou un
accord collectif ;
6 mois à 2 ans : la durée du préavis est d'1 mois ;
Plus de 2 ans : la durée du préavis est de 2 mois.
Un simulateur du gouvernement, disponible en ligne, permet de calculer la durée du préavis en fonction de sa
convention collective. Dans certains cas particuliers, les durées de préavis peuvent être plus favorables pour le
salarié en CDI. C'est le cas de certaines dispositions collectives, conventionnelles, contractuelles ou statutaires
(VRP et journalistes). Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant
le licenciement et ce, même si le salarié n'a pas encore récupéré le document.

S'il le souhaite, l'employeur peut décider de dispenser le salarié de la période de préavis. Le salarié n'est pas
concerté. Il reçoit une indemnité compensatrice de préavis pendant la durée de la période de préavis non
exécutée. A l'inverse, le salarié peut demander à son employeur de ne pas effectuer sa période de préavis.
L'employeur n'a pas obligation d'accepter. Un salarié dispensé de préavis peut se faire immédiatement
embauché dans une autre entreprise.

Comment mettre fin à un CDI sans préavis ?

Il existe plusieurs situations pour lesquelles le salarié est dispensé d'effectuer la période de préavis :

Quand l'employeur décide de dispenser le salarié de préavis ;

Dans le cas d'un licenciement pour inaptitude ;
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
En cas de force majeure
Si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter la période de préavis.
Le salarié peut également en faire la demande par oral ou par écrit. En cas d’acceptation, il s’expose au non-
versement de ses indemnités compensatrices.

Quelle est la durée d’un préavis en CDI pour une rupture conventionnelle ?
Contrairement au licenciement et à la démission, il n'existe pas de période de préavis lors d'une rupture
conventionnelle. L’employeur et le salarié déterminent et négocient ensemble la date de fin de contrat et les
conditions qui l'accompagnent. A noter qu'aucune règle législative encadre la rupture conventionnelle.

Quelle est la durée du préavis pour un employé en période d’essai d’un CDI ?
En période d'essai, le salarié est protégé par une période de préavis. Sa durée varie en fonction de
l'ancienneté du salarié en période d'essai et de la nature de la rupture du contrat. Lorsqu'il s'agit d'une
démission, le salarié bénéficie d'un préavis de :

24 heures jusqu'au 7e jour de présence du salarié ;

48 heures après 8 jours d'ancienneté.
Quand le salarié est licencié, la durée du préavis s'allonge :

24 heures jusqu'au 7e jour de présence du salarié ;

48 heures entre 8 et jours et 1 mois de présence ;
2 semaines entre 1 et 3 mois d'ancienneté ;
1 mois pour les salariés présents depuis plus de 3 mois dans l'entreprise.

Renouvellement période essai CDI : qu’est-il possible de faire ?

Les contrats en CDI peuvent bénéficier d’un renouvellement de leur période d’essai, sous certaines
conditions.

La période d’essai permet, entre autre, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Si la durée de
l’essai n’a pas été suffisante pour remplir cet objectif, et si certaines conditions sont remplies, il peut alors
renouveler la période d’essai pour une durée limitée. Les deux parties doivent obligatoirement être d’accord.

Alors comment fonctionne le renouvellement d’une période d’essai CDI ?

Voyons tout d’abord sa définition plus précise et sa durée. Nous détaillerons ensuite les conditions et les
différentes étapes de la procédure de renouvellement.
Le renouvellement de la période d’essai : qu’est ce que c’est ?
Définition
Il est possible que la période d’essai initiale fixée dans le contrat de travail ne soit pas suffisante. En d’autres
termes, l’employeur a besoin de plus de temps pour être sûr que le nouvel embauché convienne au poste.

Dans ces circonstances, le code du travail donne la possibilité de renouveler la période d’essai, sur une durée
limitée.

Différence avec la prolongation

Il est important de ne pas confondre renouvellement et prolongation de la période d’essai. La prolongation
est le report du terme de la période d’essai initiale en raison d’une absence du salarié.

En effet, si ce dernier est en arrêt maladie, par exemple, la période d’essai ne peut pas remplir ses objectifs.
L’employeur peut alors prolonger la période d’essai pour une durée égale à l’absence du salarié. Le calcul se
fait alors en jours calendaires (7jours calendaires d’absence = 7 jours calendaires de prolongation)

Durée du renouvellement
Le code du travail ne prévoit pas la durée du renouvellement proprement dit , mais celle de la période d’essai
dans son ensemble, renouvellement compris (art.L. 1221-21) :

4 mois pour les ouvriers et employés

6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
8 mois pour les cadres
Il s’agit de durées maximales. Un accord de branche signé avant le 26 août 2008 peut néanmoins prévoir des
durées plus longues (art.L.1221-22).
La procédure de renouvellement
Le renouvellement de la période d’essai est essentiellement initiée par l’entreprise. Néammoins, rien
n’empêche le salarié d’en être également à l’origine et de le demander à son employeur. Dans tous les cas, il
faudra respecter la procédure suivante.

Conditions de validité préalables

Pour que l’employeur puisse renouveler la période d’essai, quelques conditions préalables doivent être
réunies.
Un renouvellement unique. La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
Il doit être prévu à la fois par un accord de branche étendu et par le contrat de travail (ou la lettre
d’engagement) (art.L.1221-23)
L’employeur doit respecter les conditions et durées fixées par l’accord de branche étendu
A cela s’ajoute le respect des durées maximales décrites en première partie.

Les étapes pour renouveler la période essai CDI

L’accord des deux parties est indispensable pour renouveler la période d’essai. Voici la procédure à suivre.

Entretien facultatif
Aucun texte ne prévoit d’obligation à ce sujet (pensez toutefois à vérifier votre convention collective à ce
sujet). Néammoins, un entretien avec le salarié est intéressant à organiser. Il permet déjà d’échanger de vive
voix sur la période d’essai écoulée, de recueillir l’avis du salarié et de l’employeur. D’un point de vue pratique,
il permet également de remettre directement au salarié la lettre mentionnée ci dessous.

Courrier
L’employeur remet au salarié un courrier mentionnant notamment le numéro de l’article du contrat de travail
et de la CCN (ou de l’accord) prévoyant le renouvellement. Il indique également la nouvelle date de fin de la
période d’essai et les mentions manuscrites indiquées ci dessous.

Ce courrier peut être remis en main propre contre récépissé au salarié ou envoyé en recommandé avec
accusé de réception.

Accord exprès et non équivoque du salarié

Pour que le renouvellement soit valable, le salarié doit l’accepter de manière formelle et sans équivoque. Une
simple signature du courrier de renouvellement n’est pas sufisant.(Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43.008).

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Son consentement ne peut pas se déduire de manière indirecte, par exemple du fait de la poursuite des
relations de travail (Cass. soc. 4-10-2000 n° 98-44.458).

Par conséquent, le salarié doit impérativement inscrire les mentions manuscrites suivantes sur le courrier : “lu
et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”.

Lettre type de renouvellement

Nom et adresse entreprise

Nom et adresse du salarié

Lieu et date

Lettre remise en main propre contre récépissé

OU lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : Renouvellement de la période d’essai

(Madame), (Monsieur)

Par la présente nous souhaitons renouveler votre période d’essai pour une durée de (durée).

Ce renouvellement est prévu dans votre contrat de travail et dans l’article (numéro) de la convention
collective (nom convention collective) ou (nom accord concerné).
Votre contrat ne deviendra donc définitif qu’à l’issue de cette nouvelle période soit le (date).

Jusqu’à cette date, chacune des parties à la possibilité de rompre le contrat de travail en respectant les délais
de prévenance mentionnés aux articles L1221-25 et L1221-26 du code du travail.

Nous vous demandons de confirmer votre accord en nous retournant ce courrier daté et signé et accompagné
des mentions “lu et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”, avant le (date).

Solde de tout compte : comment le calculer ? CDD, CDI, apprentissage… Tout savoir
Qu’est-ce que le solde de tout compte ? Définition !
Lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié, quel que soit le type de contrat, l’employeur doit verser
au salarié tous les éléments de rémunération dus à celui-ci à la date de son départ effectif.

Quels sont les formalités du solde de tout compte ?

Pour respecter le code du travail, il est important de respecter plusieurs formalités lorsqu’on établi un solde
de tout compte.
Quels sont les documents à fournir au salarié lors d’un solde de tout compte ?
Il y a plusieurs documents à fournir au salarié:

Le reçu pour solde de tout compte

La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
Le certificat de travail
L’attestation Pôle Emploi
Faisons un point sur chacun de ces éléments
Le reçu pour solde de tout compte
L’employeur doit établir au salarié, un reçu pour solde de tout compte à l’occasion de toute rupture du
contrat de travail, en double exemplaire, dont un est remis au salarié.

Ce document doit mentionner l’ensemble des éléments versés au salarié, à l’occasion de la rupture de son
contrat de travail, qu’ils soient soumis à cotisation comme le salaire brut ou les heures supplémentaires ou
exonéré de cotisations sociales comme une indemnité de transport ou une indemnité de licenciement.

Les éléments mentionnés dans le reçu pour solde de tout compte peuvent aussi être négatifs comme une
retenue d’absence ou la part salarial des titres restaurant.

Exemple de mention des éléments de rémunération dans le solde de tout compte :

A l’occasion de la rupture du contrat de travail de M./Mme ………., les sommes suivantes font l’objet du
présent reçu :

…… euros en paiement des salaires pour la période du …. au ….

…… euros en paiement du 13ème mois
…… euros en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés
…… euros en paiement d’indemnités de transport
Soit après la retenue de cotisations salariales d’un montant ……. Euros, M./Mme ……. a perçu(e) un montant
total de ……euros.

Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par le salarié pour avoir une valeur libératoire pour
l’employeur.

Le salarié a toutefois la possibilité de dénoncer, par lettre recommandé, le reçu pour solde de tout compte
dans un délai de 6 mois suivant la signature. Il n’a pas l’obligation de justifier sa demande. Une fois passé ce
délai, le salarié ne peut plus réclamer un rappel de salaires concernant les sommes mentionnés dans celui-ci.
Le salarié a également la possibilité de signer le reçu et de mentionner sur celui-ci « avec réserves ». Cette
mention a pour effet de ne pas rendre le reçu libératoire pour l’employeur.

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Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
Le salarié qui quitte son entreprise peut continuer à bénéficier, sous certaines conditions, des garanties
prévoyance et frais de santé souscrites par son entreprise au titre d’un contrat collectif. Ce dispositif
n’entraîne aucune cotisation supplémentaire pour le salarié.

Le dispositif de portabilité est ouvert aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre le droit à la prise
en charge par l’assurance chômage. Il faut également que le salarié ait une durée de cotisation suffisante pour
pouvoir bénéficier des allocations de chômage. Les motifs de rupture suivants sont concernés par le
dispositif :

Fin d’un contrat à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation)
Licenciement (sauf faute lourde)
Rupture conventionnelle
Rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur
Rupture d’un CDD à objet défini
Démission ouvrant le droit aux allocations de chômage (pour suivre le conjoint par exemple)
Rupture amiable dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Adhésion d’un salarié à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
D’autres cas de rupture peuvent également être ouverts au dispositif, le principe de base étant qu’ils doivent
ouvrir le droit aux allocations de chômage.

Il faut également que les droits aux garanties aient été ouverts au salarié par l’employeur. Un salarié qui
aurait renoncé à la mutuelle à son embauche ne peut pas bénéficier de la portabilité pour la garantie « frais
de santé ».

Les garanties sont maintenues à compter du lendemain de la date de cessation d’activité et pendant une
durée qui est calculée en fonction de la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant des derniers
contrats de travail, s’ils sont successifs, limitée à 12 mois.

La durée est appréciée en mois entier supérieur.

Exemple :

Un salarié en contrat à durée déterminée du 1er aout au 15 novembre bénéficie de la portabilité pendant 4
mois.

Le certificat de travail
Le certificat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

Date d’entrée et date de sortie dans l’entreprise

Nature et qualification de l’emploi ou des emplois
Période durant laquelle le ou les emplois ont été tenus
Information sur le maintien des garanties prévoyance et frais de santé
Il est interdit à l’employeur de mentionner dans le certificat de travail des informations qui peuvent être
préjudiciables au salarié comme le motif de rupture par exemple.

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L’essentiel de la paie pour la fonction RH
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Maîtriser les règles de calcul des effectifs et les seuils suite à la loi Pacte
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L’attestation Pôle Emploi
Lorsque qu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre une attestation destinée à Pôle Emploi
afin que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage.

Cette attestation est envoyée à Pôle Emploi via la DSN sous forme d’Attestation Employeur Dématérialisée
(AED) par un signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU).

L’employeur a alors la possibilité de télécharger l’attestation en PDF, on parle alors d’Attestation Employeur
Rematérialisée (AER) afin de la remettre au salarié.

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Doit-il être remis en main propre ? Le recommandé est-il possible ?
Le solde de tout compte doit être remis en main propre.

Toutefois, en cas d’impossibilité de remise en main propre, il est possible de l’envoyer en lettre recommandée
avec accusé de réception.

Comment calculer le solde de tout compte ?

calcul-solde-tout-compte
Le solde du tout compte correspond à tous les éléments de rémunération dû au salarié à la date effective de
son départ de l’entreprise.

Quelques exemples d’éléments pouvant figurer dans le solde de tout compte :

Pour aller plus loin

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Le Salaire du mois
En cas de sortie en cours de mois, il faut opérer un prorata du salaire en fonction du nombre d’heures
travaillées. La méthode de retenue d’absence préconisée par la Cour de Cassation est la retenue en heures
réelles. Cette méthode consiste à calculer la retenue pour absence selon la formule suivante :

Salaire mensuel / nombres d’heures réelles du mois que le salarié aurait dû travailler X nombre d’heures
d’absences du mois

Prorata de prime annuelle (13ème mois, prime de vacances, …) :

Le calcul doit être effectué au prorata du temps de présence entre la date de début de calcul de la prime et la
date de sortie du salarié.

Prime sur objectif :

Le montant est calculé selon les modalités prévues au contrat et /ou accord collectif

Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires dues au salarié :

Il s’agit notamment des heures supplémentaires dus dans le cadre d’un accord de modulation du temps de
travail.

L’indemnité compensatrice de repos compensateur :

Il s’agit du paiement du solde du compteur de repos compensateur. Si vous souhaitez en savoir plus sur le
repos compensateur et la méthode de calcul de celui-ci, pensez à aller lire notre article sur le sujet.

L’indemnité compensatrice de congés payés :

Il s’agit du paiement des soldes de congés payés acquis sur la période précédente et sur la nouvelle période.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, la période d’acquisition des congés payés va du 01/06 au 31/05
de l’année suivante.

Il faut toujours comparer la méthode du maintien de salaire et du 10ème afin de déterminer le taux journalier
à appliquer.

L’indemnité compensatrice de préavis :

Cette indemnité est due dans le cas où l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis dans les cas
prévus par la loi.

L’indemnité de rupture :
Indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle, indemnité de fin contrat, indemnité de
départ à la retraite… etc.

A lire également:

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Comment calculer la prime d’ancienneté ?
Comment traiter en paie la saisie sur salaire ?
Exemple de calcul pour un CDI
Un salarié en CDI démissionne le 15/03. Son salaire mensuel est de 2 000 euros. Il bénéficie d’un 13ème mois.

Il lui reste 6 jours de congés payés ouvrables acquis sur la période précédente et il a acquis 24 jours de
congés payés ouvrables sur la période en cours.

La méthode du maintien de salaire pour le calcul des congés payés est plus favorable au salarié.

Le nombre d’heures réelles sur ce mois est de 147 heures. Par ailleurs, il bénéficie de titres restaurant.

Salaire mensuel 2000 euros

Retenue pour départ en cours de mois 2000/147X70 = – 952.38
Indemnité de congés payés 2000/26X30 = 2307.69
Prime 13ème mois 2000/365X74 = 405,48
Titre restaurant11 titres à 3.60 € soit -39.60
Exemple de calcul pour un CDD
Une salariée est en contrat à durée déterminée du 01/02 au 15/04. Son salaire mensuel est de 2200 euros.

Elle bénéficie d’une prime exceptionnelle de 500 euros. Elle a acquis 7 jours de congés payés ouvrables sur la
période en cours. La méthode du maintien pour le calcul des congés payés est plus favorable. Le nombre
d’heures réelles sur ce mois est de 154 heures.
La méthode du maintien pour le calcul des congés payés est plus favorable. Le nombre d’heures réelles sur ce
mois est de 154 heures.

Salaire mensuel 2200

Retenue pour départ en cours de mois 2200/154X91 = – 1300
Indemnité de congés payés 2200/26X7 = 592.31
Prime exceptionnelle 500
Indemnité de fin de contrat 10 % du salaire brut perçu depuis le début de son contrat (hors indemnité
compensatrice de congés payés) soit 5800 X 10% = 580
Quelques questions sur le solde de compte
Voici désormais quelques réponses aux questions les plus fréquemment posées par les gestionnaire de paie

Faut-il faire un solde de tout compte à un apprenti qui est embauché en CDI suite à son contrat
d’apprentissage ?
solde-tout-compte-apprenti-embauche
Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée « particulier ». Tout comme le contrat à durée
déterminée, l’employeur n’a donc pas l’obligation d’effectuer un solde de tout compte à l’apprenti qui est
embauché en CDI suite à son contrat.

Toutefois, pour des raisons techniques, il est conseillé d’effectuer ce solde de tout compte car, en cas de
départ ultérieur du salarié, il faudra lui produire une attestation Employeur destiné à Pôle Emploi pour sa
période en contrat d’apprentissage qui devra être faite manuellement et non pas en DSN si elle n’est pas
produite au moment du passage en CDI.

Concernant les congés payés, si le solde de tout compte est effectué, les congés payés seront valorisés sur le
salaire d’apprenti avec un régime social avantageux alors que dans le cas contraire si un report est effectué,
les congés payés seront valorisés sur le salaire en CDI.

Y-a-t-il des dispositions particulières pour un départ à la retraite ?

Pour un départ à la retraite, il n’est pas nécessaire d’envoyer une Attestation Employeur destiné à Pole
Emploi.

Les jours d’ancienneté peuvent-ils être ajoutés au solde de tout compte ?

Oui, il faut payer les jours de congés d’ancienneté au même titre que les congés payés légaux.

Pour les règles de proratisation, il faut se référer à la convention collective applicable et/ou à l’accord collectif.

Que faire si vous n’avez pas reçu votre solde de tout compte ?
En cas de non réception du solde de tout compte, qui doit être établi à la date de sortie effective du salarié (et
non physique), le salarié doit mettre en demeure l’employeur de produire les documents.

Les jours fériés pendant l’année 2023

Jour de l'An : dimanche 1er janvier 2023
Lundi de Pâques : lundi 10 avril 2023
Fête du travail : lundi 1er mai 2023
Fête de la victoire du 8 mai 1945 : lundi 8 mai 2023
Ascension : jeudi 18 mai 2023
Lundi de Pentecôte : lundi 29 mai 2023
Fête nationale : vendredi 14 juillet 2023
Fête de l'Assomption : mardi 15 août 2023
Fête de la Toussaint : mercredi 1er novembre 2023
Armistice de 1918 : samedi 11 novembre 2023
Noël : lundi 25 décembre 2023
Les jours de congés à poser
En résumé, 9 jours fériés tomberont en semaine cette année, contre 2 le week-end. Une situation nettement
mieux que celle de 2023 qui comptait seulement 7 jours fériés en semaine contre 4 le week-end. Quant à
2024, il y a aura un jour férié supplémentaire en semaine, celui du premier de l'an (un total de 10 jour férié en
semaine).

Le calendrier des vacances scolaires 2023

Vacances d'hiver
zone A : du samedi 4 février au lundi 20 février 2023 ;
zone B : du samedi 11 février au lundi 27 février 2023 ;
zone C : du samedi 18 février au lundi 6 mars 2023.
Vacances de Pâques
zone A : du samedi 8 avril au lundi 24 avril 2023 ;
zone B : du samedi 15 avril au mardi 2 mai 2023 ;
zone C : du samedi 22 avril au mardi 9 mai 2023.
Vacances d'été
Les vacances d'été débuteront officiellement le samedi 8 juillet en 2023.
Vacances de la Toussaint
Les dates pour 2023 n'ont pas encore été officialisées mais il faudra s'attendre à une période similaire à celle
de 2022, soit du samedi 22 octobre 2022 au lundi 7 novembre 2022.

Jours de fractionnement : règles, conditions et calcul

Le salarié qui prend un certain nombre de congés payés durant la période légale (du 1er mai au 31
octobre) peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires. On parle alors de jours de
fractionnement. Qui est concerné ? Comment sont-ils calculés ? Faisons le point sur ces jours de
congés particuliers.
Qu’est-ce que les jours de fractionnement ?
La période de congés légale
La période légale pour prendre son congé principal est du 1er mai au 31 octobre.

La durée du congé
Le salarié a le droit à un congé d’une durée maximale de 24 jours, sauf dérogation particulière (Code
du travail, art. L. 3141–17).
La 5ème semaine de congés payés ne compte pas dans le calcul des jours de fractionnement.

La règle des congés de fractionnement

Lorsque le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal pendant la période légale, il
bénéficie de congés de fractionnement.

Qui est concerné par les jours de fractionnement ?

Salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congé payé que celui qui est à
temps plein.

Aussi, les règles de calcul des congés de fractionnement sont les mêmes qu’il soit à temps partiel ou
à temps plein.

Règle générale
Les congés de fractionnement concernent tous les salariés en CDD et CDI, peu importe leur
ancienneté.

Cas particulier
Lorsque le salarié entre dans l’entreprise en cours d’année, il obtient des jours de congés
supplémentaires (de fractionnement) selon 3 conditions :

avoir acquis au moins 15 jours de congés payés,

prendre 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre,
qu’il reste au moins 3 jours ouvrables de congé après le 31 octobre.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

La règle
Le salarié qui n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, bénéficie de jours de
congés supplémentaires. Le calcul se fait donc à partir du 1er novembre.

Rappel : Il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés payés.

1 jour
S’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés, le salarié aura 1 jour de congé de fractionnement.
2 jours
S’il reste entre 6 jours et 12 jours ouvrables de congés, le salarié aura 2 jours de congé de
fractionnement.

Pour aller plus loin : Calcul de l’indemnité de congés payés

Un exemple concret
Les salariés A, B et C ont 30 jours de congés payés (5 semaines)
Période de congés légale du 1er mai au 31 octobre.
On ne tient pas compte de la 5ème semaine, on calcule les droits sur 24 jours ouvrables (4
semaines).

Le salarié A prend 4 semaines en juillet et 1 semaine en février.

Il n’a droit à aucun jour de fractionnement.

Le salarié B prend 12 jours en juillet, 2 jours en février, 6 jours en avril.

Au 1er novembre, il lui reste 10 jours. Pour le calcul des jours de fractionnement on ne tient pas
compte de la 5ème semaine, on retient donc qu’il lui reste 4 jours.

Il a droit à un 1 jour de fractionnement.

Le salarié C prend 2 semaines en juillet et 1 semaine en février.

Au 1er novembre, il lui reste 2 semaines. Pour le calcul des jours de fractionnement on ne tient pas
compte de la 5ème semaine, on retient donc qu’il lui reste 1 semaine (ou 6 jours).

Il a droit à 2 jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement sur la fiche de paie

Sur la fiche de paie, les règles de calcul pour les jours de fractionnement sont les mêmes que pour
les congés payés.

On doit comparer les deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés et opter pour celle
qui est la plus favorable au salarié :

Maintien de salaire
Méthode du dixième
Pour en savoir plus sur le calcul de l’indemnité de congés payés

Départ de l’entreprise et jours de fractionnement

Lors du départ d’un salarié de l’entreprise, les jours de congé de fractionnement doivent lui être
soldés dans le calcul des indemnités compensatrices de congés payés.

L’employeur demande au salarié de renoncer aux congés de fractionnement

On peut déroger aux règles de fractionnement du congé principal soit :

par convention collective ou accord collectif de l’entreprise,

ou si le salarié y renonce.
L’employeur peut accepter que le salarié ne prenne pas la totalité de son congé principal entre le 1er
mai et le 31 octobre. En contrepartie, il exige qu’il renonce à ses congés supplémentaires de
fractionnement.

La plupart du temps, l’employeur fait figurer une « renonciation aux jours de congés de
fractionnement » sur les demandes de prise de congés. Du coup, lorsque le salarié signe sa demande
de congés, il renonce aussi aux congés de fractionnement.

Pour justifier de la renonciation du salarié en cas de contestation, l’employeur doit conserver les
demandes de congés payés signés.

Enfin, les jours de fractionnement sont indiqués sur le bulletin de paie de novembre, la plupart du
temps. De plus, lorsque le salarié prendra des jours de fractionnement, ils devront apparaître sur son
bulletin de paie. Par ailleurs, le fonctionnement sur le bulletin de paie est le même que pour les
congés payés.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) dès la fin du contrat
de travail. Bien entendu, cette indemnité est due si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés
payés. La particularité de cette indemnité c’est qu’il faut réaliser deux modes de calcul. Ainsi, on
compare le montant de l’indemnité trouvé avec la méthode du maintien de salaire et la méthode du
10ème.
Indemnité compensatrice de congés payés : les règles
Cette indemnité correspond au paiement de la totalité des jours de congés payés non pris par le
salarié.

L’employeur retient le montant le plus favorable au salarié entre le calcul du maintien du salaire et la
méthode du 10ème.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Les éléments à prendre en compte pour calculer l’indemnité sont :

le salaire de base ;
les heures supplémentaires ;
les heures de nuit ;
les primes d’ancienneté, d’astreinte et d’assiduité ;
les avantages en nature ;
tous les montants de maintien de salaire assimilés à du temps de travail effectif (maladie, accident
du travail, congés payés, etc.).

Quels sont les éléments à exclure ?

Les éléments à exclure sont :

les frais professionnels ;

le 13ème mois ;
les primes de participation et d’intéressement ;
les primes de fin d’année.

La méthode du maintien de salaire

L’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
On peut calculer le maintien de salaire, soit en jours ouvrables (du lundi au samedi), soit en jours
ouvrés (du lundi au vendredi).

En jours ouvrables → méthode du vingt-sixième :

Salaire brut mensuel X nbr de jours ouvrables de congés non pris / 26¹

En jours ouvrés → méthode du vingt et un soixante-septième :

Salaire brut mensuel X nbr de jours ouvrés de congés non pris / 21.67²

¹ 6 jours X 52 semaines / 12 mois = 26

² 5 jours X 52 semaines / 12 mois = 21.67

La méthode du 10ème
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la
période de référence³. Ensuite, on multiplie le montant obtenu par le nombre de congés restant et
on divise par le nombre de jours acquis en totalité sur la période de référence.

(Salaire brut total perçu sur la période de référence X 1/10) X nbr de CP non pris / nbr total de CP
acquis sur la période

³ La période de référence est la période qui va du 1er juin au 31 mai.

Cependant, cette période de référence peut être différente selon les conventions.

Un exemple concret
Un salarié a un salaire brut au cours de la période de référence = 27 000 €

Le salaire mensuel du salarié = 2250 €

Lors de la rupture du contrat, il lui reste 12 jours de congés payés ouvrables (10 jours ouvrés) non
pris sur les 30 jours ouvrables annuels (25 jours ouvrés).

– le maintien de salaire
Salaire mensuel brut X CP ouvrables non pris (ou ouvrés) / nombre de jours ouvrables moyens (ou
ouvrés)

en jours ouvrables :
2250 X 12 / 26 = 1038.46 €

en jours ouvrés :
2250 X 10 / 21.67 = 1038.30 €

– la méthode du 10ème
(Salaire brut total perçu sur la période de référence X 1/10) X nbr de CP non pris / nbr total de CP
acquis sur la période
27 000 x 1/10 = 2700 (pour 5 semaines de congés payés, 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés)

L’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de :

en jours ouvrables :
2700 X 12 / 30 = 1080 €

en jours ouvrés :
2700 X 10 / 25 = 1080 €

L’employeur verse au salarié le montant le plus favorable, c’est donc 1080 € (la méthode du 10ème).

avertissement attention signe

Bien entendu, il est important de comparer les mêmes durées de jours. Effectivement, si on choisit
de calculer en jours ouvrables, on doit alors conserver cette unité pour l’ensemble de ces deux
méthodes.

CDD : Les éléments à vérifier

Le CDD est un contrat liant un employeur et un salarié. De nombreux points sont à connaitre sur le
CDD, tel que l’impact du pass sanitaire sur le CDD. Quelle est la durée maximum d’un CDD ? Quels
sont les cas de recours au Contrat à Durée Déterminée ? Quelle est la durée de préavis, du délai de
prévenance et de la période d’essai ?

Selon le Code du Travail, le CDD est un contrat conclu pour une durée déterminée et pour une tâche
précise (Article L-1242.2 du Code du Travail). Faisons le point sur les éléments à vérifier.

CDD et Pass Sanitaire

A compté du 30 août 2021, un salarié en CDD devra avoir un pass sanitaire valide s’il fait partie d’un
secteur d’activité qui reçoit du public.
Autrement dit, il devra présenter à son employeur soit :
un justificatif d’un schéma vaccinal complet
le résultat d’un test virologique négatif à la covid-19 de moins de 48 heures
un certificat attestant du rétablissement de la covid-19 datant de moins de 6 mois
Si ce n’est pas le cas, son contrat ne sera pas « suspendu » (comme le sera celui d’un salarié en CDI
dans le même cas) mais il pourra être rompu avant son terme, sans indemnités de rupture (selon la
Commission mixte paritaire).

Les obligations du CDD

Dès lors que le Contrat à Durée Déterminée est conclu avec une date de fin précise, il peut être
renouvelé 2 fois (y compris pour les contrats d’intérim). Néanmoins, ce renouvellement ne doit pas
dépasser la durée légale maximale.

Le renouvellement est possible que sous certaines conditions :

si le CDD contient une clause qui le prévoit ;

ou si un avenant est proposé au salarié avant l’échéance de son contrat.
La durée totale du Contrat à Durée Déterminée ne peut excéder 18 mois (renouvellement compris).

avertissement attention signe

La durée maximale varie selon le type de contrat. Par exemple, la durée totale du CDD ne peut
excéder 24 mois pour un CDD exécuté à l’étranger. Aussi, la durée totale du CDD ne peut excéder 9
mois pour un CDD qui est conclu en attente de la prise de poste d’un nouvel embauché en CDI.

Dans quel cas a-t-on recours au CDD ?

Un Contrat à Durée Déterminée est conclu pour les cas suivants :

✅ Remplacement d’un salarié absent

Un salarié en CDD peut remplacer un salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de
l’absence (accident du travail, maladie, congés payés, etc.).

✅ Accroissement temporaire d’activité

Un salarié peut être embauché en CDD dès lors qu’il y a un accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise. Cependant, on ne peut pas avoir recours à ce motif dans les établissements où on a
procédé à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois qui suivent ce licenciement.

✅ Emploi temporaire (CDD d’usage ou d’extra)

L’employeur embauche des salariés en CDD d’usage dans les secteurs d’activité précis et dans lequel
il est légal de ne pas embaucher en CDI (Article D. 1242-1 du Code du travail). Les CDD d’usage sont
utilisés pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limités dans
le temps.

✅ Emploi saisonnier
Un salarié peut être embauché en CDD pour un emploi saisonnier. Les emplois saisonniers sont les
emplois où les tâches de travail se répètent chaque année selon :

le rythme des saisons ⇒ par exemple les vendanges

ou les modes de vie collectifs ⇒ par exemple les vacances scolaires.
Cela concerne notamment, le secteur agricole, le secteur de l’industrie agroalimentaire et le
tourisme.

✅ Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel

L’employeur peut embaucher un CDD pour remplacer un salarié passé temporairement à temps
partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création d’entreprise, etc.). Il peut passer un
salarié à temps partiel, dès lors qu’il a établi un avenant au contrat de travail du salarié en question
ou s’il y a un écrit entre l’employeur et le salarié.

✅ Remplacement d’un salarié quittant l’entreprise en attendant la prise de fonction de son

remplaçant en CDI
Un salarié en CDD peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise en attendant
l’entrée en fonction d’un nouveau salarié embauché en CDI.

✅ Remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste
Un salarié en Contrat à Durée Déterminée peut remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise en
attendant la suppression définitive du poste en question.
Durée de la période d’essai
La période d’essai du CDD est limitée, sauf si les usages ou les dispositions conventionnelles
prévoient des durées inférieures :

Durée du contrat de travail Durée de la période d’essai

≤ 6 mois 1 jour par semaine (sans dépasser 2 semaines)
> 6 mois 1 mois maximum
La période d’essai se décompte en jours calendaires (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28
avril 2011, arrêt n° 1, pourvoi n° 09-40.464 et arrêt n° 2, pourvoi n° 09-72.165).

Délai de prévenance
Si l’employeur met fin au CDD durant la période d’essai, alors il doit prévenir le salarié selon le délai
suivant :

Délai de prévenance Présence du salarié au sein de l’entreprise

24 heures – de 8 jours
48 heures Entre 8 jours et 1 mois
2 semaines Entre 1 mois et 3 mois
1 mois > 3 mois

Délai de carence du CDD

Un délai de carence est à respecter lorsqu’un Contrat à Durée Déterminée prend fin. Effectivement,
il est interdit d’avoir recours à un nouveau CDD avec le même salarié sur le même poste sans avoir
respecté un certain délai. On parle de délai de carence ou de tiers-temps.
La durée du délai de carence varie en fonction de la durée du CDD :

Durée totale du CDD* Durée du délai de carence (renouvellement inclus)**

< 14 jours La moitié de la durée du CDD
≥ 14 jours 1/3 de la durée du CDD
* La durée du contrat se calcule en jours calendaires.

** la durée du délai de carence se calcule en fonction des jours d’ouverture de l’entreprise (jours
d’activité).
Par exemple :
Une entreprise où les jours d’ouverture sont du lundi au vendredi (jours ouvrés) et qui est fermée le
5 avril 2021(jour férié).

Pour un CDD qui débute le 17 mars 2021 et qui finit le 29 mars 2021.
La durée du contrat = 13 jours

La durée de la carence sera de la moitié de la durée du contrat :

13/2 = 6.5 jours arrondi à 7 jours

Le délai de carence prendra donc fin le 8 avril 2021 et un nouveau CDD pourra débuter le 9 avril
2021.

Pour un CDD de 2 mois qui débute le 28 janvier 2021 et finit le 29 mars 2021.
La durée du contrat = 4 + 28 + 29 = 61 jours

La durée de la carence sera du tiers de la durée du contrat

61/3 = 20.33 jours arrondis à 21 jours

Le délai de carence prendra donc fin le 28 avril 2021 et un nouveau CDD pourra débuter le 29 avril
2021.

Non-respect du délai de carence

En cas de non-respect du délai de carence, le CDD serait considéré comme un CDI.

Le délai de carence ne s’applique pas pour :

les emplois saisonniers ;
lors du remplacement d’un salarié absent (maladie, accident du travail, etc.) ;
lors du remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu (congé pour création d’entreprise,
congé parental, congé sabbatique, etc.).
les CDD d’usage ;
l’exécution urgente de travaux de sécurité ;
lors du remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou du chef d’une
exploitation agricole ;
les CDD destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
lorsque le salarié rompt le précédent CDD ou lorsqu’ il refuse le renouvellement de son CDD.
avertissement attention signe
Si la succession de CDD porte sur un autre poste, alors la durée du délai de carence n’est pas
précisée par la loi.

Par exemple, si le premier Contrat à Durée Déterminée a pour motif l’accroissement temporaire
d’activité (ATA) et le suivant le remplacement pour l’absence d’un salarié, alors la loi explique qu’il
faut respecter un certain délai entre les deux contrats (Circulaire du 29 août 1992 {question 34}). Ce
délai est appliqué en fonction de la durée du contrat de travail qui se termine. Souvent, cette durée
est inférieure à celle du délai de carence.
 Versement mobilité – versement transport : conditions, règles et calcul
Le versement mobilité (VM) ou anciennement versement transport (VT) est une contribution locale
des employeurs. Cette contribution est perçue par l’URSSAF.

Le versement transport a pour but de financer les transports en commun.

À partir du 1er juillet 2022, le taux du versement mobilité évolue.

Versement mobilité – versement transport : Quelles sont les règles ?
Qui est concerné ?
Les employeurs concernés par cette contribution sont :

Ceux dont l’effectif est d’au moins 11 salariés

Lorsque le lieu de travail des salariés se situe en région parisienne, ou dans l’une des zones de
province où cette contribution a été instituée.
avertissement attention signe
Les employeurs qui ont un accroissement de leur effectif et qui atteignent 11 salariés sont dispensés
pendant 3 ans du paiement du versement de transport. Puis durant les 3 années suivantes, ils
bénéficient d’un taux réduit de 75 %, puis de 50 % puis de 25 %. L’abattement est appliqué
directement par l’URSSAF sur le taux de cotisation « versement transport ».
C’est donc à partir de la 7ème année que cette contribution est dû au taux normal.

Pour en savoir plus sur cette contribution, n’hésitez pas à consulter le site de l’URSSAF .

Comment doit-on s’acquitter de cette cotisation ?

L’employeur doit verser cette contribution auprès de l’URSSAF qui se chargera ensuite de la reverser
aux collectivités concernées.

Les changements de taux du versement mobilité en 2022

Qui détermine le taux ?
En Île-de-France : c’est le syndicat des transports d’Île-de-France (STIF)
Dans les autres régions : c’est l’autorité organisatrice de transport dans la limite des plafonds légaux.

Les taux en 2022

Afin de connaitre précisément le taux applicable zone par zone, l’URSSAF propose un outil de
recherche par code postal ou par commune.

Outil de recherche des zones géographiques concernées par le versement transport

Comment calculer le versement transport à payer ?

Prendre en compte l’effectif de l’entreprise
Le 1er janvier de l’année précédente, on évalue l’effectif de l’entreprise. Cela doit correspondre à la
moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile, tout établissements confondus
dans une même zone de transport.

Par ailleurs, l’effectif prend en compte tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (le dernier
jour de chaque mois). Les salariés absents sont également compris.
Cependant, le calcul de l’effectif ne prend pas en compte :

Les salariés en CDD qui remplacent une personne absente

Les apprentis
Les personnes en contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement vers l’emploi (CUI-CAE)

Les règles de calcul

On calcul le versement transport en multipliant les rémunérations des salariés par le taux de
contribution fixé.

L’assiette prise en compte est la base des cotisations d’assurance maladie à la charge de l’employeur.

Le taux varie selon la zone géographique. En effet, c’est la commune ou le groupement de

communes qui le fixe :

En Île-de-France, il est compris entre 1,6 % et 2,95 %.

Hors Île-de-France, il est compris entre 0 % et 2,5 %. De plus, il varie selon la taille de
l’agglomération.
Le taux est réévalué au 1er janvier et au 1er juillet.

Comment déclarer et payer le versement transport ?

La déclaration
On doit déclarer la contribution pour le versement transport via la DSN

A lire : DSN : Ce que l’on doit savoir sur la Déclaration Sociale Nominative

Le paiement
Le paiement du versement transport se fait comme pour toutes les cotisations à payer à l’URSSAF
par le biais de la DSN.

Par ailleurs, il est important de noter qu’une entreprise composée de plusieurs établissements
implantés dans différentes zones de transport doit verser la contribution dans chacune des zones où
elle emploie plus de 11 salariés.

avertissement attention signe

Lorsque l’entreprise emploie des salariés itinérants (commerciaux, chauffeurs-livreurs…), on doit
prendre en compte le lieu où ces salariés exercent leur activité en totalité ou durant la majeure
partie de leur temps de travail.

Exonérations du versement transport

Non assujettie
Le versement transport ne concerne pas les entreprises suivantes :

Les fondations et associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et à caractère social
Les représentants d’États étrangers et certains organismes internationaux.

Le remboursement
Certaines situations permettent à l’employeur d’obtenir un remboursement de la contribution
versée à l’URSSAF.

En cas de logement permanent sur les lieux de travail.

Si on prend en charge le transport collectif des salariés à titre gratuit.
Les employeurs ayant des salariés à l’intérieur des périmètres d’urbanisation des villes nouvelles ou
de certaines zones d’activité industrielle ou commerciale.
Pour les militaires en activité (on déduit une quote-part lorsque l’administration assure le logement
permanent sur les lieux de travail ou effectue à titre gratuit le transport collectif).
Ainsi, pour avoir le remboursement, l’employeur doit faire une demande auprès de la collectivité
pour laquelle le versement transport a été payé.

On doit présenter la demande de remboursement dans les 2 ans à compter de la date à laquelle la
contribution a été versée.

Enfin, il est important de noter que certains syndicats mixtes de transport peuvent mettre en place
un versement transport additionnel (VTA). Néanmoins, les conditions et les règles de paiement, de
remboursement, etc., sont identiques à celles prévues pour le versement transport (Code Général
des Collectivités Territoriales, art. L. 5722-7).

Prime d’ancienneté : conditions et calcul

Les primes telles que la prime d’ancienneté ont pour but de majorer le salaire. Par ailleurs, il est
important de rappeler que l’employeur n’a pas l’obligation de verser une prime d’ancienneté.
Faisons le point sur ce que nous devons savoir sur cette prime.

Qu’est-ce que la prime d’ancienneté ?

Cette prime est une compensation financière versée à un salarié qui justifie un certain nombre
d’années d’ancienneté au sein d’une même entreprise. C’est également une rémunération qui vise à
récompenser la fidélité d’un salarié à son entreprise.

Par ailleurs, la prime d’ancienneté n’est pas prévue par le Code du travail. C’est pourquoi, pour avoir
le versement de cette prime, elle doit être indiquée dans :

le contrat de travail,
la convention collective,
un accord collectif,
ou l’usage au sein de l’entreprise.
Mais le plus fréquemment c’est la convention collective qui la met en place.

Prime d’ancienneté sur le bulletin de salaire

La prime d’ancienneté ne doit pas l’inclure dans le salaire de base. Elle s’ajoute au salaire de base.
On doit également la mentionner sur le bulletin de paie.

À lire : Article sur les mentions obligatoires du bulletin de paie.

Par ailleurs, le versement de la prime est soumis aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le
revenu.
Calcul de la prime d’ancienneté
Pour connaitre les règles applicables au calcul de la prime, il faut obligatoirement se référer aux
textes et aux usages de l’entreprise.

On peut déterminer le montant de cette prime de plusieurs façons. Effectivement, il peut être
défini :

en fonction d’un pourcentage de la rémunération minimale conventionnelle. Ce pourcentage varie

en fonction de l’ancienneté (ex. 15 % pour 15 ans d’ancienneté).
avec des coefficients spécifiques définis par l’entreprise (ex. dans cette convention collective : coef
165 = 38.51€ pour 3 ans d’ancienneté).
La base de calcul sur laquelle s’applique ce pourcentage peut être :

le salaire réel du salarié

le salaire minimum de la convention collective correspondant au coefficient ou à la classification du
salarié.

Comment déterminer l’ancienneté

Pour déterminer l’ancienneté, il faut, sauf dispositions conventionnelles différentes, commencer de
la date d’entrée du salarié dans l’entreprise et calculer la durée de travail.

Afin de déterminer la durée de travail certains éléments sont pris en compte :

congés payés
accident du travail
maladie
maternité
etc.
Cependant, en ce qui concerne le congé parental total, on ne prend en compte dans l’ancienneté
que la moitié de sa durée.

Pour finir, il est important de rappeler que l’employeur aura l’obligation de verser la prime
d’ancienneté si elle est prévue dans l’établissement, l’entreprise ou par la branche à laquelle le
salarié appartient, et que ce dernier remplit les conditions d’obtention.

Quels sont les registres obligatoires de l’entreprise ?

Les registres du personnel
Le registre unique du personnel
Dès lors qu’un salarié est embauché dans l’entreprise, l’employeur doit tenir un registre unique du
personnel.

Effectivement, l’employeur doit y inscrire un certain nombre d’informations dans l’ordre des
embauches.

On doit y faire figurer de façon indélébile :

Le nom et le prénom du salarié,

Sa date de naissance,
Son sexe,
Sa nationalité,
L’emploi occupé,
Sa qualification,
La date d’entrée et de sortie de l’entreprise,
Le type de contrat,
Les mutations opérées au sein de l’entreprise
Si c’est un travailleur étranger : le type et le numéro d’ordre du titre pour l’autorisation de travail.
avertissement attention signe
Pour les stagiaires : les informations sont à indiquer dans une partie spécifique afin de ne pas
confondre avec les salariés. On y indique :

Le nom et le prénom du stagiaire,

la date de début et de fin du stage,
le nom et le prénom du tuteur de stage,
le lieu de présence.
Le registre unique du personnel doit être conservé durant 5 ans à partir de la date de départ du
salarié ou du stagiaire.

Le registre des délégués du personnel

Il doit contenir les demandes des délégués du personnel et les réponses de l’employeur.

Le registre doit être mis à disposition de l’inspecteur du travail et des salariés.

Le registre des repos hebdomadaires particuliers

Ce registre répertorie :

Le nom des salariés soumit à un régime particulier,

Les jours de repos attribués (ou la fraction de journées adoptées pour le repos).
Cela concerne les entreprises qui attribuent des jours de repos par roulement comme dans le
commerce ou la restauration par exemple.

L’inscription des nouveaux salariés bénéficiant d’un jour de repos hebdomadaire particulier doit y
être faite dans les six jours suivant l’embauche.

Le double des bulletins de paie

L’entreprise doit conserver pendant 5 ans le double des bulletins de paie de ses salariés. Par ailleurs,
le livre de paie n’est pas obligatoire.

Les registres pour la sécurité et les conditions de travail

Le registre des accidents du travail bénins
Ce registre répertorie tous les accidents de travail n’ayant pas entraînés d’arrêt de travail ni de soins
médicaux.
C’est la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail)* qui peuvent autoriser (sous
conditions figurant à l’article D. 441-1 du CSS) l’employeur à remplacer la déclaration d’accident
n’entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux par une inscription sur ce registre.

* Depuis le 1er avril 2010, chaque CRAM (caisse régionale d’assurance maladie) a été transformée en
CARSAT, sauf en Alsace (en 2012) et en Île-de-France (CRAMIF).

L’employeur doit inscrire sur le registre :

la date de l’accident dans les 48 heures de sa survenance (hors dimanche et jours fériés),
le nom de la victime,
le lieu,
les circonstances de l’accident,
la nature et le siège des lésions
la signature de la victime (en face des indications portées par l’employeur).
Le registre peut être consulté par le médecin du travail.

Le registre spécial des dangers graves et imminents (registre du CHSCT)

Ce registre contient les avis du CHSCT sur les dangers graves et imminents qui existent au sein de
l’entreprise.

Ces dangers sont :

constatés par le CHSCT,

ou ils ont été signalés par un salarié (qui a éventuellement exercé son droit de retrait).

Le document unique d’évaluation des risques professionnels

Il répertorie tous les dangers et les risques encourus par les salariés. Il doit contenir :

les risques classés par ordre de gravité,

le nombre de salariés exposés,
la fréquence d’apparition du risque concerné,
les moyens de prévention existant,
les moyens de prévention à développer.
Ce document est à conserver sans limitation de durée.

Le registre des contrôles de sécurité

Ce registre atteste des contrôles effectués dans l’entreprise.

Effectivement, l’employeur a l’obligation de mettre à disposition de ses salariés des équipements de

travail de qualité.

C’est pourquoi il doit contrôler régulièrement le matériel, les engins, les installations, les
équipements et le matériel utilisé par les salariés.

Le registre de sécurité contient :

les attestations, les consignes et les rapports relatifs aux vérifications et contrôles au titre de
l’hygiène et de la sécurité au travail,
les observations et les mises en demeure émises par l’inspection du travail concernant les questions
d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques.
Ce registre doit être conservé au moins pendant 5 ans.

D’autres registres existent…

Certains secteurs d’activités doivent tenir d’autres registres spécifiques.

Les établissements hôteliers, les cafés et les restaurants

Les employeurs de ces secteurs d’activités doivent tenir des registres particuliers.

Effectivement, la réglementation de ces établissements, en matière d’affichage, de protection des

mineurs, d’interdiction de fumer, d’hygiène et de sécurité est spécifique à ce secteur d’activité. Elle a
pour but de protéger les consommateurs.

Les établissements du bâtiment et des travaux publics

Les établissements du bâtiment et des travaux publics doivent tenir un certain nombre de
documents spécifiques à leur activité tels que :

les registres des chantiers,

les registres des observations,
le registre de surveillance médicale renforcée,
le registre-journal de la coordination,
le dossier d’intervention ultérieure sur l’ouvrage et de maintenance des lieux de travail.
Bien entendu, la liste de ces registres n’est pas exhaustive et est spécifique à chaque secteur
d’activité.

Par ailleurs, la bonne tenue de ces registres permet à l’entreprise de se mettre en conformité avec la
loi (sous peine de sanction). Cela permet aussi de faire preuve de transparence au niveau de ces
obligations notamment dans le respect des règles de santé et de sécurité au sein de l’entreprise.

Le calcul des absences en paie

Les façons de calculer les absences du salarié sont nombreuses. Doit-on calculer l’absence en jours
calendaires moyens, en jours ouvrables réels, etc. ? Effectivement, il existe de nombreuses
méthodes pour calculer la retenue selon le type d’absence.
Qu’est-ce que l’absence ?
Absence rémunérée ou non rémunérée ?
L’absence du salarié à son poste de travail ne doit normalement pas donner lieu à une rémunération.
Cependant, pour certains motifs prévus par la loi ou la convention collective les heures/jours
d’absences sont rémunéré(e)s.

Effectivement, cela concerne :

l’accident du travail ;
l’arrêt maladie ;
les congés payés ;
les congés familiaux ;
etc.
Lorsque le salarié est absent, la retenue de salaire doit être identique au temps d’absence. En effet,
la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt indiquant que : « la retenue de salaire
doit correspondre au temps exact de la cessation de travail.» (Cour de cassation, chambre sociale, 26
janvier 2011, n° 08–45204 ).

Les méthodes de calcul

Afin de connaître la méthode de calcul utilisée dans l’entreprise, il faut consulter la convention
collective. En effet, l’absence sera calculée en jours :

calendaires (du lundi au dimanche) ;

ouvrables (du lundi au samedi) ;
ouvrés (du lundi au vendredi) ;
ou en heures.
Mais aussi en tenant compte :

des jours/heures réel(le)s du mois en cours

ou
des jours/heures moyen(ne)s du mois en cours.

Les jours/heures moyen(ne)s mensuel(le)s

Les jours calendaires moyens
Cette méthode de calcul s’appelle la méthode du trentième.

Salaire mensuel X Nbr de jours calendaires d’absence / 30 = le montant de l’absence

Les jours ouvrables moyens

Cette méthode de calcul s’appelle la méthode du vingt-sixième.

Salaire mensuel X Nbr de jours ouvrables d’absence / 26* = le montant de l’absence

On peut utiliser cette méthode lors du calcul de l’absence des congés payés en jours ouvrables.

Les jours ouvrés moyens

Cette méthode de calcul s’appelle la méthode du vingt et un soixante-septième.

Salaire mensuel X Nbr de jours ouvrés d’absence / 21,67* = le montant de l’absence

On peut utiliser cette méthode lors du calcul de l’absence des congés payés en jours ouvrés, des RTT,
des jours fériés, etc.

*consultez l'article sur le calcul de l'ICCP pour comprendre les chiffres 26 et 21,67.

Les heures moyennes

Pour un temps plein (35h/semaine) on divise le salaire mensuel par 151,67h.
Salaire mensuel X Nbr d’heures d’absence / 151,67 = le montant de l’absence

On peut utiliser cette méthode pour calculer un taux moyen d’heures supplémentaires par exemple.
Elle peut aussi être utilisée pour les absences en heures payées comme la visite médicale, les heures
de délégation, etc.

Les jours/heures réel(le)s mensuel(le)s

Les jours calendaires réels
Cette méthode tient compte des jours calendaires du mois (28, 29, 30 ou 31) et des jours calendaires
réels d’absence sur le mois.

Salaire mensuel / Nbr de jours calendaires réels du mois X Nbr de jours calendaires d’absence = le
montant de l’absence

On peut utiliser cette méthode lors des absences suite à un arrêt maladie, un accident du travail, une
maternité, etc.

Les jours ouvrables réels

Cette méthode tient compte des jours ouvrables du mois (24, 25, 26 ou 27) et des jours ouvrables
réels d’absence sur le mois.

Salaire mensuel / Nbr de jours ouvrables réels du mois X Nbr de jours ouvrables d’absence = le
montant de l’absence

On peut utiliser cette méthode lors du calcul de l’absence des congés payés en jours ouvrables.

Les jours ouvrés réels

Cette méthode tient compte des jours ouvrés du mois (20, 21, 22 ou 23) et des jours ouvrés réels
d’absence sur le mois.

Salaire mensuel / Nbr de jours ouvrés réels du mois X Nbr de jours ouvrés d’absence = le montant de
l’absence

On peut utiliser cette méthode lors du calcul de l’absence des congés payés en jours ouvrés, des RTT,
des jours fériés, etc.

Les heures réelles

Cette méthode tient compte des heures réelles du mois (140, 147, 154 ou 161)¹ et des heures réelles
d’absence sur le mois.

Salaire mensuel / Nbr d’heures réelles du mois X Nbr d’heures réelles d’absence = le montant de
l’absence

avertissement attention signe

La chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué que la méthode la plus appropriée est la
méthode des heures réelles. En effet, elle expose que «la retenue par heure d’absence d’un salarié
payé au mois doit être en principe égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de
travail dans l’entreprise pour le mois considéré. » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 février
1982, n°80-40.359).

¹ nombre de jours ouvrés X 7 heures

Quelles sont les différentes primes ?

Sur le bulletin de paie, différents éléments s’ajoutent au salaire de base afin de déterminer un salaire
brut. C’est le cas des primes. Effectivement, les primes sont des montants versés par l’employeur
selon différents critères. Cependant, ces éléments sont prévus dans les conventions et les accords
collectifs d’entreprise, les usages ou le contrat de travail.

Prime d’ancienneté
Comment la calculer ?
Le montant de cette prime peut être déterminé de différentes façons. Cependant, il est impératif de
consulter la convention collective de l’entreprise afin de connaître les modalités de calcul de son
montant. De plus, c’est aussi la convention qui détermine la date de versement de la prime.

Elle peut se calculer selon un pourcentage progressif. En effet, on applique un pourcentage soit sur
le salaire de base, soit sur la rémunération minimale.

Quels sont les éléments non compris dans l’ancienneté ?

Les éléments non pris en compte dans le calcul de l’ancienneté :

le congé sabbatique ;
l’absence pour création d’entreprise ;
les congés sans solde ;
l’accident de trajet ;
l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;
le congé parental à temps plein : on prend en compte la moitié de la durée (Article L 1225-54 du
Code du Travail).

Prime d’assiduité
Cette prime dépend de la présence du salarié au sein de l’entreprise. En effet, la prime d’assiduité
est basée sur la ponctualité et sur la régularité de la présence du salarié à son poste de travail.

Cette prime est mensuelle le plus souvent. Afin de déterminer son montant, on prend en compte la
présence du salarié à son poste de travail selon le mois ou le trimestre précédent le paiement de la
prime.

Prime d’astreinte
Qu’est-ce qu’une astreinte ?
« L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié, sans être à la disposition permanente et
immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de
l’entreprise » (Article L 3121-9 du Code du Travail).
Cependant, ces astreintes sont mises en place sous certaines conditions
En effet, elles sont fixées :

soit par la convention ou un accord d’entreprise (ou de branche) ;

soit par l’employeur après avoir consulté le comité social et économique (CSE) et après en avoir
informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Dès lors que le salarié fait des astreintes, une compensation financière (prime d’astreinte) est versée
au salarié concerné.

Prime de sujétion
Cette prime est liée au métier où les salariés sont soumis à des conditions de travail particulières.

En effet, c’est souvent le cas lors des emplois où le salarié travaille dans des conditions difficiles
comme la prise de risque, le froid, etc.

Il y a plusieurs types de primes de sujétion. Effectivement, on a la prime :

de danger ;
de risque ;
d’insalubrité ;
de salissure ;
de nuit ;
etc.

Prime d’objectif (ou de résultat)

Cette prime est attribuée en fonction des résultats individuels ou collectifs.

Le plus souvent, cette prime est versée annuellement. Cependant, elle peut parfois être mensuelle,
trimestrielle, etc.

Les critères permettant de calculer la prime d’objectif doivent être précis et reposer sur des
éléments facilement vérifiables.

Cela peut être des éléments financiers : comme l’augmentation du bénéfice ou du chiffre d’affaires.
Cela peut être des éléments non financiers : le nombre de plaintes en baisse, l’augmentation du
nombre de commandes, etc.

Prime de fin d’année

Comme son nom l’indique, la prime de fin d’année est versée une fois par an. Le montant de cette
prime est fixé selon les accords d’entreprise, la convention collective ou le contrat de travail.

Le calcul d’une prime de fin d’année peut être fait :

à partir d’un pourcentage de la rémunération annuelle ;

elle peut être égale à un mois de salaire ;
cela peut être une somme fixe.
Si le salarié est à temps partiel, le montant de la prime de fin d’année sera proratisé. Autrement dit,
on calculera la prime proportionnellement à la durée de travail prévu dans le contrat du salarié.
Prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois, quant à elle, se calcule de deux façons :

soit proportionnellement au temps de présence du salarié dans l’entreprise ;

soit selon la présence du salarié dans l’entreprise à une date donnée.
La prime de 13ème mois peut également être versée au mois de décembre avec le salaire du mois.
Cependant, il y a d’autres façons de la payer :

l’employeur peut effectivement diviser la prime en deux : un paiement en juin et un en décembre ;

il peut également faire une répartition sur toute l’année : 1/12ème de prime versée chaque mois ou
¼ chaque trimestre.

avertissement attention signeCes primes sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le
revenu.

Bien évidemment, la liste de ces primes n’est pas exhaustive. Il existe, selon les entreprises,
différentes primes et différentes façons de les calculer.

Les indemnités selon le motif de fin de contrat

Lors du départ du salarié, l’employeur doit lui régler toutes les sommes qui lui sont dues. Selon le
motif de départ (fin de CDD, rupture anticipée, démission, licenciement, etc.), des sommes
spécifiques sont à verser au salarié.

Voici un tableau qui récapitule certains motifs de fin de contrat ainsi que les indemnités
correspondantes.

Contrat à durée déterminée (CDD)

Contrat à durée indéterminée (CDI)