LA CESSATION DE LA RELATION DU TRAVAIL(LICENCIEMENT)

I / - Contrat de travail à durée déterminée :

Certains avec le terme indiqué sur le contrat, le non renouvellement de contrat à durée
déterminée à son échéance, ne donne lieu à aucune indemnité de l’employeur ou du salarié.

Une résiliation avant son terme nécessite cependant un accord mutuel des deux parties ou une
décision de justice.

II / - Contrat de travail à durée indéterminée :

Quant à ce contrat , il peut en principe être à tout moment résiliation par une ou l’autre partie.

Cependant tout employé pour lequel il n’y a pas eu d’interruption et ayant travaillé plus de 12
mois consécutifs, est considéré comme personnel stable ; son licenciement expose donc à l’employeur
à des poursuites de la part de l’employé licencié.

Pour licenciement abusifs peuvent entraîner une condamnation à des dommages et intérêts
plus ou moins important.

Pour que licenciement prenne l’effet, il est indispensable de formuler une notification à
l’intéressé.

La loi ne prévoit aucune forme spécifique mais il est d’usage que la notification se fasse par
l’envoie d’une lettre recommandé avec accusé de réception ; elle peut se faire également par voie
d’huissier de justice.

L’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision vis à vis de l’employé sauf en cas de
licenciement de faute grave. Cependant en cas de faute grave, le salarié peut être licencié
immédiatement et sans préavis.

Sont considérées comme faute grave : la condamnation du droit commun, l’ivresse, le refus
d’exécuter un travail entrant dans les attributions du salaire, vol, l’abondant volontaire et injustifié du
travail, le sabotage, le fait de pointer la carte d’un autre travailleur ou de demander à un autre
travailleur de faire pointer sa carte dans une intention frauduleuse.

Pour licencier un travailleur pour une faute grave, l’employeur doit :

- Informer le travailleur par une lettre recommandée en mentionnant la date de fait et la

faute commise.

- Informer l’inspecteur de travail par une lettre copie de cette lettre.

Remarque :

Elle peuvent donner lieu un licenciement pur et simple après 4jrs ou 8 demi journées
d’absence injustifiées sur une période de 12 mois.

III / - Modalité de calcul de l’indemnité de licenciement :

32
 L’indemnité de licenciement est calculée par année ou fraction d’année du travail effectif avec
l’obligation d’avoir travailler au moins un an. Le salaire sevrant de base du calcul de l’indemnité de
licenciement comprend les mêmes éléments que pour le calcul de l’indemnité de congé.

En général, le salaire servant de base du calcul est constitué par la moyenne des 52 semaines
précédant la date de licenciement.

Barème de l’indemnité de licenciement par tranches années  :

Tranches d’années de Indemnité de licenciement Total sur

travail effectifs en nombres heures tranches
< à un an 0 0
un à cinq ans 48h 240h
6 à 10 ans 72h 360h
11 à 15 ans 96h 480h
au delà de 15ans 120h 600h

Par calcul de barème

Exonérée
En cas de jugement tribunal qlq le montant
Indemnité de
licenciement

Lorsque l’indemnité de licenciement > barème(montant forfaitaire)

l’excédant est imposable (CNSS + IGR).

SOLDE DE TOUT COMPTE :

Pour tout licenciement et toute résiliation du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au
salarié un reçu pour STC dans les conditions suivantes (sous peine de nullité, le reçu doit
mentionner) :

- La somme totale versée pour STC écrite de la main du salaire qui devra en outre faire
précéder sa signature de la mention ‘’ lu et approuvé ‘’.

Si le salarié est illettré sa signature sera remplacée par celle du deux témoins choisis par lui.

- Le reçu pour STC doit être établit en deux exemplaires dont l’un est remis au travailleur.

33
 Remarque : Ce reçu peut être dénoncé par le travailleur dans les 30jrs qui suivent sa
signature.

Certificat de travail : Toute personne, qui s’engage de ses services, peut à l’expiration de son
contrat exiger à son employeur sous peine de dommage et intérêt, un certificat de travail contenant ce
qui suit :

+ La date de son entrée en service.

+ La date de fin de service.
+ La qualification professionnelle au cours de 6 mois derniers qui ont précédé l’expiration de
son contrat de travail.

LE PREAVIS ET PROTECTION DU SALARIE PENDANT LA PERIODE DE CE

PREAVIS

1. Préavis le principe de préavis est de permettre à chacune des parties du contrat de

travail de limiter les effets de la résiliation c’est à dire pour l’employeur avoir un délai
raisonnable pour le remplacement du salarié quittant l’entreprise ; et pour le travailleur est
disposé d’un délai pour rechercher un poste de travail d’une autre entreprise.

Remarque :

- La durée de préavis est déterminée soit par un contrat individuel soit par les usages de
chaque activité.
- Si l’une des parties ne respecte pas le préavis, elle doit verser une indemnité équivalante
au salaire de la période de préavis à l’autre partie.

Le délai de préavis varie en fonction des catégories professionnelles et il est fixé en général
comme suit :

 Ouvriers, employés et assimilés tels que : aides comptables ; comptables ; aides

magasiniers ; magasiniers ; caissiers ; secrétaires ; standardistes ; vendeurs…ect ; le délai
est d’un mois.
 Cadres moyens qui ont un emploi sans pouvoir mais assimilé à un cadre supérieur et avec
des attributions plus entendus qu’un employé ordinaire notamment chefs comptables ;
chefs chantiers ; chefs ateliers ; chefs services ; chefs de fabrications ; le délai est de 2
mois ; après 3 ans de travail il est de 3 mois et après 10 ans il est de 6 mois.
 Cadres supérieurs c’est à dire salarié qui remplisse un rôle de direction notamment
directeurs techniques ; directeurs commerciaux ; directeurs financiers ; le délai est de 3
mois ; après 3 ans de travail, il est de 6 mois et après 10 ans de travail, il est de 12 mois.

2. Protection du salarié pendant la période de préavis :

a- D’une part l’employeur ne peut modifier les conditions de travail du salarié pendant la
durée de préavis. Ce dernier continue à bénéficier normalement de son salaire et de tous

b- ses avantages qui s’y rattachent. En contre partie le travailleur à l’obligation d’exécuter
soigneusement sa tâche jusqu’à l’expiration de préavis.

34
c- D’autre part, pour donner au travailleur la possibilité de rechercher un autre emploi  ;
l’employeur doit lui accorder 2h d’absences par jour sur les bases suivantes :

 L’absence ne peut dépasser au maximum 8h par semaines et 30h par mois.

 L’absence est normalement rémunéré sauf pour les salariés à l’heure ou à la pièce.
 Le choix de l’horaire appartient une fois à l’employeur et une fois au salarié .
 Le droit à l’absence s’arrête dès que le salarié trouve un autre travail.
 Le renvoie peut être immédiat si le salarié trouve un autre travail et continue à s’absenter.

III / - CAS PRATIQUES :

Cas 1 :

Licenciement du salarié le 31.11.98.

Ancienneté 2 ans et demi.
Salaire de base : 4.000,00dhs.

TAF : Etablir le STC ?

Cas 2 :

Licencié le 31.10.98.
Salaire de base : 4.500,00dhs.
Ancienneté : 16 mois.

Cas 3 :

Licencié le 31.12.98.
Salaire de base : 6.000,00dhs.
Ancienneté : 7 ans.
Prime de rendement : 1.000,00dhs.
Frais de transport : 700,00dhs.

Cas 4 :

Licencié le 22.12.98.
Salaire de base : 2.000,00dhs.
Date d’entrée : 1.8.98.
Voir annexe VIII.

35