M16 - Droit Social

1. Comment peut-on définir le salarié à travers l’article 6 du code ainsi que celle de l’employeur;
quelles sont les subtilités de cette relation qui détermine le contrat de travail?

Selon l’article 6 du code de travail, le salarié est une personne physique qui s'engage à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, cet employeur
peut être une personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs
personnes physiques.

Cette relation est régie par un accord ou convention souvent synallagmatique créant des obligations
réciproques. Et s’est basé sur une prestation, une rémunération et un lien de subordination.

2. Définissez la période d’essai ainsi que les subtilités par rapport au contrat de travail choisi.

L’article 13 du code de travail marocain définit la période d’essai comme étant la période pendant laquelle
chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Selon l’article 14 du code de travail marocain, premier alinéa, la période d’essai en ce qui concerne les
contrats à durée indéterminée (CDI) est fixée à :

1. Pour les cadres et assimilés, à 3 mois, renouvelable une seule fois (6 mois maximum).
2. Pour les employés, à 1 mois et demi, renouvelable une seule fois (3 mois maximum).
3. Pour les ouvriers, à 15 jours, renouvelable une seule fois (1 mois maximum).

Le même article susmentionné définit dans son deuxième alinéa la période d’essai dans le CDD, selon la
durée de ce dernier comme suit :

1. Contrats d’une durée inférieure à 6 mois : Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la
limite de 2 semaines.
2. Contrats d’une durée supérieure à 6 mois : Un mois.

Des périodes inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la
convention collective ou le règlement intérieur.

3. Définissez le contrat de travail dans sa théorie autour de l’article 15 mais aussi relatez les
précisions apportées par les articles 16 et 17 du code de travail.

Le contrat de travail est un accord ou convention souvent synallagmatique liant entre, au moins deux
parties, un salarié et un employeur et créant des obligations réciproques. Selon dispositions de l’article 15
du code de travail, le contrat de travail est soumis aux règles du code des obligations et contrats. Sa validité
est subordonnée à quatre conditions essentielles:

1. La capacité à contracter : L’employeur peut être une personne morale (société) ou physique. Le
salarié est lui obligatoirement une personne physique. Il ne peut pas y avoir de contrat entre deux
personnes morales. La capacité de contracter est régie par les articles 143 à 151 du code de travail.
2. Le libre consentement des parties : Doit être personnel et réciproque et doit porter sur les
éléments essentiels du contrat. Si celui-ci résulte de la signature d’un contrat il peut aussi être verbal
et tacite en l’absence de dispositions particulières contraires. Les vices du consentement, erreurs,
violences, dol, peuvent être une cause de nullité du contrat.
3. L’objet certain : L’objet du contrat de travail réside pour l’employeur dans la rémunération de
travail et pour le salarié dans la fourniture du travail. La rémunération et le travail dépendent de la
qualification professionnelle convenue entre les parties.

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 4. La cause licite : Le contrat de travail, conformément au code des obligations et contrats, sera nul si
le salarié a été engagé pour des activités illicites ou immorales, ou s’il a été engagé par un employeur
exerçant une activité illicite.

En droit de travail marocain, il existe trois types de contrat de travail selon l’article 16 du code de travail : Le
contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée, ou pour accomplir
un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans le cas de remplacement d'un salarié
par un autre lors suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de
grève, ainsi en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou si le travail a un caractère
saisonnier. Ledit contrat peut aussi être conclu lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou
d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à
durée déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois selon dispositions
de l’article 17 du code de travail.

4. Quelle est la procédure du licenciement autour des dispositions de l’article 62 et quels sont les
aléas de son application?

Selon dispositions de l’article 62 du code de travail marocain, le licenciement du salarié doit respecter une
procédure bien déterminée. Garantissant le droit du salarié de se défendre et être entendu par l'employeur
ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de
constatation de l'acte qui lui est imputé. Ensuite l'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal à
ce propos, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse
d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.

Parmi les difficultés de l’application de l’article 62, le salarié peut recourir à certaines manœuvres pour ne
pas assister à la réunion d’écoute, il peut ainsi par exemple déposer un certificat de maladie dont la durée
coïncide avec la date de l’audition. Mais pour l’employeur, la convocation notifiée est un acte de sauvegarde
qui le couvre. Et si le salarié dépose un deuxième certificat de maladie, l’employeur est tenu de rédiger une
deuxième convocation dans laquelle il va indiquer l’envoi de la première convocation, sa date et le certificat
déposé. Dans le cas où le salarié dépose encore une fois un certificat de maladie, l’employeur doit cette fois-
ci saisir l’inspecteur de travail lui précisant de manière exhaustive tous les faits relatifs à cette affaire depuis
la constatation de la faute grave, la première convocation, en passant par le premier certificat de maladie,
jusqu’au dépôt du troisième certificat de maladie par le salarié. Alors l’inspecteur de travail se chargera lui-
même de convoquer le salarié. Le salarié lui aussi, durant ce temps et pour se protéger, peut essayer de
créer un bureau syndical. Selon les dispositions de l’article 58 du code de travail, les indemnités relatives au
licenciement sont majorées à 100%, c’est-à-dire multipliées par 2, pour les délégués des salariés et les
représentants syndicaux.

En revanche, l’employeur doit appliquer les dispositions de l’article 62 du code de travail, il y a des
conditions de forme que l’employeur doit respecter, a défaut le licenciement est abusif, car si une
procédure est manquante, le licenciement est vicié.

Une société MAGIXOLIVE spécialisée dans la production d’huile d’olive réalise un très bon chiffre
d’affaire et emplois plus de 1200 salariés; sa direction essaie de bien structurer ses ressources
humaines conformément aux règles de droit du travail certaines questions se posent :

1. Pour la récolte des olives, elle a décidé de passer à travers une autre société
RECOLTEXPRESS qui se spécialise dans la récolte des olives; c’est cette société qui va
ramasser la récolte de 2018 avec un nouveau procédé technique. Quel contrat de travail peut
mettre en place la société MAGIXOLIVE avec la société RECOLTEXPRESS, justifier votre
réponse ? (3 pts)
2
 Un contrat commercial de sous-traitance va être conclu entre les deux sociétés puisque la société
RECOLTEXPRESS se spécialise dans la récolte des olives et ne s’agit pas d’une entreprise d’emploi
temporaire dont son activité se limite à embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement
à la disposition d’une tierce personne qui fixe leur tâche et en contrôle l’exécution (art 495). La
raison pour laquelle on ne peut pas conclure un contrat d'intérim.

N.B : La réponse ci-dessus est hypothétique, et reflète le point de vue de son auteur.

2. La société MAGIXOLIVE devant l’accroissement de l’activité va certainement procéder aux

recrutements cette année de 20 ouvriers, un comptable et un directeur d’usine; Quels sont
les contrats qui peuvent être envisagés dans ce cas ? (3 pts)

Tant que cet accroissement n’as pas un caractère temporaire, et avec l’absence des cas prévus dans
les articles 16 et 17 dans le code de travail justifiant recours au CDD. Des contrats à durée
indéterminée vont être conclus pour tous les nouveaux employés.

3. Deux techniciens seront embauchés aussi pour remplacement de deux salariés pour une
période de 8 mois. Peut-on inclure une période d’essai dans ces contrats CDD et en cas de
licenciement avant la fin du CDD quelles sont les indemnités qui devront être versées ? (2
pts)

Selon l’article 14 du code de travail, on peut inclure une période d'essai qui ne peut dépasser un mois
puisque la durée du contrat est de 8 mois (dépasse 6 mois). En cas de licenciement d’un ou ces deux
techniciens avant la fin de leurs contrat (CDD) et sans avoir commis une faute grave, ils auront droit
à des dommages-intérêts (art 33).

4. Cette année a été trop chargé en matière de revendications syndicales et la société

MAGIXOLIVE dans sa stratégie est obligé de licencier aujourd’hui M. YAHYA responsable
syndical dans la société qui a été embauché le 18.01.1995 son salaire est de 3438 DH. Calculez
les indemnités que devrait recevoir M. YAHYA dans le cas de ce licenciement stratégique. (6
pts)

Dans le cadre de licenciement abusif justifié par l’absence de faute grave, M. YAHYA a droit à des
indemnités de licenciement, de dommages-intérêts et de préavis.

Noter que la date de l’examen (19/01/2018) est considéré pour le calcul du nombre des années de
travail. Alors M. YAHYA a travaillé 23 ans et 1 jour.

● Indemnités de licenciement :

Total heures salaire × Taux horaire × Majoration 100%

[5×(96h+144h+192h)+9×240h]×3438/191×2=155 520 DH

● Indemnités de dommages-intérêts :

Salaire mensuel × 1.5 (rémunération d'un mois et demi pour chaque année) × nombre des
années de travail.

3438×1.5×24ans=123 768 DH

● Indemnités de préavis :

○ Si M. YAHYA est un cadre : 3mois×3438=10 314 DH

○ Si M. YAHYA est un employé : 2mois×3438=6 876 DH

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5. Est ce que la société peut mettre en place un C.H.S et un C.E, quelles sont les conditions? (2
pts)

La société MAGIXOLIVE est une entreprise industrielle qui occupent 1200 salariés, selon l’article 336
du code de travail, un comité de sécurité et d’hygiène (C.S.H) doit être créé au sein de ladite société.
De même, en vue dispositions de l’article 464 du code de travail cette société doit mettre en place un
comité d’entreprise (C.E).

6. Pour se rattraper envers les autres salariés, la société MAGIXOLIVE souhaite mettre en
place une convention collective. Quelles sont les conditions et quelles sont les directives
pour la mise en place d’un contenu de cette convention ? (4 pts)

La convention collective doit être établie par écrit, et être conclue entre la société et le représentant
du syndicat le plus représentatif ou l’union des syndicats. Ainsi, la convention peut contenir des
éléments de gestion des relations individuelles notamment les conditions d'emploi et de
licenciement, les éléments essentiels de qualification professionnelle, les salaires appliqués à toutes
les catégories du personnel, les indemnités et la couverture sociale. Par ailleurs, la convention
collective peut fixer des éléments de gestion des conditions du travail comme la santé et l'hygiène
professionnelles, l'organisation de la formation continue des salariés et les œuvres sociales.

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1. Quelle est la distinction entre un salarié et un travailleur indépendant ?

Le travailleur indépendant est autonome dans la gestion de son organisation, il exerce son activité
économique en étant à son propre compte, ainsi qu’il n'est pas lié par un contrat de travail avec l'entreprise
ou la personne pour laquelle il exécute sa mission, donc il n'existe pas un lien de subordination. Par contre,
le salarié, selon l’article 6 du code de travail est une personne qui s'engage à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs qui exerce un lien de subordination sur lui;
il peut prendre des directives, contrôler l'exécution et sanctionner les manquements à son encontre, le
salarié est lié à un employeur par le biais d'un contrat de travail.

2. Quelle est la distinction entre CDD et CDI ?

Le contrat à durée déterminée est un contrat limité dans le temps et conditionné par l’existence des cas
prévus par les articles 16 et 17 du code de travail (Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de
suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève;
L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise; Si le travail a un caractère saisonnier; L’ouverture
d’une nouvelle entreprise; Lancement d’un nouveau produit). En cas de licenciement abusif d'un salarié en
CDD, il n’aura droit qu’aux indemnités de dommages-intérêts. Par contre, le contrat à durée indéterminée
est un contrat absolu qui peut être conclu sans condition. Ainsi, lors d'un licenciement abusif, le salarié en
CDI bénéficie des indemnités de licenciement, de dommages-intérêts et de préavis.

3. Quelle est la distinction entre un licenciement disciplinaire et un licenciement abusif ?

Le licenciement disciplinaire est appliqué après que l’employeur a puisé dans les sanctions disciplinaires
prévues par l'article 37 du code de travail (les avertissements, les blâmes, la mise à pied et la mutation),
dans ce type de licenciement il y a sauf des indemnités de licenciement. Par contre, le licenciement abusif
est conditionné par la faute grave de l’employeur (insulte grave, la violence ou l'agression contre le salarié,
le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche) ou lorsqu'il existe un vice de forme c’est-à-dire l'article
62 non respecté. Dans ce licenciement il y a lieu des indemnités de licenciement et dommages-intérêts et
préavis.

4. Quelle est la distinction entre indemnités de préavis et indemnités de licenciement ?

L’indemnité de préavis est due par la partie au contrat de travail, employeur ou salarié, qui est à l’origine de
l’inexécution du préavis de par sa seule décision. Il importe peu que cette partie ne soit pas la même que
celle à l’origine de la rupture du contrat. Par contre, l’indemnité de licenciement constitue une des
indemnités versées par l'employeur au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée
quel que soit le motif du licenciement sauf faute grave du salarié.

5. Quelle est la distinction entre un membre du bureau syndical et le représentant syndical ?

Le bureau syndical est nommé suite de l’assemblée générale des salariés syndicalisés invités au syndicat
pour cette raison. Il est constitué d’un secrétaire général, d’un trésorier et de conseillers alors que le
représentant syndical selon l’article 470 du code de travail est un salarié syndicalisé, désigné par membres
du bureau syndical.

6. Quelle est la distinction entre la convention collective et le règlement intérieur ?

La convention collective est une convention ou accord signé par le représentant syndical et un employeur
ou plusieurs employeurs pour avoir la paix social pour une durée déterminée par contre le règlement
intérieur est l'ensemble des clauses édictées dans une loi par une société.

7. Quel est le rôle ainsi que la mission des délégués des salariés, est ce qu’il existe une autre
alternative pour la représentation des salariés ? (4 pts)

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Les délégués des salariés ont pour mission :
1. de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement
satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l'application de la législation
du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;
2. de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord subsiste.
Il existe une autre alternative pour la représentation des salariés, c’est le représentant syndical ayant pour
mission de :
1. présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des revendications ;
2. défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet ;
3. participer à la conclusion des conventions collectives.
Le bureau syndical, le comité de sécurité et d'hygiène et le comité de l'entreprise sont également des
alternatives pour la représentation des salariés.

8. Le législateur Marocain à travers la loi 65-99 a relevé un défi important celui de donner un
cadre à la relation de travail entre les salariés et les employeurs. Que pensez-vous de cette
législation et de ce défi relevé ?

Le législateur a montré qu’en matière de droit du travail, il existe des possibilités d’éviter toute activité
découlant de la relation entre l’employeur et le salarié, susceptible d’entraver le bon fonctionnement au
sein de l’entreprise ou même de perturber la paix sociale.

Dans ce sens, l’esprit de la loi 65-99 est de relever un défi qui manifeste en trois aspects principaux: définir
un cadre de travail, protéger le salarié pour qu’il travaille dans la fierté et la dignité et donner une
législation souple pour favoriser l’investissement.

9. Le salarié est lié par un contrat de travail. Que pouvez-vous donner comme informations sur le
contrat de travail en général “quels sont les éléments qui détermine son choix” aussi quelles
sont ses différentes formes ?

Le contrat de travail est un convention synallagmatique, liant au moins entre deux parties un employeur et
un salarié, créant des obligations réciproques entre eux en contrepartie d'une rémunération. Ce contrat est
soumis aux règles du DOC, sa validation est liée à la capacité contracter, le libre consentement des parties,
l'objet certain et la cause licite. Ainsi que le contrat a trois forme selon les articles 16-17 du code de travail :

1. Contrat à durée indéterminée.

2. Contrat à durée déterminée qui ne peut être conclue que dans des cas déterminés à savoir le
remplacement d'un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l'entreprise, travail à caractère
saisonnier, l'ouverture d'une nouvelle entreprise ou le lancement d'un nouveau produit.
3. Contrat pour accomplir un travail déterminé.

En cas de licenciement sans faute grave d’un salarié en CDD, il a droit sauf des dommages-intérêts par
contre le salarié lié par un CDI a droit des indemnités de licenciement, de dommages-intérêts et de préavis.

10. Comment les délégués des salariés sont-ils élus selon l’article 430, 431 et 433 ?

Selon les articles 430 et 431 du code de travail, les délégués des salariés doivent être élus dans tous les
établissements employant habituellement au moins dix salariés permanents. Toutefois, pour les
établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter le système des
délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit.

Le nombre des délégués des salariés est fixé par l’article 433 ainsi qu'il suit :

1. de dix à vingt-cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

2. de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
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3. de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
4. de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;
5. de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
6. de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
7. Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire de cinq
cents salariés.

11. Comment les représentants syndicaux sont-ils désignés selon l'article 470?

Selon l'article 470 du code de travail, le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de
voix aux dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement ont le droit de
désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des
représentants syndicaux selon le tableau ci-après :

● De 100 à 250 salariés, 1 représentant syndical ;

● De 251 à 500 salariés, 2 représentants syndicaux ;
● De 501 à 2000 salariés, 3 représentants syndicaux ;
● De 2001 à 3500 salariés, 4 représentants syndicaux ;
● De 3501 à 6000 salariés, 5 représentants syndicaux ;
● Plus de 6000 salariés, 6 représentants syndicaux.

12. Quelles sont les conditions de forme de la convention collective de travail ?

Selon les dispositions des articles 104, 106 et 107 du code de travail, la convention collective de travail doit
être établie par écrit, et conclu entre d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations
professionnelles des employeurs. Après sa conclusion, modification ou révision de la convention collective
de travail, doit être déposée au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit
être appliquée et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail contre récépissé de dépôt.

13. Définissez le préavis selon les articles 43 et 48 contrat de travail ?

Le préavis est la période qui permet à l'employeur de s'organiser pour trouver un autre salarié et permet au
salarié de s'organiser pour trouver un autre travail. Ce délai dans le CDI varie selon la situation (cadre et
assimilé ou employé et ouvrier). selon l’article premier du décret n° 2.04.469 :

● Pour les cadres et assimilés :

1. 1 mois pour une durée de travail inférieur à 1 année de travail
2. 2 mois pour une durée de travail entre 1 et 5 années de travail
3. 3 mois pour une durée de travail supérieure à 5 ans de travail
● Pour les employés et les ouvriers :
1. 8 jours pour une durée de travail inférieure à 1 années de travail
2. 1 mois pour une durée de travail entre 1 et 5 années travail
3. 2 mois pour une durée de travail supérieure à 5 ans de travail

Selon l'article 48 du code de travail, le salarié bénéficie pendant le délai de préavis de permissions
d'absence rémunérée comme temps de travail effectif en vue de la recherche d'un autre emploi.

14. Comment calculer les dommages-intérêts dans le CDI et le CDD ?

● Pour le contrat à durée indéterminée, les dommages-intérêts sont calculés comme suit:

Salaire mensuel × 1.5 (rémunération d'un mois et demi pour chaque année de travail) × nombre des
années de travail. (sans dépasser le plafond de 36 mois, correspondant à 24 années de travail)

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 ● Pour le contrat à durée déterminée les dommages-intérêts sont calculés comme suit :

Salaire mensuel × le nombre des mois restants.

15. Comment calculer l’indemnité de licenciement, donnez un exemple de calcul ? Est-elle due à
un salarié lié par un contrat à durée déterminée?

Il y a lieu à des indemnités de licenciement on absence de faute grave du salarié et lorsque ce salarié a passé
6 mois de travail dans la même entreprise, il est calculé selon article 53 comme suit:

● 5 première année : 96 heurs pour chaque année de travail

● 6 à 10 ans : 144 heurs pour chaque année de travail
● 11-15 ans : 192 heurs pour chaque année de travail
● plus de 15 ans : 240 heures pour chaque année de travail

Exemple de calcul : un travailleur dans une entreprise industrielle s’est licencié après 8 ans de travail et son
salaire est 5000 DH donc :

l'indemnité de licenciement = Taux horaire × Total heures salaire

= 5000/191 × (5×96 h+3×144 h)

Taux horaire = le quotient du salaire mensuel sur 191 ou sur 208 pour le secteur agricole.

Noter que le travail pour une durée ne terminant pas une année entière, s’est compté une fraction d’année.
Ex. 1 ans et 1 jour = 2 ans

Un salarié lié par un contrat à durée déterminée n'a pas droit à l’indemnité de licenciement.

16. Qu'est ce qu'un contrat d'intérim?

À côté du contrat de travail, il existe le contrat d'intérim dans lequel il y a une relation tripartite,
comportant l'employeur, le salarié et la société utilisatrice. Le premier lien entre le salarié et l'employeur
s’agit d’un contrat de travail, dans ce cas l'employeur est une entreprise d'emploi temporaire. Le deuxième
lien entre l'employeur et la société utilisatrice s’agit d’un contrat commercial. Le troisième lien entre le
salarié et la société utilisatrice s’agit d’une lettre de mission.

Le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, mais la prestation de travail se passe dans un autre
endroit. Le salarié, dans ce type de contrat, est considéré comme un salarié bicéphale, du fait qu’il
entretient une double liaison avec l’employeur et avec la société utilisatrice.

17. La distinction entre le contrat d'intérim et le contrat de sous-traitance?

Dans le contrat d’intérim il y a une relation tripartite comportant l'employeur, le salarié et la société
utilisatrice, l’utilisateur appelle l’entreprise d’emploi temporaire (employeur) pour lui demander un ou des
salariés qui répondent à certaines conditions ou qualifications. Le premier lien entre le salarié et
l'employeur s’agit d’un contrat de travail, dans ce cas l'employeur est une entreprise d'emploi temporaire.
Le deuxième lien entre l'employeur et la société utilisatrice s’agit d’un contrat commercial. Le contrat de
sous traitance est un contrat purement commercial qui n'exige aucune relation entre le salarié et
l'utilisateur.