CORRECTION SEANCE CDD

CAS TONIO
Ce cas pose le problème du terme d’un CDD

Un CDD pour remplacement de salarié absent peut comporter un terme précis ou

imprécis. Dans le dernier cas, il cesse lors du retour du salarié remplacé.
La question qui peut se poser en cas de CDD à terme précis, le décès du salarié
remplacé permet-il une rupture avant terme ? l’employeur commet-il une faute
susceptible d’encourir une requalification en CDI s’il laisse courir le contrat jusqu’au
terme prévu ?
La Cour de cassation apporte une précision intéressante : pour un CDD visant un
remplacement de salarié absent avec un terme précis, le décès du salarié remplacé
ne permet pas à l’employeur de rompre de façon anticipée.
Ainsi Tonio n’a aucun recours contre son employeur.

CAS ODYSSEE
Ce cas pose le problème des modalités de rupture des CDD

Les parties ne peuvent rompre le CDD avant son terme sauf accord amiable.
Les cas de résiliation : les parties peuvent rompre de façon anticipée le ct s'ils
constatent une faute grave d'une des parties qui est une faute qui suppose la rupture
immédiate du contrat sans préavis
Hormis ces cas, si l'employeur rompt avant terme, il devra verser le montant des
rémunérations dues jusqu'au terme prévu.

Solution :

Ce CDD ne bénéficie plus de la période d’essai qui était d’une durée maximale d’un
mois.
Il appartient donc de qualifier les faits reprochés au salarié afin de vérifier si la notion
de faute grave peut être retenue.
Il semblerait que le comportement de la salariée puisse rentrer dans la définition de
la faute grave notamment pour insubordination.

L’employeur peut donc procéder à la rupture disciplinaire du contrat.

CAS EVANESCENCE
Ce cas pose le pb du respect des délais de carence entre deux CDD.

A l’expiration d’un CDD pour surcroît de travail, l’employeur ne peut avoir recours,
pour le même poste, à un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai égal au tiers de
la durée de ce CDD quand elle est au moins égale à 14 jours ou à la moitié de ce CDD
lorsque la durée est inférieure à 14 jours.
Le non-respect de ces délais de carence entraîne la requalification du CDD en CDI.

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Solution :

Le CDD de Marie a duré 9 mois, l’employeur devait donc respecter un délai de

carence de 3 mois avant de recruter un autre salarié en CDD sur le même poste pour
le même motif de surcroît de travail.
Or, il a recruté Gaston pour les mêmes missions sans attendre les 3 mois : ce CDD
doit être requalifié en CDI et le départ de Gaston est assimilé à un licenciement
abusif.

CAS LUTIN FOU

Ce cas pose le problème de la validité des CDD

Le CDD ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise. L’embauche doit se réaliser dans le cadre d’un
CDD selon des cas strictement définis par la loi.
Il existe notamment l’augmentation exceptionnelle et temporaire d'activité qui vise
l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ainsi que les
travaux urgents. Le contrat devra préciser clairement la nature de cette augmentation
d’activité.
Le CDD pour augmentation exceptionnelle et temporaire dt comporter un terme
précis dès sa constitution. Durée maximale : 18 mois. Le ct peut être renouvelé 1
fois dans la limite de ces 18 mois.
Un CDD peut contenir une période d'essai qui ne peut excéder une durée calculée à
raison de un jour par semaine ds la limite de 2 semaines qd la durée initialement du
ct est au plus égale à 6 mois et un mois si la durée est > à 6 mois.
A défaut d'écrit, le CDD est réputé conclu à durée indéterminée. Il dt être transmis à
l'employé ds les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche. La rédaction tardive du
contrat de travail équivaut à une absence d’écrit.
Il dt contenir des mentions obligatoires : cas de recours, terme et clause de
renouvellement, désignation du poste, rémunération, convention collective, caisse de
retraite complémentaire...

Solution :

Le CDD de la société comporte plusieurs erreurs :

- la durée de la période d’essai est de 2 semaines et non d’un mois.

- le nom de la caisse de retraite complémentaire et de la c/c ne figurent pas sur le

contrat.

- la salariée a débuté ses fonctions le 02/09 et le contrat n’est pas signé au 10/09 dc
le délai de 2 jours est expiré. Elle peut demander un mois de salaire à titre de
dommages et intérêts.

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- La clause de non concurrence n’est pas valable car elle ne contient pas la
contrepartie financière obligatoire.

- l’indemnité de précarité doit être de 10% ou faire référence à un accord collectif qui
autorise le taux de 6% avec des contreparties.

CAS BIONICA

1.1 A l’aide des deux annexes ci-dessous, appréciez la validité de

ce projet
Ce cas pose le pb des renouvellements de CDD

Règles de droit :
Les CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité imposent un terme précis
avec une durée maximale de 18 mois. Ce CDD peut être renouvelé deux fois.
L’ordonnance MACRON permet à un accord de branche étendu de modifier la durée, le
nombre de renouvellement des CDD et les délais de carence entre CDD….

Solution :
L’accord collectif applicable à l’entreprise déroge au cadre légal et permet un 3 e
renouvellement donc l’employeur bénéficie d’une flexibilité supplémentaire sur les
possibilités de renouvellement de CDD. La société BIONICA peut valablement
proposer un renouvellement à Pablo car ce serait le 3 e renouvellement conforme à la
c/c.

1.2 Si Pablo refuse le renouvellement de son contrat, l’employeur

peut-il proposer un nouveau CDD d’assistant comptable le 04
décembre à un nouveau salarié ?
Ce cas pose le pb des délais de carence entre deux CDD :

Règles de droit :

A l’expiration d’un CDD, l’employeur ne peut avoir recours, pour le même poste, à un
nouveau CDD avant l’expiration d’un délai égal au tiers de la durée de ce CDD quand
elle est au moins égale à 14 jours ou à la moitié de ce CDD lorsque la durée est
inférieure à 14 jours.
Faute de convention ou d’accord de branche étendu, les situations où aucun délai de
carence ne s’applique sont celles listées par le code du travail notamment si le salarié
refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
L’ordonnance MACRON permet à un accord de branche étendu de modifier la durée, le
nombre de renouvellement des CDD et les délais de carence entre CDD….

Solution :
L’accord collectif supprime les délais de carence entre deux CDD pour le même poste
au sein de l’entreprise donc la société BIONICA pourra valablement proposer un
nouveau CDD sur le poste d’assistant comptable le 30/09.

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 1.3 Par quels moyens, la société peut rompre ce CDD ?

Ce cas pose le pb de la rupture anticipée d’un CDD

Un CDD peut contenir une période d'essai qui ne peut excéder une durée calculée à
raison de un jour par semaine ds la limite de 2 semaines qd la durée initialement du
ct est au plus égale à 6 mois et un mois si la durée est > à 6 mois.

En dehors de la période d’essai, il existe des cas de rupture du CDD :

- les parties ne peuvent rompre le ct avant son terme sauf accord amiable par écrit
- faute grave du salarié rendant impossible toute continuation de l’exécution du
contrat sachant que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave.
Si l'employeur rompt avant terme sans motif valable, il devra verser le montant des
rémunérations dues jusqu'au terme prévu.

Solution :

Madame ROGER avait une période d’essai d’un mois qui est expirée donc l’employeur
peut négocier une rupture d’un commun accord ou invoquer une faute grave.
Néanmoins sa lenteur au travail équivaut à une insuffisance professionnelle ne
pouvant justifier la rupture anticipée.

L’employeur devra conserver la salariée ou lui verser les salaires jusqu’au terme du
contrat.

CAS CONNECT
Validité du contrat de portage

Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite, dans laquelle un salarié
porté, ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial, effectue
une prestation pour le compte d'entreprises clientes qu’il a lui-même démarchées. Le
salarié porté peut être toute personne justifiant d'un niveau d'expertise, de
qualification et d'autonomie suffisant pour rechercher ses clients. Il est rémunéré par
l'entreprise de portage, tout en étant autonome dans l'organisation de sa mission.

Une entreprise ne peut recourir au portage salarial que pour des tâches
occasionnelles ou ponctuelles, ne relevant pas de son activité normale et permanente
ou nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne.

Solution :

Les prestations de Monique auprès des hypermarchés sont bien des tâches
occasionnelles et non durables nécessitant une expertise non détenue par ses clients.

Le recours au portage est donc licite.