Direction des Relations Sociales – Juillet 2021

1.EMBAUCHE

2.PERIODE D’ESSAI

3.VIE DU CONTRAT

4.TEMPS DE TRAVAIL

5.SANTE AU TRAVAIL

6.DISCIPLINAIRE ET FIN DE CONTRAT

7.INSTITUTIONS DE L’ETAT
 PREAMBULE : les sources du droit du travail

- La Jurisprudence (décisions de justice)

- Le Code du Travail

- La Convention Collective Nationale du commerce de détail à prédominance

alimentaire (CCN)

- Les accords d’entreprise

- Le Règlement Intérieur

- Le contrat de travail
 1. L’EMBAUCHE
A. Travail des mineurs

Les spécificités de la législation du travail (durée du travail, santé/sécurité, …)

applicable aux salariés mineurs ne correspondent pas aux exigences de notre
secteur d’activité, ce qui justifie l’absence de recrutement de mineurs.

B. Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)

Afin de lutter contre le travail clandestin, l’employeur doit déclarer tout salarié,
quelle que soit la nature ou la durée du contrat au moyen de la déclaration
nominative Préalable à l’Embauche (DPAE) à l'URSSAF :
- au plus tôt 8 jours avant l’embauche ;
- au plus tard la veille de l’embauche.

Le défaut de DPAE peut donner lieu à une amende.

 C. Salariés étrangers

❖ Les ressortissants communautaires et assimilés

Les ressortissants des pays de l’Union Européenne et assimilés sont admis sur le
territoire français et ont le droit de circuler, séjourner et de travailler librement en
France à condition qu’ils soient en possession d'une carte d'identité ou d'un
passeport en cours de validité.

Ex. Pays : Allemagne, Belgique, Portugal, Slovaquie, etc.

❖ Les ressortissants d’un Etat tiers à l’UE

Afin de pouvoir conclure un contrat de travail avec un ressortissant étranger,

c’est-à-dire hors Union Européenne, Espace Economique Européen, Royaume-Uni
ou Suisse, la personne doit être en possession :
- D’un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail ;
- Ou d’un titre de séjour ET d’une autorisation de travail.

❖ Cas particulier du Brexit :

En ce qui concerne le cas particulier des citoyens britanniques il faut

distinguer :
- Les ressortissants britanniques déjà salariés de Lidl : dans ce cas le contrat de
travail n’est pas remis en cause. Néanmoins, à partir du 1er octobre 2021, ils
devront être munis du nouveau titre de séjour portant la mention « Accord de
retrait » à demander avant le 1er juillet 2021.

- Les ressortissants britanniques non-salariés, qui devront à compter du 1er

janvier 2021 solliciter une autorisation de travail.
Il est donc nécessaire de vérifier lors de l’embauche que le futur salarié est titulaire
d’un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail ou alors qu’il
dispose d’une autorisation de travail distincte.

L’employeur doit, au minimum, deux jours ouvrables avant la date d’embauche

demander à la préfecture du département du lieu d’embauche l’authentification
du titre de séjour et/ou de l’autorisation de travail du ressortissant étranger qu’il
souhaite embaucher (email adressé par le service GRH à la préfecture).

Il appartient au manager :
- de vérifier la validité et l’authenticité de l’autorisation de travail présentée
par le ressortissant ;
- de vérifier la date d’expiration du titre en fonction de la durée du contrat de
travail envisagée ;
- d’établir une copie du document et de la signer (« conforme à l’original ») ;
- de conserver la copie du titre au dossier personnel du salarié ;
- de la rendre accessible aux délégués du personnel et à l’administration.
 ❖ Suivi périodique :
Il est nécessaire de régulièrement vérifier la validité des documents autorisant
le travail des salariés en poste, par le biais d’états périodiques établis.

Attention : l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail ou sans

autorisation de la DREETS (anciennement DIRECCTE) expose la personne physique
responsable à 5 ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende. Cette amende est
portée à 75 000 € pour la personne morale (Société LIDL).

D. Visite médicale

Tout salarié bénéficie d'une visite d’information et de prévention, réalisée par

l'un des professionnels de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, interne
en médecine du travail ou infirmier) dans un délai qui n'excède pas 3 mois, sauf cas
particulier, à compter de la prise effective du poste de travail.
La visite médicale doit être effective : la seule demande d’examen auprès du
service de santé au travail ne suffit pas.
L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de la visite médicale sans quoi la
responsabilité peut être engagée.

Le défaut de visite médicale d’embauche constitue un manquement de

l’employeur sur le fondement de l’obligation santé sécurité de résultat et est
constitutif d’un préjudice pour le salarié.
 E. Rupture du contrat pour non-présentation à l’embauche

Dans l’hypothèse où le salarié ne se présente pas à son poste de travail, le

contrat de travail ne peut être exécuté. Les relations contractuelles sont donc sans
effet et les engagements caducs : le contrat peut être rompu par l’envoi d’un
courrier.

4 étapes sont à respecter :

1 2 3 4
Signature du Embauche : 1er Le salarié ne se Envoi du courrier
contrat de travail jour de travail. Le présente toujours "non présentation
salarié est absent pas et ne répond à l'embauche"
pas aux appels :
délai de 15 jours

La notification d’un courrier de fin de période d’essai est inappropriée

compte tenu du régime juridique de la période d’essai.
 2. LA PERIODE D’ESSAI
A. Objectif

La période d’essai a un double objectif, elle permet :

- à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à son poste, notamment
au regard de son expérience ;
- au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle peut, sauf abus, être rompue à tout moment par l’une ou l’autre des parties et
ce, sans justificatif.

La période d’essai commence au jour où le salarié commence effectivement ses

fonctions (période de formation comprise) et non au jour de la signature du contrat
de travail.

Elle se décompte en jours calendaires (= tout jour du calendrier de l’année civile).

A noter que lorsque le salarié est absent, quelle qu’en soit la raison pendant cette
période, l’essai est prolongé d’autant.
 B. Durée
La période d’essai est différente selon le statut du salarié et la nature du contrat.

La période d’essai ne pourra pas être renouvelée si cela n’est pas expressément
prévu au contrat.

Si l’employeur décide de renouveler la période d’essai, il devra obtenir l’accord du

salarié.

Pour d’un CDI :

Statut Durée initiale Renouvellement

Ouvriers et Employés 2 mois Non

(non prévu par le contrat)

Agents de maîtrise 3 mois Une fois dans la limite de 2 mois

Cadres 6 mois Non

(non prévu par le contrat)

Pour un CDD :

Durée CDD Durée période d’essai

≤ 6 mois 1 jour / semaine complète de travail

2 semaines civiles maximum

> 6 mois 1 mois maximum

C. Rupture
La période d’essai peut être rompue à l’initiative du salarié ou de l’employeur sans
justificatif.

Les parties devront cependant respecter un délai de prévenance qui sera différent
selon que la rupture émane du salarié ou de l’employeur.
Le délai de prévenance correspond au délai entre la notification de la fin de la
période d’essai du salarié et la sortie des effectifs de ce dernier : la période est
rémunérée.

Dans le cas où la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur,

le délai de prévenance doit être inclus dans la période d’essai, à défaut,
l’employeur procédera au paiement de la période allant au-delà même si le salarié
ne travaille pas durant cette période.

La rupture de la période d’essai doit impérativement être matérialisée par un

courrier écrit, envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception ou
remise en mains propres contre décharge.

La rupture de la période d’essai ne peut jamais reposer sur un motif relatif à

l’identité de genre, l’âge, la situation familiale, les opinions politiques, syndicales, etc.

Auquel cas la rupture serait considérée comme discriminatoire.

➔ Cas de rupture à l’initiative de l’employeur :

Temps de présence dans Délai de prévenance

l’entreprise

Moins de 8 jours 24 heures

Entre 8 jours et 1 mois 48 heures

Plus de 1 mois 2 semaines

Plus de 3 mois 1 mois

➔ Cas de rupture à l’initiative du salarié :

Temps de présence dans l’entreprise Délai de prévenance

- de 8 jours 24 heures

8 jours ou + 48 heures
 3. VIE DU CONTRAT
A. Les contrats utilisés chez LIDL

Le principe est simple : le CDI est le contrat de droit commun.

Sauf à justifier de conditions particulières, nous devons recourir systématiquement
à ce type de contrat.

Le CDD constitue l’exception : ses cas de recours sont donc strictement encadrés
par la loi.

Le CDD ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD peut être conclu pour :

- Le remplacement d’un salarié ;
- Un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le CDD doit être signé avant le commencement du contrat. Dans le cas

contraire, le salarié pourra demander la requalification de son contrat de travail.
Chez LIDL, nous avons principalement recours à trois sortes de CDD, à savoir :

❖ CDD R = remplacement à terme précis

o Le CDD R peut être utilisé pour tous types d’absences dont on connait la fin
(congés payés, maladie...) ;

o Le terme du CDD est précisé dans le contrat ;

o Le terme est précis et doit être respecté dans tous les cas (attention si la
personne remplacée revient prématurément, il convient de mettre le CDD
en PRNT jusqu’à terme de son contrat) ;

o La durée du CDD peut être inférieure à la durée de l’absence du salarié

remplacé ;

o Le terme ne doit pas être dépassé, le risque étant la requalification du CDD

en CDI.

❖ CDD M = remplacement à terme imprécis

o Pas d’indication du terme précis du contrat, qui est constitué par le retour
du salarié absent ou par sa sortie des effectifs ;

o Le terme du CDD n’est pas précisé dans le contrat ;

o Indication d’une durée minimale d’emploi = une période pendant laquelle

l’employeur garantit l’emploi, que le salarié remplacé soit de retour ou non
à son poste.

Cette durée minimale d’emploi peut être :

- de la durée de l’arrêt de travail initial en cas d’arrêts maladie ou AT ;
- du ¼ de la durée prévisible d’absence pour une absence de type congé
maternité ou congé parental d’éducation.

o Au retour du salarié absent, la personne en CDD M pourra rester 48 heures

sur le poste en binôme avec le titulaire du poste.

o Pendant cette période de durée minimale, le CDD M ne peut pas prendre

fin en cas de retour du salarié remplacé ;

o La période d’essai dans ce cas-là se calcule sur la durée minimum du

contrat.
 ❖ CDD S = surcroît d’activité

Il faut pouvoir démontrer une augmentation du CA ou une hausse d’activité, qui

peut être caractérisée dans certains cas.

Ex : Fêtes de fin d’année / Pâques / Réimplantation…

Il est strictement interdit de recourir à un CDD (quel que soit sa forme) ou à de

l’intérim pour remplacer des salariés grévistes.

Suppression du délai de carence entre deux CDD :

Le délai de carence a été supprimé dans les entreprises de notre branche, ce qui
signifie que 2 CDD sur un même poste peuvent se succéder sans délai, si le cas de
recours à ces contrats est autorisé par la loi.

Le renouvellement du CDD est limité par la CCN au nombre de 3 voir schéma ci-
dessous :

Récapitulatif des matrices disponibles

Se reporter aux documents annexes délivrés en formation.

Quid de l’Avenant Faisant Fonction (AFF)

Besoin en termes de volume Besoin en termes

horaire d’encadrement
Recrutement Recrutement/évolutions
Passage définitif au poste si
FF > à 6 mois Passage définitif au poste
des FF > à 6 mois
Avenants complément
d’heures Dépannage
Avenants temporaires
Avenants Faisant Fonction
CDD (AFF)

PEM

L’AFF est un outil prévu par notre Convention Collective Nationale (article 4-4.3).
Il a pour objet de positionner un salarié à un poste supérieur à son poste contractuel
pour une durée limitée.

L’AFF ne s’envisage donc uniquement en cas d’absence occasionnelle du

supérieur hiérarchique et pour une durée maximale de 6 mois.

Dans certains cas, la durée hebdomadaire du temps de travail est augmentée par
l’avenant dans la limite de 34h.

Un AFF commence toujours un lundi et se termine toujours un dimanche.

ATTENTION :

- Les conditions précitées sont à respecter impérativement.

- L’AFF n’a pas pour objet de venir palier un besoin structurel.

- Si l’une des conditions n’est pas remplies le salarié peut valablement

contester l’utilisation abusive de l’AFF et demander devant les
prud’hommes une requalification dans l’emploi occupé en AFF et/ou une
requalification dans le volume horaire.

B. Les absences autorisées

❖ Congés payés
✓ Les droits des salariés aux congés payés :
La période d’acquisition de référence = 1er juin N au 31 mai N+1

- 5 semaines de CP / an, soit 2,5 jours ouvrables / mois de travail

Les personnes présentes sur l’ensemble de la période de référence bénéficient de

30 jours ouvrables de congés, soit 25 jours ouvrés et 5 libres.
- Les personnes entrant en cours d’année se voient attribuer leurs droits à
congés au prorata de leur temps de présence.

Les CP acquis durant l’année N et N+1 sont affichés sur la fiche de paie à partir du
mois de juin.
 ✓ Les prise des congés :
- 4 semaines (au minimum 2 semaines consécutives) entre le 1er mai et le 31
octobre.
- 1 semaine entre le 1er novembre N et le 30 avril N+1. Les CP d’hiver sont à
prendre de préférence en janvier/février.
Les demandes de CP sont à faire avant le 15 avril pour la 1ère période et avant le
15 novembre pour la 2nde période.

Les plannings de départ en CP doivent être affichés dans chaque établissement, au

plus tard pour le 31 mars pour la 1ère période et pour le 31 octobre pour la 2nde
période.

Principe d’équité et d’ordre des départs en congés : ne pas favoriser deux années
de suite la même personne : le salarié dont les souhaits de CP n’ont pu être
accordés une année devrait être favorisé l’année suivante.

Pour rappel, le samedi précédant sa semaine de CP doit être mis en libre.

Aucune modification ne peut intervenir moins d’un mois avant la date prévue pour
le départ en CP.
Si le salarié tombe malade avant son départ en CP, il est possible de reporter les CP.
Si le salarié tombe malade pendant ses CP, il n’est pas possible de les reporter.

Les souhaits des salariés pour les CP d’été devront être recueillis pour le 31 janvier au
plus tard à l’aide du tableau fourni en DR, en précisant aux salariés les semaines
déconseillées, qui sont fixées après discussion avec les DP au plus tard le 31
décembre.

A noter que seule la 5ème semaine de congés payés peut servir à alimenter le CET.
 ❖ Maternité
En principe, le congé de maternité débute 6 semaines avant la date présumée
de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

Dès l’annonce de la grossesse, le planning femme enceinte doit immédiatement

être mis en place.
Pour des raisons évidentes de santé/sécurité, il est donc interdit de subordonner la
mise en place du planning à la transmission d’un justificatif par la salariée.

 Planning femme enceinte plateforme logistique

 Planning femme enceinte supermarché

❖ Congés exceptionnels pour circonstances familiales.

Cf. tableau congés exceptionnels.

❖ Les autorisations d’absences pour examens médicaux obligatoires pendant la

grossesse et AMP

La salariée enceinte a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux

examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance
maladie,

Idem pour la salariée qui a recours à l'assistance médicale à la procréation (PMA),

pour les actes médicaux nécessaires.

Elle doit néanmoins présenter un justificatif de son absence.

Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la
détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté.

Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. La personne

avec laquelle la salariée enceinte est en couple bénéficie aussi d'une autorisation
d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

En pratique le/la salarié(e) débadge pour se rendre au rendez-vous médical. Il est

nécessaire d’informer le Service Paie au CSA afin de garantir le maintien de salaire.

Salariée enceinte ; conjoint ; personne liée

Salariés concernés par un PACS, personne vivant
maritalement avec une femme enceinte

Absences équivalentes au temps de

Contenu l’examen – ce temps d’absence est
assimilé à du temps de travail effectif
 ❖ Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Père salarié, conjoint salarié de la mère de
Qualité l’enfant ou personne liée à elle par un PACS
ou vivant maritalement avec elle
Le congé peut être pris soit immédiatement
Conditions après la naissance, soit dans un délai de 4
mois suivant celle-ci
Délai de prévenance à respecter Au moins un mois à l’avance des dates de
par le salarié début et de fin de congé
25 jours calendaires (1 période obligatoire de
Durée du congé 4 jours calendaires qui vient s’ajouter
directement après les 3 jours de congé
naissance et une période de 21 jours
calendaire)

32 jours calendaire en cas de naissance

multiple
Suspension du contrat de travail, le salarié
Situation du salarié n’est pas rémunéré par LIDL

Le salarié retrouve son précédent emploi ou

Retour du salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération
équivalente

❖ Congé pour enfant malade

Un congé pour enfant malade est prévu par la CCN.

Pour en bénéficier il faut remplir 5 conditions cumulatives :

- L’enfant malade doit être à la charge du salarié ;
- Aucuns des deux parents ne peut assurer la garde de l’enfant ;
- La présentation d’un certificat médical attestant la présence nécessaire d’un
parent ou certificat d’hospitalisation ;
- Lors de la première demande, production d’une copie de la fiche familiale
d’état civil ;
- Remplir le formulaire prévu à cet effet.
 Age de l’enfant Jusqu’au 7ème De 7 au 12ème De 12 ans au 16ème
anniversaire anniversaire anniversaire
Hospitalisation de l’enfant 5 jours ouvrés rémunérés par 5 jours ouvrés non
Convalescence après son année civile rémunérés par année
hospitalisation civile avec possibilité
Autre cas de Salarié ayant 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés de récupération
maladie moins d’un an non rémunérés non
nécessitant la d’ancienneté par année civile rémunérés
présence d’un avec possibilité par année
parent de récupération civile avec
possibilité de
Salarié ayant 5 jours ouvrés récupération
plus d’un an rémunérés par
d’ancienneté année civile

Faculté de récupérer les jours d’absences dans un délai maximum de 4 semaines

en fonction des disponibilités horaires liées à l’organisation du travail.
A noter que si c’est un couple et qu’ils travaillent chez LIDL, alors, il sera possible de
récupérer 5 jours pour le foyer et non par personne.

❖ Congé parental d’éducation (CPE)

A l’occasion d’une naissance ou d’une adoption, le salarié peut bénéficier d’un
congé parental d’éducation total ou partiel.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté. Ce

congé est accordé à l’occasion d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de
moins de 16 ans.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé parental d’éducation doit formuler sa
demande par courrier LRAR :
- 1 mois avant le terme du congé de maternité si le CPE suit immédiatement le
congé de maternité ;
- Ou 2 mois avant le début du CPE.

Il a une durée initiale d’un an renouvelable deux fois (sauf naissance multiple) à
condition d’avertir l’employeur un mois avant le terme prévu. Le salarié (sauf
naissance multiple) pourra bénéficier du congé d’éducation jusqu’au 3 ans de
l’enfant maximum.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation voit deux options
se présenter à lui :
- Congé total : le contrat est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré par LIDL
- Congé partiel : dans ce cas il travail à temps partiel pour une durée minimale
de 16h hebdomadaire (à défaut d’accord entre les parties, LIDL décide des
horaires de travail)

Lors de son retour, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération équivalente.
 ❖ Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à
charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins
contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en
fonction de ses besoins.

2 conditions :

- Avoir à sa charge un enfant de moins de 20 ans, victime, d’un accident ou d’un

handicap grave nécessitant des soins contraignants ET la présence d’une
personne à ses côtés ;
- Justification par un certificat médical qui atteste que les critères précédents sont
remplis et précise la durée de traitement de l’enfant.

Envoi par le salarié, au moins 15 jours avant le

Procédure
Durée du congé
Délai de prévenance à respecter
par le salarié
Situation du salarié
Retour du salarié
début du congé, d’une LRAR. Elle atteste la
volonté du salarié de bénéficier du congé et
contient le certificat médical à joindre avec la
demande.
En cas de fractionnement, le salarié doit
prévenir 48h avant.
La durée est définie dans le certificat médical
et peut être au maximum de 310 jours ouvré sur
une période maximale de 3 ans. Attention, les
jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois
mais pas par demi-journée et ce congé peut
être renouvelé avec les mêmes modalités que
le congé initial, en cas de rechute ou de
récidive de la pathologie de l’enfant.
Salarié non rémunéré par LIDL. Il touche la
prestation partagée d'éducation de l'enfant
(PreParE) versée par la Caf
Le congé prend fin :
- À l’issu du nombre de jours fixés par le
certificat médical
- En cas de décès de l’enfant
- En cas de diminution importante des
ressources du ménage
Le salarié retrouve son précédent emploi ou un
emploi similaire assorti d’une rémunération au
moins équivalente

Côté formalisme, aucun avenant au contrat de travail n’est établi : un courrier est
néanmoins transmis au salarié.
 ❖ Congé de solidarité familiale
Le salarié ayant un proche souffrant d’une pathologie grave peut bénéficier d’un
congé de solidarité familiale Sous certaines conditions.

2 conditions :

- Le salarié doit avoir un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant
son domicile
- Ou une personne qui l’a désigné comme personne de confiance (= personne
consultée si l’individu est hors d’état d’exprimer sa volonté)

- Information de l’employeur au moins 15

Demande du salarié
Durée du congé
Situation du salarié
Retour du salarié
jours avant le début du congé.
- En cas d’urgence absolue constaté par le
médecin, le congé débute à compter de
la réception du courrier par l’employeur.
- En cas de fractionnement, l’information
de l’employeur est portée à 48h avant la
prise de chaque jour de congé.
- 3 mois renouvelable une fois
- Possibilité de passage à temps partiel
avec l’accord de l’employeur
- Possibilité de fractionnement des 3 mois,
avec l’accord de l’employeur en
respectant le délai de prévenance, à
condition que l’absence soit au minimum
d’une journée par période de congé
Salarié non rémunéré par LIDL
Le congé prend fin :
- A l’expiration de l’autorisation d’absence
- 3 jours après le décès de la personne
accompagnée
- A une date antérieure avec un préavis de
3 jours

Côté formalisme, aucun avenant au contrat de travail n’est établi : un courrier est
néanmoins transmis au salarié.
 ❖ Congé de proche aidant

4 conditions :

- Le salarié doit avoir 1 an d’ancienneté

- Conjoint du salarié, enfant à charge, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au
4ème degré, la personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien
des liens étroits et stable sans avoir avec elle un lien de parenté (cf. L3142-16 CT)
- Présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité
justifiée par un certificat médical
- La personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière

Information de l’employeur au moins 1 mois

Demande du salarié
Durée du congé
Situation du salarié
Retour du salarié
avant le début du congé ou 15 jours avant son
renouvellement.
En cas de dégradation de l’état de santé de la
personne aidée ou d’une situation de crise
nécessitant une action urgente du proche
aidant, ce dernier peut bénéficier de ce congé
immédiatement
3 mois renouvelable dans la limite de 1an (pour
l’ensemble de la carrière professionnelle)
Le congé peut être transformé en temps partiel
avec l’accord de l’employeur
Il peut être fractionné avec l’accord de
l’employeur sous réserve, de l’avertir 48h à
l’avance de chaque jour de congé pris.
Salarié non rémunéré par LIDL
Le congé prend fin :
- A l’expiration de l’autorisation d’absence
- En cas d’admission de la personne aidée
dans un établissement
- En cas de diminution importante de
revenu du salarié
- En cas de recours à un service d’aide à
domicile
- En cas de congé de soutien familial pris
par un autre membre de la famille du
salarié
Le salarié retrouve son précédent emploi
En cas de décès, le délai de prévenance à
respecter est de 15 jours et un mois pour toutes
les autres hypothèses de retour du salarié
faisant suite à une demande motivée adressé
à l’employeur par LRAR.

Côté formalisme, aucun avenant au contrat de travail n’est établi : un courrier est
néanmoins transmis au salarié.
 ❖ Le compte personnel de formation (CPF)
Le congé professionnel de formation est le droit de s’absenter de son poste de
travail pour suivre une formation de son choix.

Le CPF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son

initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa
participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

Le salarié peut bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés
au congé via le CPF ou les OPCA.

Tout salarié, remplissant les conditions d’ancienneté définies ci-dessous peut

accéder à un CPF.

Vous rapprocher du service formation ou de votre RFD.

C. Les absences injustifiées

L’article 3 du Règlement Intérieur dispose que tout salarié empêché de se présenter

au travail doit, le plus tôt possible, au plus tard dans les 24heures, et prévenir son
supérieur hiérarchique. Il doit par la suite justifier son absence dans les 3 jours.
L’absence injustifiée peut être :
- Continue : le salarié s’est absenté de son poste de travail, sans justificatif, sur
une longue période et de manière ininterrompue ;
- Sporadique : le salarié s’est absenté de son poste de travail, sans justificatif,
sur une période plus ou moins courte et de manière répétée.
La procédure d’absence injustifiée doit être mise en œuvre uniquement lorsque le
salarié ne justifie pas de son absence.
La sanction éventuelle devra être adaptée au cas par cas selon le dossier
personnel du salarié.
Pour tout complément d’information, se rapprocher du service GRH en DR.
 D. Modification du contrat/changement des conditions de travail

Pour modifier le contrat de travail d’un salarié, l’accord de ce dernier est nécessaire
(signature d’un avenant).

Sont concernés les changements des éléments importants du contrat, à savoir :

❖ La rémunération, même si le nouveau mode de calcul est plus avantageux ;

❖ La durée du travail ; c’est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut

être modifié qu’avec l’accord du salarié que ce soit pour augmenter ou
diminuer sa durée du travail ;

ATTENTION : Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie

personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle
répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le
changement d'horaire ne nécessite donc pas, en principe, l'accord du salarié.
Néanmoins constituent ainsi des modifications du contrat le passage d’un horaire
fixe à un horaire variable, d’un travail de jour à un travail de nuit et réciproquement,
ou d’un horaire continu à un horaire discontinu. Il en est de même d’une nouvelle
répartition des horaires qui prive le salarié du repos dominical ;

❖ La qualification/fonction du salarié, est un élément essentiel du contrat de

travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié.

En revanche, peuvent être imposées au salarié sans son accord préalable la

suppression d’une tâche qui n’était prévue qu’occasionnellement, ou encore un
changement de tâche entrant dans sa qualification, s’ils n’impactent pas la
rémunération.

❖ Concernant le lieu de travail il faut distinguer entre mutation provisoire et

définitive.
Les Mutations provisoires = « dépannage »

La Cour de cassation encadre strictement les cas de mutations provisoires.

En effet, elle pose 3 conditions à la validité à mutation provisoire :
- Elle doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise ;
- Elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
- Le salarié doit être informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire
de l'affectation et de sa durée prévisible.

Nous avons recours aux mutations provisoires dans le cadre de « dépannage ».

En effet, un(e) CCA/EP pourra être amené(e) à travailler sur un supermarché autre
que le sien de manière ponctuelle.

Faisant suite à ce dépannage, elle reprendra ses fonctions dans son supermarché
initial.
L’accord du salarié dans le cadre d’une mutation temporaire n’est pas nécessaire.
La mutation temporaire qui respecte les conditions de validité posées par la Cour
de cassation relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Dans le cadre d’un dépannage, il n’est pas nécessaire de faire signer d’avenant au
salarié.

L’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence, ce délai est ramené à 3 jours.

Les Mutations définitives

Une clause de mobilité peut figurer dans les contrats de travail LIDL.

Par cette clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail
puisse être modifié.

La clause de mobilité doit prévoir de manière précise son étendu.

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas entrainer la modification d’un

élément substantiel (rémunération, avantages, durée mensuelle du travail…) du
contrat.
 4. LE TEMPS DE TRAVAIL
A. Le forfait jours

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence
horaire, mais selon le nombre de jours travaillés soit 216 jours/an chez LIDL.
Le salarié cadre au forfait annuel en jours bénéficient :
- Du repos quotidien minimum de 12 heures ;
- De 2 jours de repos hebdomadaire dont 36h consécutives ;
- Des congés payés et des jours de repos cadre annuels (RTT).
Le salarié cadre s’engage à respecter ces dispositions.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
LIDL fournit un document de contrôle afin de déterminer le nombre de journées
travaillés par le cadre.
Ce document, dématérialisé et disponible sur l’application CONGES, doit être
rempli et tenu à jour par le salarié.
Il est transmis mensuellement par le salarié à son supérieur hiérarchique direct après
l’avoir préalablement signé informatiquement. Il fait par la suite l’objet d’une
validation du supérieur hiérarchique puis RH.
Les points organisés entre le salarié cadre et son supérieur hiérarchique sont
l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activités et la charge de travail.
Attention : s’il s’avère que le salarié ne parvient pas à faire face à sa charge de
travail, le supérieur hiérarchique doit prendre les mesures correctives adaptés (aide
à l’organisation du travail, réajustement des objectifs, etc.).
Si le salarié est en surcharge de travail de manière répétée qui impacte sa vie
personnelle ou ses conditions de travail, ce dernier doit aviser au plus vite son
supérieur hiérarchique afin que ce dernier organise un entretien.

B. Cadre légal et conventionnel

Typologie Règles applicables

Durée maximale journalière de travail 10 heures / jour max.

Durée minimale journalière de travail Planification de 3 heures mini.

Durée maximale hebdomadaire de travail 48 heures /semaine max. et 42 heures

de travail sur 12 semaines dans notre
CCN

Travail dissimulé (heures non badgées) Tout temps travaillé par le salarié doit
impérativement être badgé

Temps de repos journalier minimum 12 heures consécutives

2 jours libres par semaine (CCN)

Repos hebdomadaire minimum Dont 36 heures consécutives

(12 heures au titre du repos journalier +
24 heures)
Volume annuel maximal des heures
supplémentaires 220 heures
(Contingent annuel)

Volume maximal des heures complémentaires 1/3 de la durée contractuelle dans la

limite de 34,75h

Ne doit pas atteindre 35h

(Limiter le travail à 34,75h max)
Limite au temps partiel
Pas plus de 2h complémentaires par
semaine sur 12 semaines consécutives

La violation d’une de ces règles caractérise une infraction dont le montant est
variable en fonction de la règle violée : de 750 € à 45 000 € par infraction pour la
personne physique responsable et jusqu’à 225 000 € pour la personne morale.
 C. Organisation supermarché/plateforme logistique

EP* CC AMG RM

Durée contractuelle de 130H02/mois 143H022/mois 159H275/mois 181H99/mois

travail 30H/sem. 33H/sem. 36H75/sem. 42H/sem.

Sur 5 jours
Sur 5 jours
Organisation du temps de travail
Répartition hebdomadaire
en fonction des besoins
Répartition opérationnels
+/- 3H

Affichage du volume horaire hebdomadaire réparti sur le mois :

Délai d’information des
le 15 du mois M-1
salariés sur leurs horaires de
Affichage des horaires de travail pour chaque semaine au
travail
moins 2 semaines à l’avance
Moyen Heures complémentaires Heures supplémentaires
Respect des règles relatives à la
NE PAS DEPASSER 34H75 de
Limites durée du travail
travail hebdomadaires
(ci-dessus)
Délai de 7 jours (3 jours si circonstances exceptionnelles). A défaut, le
prévenance salarié peut refuser les heures complémentaires
De 36H75 à
Chacune des heures 44H74
complémentaires
Possibilité
accomplies dans la limite de
d’excéder la
10% de la durée prévue au 125%
durée - RCE majoré en
contrat au cours de la
contractuelle fonction des
période mensuelle donnera A partir de
de travail heures
lieu à une majoration du 44H75
Coût supplémentaires
salaire de 10%
réalisées à partir
de la 40ème
Les heures complémentaires 150%
heure
effectuées au-delà de 10 %
de la durée contractuelle Attention aux
donnent toujours lieu à une maximas
majoration de 25% (cf. Fiche 1. 2.
1)

*Le travail hebdomadaire des EP doit être réparti en 6 demi-journées (7 demi-

journées max. en cas de dépassement de l’horaire contractuel).
 Temps partiel Temps plein
- AM admin.
Employés - Employés
OL* REL
admin. admin.
-OL
Durée contractuelle de
26H00/sem. 36H75/sem. 42H/sem.
travail
* Sur 5 jours
max ou 10
demi- Sur 5 jours
Répartition hebdomadaire Sur 5 jours journées
* Horaires Répartition +/- 3H
alternants
ou fixés
Délai d’information des Affichage de la répartition de la durée mensuelle de travail
salariés sur leurs horaires entre les semaines du mois et des horaires de travail pour
de travail chaque jour de la semaine au moins 2 semaines à l’avance
Moyen Heures complémentaires Heures supplémentaires
Maxi 2 heures
complémentaires en
moyenne / 12 semaines Respect des règles relatives à
Limites Maxi 1/3 de la durée la durée du travail
mensuelle de travail (ci-dessus)
(calculée sur le cycle de
paie)
Délai de 7 jours (3 jours si circonstances exceptionnelles). A défaut, le
prévenance salarié peut refuser les heures complémentaires
De 36H75 à
• Chacune des
Possibilité 44H74
heures
d’excéder la complémentaires
durée accomplies dans la
contractuelle 125%
limite de 10% de la
de travail durée prévue au - RCE majoré en
A partir de
contrat au cours de fonction des
44H75
la période heures
Coût mensuelle sont supplémentaires
majorées à 10% réalisées à partir
de la 40ème
150%
• Les heures heure
complémentaires
Attention
effectuées au-delà
aux
de 10 % de la durée
maximas
contractuelle sont
(cf. Fiche 1.
majorées à 25%
2. 1)

* les OL étudiants 7,35h et 14,70h répondent aux mêmes règles sauf concernant la
répartition hebdomadaire
D. Pause/Coupure

❖ Supermarché

COUPURE PAUSE NON PAYEE

La coupure résulte de l’organisation La pause a vocation à

des horaires de travail. permettre le repos.
DEFINITION • Non rémunérée • Non rémunérée
• Interrompt la journée de travail • N’interrompt pas
la journée de
travail

Salarié à temps Salarié à temps

partiel plein
DUREE (CELS – CCA) (AMG – AMGE – ≤ à 30 min
> à 30 min et < à 2 RM)
H > à 30 min et < à
2H30

Code du travail Article L.3123-23

CCN Article 6.2.3
Accord d’entreprise du 3 août 1999 relatif à la réduction du
SOURCES temps de travail
Titre 7 article 2 et 3
Accord d’entreprise du 22 mars 2011 relatif à l’organisation du
travail en magasin
Titre 3 article 2 et 3

Si le salarié travaille plus de 6 heures Si un horaire de travail

consécutivement sur une même
journée, celle-ci sera interrompue par
une coupure.
Si la journée de travail dure 6 heures
ou moins, la coupure n’est pas
CONDITIONS obligatoire.
chevauchant l’intervalle
12h - 14h était appliqué,
il serait suspendu par
une pause non payée.

La coupure et la pause non payée ne se cumulent pas.

Si une coupure ou une pause non payée pouvait être
appliquée, on applique la coupure.
/!\ une coupure ou pause non payée ne peut pas se substituer
à une pause payée.
 ❖ Plateforme logistique
TEMPS PLEIN TEMPS PARTIEL

La coupure résulte de l’organisation des horaires de travail.

DEFINITION • Non rémunérée
• Interrompt la journée de travail

Pour les salariés travaillant en

équipe successive : Max 45
min.
DUREE Pour les autres salariés à temps 2H max
plein : Max 45 min mais peut
être de 35 min suite à une
demande massive du
personnel

Code du travail Article L.3123-23

CCN Article 6.2.3
SOURCES Accord d’entreprise du 3 août 1999 relatif à la réduction du
temps de travail
Titre 2 article 2
Titre 4 article 3
Titre 7 article 3

La coupure sera appliquée La coupure sépare 2 demi-

selon les modalités déterminées
suite à la consultation du CSEE
relative aux horaires collectifs
CONDITIONS de la plateforme logistique.
journées de travail.
Si le salarié travaille plus de 6
heures consécutivement sur
une même journée, celle-ci
sera interrompue par une
coupure.

La demi-journée de travail dure au minimum 3 heures et au

maximum 6 heures.
/!\ La coupure en plateforme logistique n’est pas applicable
aux AM.
 E. Les 35 heures
Les 35 heures s’adressent aux EP et CC des supermarchés concernés (cf. annexes
accord du 11/07/18 et avenant n°1 et n°2 de l’accord).

Comment en faire la demande ?

Cette organisation est basée sur le volontariat et matérialisée par un avenant au
contrat (signé sur base de 30 heures)

Quelles sont les modalités d’application des 35 heures ?

Il est possible moduler son temps de travail hebdomadaire de -8 heures et +4 heures

sur la période de paie (4 ou 5 semaines).

Attention, si le nombre d’heure hebdomadaire est inférieur à 27 heures alors les

heures seront considérées comme « perdues ».
Toutes les heures effectuées au-dessus de 39 heures seront majorées
automatiquement à 125% ou à 150% à partir de la 43ième heure.

F. Le travail de nuit

❖ La notion de travail de nuit et les majorations afférentes

Le travail de nuit correspond à tout travail accompli par le salarié entre 21H00 et
06H00 du matin.

Le travail de nuit peut être soit :

- « Habituel » ;
- Soit « occasionnel » lorsque les heures de nuit ne sont pas intégrées dans un
horaire régulier et habituel).

❖ Le statut « travailleur de nuit »

Attention : travailler de nuit ne signifie pas automatiquement être qualifié de

« travailleur de nuit ».
La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une
certaine fréquence de travail de nuit.
Ainsi, est considéré comme « travailleur de nuit » :
- Soit un salarié qui accomplit sur la plage 21H00 / 06H00 du matin au moins 3H de
son travail quotidien, au moins 2 fois par semaine.
- Soit un salarié qui travaille au moins 270 heures sur la plage 21H00 / 06H00 du
matin pendant une année civile.
Le travail de nuit étant en lui-même un facteur de pénibilité, il implique une attention
particulière concernant les points suivants :
- La surveillance médicale renforcée ;
- La durée maximale de travail effectif journalier est de 8 heures au lieu de 10
heures ;
- La durée maximale de travail effectif hebdomadaire sur 12 semaines
consécutives est de 40 heures au lieu de 42 heures.

Entre 00H00 et 05H00, si le salarié travaille au moins une heure sur cette plage horaire,
il obtient une unité sur son compte pénibilité générant une cotisation à la charge
de l’employeur.
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de
nuit, sous forme de repos compensateur (entre 1 et 8 jours ouvrés en fonction des
heures cumulées sur l’année civile).

G. Le Repos Compensateur Equivalent (RCE)

Le contrat de travail des agents de maitrise 42 heures correspond à 40 heures de

travail effectif et 2h de pause payée (soit 5% du temps de travail effectif
conformément à la CCN).

Ce forfait contractuel se composent :

- 35 heures de travail rémunérées au taux horaire contractuel ;

- 5 heures de travail supplémentaires payées avec une majoration de 25% ;
- Et 2 heures de pause payée.

Les jours de Repos Compensateurs Equivalent (RCE) correspondent à des jours de

repos « acquis » avec des heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait
hebdomadaire de 40 h de travail effectif de votre contrat.
Les heures effectuées au-delà du forfait de 40 heures de travail effectif viennent
donc incrémenter un compte RCE dont le solde est visible sur le bulletin de salaire.

La majoration s’effectue comme suit :

- 40h ➔43h : 25% de majoration
- 44h ➔48h : 50% de majoration
A noter que les compteurs négatifs ne peuvent être tolérés (salarié a demandé et
obtenu le bénéfice de jours de RCE, sans avoir réalisé un nombre suffisant d’heures
supplémentaires au-delà de la 40ème heure de temps de travail effectif).
 5. SANTE AU TRAVAIL
A. L’obligation de sécurité de résultat

❖ Une obligation qui incombe à la Société …

En matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, LIDL est tenue
à une « obligation de sécurité de résultat » dont elle doit assurer l'effectivité. Il s'agit
là d'une obligation de résultat qui doit s'entendre comme un véritable devoir de
prévention.
C'est le non-respect de cette obligation qui constitue, en cas d'accident du travail
ou de maladie professionnelle, une faute inexcusable, dans la mesure où :
- L’employeur avait conscience (ou, en raison de son expérience et de ses
connaissances techniques, aurait dû avoir conscience) du danger encouru
par les salariés ;
- Et que, ayant cette conscience du danger, il n'a pas pris les dispositions
nécessaires pour préserver les salariés.
Le simple respect des dispositions du code du travail est insuffisant, il faut tout mettre
en œuvre pour assurer efficacement la sécurité et la santé physique et mentale des
salariés. LIDL et ses représentants engagent donc leur responsabilité.
Au-delà de son devoir de prévention, LIDL doit également veiller à la bonne santé
physique et mentale de ses salariés. Le cas échéant, prendre toutes les mesures
nécessaires au maintien d'une ambiance et d'une organisation du travail saines et
pérennes.

❖ … mais également à tout salarié.

Néanmoins cette obligation de sécurité ne saurait être applicable uniquement à
la Société.
En effet, chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de
celles des autres personnes concernées par ses actions ou ses omissions.
Le salarié est donc responsable de lui-même et d'autrui, dans la mesure où il se
conforme aux instructions qui lui ont été données (dans les conditions prévues au
règlement intérieur) et en fonction de sa formation et de ses possibilités.
Tout salarié doit signaler à son responsable ou tout autre encadrant toute situation
de travail représentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou
celle de ses collègues, ou toute défectuosité dans les systèmes de protection.
Si un salarié commet un manquement à son obligation, il pourra tout à fait être
sanctionné.

B. L’inaptitude

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi

qu'il occupe.

Il ne peut déclarer le salarié inapte :

- Qu’après avoir réalisé au moins un examen médical du salarié, avoir procédé à

une étude de poste, avoir réalisé une étude des conditions de travail dans
l'établissement et après avoir échangé avec l'employeur ;

- Et s'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de

transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé
du salarié justifie un changement de poste.

Lorsque le salarié est déclaré inapte, les conséquences pour l'employeur sont
différentes selon le contenu de l'avis d'inaptitude.

L'employeur est alors tenu :

- À une obligation de recherche de reclassement (sauf en cas de dispense).

En cas d'impossibilité de reclassement justifiée : à procéder au licenciement pour

inaptitude et impossibilité de reclassement.
Si à l’expiration d’un délai d'un mois à compter de l'examen médical d'inaptitude,
le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement
du salaire.

ATTENTION : Si sur l’avis d’inaptitude, le Médecin du Travail a coché l’une des

deux mentions suivantes :

☐ « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à

son état de santé »
OU

☐ « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un

emploi »,

L'employeur peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude et

impossibilité de reclassement ; il est dispensé, a priori, de l'obligation de
rechercher un reclassement et donc de justifier avoir recherché des postes de
reclassement.

❖ Les conséquences du licenciement pour inaptitude :

Origine de l’inaptitude Conséquences juridiques/pratiques

Inaptitude maladie simple Le salarié inapte n’effectue PAS son préavis

(= NON professionnelle)
Le contrat cesse à la date d’envoi du courrier de
licenciement
Idem RQTH Le préavis n’est PAS payé

L’indemnité de licenciement est payée en tenant

compte du préavis

Inaptitude professionnelle Le salarié inapte n’effectue PAS son préavis

(AT/MP)
Le contrat cesse à l’envoi du courrier de
licenciement
Idem RQTH Le préavis est payé

L’indemnité de licenciement est doublée

Le RHR est garant de la procédure inaptitude en DR.

Pour plus d’informations, se référer à la procédure inaptitude jointe en annexe.

 6. DISCIPLINAIRE ET FIN DE CONTRAT
A. Echelle des sanctions & typologie des licenciements

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite
d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.
Dès lors que le règlement intérieur fixe les limites du pouvoir de sanction de
l’employeur, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre
l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est
prévue par ce Règlement Intérieur.
 Echelle des sanctions
Licenciement faute grave
Licenciement faute simple
(= licenciement cause réelle et
sérieuse chez LIDL)
Mutation disciplinaire
Mise à pied disciplinaire
Avertissement écrit
A noter qu’un courrier de rappel de procédure voire une observation verbale ne
constituent PAS une sanction disciplinaire.
La faute grave est celle qui rend
impossible le maintien au poste et
justifie la rupture immédiate des
relations contractuelles sans
indemnités de préavis et de
licenciement. Seule l’indemnité de CP
reste due
La faute simple est celle qui ne
présente pas un caractère de gravité
suffisant pour imposer la cessation
immédiate de la relation de travail,
tout en justifiant un licenciement
(IL+Préavis+CP)
Faute créant un préjudice important
à l’entreprise, impactant son bon
fonctionnement et justifiant le
changement de lieu de travail à titre
de sanction. La mutation doit être
adaptée et proportionnée à la faute.
Suspension temporaire du contrat de
travail sans rémunération de 1 à 8
jours
L'avertissement implique l'énoncé
d'un ou de plusieurs manquements
bien identifiés ainsi qu'une mise en
demeure d'en cesser la pratique ou
de rectifier la situation
 Attention : aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée à
l'appui d'une nouvelle sanction.

B. Procédure disciplinaire : les étapes

Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure
destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.
Veillez à convoquer dans les heures de sortie.

Découverte des faits 2 mois

maximum

Convocation à entretien
7 jours
préalable ouvrables
minimum (10
jours
calendaires)

Entretien préalable
2 jours
ouvrables
minimum
1 mois
maximum
Notification de la décision

❖ Procédure disciplinaire : lexique

Un fait fautif est un acte qui contrevient au règlement intérieur ou aux

obligations définies par le contrat de travail et dans ses annexes. Connu dès que
le supérieur hiérarchique direct du salarié fautif est informé ou constate le fait.

La procédure disciplinaire doit être engagée au plus tard dans les 2 mois suivant
la connaissance des faits fautifs par le supérieur hiérarchique.
Connaissance 1 même fait fautif = 1 seule sanction
des faits fautifs
Rassembler les preuves du fait fautif (rouleau de contrôle, tickets de caisse,
attestations de témoin précises, datées, signées et circonstanciées, etc.).
Pas de preuve = pas de procédure de sanction

Période durant laquelle le salarié est dispensé de travailler.

Elle peut être décidée dans les cas où la présence du salarié peut être
préjudiciable (danger, désordre, risque de vol).
Mise à pied Elle a un effet immédiat et se prolonge jusqu’à la décision.
conservatoire
Elle est notifiée oralement au salarié puis confirmée par écrit dans la
convocation à entretien préalable.
 Notifier la mise à pied conservatoire après concertation avec le RHR

Courrier recommandé avec accusé de réception / ou remis en mains propres

contre décharge.
La convocation à entretien préalable peut être : un courrier de convocation à
sanction ou à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’entretien doit se dérouler pendant l’horaire planifié, sur le lieu de travail

Convocation habituel du salarié.
à entretien En prévision d’un arrêt maladie du salarié il est préférable de convoquer sur les
préalable heures de sorties autorisées par la CPAM (en dehors de 9 h / 11 h et de 14 /
16 h).

Effectuer une demande de convocation en mentionnant la date, le type de

l’entretien et en énonçant les faits fautifs sur la matrice prévue à cet effet.

Entretien au cours duquel sont évoqués l’ensemble des faits reprochés. Il est
possible de reprocher l’ensemble des faits intervenus jusqu’à l’entretien
préalable.

Le salarié peut se faire assister par 1 personne maximum (obligatoirement salarié

Entretien LIDL).
préalable LIDL est représenté par 2 personnes maximum.

Enoncer de façon exhaustive et précise (date, heure, nombre de DLC…) les

faits reprochés.
Recueillir les explications du salarié.

Faire un compte-rendu écrit détaillé de l’entretien à transmettre au RHR.

(Formulaire cf. PN)

Courrier annonçant la sanction retenue à l’encontre du salarié fautif (voir

échelle des sanctions possibles).

Notification de La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

la décision
Seuls les faits énoncés au cours de l’entretien peuvent figurer dans le courrier.
prise Les faits doivent être décrits avec précision.

Gérer l’après sanction/ licenciement : le salarié n’est plus autorisé à se présenter

à son poste de travail.
 ❖ L’apparition de nouveaux faits fautifs

Si l’employeur a connaissance de faits préalablement à la notification d’une

sanction et ne les mentionne pas dans ladite sanction, ils ne pourront plus être
sanctionnés par la suite.
Cas n°1 :

Faisant suite à une convocation à un entretien préalable à sanction, l’employeur a

connaissance de nouveaux faits fautifs. Dans ce cas, l’entretien préalable n’étant
pas encore passé, l’employeur pourra évoquer les faits fautifs 1 et 2 lors de l’entretien
et aura donc un mois maximum pour notifier sa sanction.

Si les seconds faits nécessitent une convocation à entretien préalable pouvant aller
jusqu’au licenciement, et que la 1ère convocation n’évoque pas cette possibilité,
l’employeur devra alors envoyer une nouvelle convocation au salarié. Le délai d’un
mois court alors à compter de la date du 1er entretien.

Notification
Entretien
Faits fautifs 1 Convocation EP Faits fautifs 2 sanction pour
préalable
les faits 1 & 2

Cas n°2 :

Lorsque de nouveaux faits fautifs sont portés à la connaissance de l’employeur

faisant suite à un 1er entretien préalable à sanction, il peut convoquer le salarié à un
2nd entretien préalable à sanction suite à la survenance de nouveaux faits.

Notification
Faits fautifs Convocation Faits fautifs Convocation
EP 1 EP 2 sanction
1 EP 1 2 EP 2
faits 1 & 2
 FOCUS : La tenue d’un entretien préalable

Un entretien préalable doit être systématiquement préparé en amont et doit se

dérouler comme suit :
1° Introduire l’entretien en se présentant (Nom, poste occupé dans l’entreprise…) ;
2° Rappeler la procédure (courrier de convocation notamment) ;
3° Enoncer les faits de manière objective, précise et circonstanciée ;
4° Recueillir les explications du salarié ;
5° Lui rappeler la règle applicable, la procédure, la consigne qui a pourtant été
donnée mais non respectée ;
6° Insister sur l’impact négatif des faits (préjudice organisationnel, préjudice
financier, salariés en souffrance…) ;
7° Indiquer que nous allons réfléchir et que nous prendrons une décision une fois le
délai de réflexion (48H) échu ;
8° Clôturer l’entretien.

Les points de vigilance :

- Ne pas dire que nous avons déjà pris la décision concernant la sanction ;
- Rester calme, courtois et constructif ;
- Recentrer le débat si la discussion s’éloigne de l’objet de l’entretien ;
- Ne pas montrer les pièces du dossier ;
- Seul un salarié de l’entreprise peut assister le salarié convoqué.

C. L’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son
travail de façon satisfaisante pour l’employeur.
Peuvent se rattacher à l'incompétence ou à l'insuffisance professionnelle des
échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant
revêtir un caractère fautif.

ATTENTION : Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au

droit disciplinaire et ne constitue donc jamais une faute grave.
A noter également que LIDL se doit d’assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste
de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu
de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.
Il doit proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une
formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps
suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.

Il est possible d’invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été
donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

D. Les protections contre le licenciement

❖ La protection de la salariée enceinte

Dès lors que l'employeur a connaissance de la grossesse d'une salariée, il ne peut
pas la licencier, sauf s'il justifie d'une faute grave et à condition que celle-ci ne soit
pas liée à sa grossesse (protection relative).

Pendant le congé de maternité, la salariée ne peut pas être licenciée (protection

absolue).

De plus, la salariée ne peut pas être licenciée pendant les 10 semaines qui suivent
l'expiration du congé de maternité ou pendant les 10 semaines qui suivent la
période de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Toutefois, dans ce cas également, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie
d'une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour
un motif étranger à sa maternité.

❖ La protection du nouveau père

Pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant, l'employeur ne peut
pas licencier un jeune père salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le
contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

A noter que cette protection s'applique aussi bien pendant les périodes d'absence
du père que pendant les périodes de travail.

❖ La protection du salarié en arrêt de travail

 Hypothèse d’un arrêt maladie

L’arrêt maladie n’est pas une période de protection qui interdirait à l'employeur de
procéder à la rupture du contrat de travail du salarié.
Autrement dit, au cours de l’arrêt maladie, le contrat de travail peut être rompu
pour licenciement, dès lors que l’employeur dispose d’une cause réelle et sérieuse.
En cas de faute, l'employeur peut être conduit à prononcer le licenciement sans
attendre la fin de l’arrêt maladie.
Il est toutefois interdit à l'employeur de prononcer le licenciement du salarié en se
fondant sur son état de santé.

 Hypothèse d’un arrêt de travail AT/MP

Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une
maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période
d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci.
L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié.
 Attention : la résiliation prononcée pendant la période de suspension du
contrat de travail est nulle.

Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa

réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux
indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture
(indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité de préavis), indemnité
réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.

E. Préavis de licenciement

Sauf faute grave ou lourde, tout salarié licencié a droit à un préavis dont la
durée varie en fonction de son statut et de son ancienneté.
Le salarié peut demander à ne pas effectuer son préavis.
Si l'employeur donne son accord, le contrat de travail se termine alors sans préavis
et aucune indemnité compensatrice n'est due par l'une ou l'autre des parties.
Dans la grande majorité des cas, la Société dispense le salarié d’effectuer son
préavis et ce dernier ne peut s’y opposer. Le contrat de travail subsiste et le salarié
fait toujours partie des effectifs de l'entreprise jusqu'à l'expiration du préavis. Ainsi la
Société est tenue de verser le salaire aux échéances normales de paie.
Dans certains cas rares le salarié n’est pas dispensé d’exécuter son préavis. Dans
cette hypothèse, pendant tout le préavis, le contrat de travail se poursuit aux
conditions habituelles : le salarié et l'employeur doivent respecter leurs obligations
respectives. Autrement dit, le salarié reste soumis à une obligation générale de
loyauté vis-à-vis de son employeur.

❖ La durée du préavis

Emploi Durée du préavis

< 2ans d’ancienneté 1 mois
Ouvriers / Employés 2 mois
≥ 2ans d’ancienneté
2 mois
AM

Le préavis commence à courir dès la notification du licenciement et se termine la

veille du jour portant le même quantième.
Exemple : un préavis de 2 mois débutant le 24 mars se termine le 23 mai au soir.
Le préavis est un délai préfix, il ne peut être ni suspendu ni interrompu. Seule
exception : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le préavis
est suspendu pendant tout l’arrêt de travail.

F. Quid des indemnités versées lors d’un licenciement

Indemnité CP Préavis IL
LCRS OUI OUI OUI
LFG OUI NON NON

G. Démission
La démission est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à
l’initiative du salarié. Elle s’impose à l’employeur dans la mesure où celui-ci ne peut
pas s’y opposer. Le salarié n’a pas non plus à justifier sa décision.

Pour que la démission soit recevable, il faut que la volonté du salarié de mettre fin à
son contrat de travail soit claire et non équivoque. En effet, une démission ne se
présume pas. Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne valent pas
démission.
La loi n’impose pas de procédure de démission. Le salarié peut signifier sa démission
à l’écrit comme à l’oral. Néanmoins, pour s’aménager la preuve que la décision soit
bien à l’initiative du salarié, il est impératif de lui demander un écrit.

Il s’agit de notifier au salarié que LIDL a accusé réception de sa décision de rompre

son contrat de travail.
Le salarié ne peut pas quitter son poste immédiatement après avoir notifier sa
démission.
Il doit respecter un préavis dont la durée dépend du statut, à savoir :

Statut du salarié Durée du préavis

Ouvriers / Employés 1 mois calendaire

Agents de maîtrise 2 mois calendaires

Cadres 3 mois calendaires

H. Transaction & Rupture Conventionnelle

❖ La transaction

La transaction, ou protocole d'accord transactionnel, est définie et régie par le

Code civil.

Il s'agit d'un « contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou
préviennent une contestation à naître ».
Elle suppose donc l'existence d'un différend, quel qu'en soit l'objet, et la volonté d'y
mettre fin par des concessions émanant de chacun des signataires.
Elle n’a pas pour effet de mettre fin au contrat de travail.

Une transaction peut être conclue entre un employeur et un salarié pour régler les
conséquences de la rupture du contrat de travail.

Mais attention !
La validité de la transaction est soumise à de strictes conditions relatives
notamment :
- À sa date : nécessairement postérieure à la rupture du contrat de travail ;
- Et aux concessions que doivent faire les parties : d’une part le salarié renonce à
contester la légitimité de son licenciement, d’autre part l’employeur verse une
contrepartie financière suffisante à titre de dédommagement.

Lorsqu'elle est valable, elle a le même effet qu'un jugement définitif : aucune
contestation n'est plus possible sur les points qui ont fait l'objet de la transaction.

❖ La Rupture Conventionnelle (RC)

Ce type de rupture est exclusif de la démission et du licenciement.

Elle intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle ne peut être
imposée par l'une ou l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par
l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. Elle ne peut donc
servir à régler un litige entre le salarié et l’employeur.

Elle est assortie :

- d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement bénéficiant des conditions d'exonération sociale
et fiscale de cette dernière ;
- d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties
(homologation par la DREETS).

La rupture conventionnelle permet par ailleurs au salarié de bénéficier des

allocations de chômage.

A noter que la rupture conventionnelle est également possible avec un salarié

protégé.

Néanmoins, dans ce cas de figure, la rupture du contrat est soumise non plus à
homologation mais à autorisation de l’Inspection du travail qui a jusqu’à 2 mois
maximum pour instruire la demande.

I. Prise d’acte & Résiliation judiciaire

❖ Prise d’acte

La prise d’acte de rupture du contrat de travail est un mode de rupture d’origine

jurisprudentielle.

Il s’agit d’une démission équivoque où le salarié explique démissionner pour des faits
qu’il reproche à l’employeur.
 Le salarié qui prend acte de rupture de son contrat de travail va saisir le juge afin
de voir requalifier sa rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts
exclusifs de l’employeur.

Le juge estime que les faits reprochés à l’employeur sont justifiés, il requalifiera la
rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les
conséquences financières afférentes.
Le juge peut aussi refuser la requalification en licenciement sans cause réelle et
sérieuse et dans ce cas, la prise d’acte produira les mêmes effets qu’une démission.

❖ Résiliation judiciaire
Il s'agit de la possibilité pour le salarié de saisir le conseil de prud'hommes afin
d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur lorsque celui-
ci n'exécute pas ses obligations contractuelles.

Les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les
manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation
du contrat de travail à ses torts.

De la même façon que pour la prise d'acte, la demande de résiliation judiciaire est
fermée à l'employeur.

Rupture du contrat de travail Rupture du contrat de Rupture du contrat de travail à

à l’initiative de l’employeur travail à l’initiative du l’initiative du salarié
salarié et de l’employeur

Licenciement : Démission :
Le licenciement est la mesure Rupture conventionnelle : C’est un acte unilatéral par lequel
par laquelle, agissant d'une La RC permet à le salarié manifeste de façon claire
manière unilatérale, un l'employeur et au salarié et non équivoque sa volonté de
employeur met fin au contrat en CDI de convenir d'un mettre fin au contrat de travail. Elle
de travail d'un salarié. commun accord des n’est possible que lorsque le salarié
conditions de la rupture du est en CDI.
Le licenciement peut être contrat de travail qui les lie.
Prise d’acte :
prononcé pour un motif : La rupture conventionnelle
Le salarié qui prend acte de la
- Personnel (inaptitude, est possible sous conditions
rupture de son contrat de travail
insuffisance et indemnisation. Une
pour des faits qu'il reproche à son
professionnelle) ; procédure légale fixe les
employeur saisit le juge afin qu'il
- Disciplinaire (faute simple, démarches à respecter
statue sur les conséquences de
faute grave) ; (rédaction d'une
cette rupture. Ainsi, la prise d'acte
- Economique. convention de rupture et
produit les effets d'un licenciement
validation par la DREETS).
sans cause réelle et sérieuse aux
torts exclusifs de l’employeur si les
Fin de période d’essai (cf.
faits invoqués par le salarié la
supra)
justifiaient. Dans le cas contraire,
 elle produit les effets d'une
démission.

Résiliation judiciaire :
Sur le fond elle est identique à la
prise d’acte. Sur la forme : elle
consiste à demander au juge de
prononcer la rupture du contrat de
travail aux torts exclusif de
l’employeur. Le salarié reste dans
les effectifs.

7. LES INSTITUTIONS DE L’ETAT

A. L’inspection du travail
L'inspection du travail est un organe de contrôle composé principalement
d'inspecteurs et de contrôleurs du travail qui ont pour mission de veiller au respect
du droit du travail dans les entreprises, d’assurer l'application des dispositions légales
relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l'exercice de
leur profession
L'inspection du travail est placée sous l'autorité du ministère en charge du travail.
Les inspecteurs et contrôleurs du travail disposent de pouvoirs étendus dans le
domaine de l'emploi ou des relations professionnelles. Parmi ses missions variées
figurent notamment :
- Un pouvoir de contrôle ;
- La prise de décisions administratives ;
- Le conseil ;
- La médiation ;
- Et la conciliation.
Le Code du travail prévoit une intervention obligatoire de l'inspection du travail dans
un certain nombre de situations, telle que le licenciement d'un salarié protégé par
exemple. L'inspection du travail est également compétente pour enquêter sur
l'existence d'un travail dissimulé dans une entreprise.

Les droits de l’inspecteur du travail

L’inspecteur ou le contrôleur disposent de divers droits absolus conférés par le Code

du Travail et la réglementation, afin d’assurer l’efficacité de leur surveillance. Liste
des actions qui pourront être réalisées par l’agent de contrôle lors d’une visite en
entreprise.

❖ Le droit d’entrer et de visiter

Il représente la liberté absolue et permanente pour l’agent de contrôle d’exiger
l’ouverture et de pénétrer à toute heure de la journée ou de la nuit dans tous les
locaux du lieu de travail contrôlé. Cela inclut entre autres les endroits où les salariés
travaillent, mangent, vivent ou se lavent, notamment les salles de bain, les vestiaires,
les cantines, etc. Sont également concernées les pièces mises à la disposition des
clients et même celles jugées dangereuses par leur fonction, à l’instar de la salle des
machines, les lieux de stockage de matières dangereuses…

Ce droit d’entrée n’est subordonné à aucune exception telle que l’absence de

l’employeur, l’accès règlementé à telle ou telle pièce ou encore le rattachement
de l’établissement à une entreprise-mère qui échappe au ressort de l’inspecteur du
travail. Il est ainsi interdit à tout employeur de s’opposer à l’accès à tout ou une
partie des locaux de l’entreprise, ou de retarder la visite du contrôleur pour quelques
raisons que ce soient, au risque de subir des sanctions pénales pour délit d’obstacle
à contrôle.

❖ Le droit d’enquêter
L’agent de contrôle à l’autorisation d’auditionner, seule ou en présence de
témoins, toute personne présente dans l’établissement lors du contrôle.

Il peut également discuter avec toute personne qui travaille, a déjà travaillé ou est
présumée avoir travaillé pour l’employeur contre rémunération. Il peut notamment
lui demander la nature de ses fonctions, les conditions sous lesquelles elle les a
assurées ainsi que le montant de ses rémunérations, avantages compris.

Le contrôleur peut par ailleurs interroger un témoin ou n’importe quelle personne

liée à l’entreprise en dehors du site de contrôle si celle-ci l’accepte. Il est aussi
autorisé depuis novembre 2003 à contrôler l’identité de chaque individu présent
dans l’entreprise lorsqu’il suspecte du travail dissimulé. Toute obstruction au droit
d’enquête (refus de l’employeur ou de l’interlocuteur, réponse erronée) constitue
un délit d’obstacle à contrôle.

❖ Le droit de consulter des documents de l’entreprise

L’employeur ou l’accompagnateur qu’il a désigné est obligé de mettre à la
disposition de l’agent de contrôle « l’ensemble des livres, registres et documents
rendus obligatoires » par le Code du Travail ou « par une disposition légale relative
au régime du travail »

Voici une liste non exhaustive des documents que l’inspecteur du travail peut
demander à consulter :
• Registres : liste du personnel, contrôles de sécurité, accidents du travail,
repos hebdomadaires, contrôles médicaux… ;
• Règlement intérieur ;
• Bilan social ;
• Contrats de travail et bulletins de salaire ;
• Documents de suivi du temps de travail ;
• Procès-verbal (réunion, carence des élections professionnelles) ;
• Rapport annuel du comité d’entreprise ;
• Registres spécifiques par rapport au domaine d’activité (hôtels, cafés,
restaurants, BTP, transports routiers…).

L’agent de contrôle peut également exiger d’autres éléments ou documents lui

permettant de vérifier le respect de l’application des dispositions relatives à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes, aux discriminations, aux
harcèlements (moral et sexuel), à l’exercice du droit syndical, à la santé et la
sécurité au travail ou encore à la lutte contre le travail illégal.

L’accès à tous ces documents constitue une obligation légale pour l’employeur et
il doit faire en sorte que l’inspecteur puisse les consulter, même s’il est absent. Il doit
également présenter un récépissé de dépôt de déclaration auprès de la CNIL
lorsque la documentation de l’entreprise est numérisée.
Le défaut de présentation des documents susvisés constitue un délit d’obstacle à
contrôle.

❖ Le droit d’effectuer des prélèvements

L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut procéder « à tous
prélèvements portant sur les matières mises en œuvre et les produits distribués ou
utilisés » dans le but de les analyser et de constater d’éventuelles infractions. Il peut
s’agir d’un aliment servi dans la cantine, d’un échantillon de goudron pour détecter
de l’amiante ou encore d’autres substances jugées dangereuses qui pourraient être
néfastes à l’organisme humain.

❖ Les vérifications basiques

Si l’agent de contrôle de l’inspection du travail a carte blanche en ce qui
concerne son investigation, il n’est pas toutefois obligé d’utiliser tous ces droits et
peut donc n’effectuer que les expertises qu’il juge nécessaires pour chaque cas.
Mais généralement, les vérifications suivantes sont quasi-systématiques :

- Affichages ou diffusions (intranet) obligatoires : Il s’agit des informations que

l’employeur doit communiquer à ses salariés via intranet ou affichées dans des lieux
facilement accessibles par ceux-ci (convention ou accord collectif applicable à
l’activité de l’entreprise, panneaux syndicaux, document unique d’évaluation des
risques professionnels, horaires collectifs de travail, règlement intérieur, etc. ;

- Les documents liés au travail des salariés : les bulletins de salaire (discriminations,
égalité hommes/femmes), les déclarations d’embauche (travail dissimulé), le registre
unique du personnel, les doubles des contrats de travail (travail illégal, CDD et temps
partiel) … ;

- Les conditions de travail des employés : exposition à des substances dangereuses

(toxiques, cancérogènes ou mutagènes), exposition aux dangers du métier (BTP,
transports…). L’inspection du Travail vérifie notamment les moyens de prévention mis
en place, les analyses ainsi que les mesures d’exposition.

L'IT qui constate une infraction faisant suite à un contrôle dispose d'un pouvoir
d'appréciation sur les suites qu'elle entend donner, suivant la gravité et les
circonstances dans lesquelles cette constatation intervient.
Elle dispose de nombreux moyens d’actions : observations par courrier, mise en
demeure, procès-verbal, amendes…
En pratique deux cas de figure peuvent se présenter à la suite d’un contrôle de l’IT :

Cas n°1 :
 Courrier La DR apporte
Contrôle IT d'observations une réponse
IT (fin du dossier)

Cas n°2 :

Le Procureur
décide d'y
donner suite au
Non satisfaite
PV et procède à
Courrier La DR apporte L'IT dresse un PV Décision de
Contrôle IT une enquête
d'observation IT une réponse et le transmet au justice
contradictoire
Procureur
(auditions
salariés
possibles)

Le régime des sanctions en droit du travail

L’Inspection du travail se voit doter de la possibilité d’infliger des sanctions

financières pour réprimer certaines infractions ciblées. Le Directeur régional de la
DREETS peut désormais prononcer une amende administrative.

Les dispositions faisant l’objet des amendes administratives n’ont cependant pas
été dépénalisées. De ce fait, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut
choisir librement entre :

- Le recours à la voie pénale (procès-verbal d’infraction) ;

- Et le recours à la sanction administrative.

Par ailleurs, la peine d’amende correctionnelle encourue par l’employeur qui

commet, par sa faute personnelle, un manquement à une règle de santé et de
sécurité, est de 10 000 euros.

En récidive, l’amende est de 30 000 euros. Cette amende est appliquée autant de
fois qu’il y a de travailleurs de l’entreprise concernés par l’infraction.

De même, le non-respect d’une mise en demeure notifiée par le DREETS constitue

maintenant un délit, puni d’une amende de 3 750 euros.

Le non-respect d’une décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité est

désormais sanctionné pénalement (amende de 3 750 euros), comme
l’inobservation d’une décision de retrait d’affectation d’un jeune mineur à des
travaux interdits ou, en cas de danger grave et imminent, à des travaux réglementés.

B. Les Prud’hommes
Le Conseil de prud’hommes (CPH) est compétent pour trancher tous les litiges
survenant entre un salarié, apprenti ou stagiaire et son employeur.

❖ 1ère étape : la tentative de conciliation (BCO)

Le CPH, avant tout procès, de parvenir à un accord entre les parties. La procédure
commence donc devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation (BCO),
composé d’un conseiller prud’homme salarié et d’un conseiller prud’homme
employeur.

Lors de cette tentative de conciliation, chaque partie est invitée à exposer ses
arguments, en présentant si besoin les éléments de preuve à sa disposition.

Deux issues sont possibles à cette tentative de conciliation :

- Les parties peuvent se mettre d’accord. Dans ce cas, un procès-verbal est dressé,
qui met fin au litige ;
- Aucun accord n’est trouvé. L’affaire est alors envoyée devant le Bureau de
Jugement (BJ) ;
A noter que les demandes afférentes à la requalification des contrats CDD en CDI
passent directement devant la formation d’un BJ.

Attention : Il faut bien préparer le dossier en amont car il est possible que le dossier
puisse être plaidé désormais en BCO en cas d’absence.

❖ 2ème étape : le procès (BJ)

A l’issue de la tentative de conciliation, les parties sont convoquées à l’audience de
jugement.

Quatre conseillers siègent à l’audience de jugement : deux conseilleurs salariés et

deux conseillers employeurs. Le bureau de jugement commence par donner la
parole au demandeur pour qu’il expose ses arguments et prétentions. Ensuite, le
défendeur (celui contre qui le procès est initié) est invité à intervenir pour présenter
sa vision des faits.

Les conseilleurs peuvent poser des questions à l’une ou l’autre des parties pour
préciser certains points.

❖ 3ème étape : La décision du Conseil de prud’hommes

La décision du Conseil de prud’hommes est prise à la majorité absolue des voix.

Important : si l’affaire porte sur une somme supérieure à 4 000 €. La partie souhaitant
faire appel dispose à cet effet d’un délai d’un mois à compter de la notification du
jugement. L’affaire sera alors portée devant la Cour d’Appel et donnera lieu à une
nouvelle décision qui pourra elle-même être éventuellement contestée devant la
Cour de cassation.
❖ Schéma simplifié d’une procédure prud’homale

Cour de Cassation (CC)

Cour d'Appel (CA)

Bureau de Jugement (BJ)

Bureau de Conciliation et
d'Orientation (BCO)