Cours Th04-4 La Diversité Des Contrats de Travail

DCG UE03 – droit social 1
PARTIE 2 – LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL

Thème 04 : La diversité des contrats de travail
Thème n° 04 : La diversité des contrats de travail

Compétences Attendus Cadrage des savoirs
ordonnées
-Vérifier la légalité du -Pour les différents types de contrat de travail, le CDD et CTT: l’étude portera sur les cas
motif de recours au candidat doit mettre en évidence le recours de recours autorisés et interdits.
CDD ou au CTT. conditionné et limité aux contrats précaires et les Concernant le régime juridique du
possibilités d’assouplissement de leur régime par la CDD, l’étude sera centrée sur le cas du
-Justifier le choix d’un négociation au niveau des branches professionnelles. remplacement de salariés et le cas de
contrat de travail dans Dès lors, le candidat est en mesure de valider ou non, l’accroissement temporaire de
un contexte donné. dans un contexte donné, le recours à un contrat autre l’activité habituelle de l’entreprise.
que le CDI à temps complet et de justifier ce choix.
-Comparer le régime Si le principe du recours aux contrats
juridique du CDD et du Le candidat doit être capable de développer une aidés est abordé sous l’angle des cas
CTT. analyse comparative du CDD et du CTT et de formuler de recours autorisés, le régime de ces
un conseil dans un contexte donné sur le contrat le contrats n’est pas au programme.
-Identifier les plus adapté.
spécificités du portage L’étude des autres contrats précaires
salarial, du contrat Le candidat doit pouvoir mettre en évidence les porte sur les principales
d’apprentissage et du spécificités et l’intérêt de recourir aux autres contrats caractéristiques de ces contrats et
contrat de atypiques. leurs spécificités.
professionnalisation.
En se basant sur les règles encadrant la durée du L’étude du temps partiel porte sur les
-Apprécier l’intérêt du contrat, la répartition des horaires ou le recours aux règles de mise en place, le statut du
recours au temps heures complémentaires, le candidat est à même travailleur, la durée du travail et
partiel pour d’apprécier l’intérêt du recours au temps partiel pour l’adaptation de cette durée aux
l’employeur. l’employeur. besoins de l’employeur ou du salarié.
PLAN DE COURS :
Thème 04 – Les différents types de contrat de travail
4.1 - Le CDI
4.2 - Le contrat à temps partiel
4.3 – Les contrats précaires : le CDD et le CTT
4.4 – Le contrat destiné à la formation et les stages étudiants
BIBLIOGRAPHIE :
 Revue fiduciaire, Dictionnaire social
4.1 – Le contrat à durée indéterminée (CDI)

4.1.1 Le CDI de droit commun
Dans quel cas faut-il recourir à un CDI ?
 Le CDI constitue le contrat de travail de droit commun, la forme normale et générale de la relation de
travail. Il s’applique par défaut.
 Le CDI s’impose toutes les fois qu’il s’agit de pourvoir durablement un emploi permanent.
 Il peut être conclu à temps complet ou à temps partiel.
Caractéristiques principales
 Ecrit non obligatoire mais conseillé : paradoxalement, de tous les contrats, le CDI est celui dont la
conclusion est la moins réglementée, car celle-ci requiert le seul consentement des parties.
Le droit de l'UE impose néanmoins à l'employeur d'informer le salarié par écrit, dans un délai de 2 mois après le
début du travail, des éléments essentiels. Ces prescriptions européennes imposant la remise d’un écrit au
salarié dans les 2 mois suivant l’embauche sont respectées par notre droit interne, par le biais de l’obligation
de remettre à l’intéressé une copie de la DPAE et de l’obligation d’établir régulièrement un bulletin de salaire.
 Rédaction en français - Le contrat établi par écrit doit être, en principe, rédigé en français (art. L. 1221-3).
 Contrat synallagmatique : les obligations du salarié (réaliser la prestation de travail) doivent être
équivalentes à celles de l’employeur (rémunérer le salarié en contrepartie).
 Exécution de bonne foi par les parties, c’est-à-dire avec loyauté (C. Trav. Art. L.1222-1).
Remise en cause du CDI

 La nullité du CDI n’est pas rétroactive : dans les cas où elle existe (pour vice de consentement ou absence
des conditions de validité), la nullité du contrat de travail conclu sous forme de CDI ne vaut que pour l’avenir
sans remettre en cause ses effets passés (rémunération, remise d’un bulletin de salaire, etc.)
 Accord mutuel pour les modifications :
La période d’essai
Rappel : La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (c. trav. art. L 1221-20).
Existence (C. trav. Art. L1221-23) : La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se
présument pas et doivent être expressément prévues dès le début dans la lettre d'engagement ou
le contrat de travail. À défaut, le salarié est réputé embauché sans période d’essai.
Termes de la période d’essai : La période d’essai commence le jour même de l’engagement et se
termine le dernier jour à minuit.
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, la période d’essai, exprimée en jours, en
semaines ou en mois, se décompte en principe en jours calendaires et non en jours travaillés.
Ex Une période d’essai d’1 mois débutant le 1er août se terminera le 31 août à minuit.
Incidence des absences en cours d’essai : La période d’essai doit correspondre à un temps de travail
effectif. En conséquence, Sauf si elle est due à l'employeur, toute suspension du contrat de travail
entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai en jours calendaires
 Durée:
CDI : durées maximales de période d’essai

Durées maximales prévues par la loi
(sachant que le contrat de travail ou la lettre d’engagement peut prévoir une durée plus courte)
Catégorie de personnel Période initiale maximale Renouvellement compris
Ouvriers/employés 2 mois 4 mois
Agents maîtrise/techniciens 3 mois 6 mois
Cadres 4 mois 8 mois
Article L1221-22 Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont
un caractère impératif, à l'exception :
-de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la
loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
-de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Durées prévues par un accord de branche ou une convention collective nationale
Sachant que le contrat de travail ou la lettre d’engagement peut prévoir une durée plus courte
Signé ou modifié : avant le 26 juin 2008 (c. trav. art. L1221-22) après le 26 juin 2008
Durées > maxima Inapplicables depuis le 9.9.2023 Inapplicables
légaux (1)
Durées < maxima Inapplicables depuis le 1.07.2009 Applicables (2)
légaux (les CC de branche anciennes prévoyant des
durées + courtes ne sont plus applicables).
(1) Un accord d’entreprise, signé avant ou après le 26.06.2008, ne peut pas non plus prévoir de durée
maximale de période d’essai plus longue que celle prévue par la loi.
(2) Ces durées plus courtes peuvent aussi être prévues par un accord d’entreprise signé après le 26.06.2008.
Toutefois, si l'entreprise est soumise à un accord de branche (postérieur au 26.06.2008) qui prévoit des durées plus
courtes que celles du code du travail, l'entreprise peut, par accord collectif, fixer des durées plus longues que celles
prévues dans l’accord de branche, dans la limite des durées maximales prévues par le code du travail du fait de la
Primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.

 renouvellement :
La période d'essai peut être renouvelée à de strictes conditions cumulatives :
 le renouvellement doit être prévu par AC ou CC de branche étendu applicable à l’entreprise
et respecter les conditions posées par l’AC ou CC ;
 le renouvellement doit être prévu dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ;
 le renouvellement doit être expressément accepté par le salarié ;
 le renouvellement doit être décidé avant le terme de la période d’essai mais pas dès
l’origine; Attention au renouvellement systématique !
 le recours au renouvellement ne doit pas être abusif de la part de l’employeur et doit
répondre à une nécessité professionnelle : il doit permettre à l’employeur d’apprécier les
compétences du salarié dès lors que la période s’est révélée insuffisante ;
 la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois ;
Cas dans lesquels le renouvellement est interdit (c. trav. art. L. 1221-21) :
- quand l’employeur ne dépend pas d’un accord de branche étendu ni d’une CCN étendue
autorisant et organisant un tel renouvellement (le renouvellement prévu par un texte collectif autre qu’un
accord de branche étendu ne peut plus être utilisé depuis le 26.06.2008).
- quand l’entreprise relève bien d’un accord de branche étendu ou d’une CCN étendue mais que le
texte de cet accord n’envisage pas de renouvellement (cass. soc. 20 décembre 2017, n°16-17998 FSPB).
Quand la convention collective fixe la durée de la période d’essai sans prévoir ni interdire
expressément un renouvellement, il faut considérer que le renouvellement est impossible.
 La rupture de la période d’essai :

 Date de la rupture et formalisme : La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où
l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la LRAR
notifiant la rupture de la période d’essai (cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-42202), soit le jour
de remise en main propre au salarié en double exemplaire, mentionnant la date de remise.
Des dispositions conventionnelles peuvent imposer que la rupture de la période d’essai soit formalisée par un
écrit. En l’absence de dispositions conventionnelles, un écrit est recommandé pour des raisons de preuve.
En tout état de cause, la rupture doit être « explicite » (cass. soc. 24 juin 2020, n° 17-28067 D).
Si l’employeur peut, sans motif et sans formalité, mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il
invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire . Il doit donc, notamment,
convoquer le salarié concerné à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2).
 Délai de prévenance C. trav. art. L 1221-25 et L 1221-26

L’employeur ou le salarié peut mettre un terme au CDI pendant la période d’essai à condition de
respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur :
Durée de présence < 8 jours [8 jours ; 1 mois] ]1 mois ; 3 mois] > 3 mois
Pour l’employeur 24 h 48 h 2 semaines 1 mois
Pour le salarié 24 h 48 h
Le cas échéant, il faut appliquer le délai de prévenance plus favorable au salarié, prévu par la CC,
un AC ou le contrat de travail.
Remarques :
1/ Sanction du non-respect du délai de prévenance par l’employeur : le salarié a droit à une
indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave, égale au montant des salaires et
avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de
prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (c. trav. art. L. 1221-25).
2/ Sanction en cas de report du terme de l’essai - Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour
effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus (c. trav. art. L. 1221-25). Une telle
prolongation ferait naître un nouveau CDI qui ne pourrait être rompu que par un licenciement (Cass.
soc. 5-11-2014 n° 13-18.114 FS-PB).
Si l’employeur qui souhaite rompre l’essai constate qu’il est trop tard pour respecter le délai de
prévenance, la solution peut être de rompre malgré tout l’essai et de verser une indemnité pour la
partie du délai de prévenance qui n’a pas été respectée, voire de tout le délai de prévenance car
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analyse pas en un
licenciement, même si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance (Cass. Soc. 23 janv 2013).
 Motif de la rupture : pas d’obligation de motivation, mais pas n’importe quel motif
Sauf accord collectif contraire, il n’est pas obligatoire de faire connaître les motifs de la rupture de
la période d’essai. Mais l'employeur ne saurait fonder sa décision sur un motif discriminatoire.
-La rupture doit être pour un motif inhérent au salarié - La période d’essai permet à l’employeur
d’apprécier la valeur professionnelle du salarié.
-Le motif doit être en rapport avec son objet, à savoir évaluer ses compétences, Sinon la rupture de
la période d’essai est jugée abusive.
- La rupture de l’essai peut être abusive si elle intervient peu après le début de l’essai, sans que
l’employeur ait pu apprécier les qualités professionnelles du salarié et ouvre droit à des DI.
4.1.2 Les formes atypiques du CDI

Le contrat de travail intermittent articles L.3123-33 à 3123-38 du Code du travail
Le contrat de travail intermittent est un CDI destiné à pourvoir un emploi permanent comportant par
nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit donner lieu à la
rédaction d’un écrit.
 Emplois concernés : il s’agit d’une formule qui permet à des secteurs professionnels connaissant 
d’importantes fluctuations d’activité sur l’année (liées notamment au rythme scolaire, au tourisme, aux
spectacles, au cycle des saisons, etc.) de pourvoir  des emplois permanents.
 La possibilité de conclure un contrat de travail intermittent est subordonnée à la conclusion :
 ... d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ;
 ... ou à défaut, d’une convention ou d’un accord collectif étendu.
En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur ne peut pas conclure de contrat de

travail intermittent. Faute d’un tel accord, le contrat de travail intermittent conclu est illicite et est requalifié en
contrat de travail à temps complet (cass. soc. 19 mars 2014, n° 13-10759).
Il en est de même lorsque la convention ou l’accord ne désigne pas précisément les emplois permanents qui peuvent
être conclus par contrats de travail intermittent (cass. soc. 27 juin 2007, n° 06-41818).
Rédaction d’un CDI - Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée (CDI)
devant être écrit (c. trav. OPart. L. 3123-34).
 Mentions obligatoires du contrat de travail intermittent (c. trav. art. L. 3123-34 et L. 3123-35) :
-la qualification du salarié ;
-les éléments de la rémunération ;
-la durée annuelle minimale de travail du salarié, étant précisé que les heures dépassant la durée
annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent pas excéder 1/3 de cette durée, sauf accord du salarié ;
-les périodes de travail ;
-la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
 Égalité des droits avec les salariés à temps plein (c. trav. art. L. 3123-36)
Portage salarial
Le portage salarial est une autre catégorie autorisée de prêt de main-d’œuvre à but lucratif (c. trav. art. L. 8241-1).
Le portage salarial permet à une personne qui trouve des missions à accomplir pour le compte d’entreprises
clientes, de bénéficier du régime du salariat. La personne portée devient salariée d’une entreprise de portage qui
fait office d’intermédiaire avec les entreprises clientes.
Entreprise utilisatrice cliente

Contrat commercial de
prestation de portage
salarial
Contrat de travail
CDD ou CDI
Entreprise de portage salarial plafonné à 3 ans Professionnel porté
Le portage salarial correspond à (c. trav. art. L. 1254-1 et L. 1254-7) :

-d’une part, la relation entre une entreprise « de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une
entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
-d’autre part, le CDD ou CDI, conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le
« salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
Conditions d’exercice et de recours

Conditions relatives à l’entreprise de portage - L’activité d’entrepreneur de portage salarial :
-nécessite une déclaration préalable auprès de l’inspection du travail (art. L1254-27, R1254-3 à 5) ;
-doit être exercée à titre exclusif, seule une entreprise de portage salarial pouvant donc conclure des
contrats de travail en portage salarial (c. trav. art. L. 1254-24).
L’entreprise de portage est tenue de justifier d’une garantie financière (engagement de caution);
Conditions relatives à l’entreprise cliente - L’entreprise cliente ne peut recourir au portage salarial que pour :
-la réalisation de tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente (art. L1254-3)
-ou pour 1 prestation ponctuelle nécessitant 1 expertise dont elle ne dispose pas en interne (art. L 1254-3) ;
-une prestation n’excédant pas 36 mois (c. trav. art. L. 1254-4).
EX le portage salarial est possible pour effectuer un audit
Le recours au portage ne peut pas avoir pour objet (c. trav. art. L. 1254-4) :
-de remplacer un salarié gréviste ;
-d’effectuer certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation dans les conditions prévues
par la réglementation (c. trav. art. L. 4154-1).
Conditions relatives au salarié porté - L’accès au portage est réservé aux salariés justifiant d’1
expertise, d’1 qualification et d’1 autonomie qui leur permet de rechercher eux-mêmes leurs clients et
de convenir avec eux des conditions d’exécution de leur prestation et de son prix (art. L1254-2).
L’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté (c. trav. art. L. 1254-2).
Rémunération minimale - Le salarié porté bénéficie d’une rémunération minimale définie par la CCN des
salariés en portage salarial étendue par arrêté du 28 avril 2017.
En l'absence d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale serait fixé
à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la SS pour une activité équivalant à un temps plein (soit en
2022 une garantie mensuelle de 2 571 € c.a.d 75%*3428) (c. trav. art. L. 1254-2).
Pour le salarié porté en CDI, les périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente ne sont pas
rémunérées (c. trav. art. L. 1254-21).
Indemnité d’apport d’affaire - En plus de la rémunération, le salarié porté a droit à une indemnité
d’apport d’affaire dont le montant est défini par accord de branche étendu. À défaut, ce montant est fixé
à 5 % de la rémunération due au salarié porté (c. trav. art. L1254-9).
Contrat commercial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente au plus tard dans les 2 jours
ouvrables suivant le début de la prestation. Ce contrat est nécessairement écrit.
CDI de portage
Objet du contrat - Le CDI de portage salarial est conclu entre l’entreprise de portage salarial et le salarié
porté pour la réalisation de prestations dans 1 ou plusieurs entreprises clientes (c. trav. art. L. 1254-19).
CDD de portage
Cas de recours - Le CDD de portage salarial est conclu entre l’entreprise de portage salarial et le salarié
porté pour la réalisation d’une seule prestation dans une seule entreprise cliente (c. trav. art. L.1254-10).
Règles applicables :
-Il peut être conclu à terme précis (c. trav. art. L. 1254-11) ou imprécis (c. trav. art. L. 1254-11).
-Le CDD est établi par écrit avec la mention « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée »
(art. L. 1254-14).
-Il comporte des clauses et mentions obligatoires définies à l’article L1254-15 du code du travail.
-Durée maximale : La durée totale du CDD de portage ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas
échéant, de son renouvellement.
- L’entreprise de portage doit transmettre le CDD au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables de sa
conclusion (c. trav. art. L. 1254-16).
LE PORTAGE SALARIAL
Le salarié porté est rémunéré par l’entreprise de portage. Il trouve lui-même l’entreprise dans
lesquelles il exercera ses missions, Il sollicite alors une société de portage pour qu'elle lui donne un
statut de salarié pour la réalisation de sa prestation. Il est rémunéré pendant son temps de
prospection de clientèle. La plupart des salariés portés sont des cadres.
Principalement utilisé pour le conseil, l’audit, la formation, , l’informatique, la traduction.
INTÉRÊT DU PORTAGE SALARIAL
1) Pour le salarié porté
- choix de l’entreprise et de la mission, activités pouvant être variées (acquisition de nouvelles
compétences)
- sécurité juridique liée au contrat de travail (application Code du travail, retraite, droit au chômage)
- solution à la montée du chômage des cadres, opportunité pour les séniors et les femmes
(organisation vie professionnelle - vie familiale)
- moins de pression, moins de stress (objectifs à atteindre souvent difficiles)
- essai grandeur nature avant de se lancer dans une activité indépendante
2) Pour l’entreprise cliente

- pas de recrutement
- -permet de s’offrir de manière temporaire les services d’un expert, d’un consultant (si pas de besoin
ou pas le moyens sur le long terme : TPE et PME)
DISTINCTION AVEC D’AUTRES MODÈLES JURIDIQUES

1) AVEC L’INTÉRIM
Le salarié porté trouve lui-même ses missions, il est véritable acteur de sa vie professionnelle
2) AVEC L’AUTO-ENTREPRISE
- avantage du statut salarié
- pas de démarches administratives relatives à la création d’entreprise (même si allégées pour auto-
entrepreneur)
- pas d’assurance responsabilité civile professionnelle (prise par l’entreprise de portage)
4.2 – Le contrat de travail à temps partiel

Article L3123-1 Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail (35H) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du
travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans
l'établissement ;
2° A la durée mensuelle (151,67H) résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail
ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la
durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail,
soit 1 607 H, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Le contrat de travail à temps partiel est un CDI ou un CDD conclu pour une durée de travail, fixée
dans le cadre de la semaine ou, en moyenne, sur une période pouvant aller jusqu’à un an,
inférieure  à la durée légale du travail ou  à la durée fixée conventionnellement pour la
branche, l’entreprise ou l’établissement, si elle est inférieure.
 Conditions de mise en place du temps partiel

Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
A l’initiative de l’employeur
 Le travail à temps partiel peut être instauré au moyen d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut de
branche étendu (art. L3123-17).
 En l’absence d’accord collectif -L’employeur doit dans ce cas (c.trav. art. L. 3123-26 et D. 3123-2) :
- consulter le CSE et adresser son avis à l’inspecteur du travail si ce dernier en fait la demande, sachant
que cet avis n’est que consultatif et ne lie donc pas l’employeur ;
-soit, en l’absence de CSE, informer préalablement l’inspection du travail de sa décision de pratiquer le
temps partiel.
L’employeur ne peut pas contraindre des salariés travaillant à temps plein à passer à temps partiel, car il
s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable des intéressés. Le salarié qui
refuserait cette mesure ne pourrait être ni sanctionné ni licencié (c. trav. art. L. 3123-4).
A l’initiative du salarié
1) Le salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel,
 Sur la base d’un accord collectif (Art. L. 3123-17 C. Trav), d’entreprise ou, à défaut de branche étendu ,
précisant :
-les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper 1 emploi à temps partiel (et les salariés
à temps partiel occuper 1 emploi à temps complet) dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise ;
-la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande ;
-le délai dont dispose l’employeur pour apporter « une réponse motivée », en particulier en cas de refus.
 En l’absence d’accord collectif : le salarié qui souhaite passer à temps partiel est tenu de suivre un
formalisme fixé par le code du travail (c. trav. art. L. 3123-26 et D. 3123-3). Il doit ainsi :
-formuler sa demande auprès de son employeur par LRAR ;
-préciser la durée du travail souhaitée et date envisagée pour la mise en œuvre de l’horaire à temps partiel ;
-adresser sa demande au moins 6 mois avant la date éventuelle de passage à temps partiel.
La réponse de l’employeur doit être donnée dans les 3 mois suivant la réception de la demande, par LRAR
(c. trav. art. D. 3123-3).
Dans les entreprises dépourvues de RP, il faut informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
L’employeur ne peut refuser que dans deux cas :  une absence d’emploi disponible dans la catégorie
professionnelle du salarié ou d'emploi équivalent ou  si le changement a des conséquences
préjudiciables pour la production et la bonne marche de l’entreprise (c. trav. art. L. 3123-26).
2) Autres motifs de passage à temps partiel : Dans le cadre de congés spécifique

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’une réduction de la durée de leur travail sous
forme d’une ou de plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale (c.
trav. art. L. 3123-2). La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel
sur une période donnée. Le plus connu est le congé parental. Mais il existe également : le congé de proche
aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de création d’entreprise.
 Les caractéristiques du contrat de travail à temps partiel
Droits du travailleur à temps partiel

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (c. trav. art. L3123-5).
Période d’essai La durée de la période d’essai des salariés à temps partiel ne peut pas avoir une durée
calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Rémunération La rémunération des salariés à temps partiel doit être proportionnelle, compte tenu de la
durée du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise, à celle du salarié qui, à qualification
égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Congés payés Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à
proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à plein temps.
Ancienneté Le décompte de l’ancienneté pour les salariés à temps partiel est effectué comme pour les
salariés à temps complet : les périodes de travail à temps partiel entrent dans l’ancienneté
comme si elles avaient été travaillées à temps plein.
Représentation Principe d’égalité - Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux mandats de
du personnel représentants du personnel dans les conditions de droit commun.
Contrat de travail écrit avec mentions obligatoires (afin de protéger le salarié)
Contrat écrit avec mentions obligatoires : (c. trav. art. L3123-6 ; cass. soc. 4/12/2013 n°12-19143 D) :
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
La durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue (un contrat de travail à temps
partiel ne peut pas prévoir une durée du travail variable) (cass. soc. 4 décembre 2002, n° 00-40255) ;
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois
 Le contrat doit aussi définir par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la
répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (étant entendu que toute
modification doit être notifiée en respectant un délai de prévenance :
À défaut de CCC ou AC La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance
Une CC ou AC d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une CC ou AC de branche étendu peut
déterminer ce délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés, elle prévoit les contreparties apportées
au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés.
Le non-respect du délai de prévenance entraîne la requalification en contrat à temps complet, si le salarié est empêché
de prévoir le rythme auquel il doit travailler et doit se tenir à la disposition constante de l'employeur (cass. soc. 27
mars 2019, n° 17-21543 FSPB ; cass. soc. 27 mars 2019, n° 16-28774 FSPB).
Temps partiel : pas de délai de prévenance lorsque la modification de la répartition du travail se
fait avec l'accord du salarié (cass. soc. 26 octobre 2022, n° 21-15538 D).
 Le contrat doit déterminer également à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail,
pour chaque journée travaillée, seront communiqués, par écrit, au salarié.
Avenants au contrat de travail - Les éventuels avenants au contrat de travail à temps partiel initial
modifiant la durée du travail ou sa répartition doivent, comme le contrat initial, faire l’objet d’écrits.
À défaut, le contrat peut être requalifié à temps complet, et ce, à compter du premier avenant irrégulier, le
cas échéant.
Mentions facultatives :
Il n’est pas obligatoire d’indiquer les horaires journaliers dans le contrat de travail à temps partiel
Absence de contrat écrit avec mentions obligatoires :

 Présomption de travail à temps plein - L’absence de contrat de travail à temps partiel écrit
mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet
Mais il n'est pas nécessaire d'indiquer un horaire exact.
 Preuve du temps partiel par l’employeur - Pour écarter la présomption de travail à temps complet,
l’employeur doit prouver cumulativement les deux éléments suivants :
-D’une part, il doit prouver la durée exacte du travail hebdomadaire ou mensuelle convenue.
-D’autre part l’employeur doit être en mesure d’établir que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité
de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition
Conséquences de la requalification en temps plein : Le salarié qui obtient en justice la requalification de

son contrat à temps partiel en contrat à temps plein a droit à des rappels de salaire sur la base d’1 temps plein.
Refus du salarié de changer la répartition de son travail
Lorsque le contrat n’a pas prévu les cas et la nature des modifications, le refus de l’intéressé ne constitue
ni une faute ni un motif de licenciement (c. trav. art. L. 3123-12 ; cass. soc. 26/11/2008, n°07-43102 D).
Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la
répartition des heures de travail dès lors que ce changement est incompatible avec (c. trav. art. L3123-12) :
-des obligations familiales impérieuses ;
-le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
-une période d’activité fixée chez un autre employeur (cass. soc. 28 septembre 2011, n° 09-70329) ;
-ou encore une activité professionnelle non salariée.
 La durée minimale d’activité hebdomadaire Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale
d’activité est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée.
Durée minimale de travail depuis la loi travail d'août 2016
Règle d’ordre public - Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire
déterminée selon les modalités fixées aux articles L.3123-19NC et L.3123-27DS (c. trav. art. L. 3123-7).
Fixée par accord de branche étendu - Une CC ou AC de branche étendu fixe la durée minimale de travail
des salariés à temps partiel. Lorsqu’elle est inférieure à 24 h par semaine, cette convention ou cet accord
détermine les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler
plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins
égale à la durée minimale légale de 24 h par semaine.
En matière de durée minimale de travail à temps partiel, il y a primauté de l’AC de branche (Bloc1).
Par ailleurs, 1 CC ou un AC d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, 1 CC ou un AC de branche étendu

détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de
travail inférieure à 24 h par semaine sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou
complètes (c. trav. art. L. 3123-19NC). Il s’agit de dérogations conventionnelles à la durée de 24H .
Fixée à 24 h par semaine, à défaut d’accord (c. trav. art. L. 3123-27DS).

Répartition de la durée du travail (dérogations conventionnelles)
NC Art. L3123-23 Une CC ou un AC d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une CC ou un AC de

branche étendu peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la
journée de travail.
Si cette répartition comporte plus d'1 interruption d'activité ou 1 interruption supérieure à 2 heures, la
convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur
activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité
exercée.
DS Art. L3123-30 A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-23, l'horaire de travail du salarié à temps partiel
ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption
supérieure à 2 H.
Contrats exclus de la durée minimale de 24H (dérogations légales)
-Étudiants de moins de 26 ans - Une durée hebdomadaire inférieure à 24 h, compatible avec ses études, est
de droit pour un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études (art. L. 3123-7).
-Les ETT d’insertion ainsi que les associations intermédiaires peuvent proposer aux personnes sans emploi
rencontrant des difficultés sociales et professionnelles ainsi qu’à leurs salariés une durée de travail
hebdomadaire inférieure à 24 h lorsque le parcours d’insertion le justifie (c. trav. art. L. 5132-6 et L. 5132-7).
-Particulier employeur
-Contrats aidés - qui sont soumis à une durée plancher de 20 heures.
-CDD d’au plus 1 semaine conclus depuis le 31.01.2015 (c. trav. art. L. 3123-7). Il n’y a donc pas d’horaire
plancher lorsque le contrat dure une semaine ou moins.
-CDD et contrats de mission de remplacement conclus depuis le 31.01.2015. Par conséquent, si la personne
absente travaillait par ex 20 h par semaine, l’employeur peut embaucher son remplaçant sur la base du même horaire.
Dérogations contractuelles sous conditions à la durée minimale
Demande individuelle du salarié - Un salarié peut demander à travailler en dessous de la durée
hebdomadaire minimale de 24 h ou autre durée fixée par la branche (c. trav. art. L. 3123-7) :
-soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
-soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à
un temps plein ou au moins égale à 24 h par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L’employeur
n’est pas tenu d’accepter.
De plus, cette dérogation n’est possible que sous certaines conditions protectrices du salarié (droit à un égal
accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et
à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée (c. trav. art. L. 3123-25).
Heures complémentaires
Il s’agit d’heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de
travail mentionné dans leur contrat, mais en deçà de la limite de la durée du travail légale
ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Nombre d’heures complémentaires
Limites - Le volume d’heures complémentaires que peut effectuer 1 salarié à temps partiel est limité à :
-1/10 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat, à défaut d’AC art. L.3123-28DS
-1/3 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat, à condition qu’une CC ou un AC
d’entreprise ou, à défaut de branche étendu le prévoie (c. trav. art. L. 3123-20NC).
Cet accord doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel,
des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de
promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la
limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée (c. trav. art. L. 3123-25).
Mention dans le contrat de travail - Les limites dans lesquelles le salarié est susceptible d’effectuer des
heures complémentaires doivent être indiquées dans le contrat (c. trav. art. L. 3123-6). À ce titre, peu
importe l’accord éventuel entre l’employeur et le salarié pour dépasser ces limites : les plafonds de 1/10
(ou de 1/3 en cas d’accord collectif) doivent être respectés.
L’accomplissement d’H complémentaires ne doit pas, y compris dans les limites du 1/10 ou du 1/3 de
l’horaire contractuel, amener le salarié à travailler à temps complet, sous peine de requalification en
contrat à temps complet avec le rappel de salaire correspondant (c. trav. art. L. 3123-9).
La limite du temps complet correspond à la durée légale du travail ou, si elle lui est inférieure, à la
durée conventionnelle applicable dans l’entreprise.
La requalification est encourue même en cas de d’atteinte ou de dépassement « temporaire » de la

durée légale (ex. : 1 mois) (cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15014).
Dérogations interdites - Les dispositions du code du travail relatives au seuil et aux limites d’heures
complémentaires sont d’ordre public, l’employeur ne peut pas y déroger ( cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-15954).
Accomplissement régulier
Lorsque, pendant 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d’une période de 15
semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse l’horaire contractuel de 2 h au
moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée), le contrat doit être modifié pour
ajouter à l’horaire contractuel initialement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen
réellement effectué.
Ce réajustement est porté à la connaissance du salarié, qui a 7 jours pour éventuellement s’y opposer.
Passé ce délai, en cas de silence de l’intéressé, l’horaire contractuel est automatiquement modifié (c.
trav. art. L. 3123-13).
C’est l’horaire moyen réellement accompli sur toute la période de référence qui compte pour décider
s’il faut ou non réajuster l’horaire contractuel.
Si l’employeur souhaite revenir à l’horaire antérieur, il doit obtenir l’accord exprès du salarié et
conclure un avenant au contrat de travail (cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-45775).
Rémunération
Paiement obligatoire - Les heures complémentaires sont obligatoirement payées avec majoration (c.
trav. art. L. 3123-8) même si elles ont été illégalement accomplies. Elles ne peuvent en aucun cas être
remplacées par un repos.
Majoration - Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/3 de l’horaire contractuel. Ce
taux ne peut pas être inférieur à 10 % (c. trav. art. L. 3123-21).
Dispositions supplétives : À défaut de stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures

complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du
1/10 des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le
1/10 et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail (c. trav. art. L. 3123-29).
Majoration de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du

travail augmentée par avenant .
Avenant pour complément d’heures
Augmentation temporaire de la durée du travail
Conditions à remplir- Les entreprises peuvent augmenter temporairement la durée du travail des
salariés à temps partiel à 2 conditions (c. trav. art. L. 3123-22) :
-cette possibilité doit être autorisée par une convention ou un accord de branche étendu ;
-un avenant au contrat de travail doit être signé, ce qui implique par définition l’accord du salarié.
Contenu de l’accord collectif- La convention ou l’accord de branche étendu (art. L. 3123-22) :

-fixe le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en
dehors des cas de remplacement d’un salarié nommément désigné ;
-peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
Mentions de l’avenant au contrat de travail - Il doit mentionner les modalités selon lesquelles les
compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat (Art. L. 3123-6).
Rémunération du complément d’heures Aucune majoration pour le complément d’heures n’est

imposée. La convention ou l’accord de branche étendu fixe les règles applicables (voir ci-avant).
En revanche, les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par
l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 % (c. trav. art. L. 3123-22).
Ex : Un salarié passe de 18 à 25 h hebdomadaires dans le cadre d’un avenant de complément d’heures. Les heures
de 18 à 25 ne sont pas des heures complémentaires mais au-delà de 25 h, des heures complémentaires peuvent être
réalisées à hauteur de 2 h 30 (1/10) ou de 8 h 20 (1/3).
Refus d’exécution
La décision d’effectuer des heures complémentaires est, en principe, du ressort de l’employeur, de
sorte que le salarié ne peut pas refuser d’accomplir ces heures, sauf à commettre une faute susceptible
d’entraîner une sanction disciplinaire voire son licenciement, si les circonstances le justifient.
Encore faut-il que les heures complémentaires s’inscrivent dans les limites prévues au contrat. Si ces
limites sont dépassées, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (c. trav.
art. L. 3123-10).
De même, le refus du salarié n’est pas fautif :
 Lorsque l’employeur l’informe qu’il doit effectuer des heures complémentaires, dans les limites
prévues au contrat, moins de 3 jours à l’avance (c. trav. art. L. 3123-10).
 Lorsque le changement bien que prévu au contrat n’est pas compatible avec les obligations
familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement ou 1 activité chez un autre employeur.
Information des représentants du personnel
L’employeur a l’obligation d’informer les RP sur les volumes et l’utilisation des heures complémentaires
effectuées par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement, par la transmission d’un bilan annuel.
Sanctions
Requalification en contrat à temps complet –
Un salarié ayant effectué, en exécution de divers avenants à son contrat, des heures complémentaires ayant eu
pour effet de porter sa durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou fixée conventionnellement
est en droit d’obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet ET cela à compter
de la 1ere irrégularité (cass. Soc. 16-6-2021 n°19-20.235 F-D ; Cass. soc. 3-2-2021 no 19-13.339 F-D).
Peu importe que cette limite soit atteinte seulement une fois et sur une courte durée.
Sanctions pénales- contraventions de la 5e classe (soit Max 1500€) en cas d’infraction.
Prescription
L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une
action en paiement du salaire soumise au délai de prescription de 3 ans (C. Trav. Art. L. 3245-1 ; cass. soc.
30 juin 2021, n° 19-10161 FSB). Le point de départ du délai de prescription de l’action n'est pas l'irrégularité
invoquée par le salarié, mais la date d'exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de la requalification
(cass. soc. 9 juin 2022, n° 20-16992 FSB). En cas de rupture du contrat de travail, le rappel de salaire s'étend aux 3
années précédant la rupture (cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-16623 FSB).
4.3 – Les contrats de travail précaire

Néanmoins, le recours à ces contrats de travail précaire doit être réalisé afin de pourvoir des emplois non
durables et doit rester exceptionnel, c’est pourquoi le législateur les a strictement réglementés.
4.3.1-Contrat à durée déterminée (CDD)
Intervention des accords de branches étendus (Domaines de primauté de l’accord de
branche : Bloc1) Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer:
 la durée totale du CDD (c. trav. art. L.1242-8), hormis pour les CDD à objet défini (c. trav. art. L.
1242-2, 6°) et ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un
complément de formation professionnelle (c. trav. art. L. 1242-3) ;
 le nombre MAX de renouvellement du CDD (c. trav. art. L.1243-13), sauf pour ceux conclus
dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation pro ;
 les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD conclus pour un même poste
(ou entre un CDD et un CTT) (c. trav. art. L. 1244-3) ;
 les cas dans lesquels ce délai de carence ne s’applique pas (c. trav. art. L. 1244-4) .
Dans tous ces domaines, les accords de branche peuvent être plus ou moins favorables que les
dispositions légales applicables par défaut. En revanche, la négociation de branche sur les cas de
recours au CDD est exclue. Une CC ne peut pas déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d’ordre
public relatives aux conditions de recours au CDD (cass. soc. 2 avril 2014, n° 11-25442, BC V n° 96). Le cas échéant, une telle
disposition conventionnelle est illicite et ne doit donc pas être appliquée dans l’entreprise.
Ces Règles sont aussi applicables à l'intérim. - L’ordonnance réforme, selon la même logique, les
règles applicables au contrat de mission dans le cadre de l’intérim.
Contentieux : Lorsqu’un salarié demande aux juges de requalifier son CDD en CDI parce qu’il estime
que le motif de recours indiqué dans son contrat a un caractère mensonger, c’est à l’employeur d’en
prouver l’exactitude. La charge de la preuve pèse donc sur l’employeur et non pas sur le salarié.
I Conditions de recours au contrat à durée déterminée
Recours exceptionnel : Un CDD ne peut être conclu, en principe, que pour l’exécution d’une tâche
précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés (c. trav. art. L. 1242-2).
Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale
et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1 et L. 1242-2).
L’employeur ne peut donc pas employer des salariés en CDD pour faire face à un besoin structurel de
main-d’œuvre, la sanction étant la requalification en CDI (cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-44630 D).
Terme précis ou terme imprécis : Le CDD peut être conclu pour un terme imprécis. Il doit alors
comporter une durée minimale. Il n’est pas limité dans sa durée (c. trav. art. L. 1242-7 et -12).
C.Trav. Art. L.1242-7 Le CDD peut comporter un terme précis (de date à date) dès sa conclusion. [...]
 Le CDD [peut aussi être] à terme imprécis il est conclu pour une durée minimale. Il a [alors] pour terme la fin
de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Le contrat sans terme précis qui n'indique pas de période minimale est réputé conclu pour une durée
indéterminée (cass. soc. 2 avril 2014, n° 13-11431 D ; cass. soc. 7 mars 2018, n° 16-23712 D).
A] Cas de recours limités (Motifs valables) Le contrat de travail ne peut être conclu pour une
durée déterminée que dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1242-2 et L. 1242-3).
1) Pour faire face à une tâche précise et temporaire
Article L1242-8 Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de
travail à durée déterminée […]. Article L1242-8-1 A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de
branche conclu en application de l'article L. 1242-8, la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois compte
tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements. Cette durée est réduite ou augmentée dans certains cas :
Durée maximale (Dispositions supplétives)
…avec terme précis ... sans terme précis

 Remplacement d’un salarié ou d’une personne :
 Remplacement [I] d’un salarié  absent ou  passé provisoirement 18 mois Fin de l’absence de
à temps partiel ou  dont le contrat de travail est suspendu (ex : la personne
maladie) ou [II] d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, remplacée
commerciale ou agricole.
 Remplacement [I] d’un salarié  dont le départ définitif précède la 24 mois
suppression de son poste après consultation du CSE, s'il existe.
 Remplacement [I] d’un salarié quittant l’entreprise  alors que la 9 mois Arrivée du salarié
personne (déjà recrutée en CDI) appelée à le remplacer n’est pas recruté
immédiatement disponible.
 Accroissement temporaire d’activité :
 Commande exceptionnelle à l’exportation (consultation préalable 24 mois
du CSE). Le CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois .
 Accroissement temporaire de l’activité habituelle (ex : périodes des 18 mois
fêtes) ou tâche occasionnelle précisément définie et non durable (ex :
informatisation d’un service).
(Consultation préalable du CE ou, à défaut, les DP si l’accroissement
temporaire d’activité survient moins de 6 mois après un licenciement
économique).
 Réalisation de travaux urgents liés à des mesures de sécurité 9 mois
 Embauche après un licenciement économique 3 mois
 Recrutement d’ingénieurs et cadres en vue de la réalisation d’un objet 36 mois sans
défini : CDD de durée minimale de 18 mois (lorsqu'un accord de branche renouvellement Entre 18 et 36 mois
étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit). possible
 Emploi saisonnier 8 mois
 CDD d’usage (cinéma, enseignement, etc.). Réalisation de l’objet
Le CDD peut être conclu pour des emplois pour lesquels il est d’usage
constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité
exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 18 mois
Un décret (c. trav. art. D. 1242-1) fixe la liste des secteurs d’activité
concernés. Cette liste peut être complétée par une convention ou un AC
étendu. Faute de quoi, le CDD d’usage ne peut pas être conclu.
 Détachement à l’étranger quel que soit le motif de recours 24 mois
(Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger)
• CDD emplois sportifs et entraîneurs professionnels. 5 ans
Afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de La durée du CDD ne
garantir l’équité des compétitions, tout contrat par lequel une association peut être inférieure à
sportive ou une société sportive s’assure, moyennant rémunération, le concours la durée d'1 saison
de l’un de ces salariés est un CDD. sportive ou de jeu
• CDD pour les joueurs professionnels de jeu vidéo compétitif. vidéo compétitif de 12
mois.
Contrat de vendanges : 1 salarié peut exécuter pls contrats de vendanges 1 mois
successifs, dans la limite d’1 durée maximale de 2 mois, sur 1 période de 12 mois.
CDD d’usage : Liste réglementaire - Les secteurs d’activité où il est d’usage constant de recourir au CDD sont
les suivants (c. trav. art. D. 1242-1) : -les exploitations forestières ; -la réparation navale ;-le déménagement ;
-l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; -le sport professionnel ;
-les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
-l’enseignement ; -l’information, les activités d’enquête et de sondage ; -l’entreposage et le stockage de la viande ;
-le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
-les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
-les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7;
-la recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif
international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en
France ; -les activités foraines.
Remarques : Éviter la multiplication de CDD de remplacement (risque la requalification).
- Le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’1 seul salarié, déterminé et nommément
désigné dans le contrat (Il faut conclure 1 CDD par remplacement).
Remplacement de plusieurs salariés dans certains secteurs - Dans les secteurs limitativement
énumérés par décret du 12.04.2023 et pour 2 ans à compter de sa parution, le remplacement de
plusieurs salariés au moyen d'un seul CDD ou d'un seul contrat d'intérim est autorisé.
- Les emplois à caractère saisonnier sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque
année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectifs (c. trav. art. L. 1242-2). Pour pouvoir être qualifiées de saisonnières, les variations
d'activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques, ce qui les distingue du simple accroissement
d'activité, et indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés.
À titre d’exemple, Les juges ont estimé que cet employeur, qui fabriquait et commercialisait des pizzas
surgelées en toutes saisons et connaissait seulement un accroissement périodique de production, n’avait pas
d’activité saisonnière (cass. soc. 5 décembre 2007, n° 06-41313).
2) Pour une Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi :

CDD Senior (c. trav. art. D. 1242-2).
Tout employeur, à l'exception des professions agricoles, peut conclure un CDD avec  une personne âgée de plus de
57 ans  inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’un CSP (contrat de sécurisation
professionnelle).
 Objectif : le CDD senior est 1 contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, destiné à faciliter le retour à
l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
 Condition de durée : Ce CDD est un contrat à terme précis, qui doit comporter un terme fixé avec
précision dès sa conclusion. Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé
1 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder 36 mois (c.
trav. art. D. 1242-7).
B] Cas de recours interdits Art. L1242-5 et 6: l’employeur ne peut pas employer un salarié en CDD pour:
 ... remplacer un salarié gréviste ;
 ... effectuer des travaux particulièrement dangereux;
 ... pour le motif d’accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement
économique. L’interdiction ne joue pas lorsque la durée du contrat non susceptible de
renouvellement n’excède pas 3 mois, ni en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (dans
les deux cas, après information et consultation du CSE).
II Les règles générales du contrat à durée déterminée L’étude

sera centrée sur le cas du remplacement de salariés et d’accroissement temporaire d’activité.
A] Règles de forme (Art. L.1242-12)
 Le CDD doit être conclu par un écrit. A défaut d’écrit, le CDD est requalifié en CDI et toutes les
règles de ce dernier s’appliquent. Le défaut de signature du salarié est assimilé à l’absence d’écrit.
L’absence de signature du CDD par l’employeur est également assimilée à un défaut de contrat écrit et
entraîne donc la requalification en CDI (cass. soc. 14 novembre 2018, n° 16-19038 FSPB).
Celui-ci doit comporter le motif précis du recours au CDD, des mentions obligatoires comme le
nom et qualification de la personne remplacée, le terme de l’engagement et, le cas échéant, une
clause de renouvellement s'il comporte un terme précis ou, à défaut, une durée minimale, l’intitulé
de la CC applicable, la désignation du travail à accomplir, la durée de la période d'essai
éventuellement prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, le nom et
adresse de la caisse de retraite complémentaire.
Sanctions en cas d’omission ou de falsification du motif de recours : L’absence de définition
précise du motif ou motif énoncé faux du contrat entraîne la requalification du contrat en CDI.
Le CDD ne doit comporter qu’1 seul motif. S’il comporte, par exemple, deux motifs distincts, il est requalifié
en CDI (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-41536).
+ L’employeur encourt des sanctions pénales (c. trav. art. L. 1248-6).
Sanction en cas d’omission d’une autre mention - Le code du travail ne prévoit pas de sanction en
cas d’omission d’une mention autre que celle de la définition précise du motif.
La jurisprudence semble opérer une distinction entre :
-les mentions essentielles du contrat, dont l'omission entraîne sa requalification automatique, telles que le
nom ou la qualification du salarié remplacé ou l'indication d'1 durée minimale dans un contrat sans
terme précis.
-et les mentions destinées à l'information du salarié, dont l'absence ne suffit pas à requalifier le contrat,
comme la mention de la convention collective applicable, de la caisse de retraite complémentaire ou de
prévoyance ou du montant de la rémunération et de ses différentes composantes.
La date de conclusion du contrat n'est pas une mention obligatoire, même si elle est recommandée en pratique
(cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-25251 FSPB).
Le contrat est réputé conclu à durée indéterminée s’il ne comporte pas les mentions essentielles :
- le nom du salarié remplacé et sa qualification (l’absence de cette mention entraîne la
requalification en un CDI (cass. soc. 18 mars 2020, nº 19-21535 FSPB). La seule mention de la
catégorie professionnelle, qui englobe plusieurs qualifications, est insuffisante (cass. soc. 20 janvier
2021, n° 19-21535 FSPI).
-La désignation du poste occupé par le salarié, sauf s'il s'agit d'un CDD d'usage.
-Un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
-La durée minimale du contrat conclu sans terme précis.
 Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables qui suivent son embauche (Art.L.1242-13)
Ce délai ne peut pas être allongé par convention ou accord collectif.
Depuis le 24.09.2017, l’employeur qui transmet le CDD en retard ne risque plus de voir le contrat
requalifié en CDI pour ce seul motif. En revanche, il pourra être condamné à une indemnité d’un
montant d’un mois de salaire maximum (c. trav. art. L. 1245-1).
B] Les dispositions relatives au CDD

Période d’essai
 Elle est fonction de la durée initiale du CDD.
À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période
d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de (c. trav.
art. L. 1242-10) :
Durée initiale du CDD 6 mois Durée initiale du CDD > 6 mois
2 semaines 1 mois d’essai
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la
durée minimale du contrat. Elle se décompte de manière calendaire sauf disposition contractuelle
ou conventionnelle contraire.
 La rupture du contrat pendant la période d’essai respecte les mêmes modalités que pour le CDI.
 En cas de CDD successifs sur des postes similaires (requérant les mêmes compétences), la durée
totale des CDD précédents est déduite de la période d’essai du nouveau contrat car l’employeur a
déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié (cass.soc. 13 juin 2012, n°10-28286 D).
 Délai applicable en cas de rupture d’un CDI ou d’un CDD ayant une période d’essai d’au moins 1
semaine (c. trav. art. L. 1221-25 et L. 1221-26) :
Rupture de la période d’essai : calcul de la durée du délai de prévenance

Présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Rupture de l’employeur Rupture du salarié
7 jours maximum 24 h 24 h
Entre 8 jours et 1 mois 48 h 48 h
Après 1 mois 2 semaines 48 h
Après 3 mois 1 mois 48 h
Rémunération
 Le salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) bénéficie en principe des mêmes droits
et obligations que le salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Information sur les postes à pourvoir en CDI
Le salarié en CDD qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l'entreprise peut
demander à l’employeur de l’informer des postes en CDI à pourvoir (loi 2023-171 du 9 mars 2023; c.
trav. art. L. 1242-17). Le même type de disposition existe pour un intérimaire.
Indemnité de précarité (indemnité de fin de contrat)
L’indemnité est, en principe, due au salarié lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas
par un CDI à l’issue du CDD (c. trav. art. L. 1243-8).
L’indemnité doit aussi être versée lorsque les relations contractuelles se poursuivent sous la forme
d’un nouveau CDD.
 10% de la rémunération totale brute due au salarié (c. trav. art. L. 1243-8), à l’exclusion de
l’indemnité de congés payés.
Indemnité de fin de CDD (art. L1243-8 à 10)
Situations Paiement de l’indemnité
En fonction de l’objet du contrat
Remplacer un salarié ou Accroissement temporaire d’activité Oui, sauf jeune pdt les vacances
Emploi saisonnier ou d’usage Non
Contrat conclu pour assurer 1 complément de formation Non
Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi Non
CDD senior Oui
En fonction des cas de rupture anticipée du contrat
Au cours ou à l’issue de la période d’essai Non
À la fin de période minimale (contrat sans terme précis) Oui
Accord commun des parties Oui
Par l’employeur pour faute grave du salarié ou force majeure Non
Par le salarié pour faute de l’employeur Oui
Par le salarié en cas d’embauche en CDI dans 1 autre entreprise Non (L’indemnité reste due pour les CDD
précédant le dernier contrat)
Par le salarié dans toutes autres hypothèses Non
CDD suivi d’une embauche sous CDI Non
Refus d’un CDI proposé pour l’emploi précédemment occupé ou pour Non
1 emploi similaire, assorti d’1 rémunération au moins équivalente
 Ce taux est ramené à 6% par AC en contrepartie d’un accès à la formation profess. (Art. L1243-9).
Indemnité de congés payés
 10% de la rémunération totale brute due au salarié, indemnité de précarité incluse.
III Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement

du contrat
A] Rupture anticipée du contrat
1) Cas limités
La rupture anticipée d’un CDD au cours de sa période de validité ne peut intervenir que
dans les cas limitativement énumérés par le code du travail (c. trav. art. L.1243-1 et L.1243-2).
Il s’agit de disposition d’ordre public. Ni une convention collective ni le contrat de travail ne
peuvent donc y déroger en prévoyant un autre cas de rupture, sauf si la CC est plus favorable au
salarié (cass. soc. 10 février 2016, n° 15-16132 FSPB).
La rupture conventionnelle n’est pas autorisée pour un CDD. Pas de démission en CDD
 Le salarié et l’employeur en conviennent d’un commun accord . L’Écrit est

indispensable. La volonté de mettre fin au contrat doit être claire et non équivoque.
 Rupture à l’initiative du salarié

- Le salarié qui justifie d’une embauche en CDI peut rompre le CDD avant son terme.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à
raison d'1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat ou la durée de travail déjà effectuée lorsque le
contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder 2 semaines.
- Faute grave de l’employeur (le salarié peut obtenir la condamnation de l’employeur à lui
verser des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au
terme de son CDD). Il n’est pas nécessaire que les manquements de l’employeur caractérisent une
infraction pénale pour qu’ils soient considérés comme de nature à empêcher la poursuite du contrat de
travail (cass. soc. 22 mars 2023, n° 22-10007 FD).
 Rupture à l’initiative de l’employeur

- Faute grave du salarié;
En cas de faute grave du salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Sauf
disposition conventionnelle ou contractuelle particulière, il n’y a aucun délai de prévenance à
respecter (c. trav. art. L. 1234-12) et l’employeur n’a pas à verser l’indemnité de fin de contrat.
- force majeure ;
Depuis le 1.10.2016, la définition de la force majeure est inscrite dans le code civil : « il y a force majeure en
matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être
raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des
mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur » (c. civ. art. 1218).
La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de l’exécution
d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion
du contrat, et irrésistible dans son exécution (Cass. soc. 11-5-2022 no 20-18.372 F-D).
Lorsque la rupture anticipée du CDD est provoquée par la force majeure, aucune procédure n’est à respecter.
- inaptitude constatée par le médecin du travail ;
Indemnité de rupture injustifiée

- Article L1243-4 : La rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors
des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre
droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations
qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, en plus de l’indemnité de fin de contrat prévue à
l'article L. 1243-8 et sans déduction des allocations-chômage perçues par le salarié pendant cette
période.
B] Echéance du terme
1) Pas de formalisme
Contrat avec 1 terme précis - Le CDD conclu avec 1 terme précis cesse de plein droit à la date prévue
(c.trav.art. L1243-5). L’employeur n’est pas tenu de respecter 1 quelconque délai de prévenance.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci
devient un CDI (Art. L. 1243-11).
2) Cas particulier du contrat conclu sans terme précis pour remplacement

En principe, un CDD conclu sans terme précis pour remplacement a pour terme la fin de l’absence
de la personne remplacée (c. trav. art. L. 1242-7).
Si l’employeur a la volonté de limiter la durée de présence du salarié embauché en CDD, il est alors
préférable d’avoir recours au CDD à terme précis ou de veiller à la formulation du contrat.
3) Cas du départ définitif ou du décès du salarié remplacé

Départ définitif du salarié remplacé - Si le contrat du salarié remplacé est rompu, le CDD conclu sans
terme précis a pour terme la date de la rupture du contrat de travail du salarié remplacé ou la fin de
la durée minimale si cette rupture est antérieure.
4) Report du terme
Le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne
remplacée a repris son emploi (c. trav. art. L. 1243-7).
5) Cas des représentants du personnel et salariés protégés

Arrivée du terme du CDD : À la lecture stricte du code du travail, la saisine de l'inspecteur du travail
n'est pas requise à l’arrivée du terme d’un contrat conclu à terme précis, sans clause de
renouvellement, ou d’un CDD à terme imprécis (c. trav. art. L. 2421-8).
Les employeurs ont cependant intérêt à faire preuve de la plus grande prudence, et à continuer à saisir l’IT.
Par contre, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire pour (c. trav. art. L. 2421-8) :
- les salariés ne voyant pas leur contrat renouvelé malgré l’existence d’une clause
contractuelle ou conventionnelle en ce sens ;
- les salariés protégés et dont le CDD fait l’objet d’une rupture anticipée pour faute grave du
salarié ou pour inaptitude du salarié;
-
L'autorisation n'est pas requise dans les cas suivants :
-rupture anticipée due à un cas de force majeure ;
-rupture anticipée à l’initiative du salarié justifiant d’une embauche en CDI (c. trav. art. L. 1243-2) ;
-rupture anticipée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
C] Renouvellement
1) Champ d’application
Le renouvellement concerne le CDD à terme précis (inutile de renouveler un CDD sans terme précis).
Rappel : Une convention ou un accord de branche étendu peut définir le nombre maximal de
renouvellements possibles pour un CDD.
Si le renouvellement est autorisé, encore faut-il que le motif de recours au CDD soit toujours
d’actualité, sinon le contrat risque d’être requalifié en CDI.
CDD ne pouvant pas être renouvelés (Par exception) : les contrats d’1durée  3 mois conclus pour
faire face à un accroissement temporaire d’activité dans 1 établissement ayant procédé à un
licenciement économique (Art. L1242-5) et ceux conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou
destiné à assurer un complément de formation professionnelle (c. trav. art. L. 1242-3 et L. 1243-13).
2) Modalités du renouvellement
Contrat Prolongement
Durée maximale = 18 mois … sauf cas particuliers 9, 24 ou 36 mois

Si elles n’ont pas été stipulées dans une clause de renouvellement insérée dans le contrat initial :
, les conditions de renouvellement du contrat doivent faire l’objet d’un avenant soumis au
salarié  préalablement au terme initialement prévu (CT art.L.1243-13).
Si le contrat est renouvelé alors qu’aucun avenant n’a été signé, il est requalifié en CDI.
3) Forme du renouvellement il peut revêtir deux formes :

 Le renouvellement POUR un terme précis :
 Renouvellements prévus par des dispositions conventionnelles - une CC ou AC de branche
étendu peut définir le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.
 Renouvellements prévus par le code du travail - Faute de CC ou d’AC de branche étendu,
les règles légales sont applicables au renouvellement d’un CDD (c. trav. art. L. 1243-13-1DS).
Dans ce cas, un CDD peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée (équivalente à
celle du contrat initial ou non) dans la limite de la durée maximale.
 Le renouvellement POUR un terme imprécis : lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent, le

CDD peut être renouvelé soit pour un terme précis, soit pour un terme imprécis (CT art. L1242-7),
mais l’employeur doit en fixer une durée minimale sans qu’il y ait de durée maximale (Exception : un
contrat conclu pour la durée d’un congé maternité sans durée minimale portée au contrat est valable, la loi
fixant elle-même la durée minimale de ce congé cass. soc. 16 juillet 1997).
4) Le motif du renouvellement :
Il doit s’apprécier à la date de celui-ci et non pas à la date de conclusion du contrat.
IV Succession de contrats (Art. L.1244-1à4)

A] Distinction entre succession de CDD et renouvellement
La succession de CDD s’entend de la conclusion de contrats distincts alors que le renouvellement
porte sur le prolongement du contrat initial.
CDD n°1 CDD n°2
Pas de délai Délai de Délai d’interruption

carence
Depuis le 24.09.2017, une convention ou AC de branche étendu peut fixer la durée du délai de
carence qui doit être respecté entre deux CDD (ou entre 1 CDD et 1 contrat de mission) conclus
pour un même poste (c.trav. art. L1244-3) et les cas où le délai de carence ne s’applique pas.
La CC ou l’AC de branche étendu prévaut obligatoirement sur l’AC d’entreprise (c. trav. art. L. 2253-1)
B] Succession de contrats sur le même poste de travail

1) Respect d’un délai de carence (À défaut de respecter ce délai le CDD est requalifié en CDI)
Faute de convention ou d’accord de branche étendu, le délai de carence applicable est le délai légal
(c. trav. art. L. 1244-3-1), à savoir :
Durée du contrat Délai de carence
 14 jours 1/3 de la durée du 1er contrat renouvellement inclus
< 14 jours 50% de la durée du 1er contrat renouvellement inclus
Pour l’appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours
d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1).
2) Exceptions: Il peut y avoir succession de CDD sans délai de carence (art. L.1244-4-1) :
-contrats conclus en vue du remplacement d’un salarié absent en cas de nouvelle absence de celui-ci;
-contrats conclus pour réaliser des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
-contrats saisonniers ou d’usage;
-rupture anticipée due au fait du salarié ;
-refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé;
-contrats conclus au titre de la politique de l’emploi.
Lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD
successifs avec le même salarié, peu important qu’ils comportent un terme précis et que leur durée
totale excède 18 mois . En tout état de cause, chaque contrat, conclu à terme précis, pris isolément
ne peut pas durer plus de 18 mois.
C] Succession de contrats sur un poste différent

1) Avec le même salarié
La durée d’interruption n’est pas précisée par la loi, il ne doit pas être trop bref. Le risque étant, si
le délai est trop court, que les juges requalifient le contrat en CDI.
Pour ces cas, la conclusion de CDD successifs avec un même salarié n’est licite qu’à la condition que
chacun des contrats en cause soit conclu pour l’un des motifs qui permettent une telle succession .
2) Avec 1 autre salarié : Pas de délai à respecter
Tableau de synthèse
Même poste Autre poste
Même Délai légal de CAS D’APPLICATION : Délai CAS D’APPLICATION :
personne carence  Accroissement temporaire d’interruption  Accroissement temporaire
Durée Délai d’activité « pas trop d’activité
du de  Commande exceptionnelle à bref »  Commande exceptionnelle à
contrat carence l’exportation Circulaire DRT l’exportation
 14 1/3 1 n°90-18 du  Travaux urgents pour la
jours 30/10/1990. sécurité
< 14 50% 1 Exemple :  Dans l’attente de l’entrée en
jours durée des service d’un salarié recruté en
1
de la durée du 1er congés payés à CDI
contrat l’issue du 1er  Suppression du poste dans les
renouvellement contrat. 2 ans après le départ définitif
inclus d’un salarié
Pas de délai Cf. CT art.L.1244-4 Pas de délai - remplacement d’un salarié
 Nouvelle absence du salarié absent en cas de nouvelle
remplacé absence du salarié remplacé
 Travaux urgents pour la - emplois saisonniers ou d’usage
sécurité
 Emplois saisonniers ou d’usage
 rupture anticipée ou refus par
le salarié du renouvellement
Autre Délai légal de CAS D’APPLICATION : Pas de délai
personne carence autres que ceux prévus par le CT
Idem ci-dessus art.L.1244-4
Pas de délai  Nouvelle absence du salarié
Cf. CT art.L.1244-4 remplacé
 Travaux urgents pour la
sécurité
 Emplois saisonniers ou d’usage
 Refus par le 1er salarié du
renouvellement du contrat pour
la durée restante ou rupture
anticipée de son fait
V Les sanctions en cas d’utilisation irrégulière du CDD

A] Sanctions civiles
Cas de requalification automatique d’un CDD en CDI
Conclusion du CDD
• Pourvoir durablement, par CDD, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1),
• Conclure un CDD en dehors des cas de recours prévus par la loi (c. trav. art. L. 1242-2 et L. 1242-3).
• Recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste (c. trav. art. L. 1242-6).
• Conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (c. trav. art. L. 1242-6).
Établissement du contrat
• Ne pas établir de contrat écrit (c. trav. art. L. 1242-12 ; cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-14823).
• Absence de signature du salarié (sauf mauvaise foi) ou de l'employeur (cass. soc. 14 novembre 2018, n° 16-19038 FSPB).
• Ne pas indiquer la définition précise du motif dans le contrat (c. trav. art. L. 1242-12).
• Omettre d’indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée dans un CDD pour remplacement.
• Ne pas prévoir de terme précis ou de durée minimale pour les contrats à terme imprécis (c. trav. art. L.1242-7).
• Ne pas respecter la durée minimale pour un CDD lié à une commande exceptionnelle à l’exportation (c. trav. art. L. 1242-8-1).
• Dépasser la durée maximale fixée par accord de branche étendu ou, à défaut, par le code du travail.
Renouvellement et poursuite
• Ne pas respecter le nombre de renouvellement autorisé (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1242-8-1).
• Opérer un renouvellement du CDD ayant pour effet d’en porter la durée totale au-delà de la durée maximale conventionnelle
ou, à défaut, légale (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1242-8-1).
• Ne pas respecter le délai de carence conventionnel ou, à défaut, légal entre chaque CDD sur le même poste (art. L. 1244-3).
• Poursuivre la relation contractuelle avec le même salarié après l’échéance du terme (c. trav. art. L. 1243-11).
Consultation des représentants du personnel
• Omettre de procéder à la consultation préalable du CSE en cas :
-d’embauche sous CDD de 18 à 24 mois pour commande exceptionnelle à l’exportation (c. trav. art. L. 1242-8-1) ;
-d’embauche sous CDD pour départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste sous 24 mois (art. L. 1242-2).
Indemnité de requalification Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, l’employeur doit verser au salarié
une indemnité de requalification, qui ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire (art. L. 1245-2).
En cas de succession de CDD - Quand le salarié obtient la requalification d’une succession de CDD en CDI,
l’employeur ne lui doit qu’1seule indemnité de requalification et non 1 indemnité pour chq CDD.
Autres sommes pouvant être dues en cas de requalification

Rappel de salaires - En cas de requalification de plusieurs CDD en un CDI, le salarié ne peut obtenir
un rappel de salaires pour les périodes « intercontrats » que s’il parvient à prouver qu’il s’était
tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes (cass. soc. 16/9/ 2015, n° 14-16277).
Délai pour agir en justice - La prescription est de 2 ans (liée à l’exécution du contrat).
Le cas échéant, le délai de prescription de l’action en requalification d’un CDD en CDI :
-fondée sur l'absence de contrat écrit, a pour point de départ l'expiration du délai de 2 jours
ouvrables de remise d’un contrat écrit au salarié (cass. soc. 15 mars 2023, n° 20-21774).
-fondée sur le motif du recours au CDD, a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de
succession de CDD, le terme du dernier contrat. Il en est de même en cas d'intérim (cass. soc. 11 mai
2022, n° 20-12271 FSB).
-fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, a pour
point de départ la conclusion de ce contrat. Il en va ainsi y compris s’il s’agit d’un CDD de remplacement et
que les mentions omises sont le nom et qualification du salarié remplacé (cass. soc. 23-11-2022, n°21-13059).
-fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux CDD successifs, a pour point de départ le
premier jour d’exécution du second contrat (cass. soc. 5 mai 2021, n° 19-14295 FSPB).
B] Sanctions pénales Le Code du travail (art.L.1248-1 à L.1248-11)
4.3.2 Le contrat de travail temporaire (CTT) ou intérim
I Définition du travail temporaire (C. Trav. Art. L1251-1 à 1251-4)

Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire entre l’employeur,
l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le salarié temporaire à qui est confiée une
mission dans une entreprise utilisatrice (c’est cette dernière qui exerce le pouvoir de
direction et de contrôle). Il existe donc deux contrats distincts : un contrat
commercial et un contrat de mission.
Entreprise utilisatrice
Pas de lien
contractuel Contrat de mise à
disposition
Intérimaire ETT
Contrat de mission
II Conditions de recours
Le CTT contrat de travail temporaire (contrat de mission) ne peut avoir ni pour objet ni pour effet
de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
utilisatrice. L’employeur ne peut recourir aux travailleurs temporaires que pour l’exécution d’une
tâche précise et temporaire, dénommée « mission », et seulement dans certains cas prévus par la
loi (c. trav. art. L. 1251-5 et L. 1251-6).
Rappel : Article L1251-6 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire
que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié, en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié
et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du CSE, s'il existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou d'usage;
4° Remplacement d'1 chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'1 personne exerçant une profession
libérale,…;
5° Remplacement du chef d'une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une exploitation agricole.
Article L1251-7 Outre les cas prévus à l'article L. 1251-6, la mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une
entreprise utilisatrice peut intervenir :
1° Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d'un accord de branche étendu, à
favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
2° Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent, pour une durée et dans des conditions
fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
3° Lorsque l’ETT et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de
l'apprentissage, …
Depuis le 24.09.2017, la négociation collective peut aménager certaines règles prévues par le code
du travail sans, toutefois, conduire à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente des entreprises concernées (c. trav. art. L.1251-5, L.1251-12, L.1251-35, L.1251-36 et 37).
Motifs de recours autorisés à titre expérimental :

-du 1.01.2019 au 31.12.2023, une entreprise peut recourir à un intérimaire au seul motif qu'il s'agit
d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
- du 13.04.2023 au 13.04.2025 certaines entreprises sont autorisées à remplacer plusieurs salariés
absents, simultanément ou successivement, au moyen d'un seul contrat d'intérim.
En outre, il existe une liste de cas interdits.
Tous ces cas de recours au travail temporaire, autorisés et interdits, sont ceux applicables au CDD.
Rappel des cas de recours interdits :

Article L1251-9 Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un
salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche
occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle
d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de
moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.
Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du CSE, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche dont
bénéficient les salariés licenciés pour motif économique (c. trav. art. L. 1233-45 et L. 1251-9).
Article L1251-10 Outre les cas prévus à l'article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail temporaire :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire
(c. trav. art. D. 4154-1), dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement
autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées par voie réglementaire ;
3° Pour remplacer un médecin du travail.
III Le contrat commercial: contrat de mise à disposition conclu entre 1 ETT et 1 entrepr. utilisatrice
1) Le contrat doit être établi par écrit, signé au plus tard dans les 2 jours ouvrables de la mise à
disposition (c. trav. art. L. 1251-42).
2) Ce contrat doit nécessairement mentionner (c. trav. art. L. 1251-43) :  le motif de l’appel à
un salarié temporaire (pour le remplacement d’un salarié absent, il convient de préciser son nom, sa
qualification ainsi que sa catégorie d’emploi et sa classification. En cas d'accroissement temporaire
d'activité, le contrat peut ne pas en détailler les raisons mais en cas de litige sa réalité devra être
démontrée (cass. soc. 20 février 2013; cass. soc. 9 avril 2014)),  les dates de la mission,  les
caractéristiques de l’emploi (par exemple, le lieu et les horaires de travail, les produits employés, la
qualification professionnelle exigée, la situation de l’atelier), en précisant éventuellement s’il figure sur
la liste des postes présentant des risques particuliers ainsi que les risques professionnels auxquels le
salarié peut être exposé (c. trav. art. L. 4154-2 ),  la rémunération,  La nature des
équipements de protection individuelle que le salarié utilise ⑥ le nom et l’adresse du
garant de l’ETT (Art. L1251-49 L’ETT justifie à tout moment d’une garantie financière assurant en cas
de défaillance le paiement des salaires).
3) Le non-respect des obligations résultant du contrat de mise à disposition engage la

responsabilité de l’ETT.
Il en est notamment ainsi lorsqu'elle met à la disposition de la société utilisatrice un salarié, sans
avoir préalablement vérifié sa qualification…
… ou lorsqu'elle ne s’assure pas de la disponibilité du salarié.
4) L’absence d’écrit a pour conséquences de déclarer nul le contrat de prestation de services et
l’ETT peut être condamnée à une amende voire même être interdite d’exercice.
5) La rupture du contrat de mise à disposition par l’entreprise utilisatrice avant le terme de la

mission n’entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de travail liant le salarié à ETT.
IV Le contrat de mission : contrat de travail conclu entre le salarié et l’ETT

A- Formation et exécution du contrat
1) Fixation du terme et durée du contrat Art. L. 1251-11 à 1251-13 (Idem CDD)

Article L1251-12 La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la
durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise .
Aménagement de la durée en cas de remplacement d'un salarié - Lorsqu’il est conclu pour
remplacer un salarié ou un employeur absent, le contrat peut prendre effet avant l’absence (c. trav.
art. L. 1251-13). En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où
le salarié de l’entreprise utilisatrice reprend son emploi (c. trav. art. L.1251-31).
2) Période d'essai
Article L1251-14 Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par CC ou
AC de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder :
Durée du CTT  1 mois  ] 1 mois ; 2 mois ] > 2 mois
Durée de la période d’essai 2 jours 3 jours 5 jours
Il faut considérer que les durées maximales sont en jours OUVRES (note de jurisprudence ).
3) Contenu et transmission du contrat

Le contrat doit être conclu par écrit et transmis au salarié dans les 2 jours de la mise à disposition.
Article L1251-16 Le contrat de mission est établi par écrit. Il comporte notamment :
1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ;
2° La qualification professionnelle du salarié ;
3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission;
4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'ETT lorsque la mission s'effectue hors du territoire
métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;
6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'ETT;
7° La mention que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.
Article L1251-17 Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables
suivant sa mise à disposition.
La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1251-17
ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de
l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Art. L1251-40).
4) Rémunération
 L’horaire de travail est celui pratiqué dans l’entreprise utilisatrice et les heures effectuées au-delà de la durée
légale de travail sont des heures supplémentaires.
 A la fin de la mission, comme pour le CDD, le salarié reçoit :
 ... une indemnité de fin de mission pour compenser sa situation précaire ;
Article L1251-32 Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de
travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une
indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié
 ... une indemnité de congés payés.
Article L1251-19 Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque
mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée, qui ne peut être inférieur à 1/10e de la rémunération totale
brute perçue par le salarié pendant la mission.
 L’ancienneté du salarié temporaire s’apprécie en comptabilisant les périodes pendant lesquelles il est lié à
l’ETT par des contrats de mission.
B- La fin du contrat de travail temporaire
1) Rupture anticipée du contrat est possible.
→Rupture par l'ETT C. trav. art. L 1251-26

L'ETT qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf
faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet
dans un délai maximum de 3 jours ouvrables. Le nouveau contrat ne peut pas comporter de modifications
d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de
temps de transport.
A défaut de proposition, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle
restant à courir du contrat précédent, l'ETT assure au salarié une rémunération équivalente à celle
qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
La rupture du contrat de mission conclu sans terme précis avant la fin de l’absence de la personne remplacée ou
la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu constitue une rupture anticipée même si elle intervient après
l’expiration de la période minimale prévue au contrat. L'intérimaire peut donc agir contre l'ETT (son employeur)
lorsque celle-ci ne lui propose pas un nouveau contrat (cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-23920 FSB).
Si l'intérimaire est représentant du personnel ou délégué syndical, l’interruption de la mission est

soumise à la procédure prévue pour ces salariés en cas de licenciement (c. trav. art. L. 2421-10).
→ La rupture est du fait du salarié :

Article L1251-28 La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié ouvre
droit pour l’ETT à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI.
Sauf accord des parties, le salarié doit alors respecter un préavis de 1 jour par semaine, compte tenu :
-de la durée totale du contrat, renouvellements inclus, si celui-ci comporte un terme précis ;
-de la durée déjà effectuée, dans le cas contraire.
Dans les 2 cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à 1 jour ni supérieure à 2 semaines.
Le décompte de la durée du préavis s'effectue en jours ouvrés.
L’ETT n’a alors pas à lui payer l’indemnité de fin de contrat (Art. L1251-33 L'indemnité de fin de mission
n'est pas due en cas de force majeure, de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave.
2) Echéance du terme du contrat

Article L1251-29 La suspension du contrat de mission du salarié ne fait pas obstacle à l'échéance de
ce contrat.
3) Aménagement du terme - Lorsqu’il a été fixé avec précision, le terme de la mission peut être
avancé ou reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail.
Toutefois, cet aménagement ne doit avoir pour effet (c. trav. art. L.1251-30) :
- ni de réduire la durée initialement prévue de plus de 10 jours de travail ;
- ni de conduire à un dépassement des durées maximales des missions.
Le terme des missions inférieures à 10 jours de travail peut être avancé ou reporté de 2 jours.
L’éventualité de l’aménagement du terme doit avoir été prévue dans le contrat de mise à
disposition ou dans l’avenant prévoyant son renouvellement (c. trav. art. L. 1251-35).
4) Renouvellement du contrat
Le nombre de renouvellement d'un contrat de mission peut être fixé par la convention ou l'accord
de branche étendu dont relève l'entreprise utilisatrice (c. trav. art. L. 1251-35).
Faute de convention ou d'accord de branche étendu, le contrat peut être renouvelé 2 fois, pour
une durée déterminée, dans la limite de la durée maximale autorisée (c. trav. art. L. 1251-35-1).
C- Succession de contrats idem CDD
Respect d’un délai de carence (Article L1251-36-1)
Depuis le 24.09.2017, la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut

fixer les modalités de calcul de ce délai de carence (c. trav. art. L. 1251-36).
Faute de CC ou d'AC de branche étendu, ce délai de carence est, égal (c. trav. art. L. 1251-36-1) :
Durée du contrat renouvellements inclus Délai de carence
 14 jours 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration
< 14 jours 50% de la durée du contrat de mission venu à expiration
Rappel : Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours
d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs (c. trav. art. L. 1251-36).
Depuis le 24.09.2017, la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut déterminer
les situations où aucun délai de carence ne s'applique entre deux contrats précaires (c. trav. art. L. 1251-37).
Article L1251-37-1 Faute de convention ou d'accord de branche étendu, Le délai de carence n'est pas applicable :
1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent
ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3° Pour le contrat saisonnier ou d'usage;
4° Pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou agricole ;
5° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
D- Sanctions
1) Sanctions civiles : Requalification
 L’action est intentée contre l’entreprise utilisatrice
Seule l’entreprise utilisatrice est responsable lorsque le recours à l’intérim a lieu en dehors des cas
autorisés (Cass. Soc. 19/06/2013, n°11-26620 D).
En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de
prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat (cass. soc. 12 novembre 2020, n° 18-18294 FSPBI).
Les motifs de requalification d’un contrat de mission en CDI sont limitativement énumérés dans le
code du travail, les irrégularités devant ainsi concerner (c. trav. art. L. 1251-40) :
-les cas de recours au travail temporaire (c. trav. art. L. 1251-5 à L. 1251-7) ;
-la fixation du terme et la durée du contrat (c. trav. art. L. 1251-10 à L. 1251-12) ;
-l’aménagement du terme de la mission (c. trav. art. L. 1251-30) ;
-le renouvellement du contrat (c. trav. art. L. 1251-35).
Le CTT peut être requalifié en CDI lorsque le contrat a eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-17705) ou pour faire
face à un besoin structurel de main-d’œuvre (cass. soc. 13 juin 2012, n° 10-26387). Le salarié concerné peut
faire valoir les droits correspondants dès la 1ere mission irrégulière (cass. soc. 15/3/2006, n° 04-48548).
L'action en requalification peut s'accompagner d'une demande de dommages-intérêts adressée à

l'ETT en cas de rupture anticipée par celle-ci du contrat de mission.
Un intérimaire ne peut pas, en revanche, se prévaloir de l’absence de mention de la qualification du salarié qu’il
remplace dans son contrat pour demander à l’entreprise utilisatrice la requalification de celui-ci en CDI car
L'obligation de remise d'un contrat de mission incombe à l'ETT.
 Requalification du contrat à l'encontre de l'ETT

Si le contrat de mission ne comporte pas une mention importante (signature des parties, terme de
la mission ou durée minimale, la qualification du salarié, l’indemnité de fin de contrat), le salarié
intérimaire peut demander la requalification de son CTT en CDI auprès de l’ETT.
Le code du travail n'a pas prévu la possibilité d'une demande de requalification du CTT en CDI à
l'encontre de l'ETT si l’une de ces mentions est manquante ou incomplète. La jurisprudence de la
Cour de cassation précise, toutefois, que dans ce cas, le salarié intérimaire peut obtenir la
requalification de son contrat en un CDI auprès de l’ETT, sous réserve d’une intention frauduleuse
de sa part (cass. soc. 11 mars 2015, n° 12-27855).
Entraînent aussi la requalification du contrat en CDI à l'encontre de l'ETT le non-respect du délai de

carence entre 2 missions successives sur le même poste (Cass. soc. 12-6-2014 n° 13-16.362)
En cas de non-respect du délai de carence et donc de requalification des contrats de mission en CDI,
cela caractérise un manquement par l’ETT aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des
contrats de mission, ce qui autorise que cette dernière soit condamnée in solidum avec l’entreprise
utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en CDI, à
l’exception de l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice (Cass.
Soc. 12 novembre 2020 n°18-18294).
Procédure- Article L1251-41 Lorsque le CPH est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de
mission en CDI, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le
délai d'un mois suivant sa saisine.
Délai de prescription de l’action en requalification :

Prescription - L'action en requalification qui s’inscrit dans les actions « portant sur l’exécution du
contrat de travail » est soumise à un délai de prescription de 2 ans, à compter du jour où
l’intérimaire a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (art. L1471-1).
Point de départ :
- Action fondée sur le motif du recours au contrat de mission
Si la succession de contrats aboutit à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise utilisatrice, le délai de prescription de 2 ans débute au terme du dernier
contrat d'intérim et la requalification remonte au premier contrat irrégulier (cass. soc. 30 juin 2021,
n° 19-16655 FSB, 1er moyen).
La requalification en CDI pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité, ces
dernières n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription (Cass. soc. 11-5-2022 no 20-12.271 FS-
B).
Indemnité de requalification à la charge de l'entreprise utilisatrice- Lorsque le juge requalifie une

série de missions d’intérim successives en un CDI conclu avec le même salarié, il ne doit accorder
qu’1 seule indemnité de requalification à la charge de l’entreprise utilisatrice, dont le montant est
au moins égal à 1 mois de salaire (c. trav. art. L. 1251-41). L'indemnité de requalification n'est alors
pas due par l’ETT.
Rappel de salaire - L'entreprise utilisatrice peut être condamnée à verser au salarié intérimaire dont
la relation de travail a été requalifiée, les salaires dus pour les périodes d’inactivité entre les
différentes missions, dès lors que l’intérimaire s’est tenu à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
2) Sanctions pénales
a) Sanctions encourues par l'utilisateur C. trav. art. L 1255-3 à -10
L'entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales en cas de non-respect de certaines règles du
travail temporaire (ex. : recours à un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent) : une amende
de 3750 € et, en cas de récidive, de 6 mois de prison et d'une amende de 7 500 €.
b) Sanctions encourues par l'ETT C. trav. art. L 1255-1 L 1255-2

L'ETT encourt aussi des sanctions pénales (ex. : en cas de conclusion d'un contrat incomplet) S'expose
à une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, de 6 mois de prison et d'une amende de 7 500 €.
4.4 Contrat de chantier ou d'opération
Le contrat de chantier ou d'opération est un CDI (c. trav. art. L. 1223-8) conclu pour la durée
d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par
l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.
Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux
précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.
Modalités conventionnelles ou légales
Une CC ou AC de branche étendu peut fixer les conditions dans lesquelles il est possible de
recourir à 1 contrat conclu pour la durée d'1 chantier ou d'1 opération (c. trav. art. L. 1223-8).
Cette convention ou cet accord collectif définit (c. trav. art. L. 1223-9) :
-la taille des entreprises concernées ;
-les activités concernées ;
-les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
-les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
-les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
-les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce
contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée ;
-le cas échéant, la durée et les modalités de la priorité de réembauche (voir ci-après).
Modalités légales - À défaut d'une CC ou d'un AC de branche étendu, ce contrat peut être
conclu dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l'exercice régulier de la
profession au 1.01.2017 (c.trav. art. L.1223-8) c.à.d. principalement le secteur du BTP ou de la
construction navale).
Licenciement pour fin de chantier ou d'opération
NB : Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour
une durée déterminée.
Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat peut être rompu, le salarié,
qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions
légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.
Conditions : L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
- en CDI et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
- comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du
licenciement.
La rupture du contrat de travail qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée
repose sur une cause réelle et sérieuse.
le fait que le salarié soit en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
n’empêche pas l’employeur de le licencier pour fin de chantier (cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-42942).
La résiliation du contrat de la mission confiée à l'employeur par son client ne constitue pas la fin de
chantier permettant de justifier la rupture du contrat de chantier (cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-27493 FSPB)
Cette rupture est soumise aux règles de procédure en matière de licenciement pour motif
personnel (c. trav. art. L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1236-8). Si le salarié concerné est un salarié protégé
(ex. : un RP), la procédure spéciale de licenciement doit être respectée.
Possibilité de prévoir une priorité de réembauche
Si la CC ou l'accord le prévoit, le salarié licencié à l'issue d'un contrat de chantier peut bénéficier d'1
priorité de réembauche en CDI dans le délai et selon les modalités fixés par la CC ou l'AC art. L1236-9
Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée
La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de
rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été
conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Cours Th04-4 La Diversité Des Contrats de Travail

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DCG UE03 – droit social 1

PARTIE 2 – LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL

Thème n° 04 : La diversité des contrats de travail

4.1 – Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Remise en cause du CDI

CDI : durées maximales de période d’essai

Primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.

 La rupture de la période d’essai :

 Délai de prévenance C. trav. art. L 1221-25 et L 1221-26

Pour l’employeur 24 h 48 h 2 semaines 1 mois

4.1.2 Les formes atypiques du CDI

En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur ne peut pas conclure de contrat de

Entreprise utilisatrice cliente

Le portage salarial correspond à (c. trav. art. L. 1254-1 et L. 1254-7) :

Conditions d’exercice et de recours

2) Pour l’entreprise cliente

DISTINCTION AVEC D’AUTRES MODÈLES JURIDIQUES

4.2 – Le contrat de travail à temps partiel

 Conditions de mise en place du temps partiel

2) Autres motifs de passage à temps partiel : Dans le cadre de congés spécifique

 Les caractéristiques du contrat de travail à temps partiel

Droits du travailleur à temps partiel

Absence de contrat écrit avec mentions obligatoires :

Conséquences de la requalification en temps plein : Le salarié qui obtient en justice la requalification de

Par ailleurs, 1 CC ou un AC d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, 1 CC ou un AC de branche étendu

Fixée à 24 h par semaine, à défaut d’accord (c. trav. art. L. 3123-27DS).

NC Art. L3123-23 Une CC ou un AC d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une CC ou un AC de

La requalification est encourue même en cas de d’atteinte ou de dépassement « temporaire » de la

Dispositions supplétives : À défaut de stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures

Majoration de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du

Contenu de l’accord collectif- La convention ou l’accord de branche étendu (art. L. 3123-22) :

Rémunération du complément d’heures Aucune majoration pour le complément d’heures n’est

4.3 – Les contrats de travail précaire

…avec terme précis ... sans terme précis

2) Pour une Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi :

II Les règles générales du contrat à durée déterminée L’étude

B] Les dispositions relatives au CDD

Rupture de la période d’essai : calcul de la durée du délai de prévenance

III Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement

 Le salarié et l’employeur en conviennent d’un commun accord . L’Écrit est

 Rupture à l’initiative du salarié

 Rupture à l’initiative de l’employeur

- inaptitude constatée par le médecin du travail ;

Indemnité de rupture injustifiée

2) Cas particulier du contrat conclu sans terme précis pour remplacement

3) Cas du départ définitif ou du décès du salarié remplacé

5) Cas des représentants du personnel et salariés protégés

Durée maximale = 18 mois … sauf cas particuliers 9, 24 ou 36 mois

3) Forme du renouvellement il peut revêtir deux formes :

 Le renouvellement POUR un terme imprécis : lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent, le

IV Succession de contrats (Art. L.1244-1à4)

Pas de délai Délai de Délai d’interruption

B] Succession de contrats sur le même poste de travail

C] Succession de contrats sur un poste différent

V Les sanctions en cas d’utilisation irrégulière du CDD

Autres sommes pouvant être dues en cas de requalification

I Définition du travail temporaire (C. Trav. Art. L1251-1 à 1251-4)

Motifs de recours autorisés à titre expérimental :

Rappel des cas de recours interdits :

3) Le non-respect des obligations résultant du contrat de mise à disposition engage la

5) La rupture du contrat de mise à disposition par l’entreprise utilisatrice avant le terme de la

IV Le contrat de mission : contrat de travail conclu entre le salarié et l’ETT

1) Fixation du terme et durée du contrat Art. L. 1251-11 à 1251-13 (Idem CDD)

3) Contenu et transmission du contrat