DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est l’ensemble des règles applicables au rapport

professionnel entre employeur et salariés. Il est perçu comme un moyen
efficace servant à canaliser l’économie du marché et de l’industrie naissante un
moyen favorisant la mise en place d’un cadre règlementaire régissant les
relations du travail, un moyen permettant d’éviter le développement dans
l’anarchie.

LES SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL

On dénombre deux sources : les sources internationales et les sources

nationales.

❖ LES SOURCES INTERNATIONALES

En Afrique ces sources proviennent essentiellement de l’OIT (Organisation
internationale du travail). Elle a pour objectif d’étudier les problèmes du travail
et d’en proposer les solutions. Elle s’efforce d’assurer l’unification des
législations internes dans les Etats membres à travers notamment : les
conventions internationales et les recommandations. L’application des mesures
arrêtées par l’OIT est suivie par le BIT (Bureau International du Travail)
représenté dans toutes les régions du Monde.

❖ LES SOURCES NATIONALES

- Les sources d’origine étatique
La Constitution article 20 : La législation du travail et syndicale relève de la
loi.

La loi : Le code du travail de 1992

Les règlements : Texte pris par l’autorité exécutive en vue de faciliter

l’application d’une loi. Le pouvoir règlementaire en matière du travail
appartient au PR et au PM qui l’exercent au moyen des décrets et au MTPS qui
l’exerce au moyen des arrêtés.

La Jurisprudence

1
 - Les sources d’origine professionnelle
Les conventions collectives et accords collectifs
Le règlement intérieur
Le contrat individuel du travail
Les usages de travail

PARTIE 1 : GRANDS PRINCIPES EN L’EMBAUCHE

Le recrutement dans l’entreprise donne la liberté au chef d’entreprise

dans le choix de ses collaborateurs mais également dans le choix du mode de
collaboration.

CHAP I : LA LIBERTE DU CHEF D’ENTREPRISE DANS LE CHOIX DE SES

COLLABORATEURS.

Cette liberté constitue un principe dans le droit du travail qui admet

cependant les exceptions.

SECTION 1 : LES PRINCIPE DE LIBERTE D’EMBAUCHE

Le recrutement dans l’entreprise est libre aucune loi ni convention

collective n’oblige l’employeur de recruter une personne. Il recrute en tenant
compte des exigences et de l’intérêt de son entreprise notamment la
rentabilité du travailleur et le nombre de poste à pourvoir.

SECTION 2 : LES EXCEPTIONS

La loi est tantôt pour et contre les discriminations en matière

d’embauche.

PARAGRAPHE 1 : LES DISCRIMINATIONS AUTORISEES

- Concernant le travailleur de nationalité étrangère.

Article 113 CT : En vue du plein emploi de la main d’œuvre nationale, le droit
du travail limite l’embauche du travailleur de nationalité étrangère à certaines
professions.

2
 Le contrat de travail d’un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout
commencement être visé par le ministre chargé du travail art 27 al4 CT.

- Discriminations fondées sur l’âge art 86 al1 CT

- Discriminations fondées sur les distances d’une clause de non
concurrence art 31 al3 CT. Cette clause est opposable à l’employeur et
constitue un obstacle au recrutement du travailleur. Cependant, elle est limitée
dans le temps et l’espace (50km au plus 1 an).
- Sur la priorité d’embauche (salarié victime d’un licenciement pour motif
économique) art 40 du CT
PARAGRAPHE 2 : DISCRIMITION PROHIBEE PAR LA LOI

- Les discriminations fondées sur les opinions du candidat, sa filiation ou sa

non affiliation à un syndicat art 4al2b CT.
- Discriminations fondées sur la race ou la religion art 242 Code Pénal.
- Discriminations fondées sur le sexe.

CHAP II : LA LIBERTE DANS LE CHOIX DU MODE DE COLLABORATION

SECTION 1 : LE RECOURS A UN CONTRAT DE TRAVAIL

Le Code de Travail de 74 avait prévu 2 types de contrats : Le CDI et le

CDD. Le Code de travail de 1992 en plus de ces 2 là a ajouté de nouveaux types
de contrats.

PARAGRAPHE 1 : LES CONTRATS CLASSIQUES

- Le contrat à durée indéterminée art 25b du CT. Il n’est pas limité dans le
temps. Sa durée n’est pas prévue à l’avance. Chaque partie a la faculté de le
rompre mais en respectant certaines formalités (art 34 CT). Il peut être conclu
verbalement ou par écrit.
- Contrat à durée déterminée art 25 CT. C’est un contrat donc le terme est
fixé à l’avance par la volonté des deux parties. Son terme peut être subordonné
à la survenance d’un évènement futur et certain dont la réalisation ne dépend
uniquement de la volonté de l’une des parties mais qui est indiqué avec
précision art 25 al1 CT. Il peut être conclu pour une période supérieure à 2 ans
et ne peut être renouvelé que pour la même durée. Il ne peut être renouvelé
plus d’une fois avec la même entreprise lorsqu’il s’agit d’un travailleur de
3
nationalité camerounaise dans le cas contraire, le contrat deviendra à durée
déterminée art 25 al3 CT.
PARAGRAPHE 2 : LES NOUVELLES FORMES DU CONTRAT

A- DOMAINE D’UTILISATION DE CONTRAT PRECAIRE

- Le contrat de travail temporaire art 25 al4a CT : Il est rencontré dans
tous les types d’entreprises 2 situations rendent légitime sa conclusion
(l’absence temporaire ou la suspension du contrat d’un travailleur).
- Le contrat de travail occasionnel art 25 al4b CT Peut être conclu en vue
de revolver un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de
l’entreprise
- Le contrat de travail saisonnier art 25 al4c CT : peut être conclu dans les
entreprise dont les activités sont cycliques
B- LE CARACTERE LIMITATIF DES CONTRATS PRECAIRES
Art 26 al3 CT : Ils sont utilisés pour les tâches non durables.

C- LA FORMATIONDES CONTRATS DU TRAVAIL PRECAIRE

Ils ne peuvent être formulés que par écrit (art 26 al5 CT). L’ouverture d’une
entreprise du travail temporaire est soumise à l’agrément préalable du ministre
du travail (art 26 al4 CT)

PARAGRAPHE 3 : CONTRAT DE FORMATION ET L’ENGAGEMENT A L’ESSAIE

A- LE CONTRAT DE FORMATION.
Art 28 al3 CT : contrat s’adressant aux personnes qui après une formation
scolaire, universitaire se trouve en période de pré emploi qui peut plu tard
conclure avec eux un contrat définitif si leur formation est concluante. Ce
contrat peut être résilié par chacune des parties et à tout moment. La
résiliation du contrat d’apprentissage avant le terme suppose un motif
grave laissé à l’appréciation du juge.

B- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
Art 28 al1 CT : Période pendant laquelle l’employeur se réserve le droit
d’apprécier les attitudes professionnelles du travailleur et le travailleur le droit
d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunérations, d’hygiène, de
sécurité ainsi que la nature des relations dans l’entreprise.

- L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit art 28 al2 CT

4
 - L’art 2 arrêté N° 17/MTPS du 26 mai 1993 fixe la durée de l’engagement
à l’essaie selon la catégorie professionnelle du travailleur.
1 à 2ème Catégorie 15 jours
ère

3ème à 4ème Catégorie 1 mois

5ème à 6ème Catégorie 2 mois

7ème à 9ème Catégorie 3 mois

10ème à 12ème Catégorie 4 mois

L’engagement à l’essai peut être renouvelé une fois correspondant à la

catégorie du travailleur et par écrit (art 3 arrêté du 26 mai 1993). L’essai est
précaire du fait de la liberté, de rupture de contrat par chacune des parties
sans préavis ni indemnité.

- Pendant cette période, le travailleur perçoit la rémunération

correspondant à sa catégorie professionnelle.
SECTION 2 : L’EXTERIORATION DE LA MAIN D’ŒUVRE

PARAGRAPHE 1 : LE TACHERONAT ET LA SOUS-TRAITANCE

Art 48 CT le tâcheron est un sous-traitant recrutant lui-même la main doeuvre

nécessaire qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution
d’un travail ou la fourniture d’un service.

Art 50 CT le tâcheron a l’obligation d’informer par publicités permanentes par

voies d’affichage les tiers…

Art 63 CT la rémunération a la tache doit être équivalente à la rémunération

d’un travail rémunéré au temps

PARAGRAPHE 2 : LE RECOURS AU CONTRAT D’APPORT EN INDUSTRIE

Il s’agit ici du promoteur d’une affaire qui souhaite s’associer à un tiers dont il
ne peut rémunérer les services ce dernier peut donc traduire son
investissement par son savoir-faire et sa force de travail et sa rémunération se
traduira par une part sur les bénéfices

PARTIE II : LES GRANDS PRINCIPES RELATIFS A L’EXECUTION DU CONTRAT DE

5
 TRAVAIL

CHAP 1 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

L’employeur peut être une personne physique ou une personne morale

SECTION 1 : LES PREROGATIVES DE L’EMPLOYEUR

Il s’agit des pouvoirs patronaux qui sont au nombre de 3 : le pouvoir de

direction ou de gestion, le pouvoir règlementaire et le pouvoir disciplinaire

PARAGRAPHE 1 : LE POUVOIR DE DIRECTION

- La direction économique de l’entreprise : ensemble des décisions prises

Par le chef d’entreprise en vue de mettre en œuvre la fonction productive
du travail ou du capital social. Ce pouvoir se manifeste souvent par des
mesures d’organisations ou réorganisations des services ; de compressions
d’effectifs pour réduire la masse salariale ; décisions de fusion vente
d’absorption…le chef d’entreprise est maitre de son entreprise il a même le
droit de mal gérer de ce fait il dispose d’un pouvoir discrétionnaire

- La direction des hommes : au plan individuel il décide librement du

licenciement, il attribut les postes, affecte, accorde des promotions et
apprécie l’aptitude professionnel du travailleur. Au plan collectif on
retrouve la compression du personnel et le licenciement pour motif
économique.
PARAGRAPHE 2 : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

Ce pouvoir se traduit notamment par l’élaboration du règlement intérieure, les

circulaires et les notes de services. Le règlement intérieur est le document par
lequel le chef d’entreprise précise les règles assurant le bon fonctionnement de
l’entreprise art 21 à 29 du CT. Sa rédaction est obligatoire dès lors que le
nombre de travailleur est supérieure a 11.

PARAGRAPHE 3 : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

Il nait suite au comportement fautif du travailleur. Ici le chef d’entreprise

dispose d’une grande liberté de la sanction exception faite par l’art 30 CT qui
interdit au chef d’entreprise d’infliger une amende au travailleur. L’employeur
a à sa disposition 2 types de sanctions : les sanctions morales (avertissement,

6
blâme, réprimande), les sanctions pécuniaires selles qui touchent au
portefeuille du travailleur c’est le cas de la mise à pied qui est une suspension
de l’exécution du contrat de travail décidée unilatéralement par l’employeur.
Elle est admise à certaines conditions (avoir une durée minimale de 8jours
ouvrables, notifiée par écrit avec motivation, être communiquée dans les 48h à
l’inspecteur du travail du ressort) art 30 al1 CT. Les sanctions professionnelles
c’est selles qui frappent le travailleur dans sa carrière professionnelle (le retard
à l’avancement, l’affectation, la mutation, la rétrogradation, le licenciement)

SECTION 3 : LES OBLIGATIONS DE L’employeur

PARAGRAPHE 1 : OBLIGATIONS DANS LE DOMAINE DU TRAVAIL

L’employeur doit respecter la durée du travail et assuré l’hygiène la sécurité il

doit rémunérer les prestations du travailleur sous la forme d’un salaire. Le
salaire de base est déterminé en fonction de la zone salariale, du secteur
d’activité et de la classification professionnelle. Le décret du 31 mars 1979 fixe
3 zones de salaires au Cameroun et la classification nationale fixe 4 secteurs
d’activités

-zone 1 : Buea, douala, Edéa, Kribi et Yaoundé

-zone 2 : bafia, Bafoussam, Bertoua, Ebolowa, éséka, Garoua, kousseri,
Maroua, balmayo, Ngaoundéré, Nkongsamba, Sangmélima, tiko,
Bamenda, limbe, département du Wouri excepté douala, arrondissement
de Kribi excepté Kribi.
-Zone 3 : le reste du territoire.
*le secteur primaire : composé de la pêche, l’élevage, la chasse, la forêt,
l’artisanat…
*le secteur secondaire : composé des industries extractives des entreprises de
production et de distributions d’Energie électrique et de l’eau, les
industries de transformation les industries automobiles, les industries
polygraphiques, les industries de bâtiment et de travaux publics.
*le secteur tertiaire 1 : composé d’acconage, transit, et transport
*le secteur tertiaire 2 : commerce, banque, assurance, hôtel, restaurant,
professions libérales, services sanitaires privés et services divers.
1-les accessoires du salaire en natures

7
L’employeur doit : loger le travailleur (le travailler déplacer hors de sa
résidence habituelle à défaut de logement doit bénéficier d’une
indemnité compensatrice dont le montant est de 25% du salaire de base
majoré de la prime d’ancienneté. Les aliments pour les travailleurs loger
par leurs employeurs et qui ne peuvent se procurer des aliments.
L’habillement pour des travailleurs effectuant des travaux pénibles
salissants. Les œuvres sociales (l’infirmerie ou le travailleur peut recevoir
des soins gratuitement et l’économat qui lui assure un ravitaillement en
produit de première nécessité).
2-les accessoires en espèces
Ils sont assez nombreux : la prime d’ancienneté elle est obligatoire et bénéficie
au travailleur réunissant au moins 2 ans de service dans l’entreprise son
taux est de 4% du salaire de base pour les 2 premières années et de 2%
par année supplémentaire. La prime de rendement (prime de
productivité ou d’efficience) ; la gratification (qui représente le 13eme
mois). Prime d’assiduité. Prime transport. Prime de risque (pour les
emplois représentant un danger particulier pour le travailleur…
3-le paiement du salaire
-les modalités de paiements : le salaire est payé en monnaie ayant cours
dans le pays, la périodicité de paiement est la quinzaine ou le mois. Le
paiement mensuel doit être effectuer un jour ouvrable au plus tard 8
jours après le mois du travail. Il peut être payer au trésor public, par
virement bancaire ou au sein de l’entreprise
-l’action en paiement : en cas de non-paiement du salaire le travailleur
peut intenter une action en revendication de son salaire contre
l’employeur. Cette action se prescrit au bout de 3ans art 74 CT.
4-la protection du salaire
Le travailleur ne peut céder l’intégralité de son salaire à son créancier. Le
salaire ayant un caractère alimentaire, la règlementation fixe un quota
de cessibilité du salaire (décret N°94/197/PM du 29 mai 1994 relatifs au
retenu sur salaire).
PARAGRAPHE 2 : OBLIGATIONS DANS LE DOMAINE DE LA PREVOYANCE
SOCIALE

Ici l’employeur doit affilier son entreprise et immatriculer ses travailleurs à la

CNPS d’une part payer les cotisations et déclarer les risques professionnels.
8
 A- AFFILIATION ET IMMATRICULATION A LA CNPS
Les travailleurs doivent être immatriculer dans les 8 jours qui suivent leurs
embauches. Cette demande se fait sur les imprimés délivrés par la CNPS. Dès
réception de cette demande la CNPS immatricule ce travailleur en lui attribuant
un numéro matricule et il reçoit un livret d’assurance qui enregistre toutes ses
périodes d’activités.

B-LES TAUX DE COTISATIONS SOCIALES

Ils sont fixés par décret et varient suivant les branches des prestations sociales
ou branches des prestations familiales.

*7% régime général

*5,65% régime agricole

*3.70% régime de l’enseignement privé

*7% régime domestique

Branches des risques professionnels

● Groupe A (risques faibles) 1.75% du salaire

● Groupe B (risques moyens) 2,50% du salaire

● Groupe C (risques élevés) 5% du salaire

Branche de l’assurance pension vieillesse d’invalidité et de décès

Le taux de cotisation est de 8.4% depuis le décret N°2016/072 du 15février

2016 pour tous les régimes répartis de la manière suivante

● 4,2% à la charge de l’employeur

● 4,2 a la charge du travailleur

C-DECLARATION DES RISQUES ET LES CONSTITUTIONS DE SOSSIER DE
REGLEMENT

9
 L’employeur doit déclarer à la CNPS tous les risques frappants ses
travailleurs et constituer un dossier pour leurs permettre de bénéficier des
prestations qui sont au nombre de 3

● Prestation familiale et allocation prénatale

● Accidents de travail et maladie professionnelle

● Assurance pension vieillesse d’invalidité et de décès.

CHAP 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE TRAVAILLEUR

Art 1 CT est considéré comme travailleur quel que soit son sexe et sa
nationalité toute personne qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité
d’une personne physique ou morale publique ou privée.

SECTION 1 : LES DROITS DU TRAVAILLEURS

PARAGRAPHE 1 : DROIT AU SALAIRE

Art 62 CT le salaire est payé en espèce et en nature

PARAGRAPHE 2 : DROIT AU CADRE DECENT

PARAGRAPHE 3 : DROIT AU RESPECT DE SA DIGNITE

Le travailleur a droit au respect de sa vie privée, il ne doit pas faire l’objet

d’injure ou de mépris sur son lieu de travail il ne peut être sanctionné sur les
actions de sa vie privée qui n’affecte pas son travail.

SECTION 2 : LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEURS

PARAGRAPHE 1 : OBLIGATION MATERIELLE

Il doit exécuter la prestation du travail convenue cette exécution est intuitu

personae(personnelle) il ne peut donc se faire remplacer par un tiers.

PARAGRAPHE 2 : OBLIGATION MORALE (obligation de loyauté)

A- DEVOIR DE NON CONCURRENCE art 31 CT

B- LE DEVOIR DE CONSERVER LE SECRET PROFESSIONNEL
C- LE DEVOIR D’OBSERVER LA DISCIPLINE DE L’ENTREPRISE
10
Il doit respecter les normes disciplinaires et les prescriptions concernant
l’hygiène et la sécurité contenu dans le règlement intérieure de l’entreprise

D- LE DEVOIR D’OBEISSANCE ET DE RESPECT

Le refus d’obéissance l’insolence les injures peuvent constituer des motifs
légitimes de licenciement

E- LE DEVOIR D’INTEGRITE
Il doit être loyal et intègre art 312 du code pénal le punit ici en cas de faute
d’un emprisonnement de 1 à 3 ans ou d’une amende allant de 50000 à 500000
FCFA

CHAP 3 : LES INCIDENTS A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il peut en raison de sa durée connaitre des incidents faisant obstacle à son

exécution normale il s’agit de :

SECTION 1 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 32 CT prévoit 11 cas de suspensions du contrat de travail parmi

lesquels la maladie professionnelle, fermeture de l’établissement suite au
départ de l’employeur sous les drapeaux, la mise au chômage technique…

PARAGRAPHE 1 : LES EFFETS DE LA SUSPENSION

A- LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elle entraine pendant un certain temps la non-exécution des prestations par les
parties ainsi l’art 61 al 3 « en dehors des cas prévu par la règlementation ou la
convention collective applicable et sauf accord entre les parties intéressées
aucun salaire n’est dû en cas d’absence du travailleur » cependant exception
faite à l’art 33 al1 CT donne droit à indemnité la fermeture de l’établissement
suite au départ de l’employeur sous les drapeaux l’absence du travailleur due à
une maladie ou à un accident non professionnel, la mise au chômage technique
, le congé de maternité, les accidents de travail et les maladies non
professionnelles

B- LA SURVIE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension n’entraine pas la rupture du contrat de travail de ce fait les
obligations au maintien du contrat subsistes à la suspension (obligation de
fidélité de discrétion du travailleur)
11
 SECTION 2 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail étant un contrat a exécution successive qui lie les parties
pendant de nombreuses années, il ne peut donc rester immuable. Il peut en
cours d’exécution connaitre des modifications.

PARAGRAPHE 1 : MODIFICATION PAR CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

Art 42 al1 a CT dispose que en cas de changement d’employeur suite à une

vente, fusion, succession, transformation des fonds tous les contrats encours
subsistent

A- PRINCIPE DU MAINTIENT DE CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS

Maintenir l’emploie du travailleur après changement d’employeur tel est
l’objectif de l’art 42 al2 CT cependant certaines conditions doivent être
remplie.

● Conditions de maintien du contrat e travail : pour que le contrat de

travail soit maintenu, il faudrait que le changement d’employeur soit
par succession vente, transformation des fonds, mise en société
● Effets du contrat de travail : du côté de l’employeur les relations
contractuelles sont maintenues que ce soit un CDD ou un CDI. Le
nouvel employeur doit respecter l’ensemble des droits acquis par les
salariés dont les contrats sont maintenus cependant le nouvel
employeur peut rompre les contrats de ses prédécesseurs à condition
de respecter la loi dans l’hypothèse ou l’art 42 al1 a, b CT ne suffit pas
B- LES EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU MAINTIENT DE L’EMPLOI
L’art 42 al1 a CT ne s’applique pour les 2 conditions suivantes : le changement
d’activité de l’entreprise, et la volonté du travailleur d’être licencié. Art 42 al1 b
CT les contrats de travail ne seront pas maintenu si les travailleurs expriment
devant l’inspecteur du travail du ressort la volonté d’être licencié avec
paiement de leurs droits avant la modification.

PARAGRAPHE 2 : LES MODIFICATIONS PAR REVISIONS DES

CONDITIONS DE TRAVAILS (art 42 al 2 CT)

A- LES MODIFICATIONS IMPOSEES

On n’a les modifications prévues et selles non substantielles.
12
*s’agissant des modifications prévues, ici lorsque les parties l’ont prévues à
l’avance le chef d’entreprise peut modifier le contrat de travail même de façon
substantielle.

* s’agissant de selles non substantielles ici il peut modifier les contrats de

travail sans l’avis des salariés car on estime que ses modifications sont une
application du contrat de travail (réaménagement d’horaire, changement de
bureau…)

B- LES MODIFICATIONS NEGOCIEES

Il s’agit des modifications substantielles qui ne peuvent être autorisées

qu’après négociation entre les parties dans cette catégorie on peut citer : les
mesures de rétrogradations ou de reclassement du salarié ; toutes les mesures
portant sur le salaire.

PARTIE III : LES GRANDS PRINCIPES INHERANTS A LA CESSATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL

CHAP 1 : HYPOTHESE OU LE CONTRAT DE TRAVAIL PREND FIN

NORMALEMENT

SECTION 1 : DU FAIT DE LA CONVENTION ENTRE LES PARTIES

Ce cas de figure n’est possible que dans les contrats de travail à durée
déterminée exception faites des cas de forces majeures, de faute lourde ou
d’accord constaté entre les parties par écrit dans le cas contraire la rupture
anticipée doit être judiciaire art 38 al 1CT

SECTION 2 : CESSATION FIXEE PAR LA LOI : LA RETRAITE

Elle est pour les travailleurs qui ont attends un certain Age fixé à 60 ans LOI DE
1969

PARAGRAPHE 1 : NATURE JURIDIQUE DE LA RETRAITE

Elle est un droit reconnut au travailleur en Age d’y adhérer. Elle ne peut être
qualifiée de licenciement.

PARAGRAPHE 2 : LE SORT DU TRAVAILLEUR RETRAITE

A- CAS DE LA RETRAITE NORMALE

13
La retraite est régie par la LOI N°69/LF/18 DU 10 NOVEMBRE 1969FIXANT
REGIME D’ASSURANCE PENSION VIEILLESSE D’INVALIDITE ET DE DECES son art
9 voudrait que le travailleur ayant atteint l’Age de 60 ans puisse bénéficier
d’une pension retraite servie par la CNPS correspondant à 15 années effectives
ou le travailleur a cotisé 12 mois d’assurance par an

B- LA RETRAITE ANTICIPEE
Elle est prévue par la loi de 1969 modifié par la LOI N°90/063 DU 19 OCTOBRE
1990 ces deux textes distinguent 2 types de retraites anticipées.

1- L’invalidité
Art9 loi de 1969 l’Age de la retraite peut être fixé à 50 ans si le travailleur est
atteint d’une maladie qui l’empêche de travailler. Une maladie ou un accident
qui n’est pas d’origine professionnelle. Ce retraité bénéficie aussi d’une
pension retraite.

2- Retraite par anticipation ou volontaire

La loi du 10 octobre 1990 permet au travailleur ayant 50 ans et ayant cotisé
180 mois d’assurance de prendre leur retraite anticipée sur leur demande. Il
bénéficie de la pension vieillesse.

CHAP 2 : HYPOTHESES OU LE CONTRAT DE TRAVAIL PREND FIN A

L’INITIATIVE DES PARTIES

SECTION 1 : CESSATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : le

licenciement

C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

PARAGRAPHE 1 : DIVERS TYPES DE LICENCIEMENT

A- LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL (art34 al1 CT)

C’est celui consécutif au comportement répréhensif du salarié il doit être
précédé d’un préavis donné par l’employeur par écrit et avec indication du
motif du licenciement car le licenciement n’est pas valable si le motif est
inexistant

1- La faute du travailleur
Avant toute faute justifiait le licenciement maintenant il faudrait que la faute
soit suffisamment grave et lourde. La faute grave selle qui rend intolérable le
14
maintien des relations de travail mais sans nécessité le départ du travailleur qui
bénéficie toujours de son droit au préavis or la faute lourde rend intolérable le
maintien des relations de travails et justifie son départ immédiat sans préavis
elle est une faute intentionnelle.

2- L’inaptitude professionnelle
C’est l’incompétence du travailleur dans l’exercice de ses fonctions elles peut
nuire à la rentabilité et à la compétitivité de l’entreprise. C’est un motif de
licenciement (travailleur lent négligeant commettant des erreurs)

B-LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

L’art 40 CT dégage ses hypothèses et sa procédure

1- Hypothèses
Art 40 CT c’est tout licenciement non inhérent a la personne du travailleur
résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou modification du
contrat de travail consécutives a des difficultés économiques a des mutations
technologiques ou des restructurations internes.

2- Procédure de licenciement
La procédure du licenciement pour motif économique s’effectue en 3 étapes
art 40 CT.

-la phase de négociation : les négociations sont faites entre l’employeur, le

délégué du personnel en présence de l’inspecteur du travail le but ici est
d’éviter le licenciement.

-le procéder d’établissement d’une liste des travailleurs a licencié en tenant

compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des
charges familiales du travailleur. La liste ainsi établie est communiquée aux
délégués du personnel pour avis et suggestions ils doivent répondre dans les 8
jours dès réception. Les délègues du personnel ne peuvent faire l’objet d’un
licenciement que si leur emploie est supprimé et après autorisation de
l’inspecteur du travail art 40 al7 CT

-la phase de l’arbitrage du ministre du travail qui autorise ou refuse le

licenciement au vu du dossier et des observations des délégués du personnel.

PARAGRAPHE 2 : LES DROITS DU TRAVAILLEUR CONGEDIE

15
Ses droits varient en fonction de la nature de son licenciement.

A- LICENCIEMENT LEGITIME
Il est légitime lorsqu’il répond aux différents motifs justifiés de licenciement :
faute lourde, faute grave, inaptitude professionnelle, le motif économique.
Cependant la faute lourde est mise à part par l’art 36 al2 CT car elle fait perdre
au travailleur le droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis.

B- LE LICENCIEMENT ILLEGITIME
On distingue 2 cas :

- Le licenciement abusif qui est un licenciement prononcé sans préavis ou

sans motif dans ce cas les droits du travailleur sont (indemnité de
préavis, indemnité de licenciement s’il a au moins 2 ans d’ancienneté,
indemnité de congé payé, le certificat de travail, aux frais de transports,
aux dommages et intérêt.
- Le licenciement irrégulier art 39 al5 CT c’est un licenciement légitime
mais dont le respect des formalités prescrites n’a pas été observées par
l’employeur. Ici le travailleur a droit (au préavis, a l’indemnité de
licenciement, aux dommages et intérêts, a l’indemnité de congé payé).
SECTION 2 : CESSATION A L’INITIATIVE DES DU TRAVAILLEUR : LA
DEMISSION

PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS DE LA DEMISSION

Le travailleur voulant démissionner doit le notifier par écrit dans un

délais qui tient compte de la durée du préavis s’il ne respecte pas ce
préavis, il peut être condamné a payé une indemnité compensatrice de
préavis.

PARAGRAPHE : LES EFFETS DE LA DEMISSION

Elle met un terme définitif au contrat de travail à durée indéterminée

mais le travailleur démissionnaire ne peut prétendre à l’indemnité de
licenciement ni aux dommages et intérêt pour licenciement abusif.

SECTION 3 : LA SEPARATION AMIABLE

C’est un accord entre l’employeur et le travailleur mettant fin au contrat

de travail cette séparation trouve son champ de prédilection dans le
16
contrat à durée indéterminée mais on peut également l’envisagée dans
un contrat à durée déterminée dans la mesure où les parties ont
expressément prévu cette séparation dans leurs contrats.

17