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CAS N° 3 : GESTION DES RELATIONS AVEC LE PERSONNEL ET LES ORGANISMES SOCIAUX
1. Rappel du cours
I Environnement juridique et fiscal
I.1 Droit du travail (voir cours précédent)
I.2 Généralités sur les salaires
Toute entreprise, pour les besoins de son fonctionnement pour sa production, emploie un
personnel. Le personnel est l’ensemble des personnes liées à l’entreprise par un contrat de
travail ou par un contrat d’apprentissage. Il est constitué des ouvriers, des employés, des
cadres et du personnel de direction qui, en échange de leur force de travail, perçoivent une
rémunération. Les charges du personnel représentent parfois la charge la plus importante.
Leur rémunération correspond aux charges salariales dont le calcul obéit à une législation du
travail, à celle de la sécurité sociale, ainsi qu’aux dispositions fiscales.
Dans les généralités, nous aborderons les questions relatives au code du travail et les éléments
du salaire. Ces généralités permettent de cerner les notions de base pouvant faciliter la
compréhension du module sur la rémunération du personnel.
Pour cela, nous présenterons, tour à tour, le contrat du travail, les composants du salaire et les
obligations patronales du salaire.
I.2.1 Contrat de travail
I.2.1.1 Définition
Selon l’article 19 du code de travail (annexe 3), le contrat individuel de travail est une
convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la
direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige de lui payer en contrepartie une
rémunération. Il faut donc qu’on retrouve la trilogie : fourniture d’un travail-subordination
juridique-rémunération.
Il est important de bien qualifier la nature juridique d’un contrat. Cela revient à préciser la
notion de travailleur salarié. Il importe de distinguer le contrat d’un travailleur salarié à
d’autres types de contrats.
Nous distinguerons donc du contrat de travail :
- Le contrat de société :
Deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun en vue de
partager le résultat qui en résulte. Rappelons qu’il existe aujourd’hui, selon l’acte uniforme de
l’organisation pour l’harmonisation du droit des affaires en Afrique (OHADA), les sociétés
n’ayant qu’un seul associé ou actionnaire.
- Le contrat d’entreprise  quant à la date. L’opportunité de cette précision est liée aux conditions de résiliations. Le
C’est une convention par laquelle l’une des parties s’engage à accomplir pour l’autre un travail
déterminé, moyennant un prix convenu. La relation qui s’instaure en exécution d’un tel contrat
doit être exclusive de tout lien de subordination.
Ainsi, la distinction se fait clairement entre contrat de travail qui précise la notion de
travailleur salarié et les autres types de contrats qui ne comportent pas simultanément les
trois éléments constitutifs du contrat de travail.
I.2.1.2 Obligations administratives liées au contrat de travail
Après avoir défini le contrat de travail, précisons que les autorités administratives exigent à
tous les employeurs le respect des règles communes.
Ces règles reposent sur :
- Le contrôle administratif de l’emploi qui exige à l’employeur de déclarer à
l’inspecteur du travail de son ressort, dans les 48 heures, toute personne
embauchée ;
- La tenue sans blanc, ni surcharge d’un registre de l’employeur comprenant les
renseignements sur l’employé, sur la profession exercée, les mentions de
l’inspecteur du travail ;
- L’obligation de fournir au salarié une carte de travail ;
I.2.1.3 Les conditions de validité du contrat de travail
Le contrat de travail est passé librement, soit verbalement, soit par écrit, sous réserve de la
production obligatoire de la preuve médicale attestant que le candidat à l’emploi considéré
est indemne de toute maladie contagieuse ou de longue durée.
L’existence du contrat est constatée dans les formes qu’il convient aux deux parties :
La preuve peut être rapportée par tous les moyens. Il ressort des dispositions de l’article 22
du code de travail, qu’il peut exister, quant à la durée, essentiellement deux catégories de
contrat de travail :
- Le contrat à durée déterminée :
Un contrat est à durée déterminée dès lors qu’il doit prendre fin à une date fixée par les
parties ou que la durée d’engagement est précisée en jours, semaines, mois, années. Il faut
ajouter que lorsque ce type de contrats est conçu, sa durée ne peut excéder deux ans.
Lorsque le contrat à durée déterminée arrivé à terme se poursuit à la volonté, même tacite
des parties, cette prolongation confère au contrat, celui d’une durée indéterminée
nonobstant toute close prohibant la tacite reconduction ;
- Le contrat à durée indéterminée :
Celui-ci est conclu pour une entreprise ou pour une mission dont le terme n’est pas certain
contrat à durée déterminée est conçu pour expirer de plein droit à l’échéance. Toute
résiliation anticipée ne peut provenir que des cas particuliers, des fautes lourdes ou de force
majeure. Quant au contrat à durée indéterminée, sa résiliation impose de respecter une

procédure de licenciement ou de démission nécessitant, préavis dans les deux cas, plus
indemnité aussi bien dans le cas du licenciement que de la démission.
Il existe toutefois d’autres types de contrats de travail :
- L’engagement à l’essai  des ouvriers et par appointement, les rémunérations des employés et des cadres.
Il s’agit d’un pré contrat du travail permettant à l’employeur de juger les aptitudes
professionnelles et comportements du travailleur et à ce dernier d’apprécier les conditions
générales du travail, d’hygiène et de sécurité avant tout engagement définitif. C’est donc une
période de test entre les parties visant à établir l’intuitus personae. L’essai est écrit et limité
dans le temps. Sa durée est variable et dépend de la qualification de l’employé. Soit 6 mois
pour les cadres ; 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 1 mois pour les autres
employés renouvellement compris. Un cas de maladie peut prolonger la période d’essai. En
cas de silence du contrat, l’employé est engagé à titre définitif ;
- Le contrat de travail temporaire
Il a pour but le remplacement d’un travailleur absent ou suspendu. Sa durée est de 3 mois en
principe renouvelable une seule fois. Il est généralement conclu entre une entreprise de travail
temporaire et une entreprise utilisatrice.
Il implique donc l’existence de deux contrats :
o L’un des premiers entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire ;
o L’autre, le contrat de prestation de service, entre l’entreprise de travail
temporaire et l’entreprise utilisatrice : il doit être obligatoirement écrit.
- Le contrat de travail saisonnier
C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Il est plus
Adapté pour les entreprises agricoles.
- Le contrat de travail du voyageur représentant placier (VRP)
C’est un contrat par lequel le représentant s’engage contre rémunération à prospecter et à
visiter une clientèle en vue d’une négociation ou de la conclusion d’affaires sous l’autorité et
pour le compte d’un ou plusieurs commettants. Le représentant est rémunéré par un fixe
mensuel et/ou commission. Le contrat du voyageur représentant placier prend fin soit après
préavis, soit de commun accord, soit par la volonté du commettant en cas de faute lourde ou
faute grave. Dans tous les cas de figure, une indemnité d’éviction est due si l’employeur
prouve que le représentant n’a subi aucun préjudice.
I.3 Eléments de rémunération
I.3.1 Notion de rémunération
Par la rémunération, il faut entendre non seulement le salaire ou le traitement de base, mais
également tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en
espèces puis en nature par l’employeur au travailleur.
L’ensemble des salariés d’une entreprise constitue le personnel. Cet ensemble comprend les
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Ouvriers, les employés, les cadres et le personnel salarié de l’entreprise.
Le salaire est le nom par lequel le droit désigne la rémunération versée au personnel lié à
l’entreprise par un contrat de travail. Toutefois, l’on spécifie par salaires, les rémunérations
A la fin de chaque mois, le personnel reçoit un bulletin de paie sur lequel sont mentionnés
les éléments composant le salaire.
I.3.2 Les composantes du salaire
I.3.2.1 Le salaire brut
Le salaire brut est obtenu par jonction de plusieurs éléments. Il se compose du salaire de
base augmenté des heures supplémentaires plus les accessoires et les avantages prévus par
le code général des impôts.
- Le salaire de base (Sb)
Le salaire de base correspond à la rémunération convenue entre l’employeur et le salarié. Il
est égal au produit du nombre d’heures normales (NHN) et du taux horaire normal (THN).
Le nombre d’heures normales par jour est de 8h, par semaine 40h…
Sb = NHN x THN
- Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent à des heures réalisées au-delà de la durée légale
journalière de 8 heures. Elles sont majorées de l’ordre de 10%, 25%, 50%, 100%, selon le
moment où elles ont été effectuées.
- Les accessoires du salaire
Il s’agit :
o Des congés payés (CP). Ils sont à la charge de l’employeur. Leur durée est
d’un mois chaque année.
o Les primes (Prm). Sommes d’argent allouées à titre d’encouragement,
d’aide ; exemple, primes d’ancienneté, de risque, de rendement,
d’insalubrité, de salissure, etc. Certaines primes sont obligatoires.
o Les indemnités (Idm) : sommes attribuées au salarié en réparation du
dommage d’un préjudicie ou de la perte d’un droit. Exemple, indemnité
de transport, de logement, de panier. On peut distinguer des indemnités
forfaitaires, imposables et non imposables.
o Les gratifications (Grt) : sommes d’argent données aux salariés en sus de
ce qui leur revient de droit. Celles-ci sont généralement consenties
lorsque le résultat de l’entreprise est bénéficiaire.
o Le préavis (P) : le préavis est la période durant laquelle le contrat de
travail continue de produire ses effets, bien que l’une des parties ait
notifié à l’autre sa décision de rompre.

o Les avantages en nature (AN) : ces avantages sont accordés à certains
salariés ils ne se rajoutent pas au salaire, mais sont pris en compte pour
le calcul de certaines retenues et certains impôts et taxes. Ils
concernent : l’eau et l’électricité, la domesticité, la nourriture, le
logement…
- Calcul du salaire brut :
Salaire brut = Sb + HS + Ʃ accessoires
I.3.2.2 Le salaire net (SN)
- Les retenues
L’entreprise ne paie pas la totalité du salaire. En effet, elle effectue des retenues. Les retenues
courantes sont :
 A la charge de l’employé
 Les cotisations sociales : elles sont calculées et retenues sur le
salaire brut. L’entreprise qui se charge de les calculer les reverse
aux tiers concernés. Taux CNSS 2,5% ; cotisations syndicale 0,4% du
salaire brut.
 La taxe complémentaire sur les salaires (T.C.S.) : De 0 à 100.000 F,
pas de T.C.S., et 5% sur le montant dépassant 100.000 FCFA. La base
calcul (imposition) T.C.S. = SB – (CNSS) + AN + Indemnités
imposables + Nourriture.
 La TFSN ?
 La taxe Vicinale : payable une fois l’an, soit 1000 F /mois pour le
premier trimestre seulement.
 L’impôt général sur le revenu (IGR) ou l’impôt sur le revenu des
personnes physiques (IRPP) calculé à partir du salaire mensuel brut
taxable et du nombre de parts, soit une part pour le salarié, une
part pour son épouse, une demi-part pour chaque enfant.
Base IRPP = SB – (CNSS + TCS) + indemnités et avantages
Imposables – Autre impôts (TV)
 A la charge de l’employeur
 Les obligations patronales : ce sont les cotisations sociales et
fiscales à la charge de l’employeur. Il s’agit principalement des
cotisations CNSS dont le taux est de 20,1% du salaire brut plafonné
(décomposition du taux : 5% retraite ; 8% prestation familiale ; 2%
distribution des médicaments ; 3% accidents de travail ; 1,5%
hospitalisation ; 0,6% évacuations sanitaires), le fonds national de
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l’habitat, taux 2% du salaire brut plafonné à 1.500.000 FCFA.
 Les autres retenues sur salaires. Il s’agit d’une part des oppositions et
créances (pensions alimentaires, dettes et saisies arrêts dans la limite
fixée par la loi) et d’autre part des avances et acomptes. L’article 734 du
code de procédure (pensions alimentaires, dettes et saisie-arrêt dans la
limite fixée par la loi) et d’autre part des avances et acomptes. L’article
734 du code de procédure civile prévoit que tout employeur qui a fait une
avance en espèces peut être remboursé au moyen des cessions
volontaires successives. En ce qui concerne les acomptes, le législateur
précise (article 109 alinéa 3 du code du travail), ‘’les acomptes sur les
salaires acquis ne sont pas considérés comme avances, mais, comme
payement à valoir sur le montant de la rémunération. En aucun cas,
l’acompte ne peut dépasser le salaire acquis par le travailleur au jour de
versement, faute de quoi, il se transforme immédiatement en avance. La
retenue opérée par l’employeur au titre du remboursement d’un acompte
n’est soumise à aucune limitation.
 Calcul du salaire net :
SN = SB – Retenues
II Les documents obligatoires relatifs à la paie
II.1 Le bulletin de paie et le livre de paie
Le bulletin de paie est un document établi par l’employeur permettant aux salariés de
vérifier le montant de la rémunération reçue.
Le livre de paie enregistre l’ensemble des salaires d’une période pour tous les salariés de
l’entreprise.
II.2 La déclaration annuelle des salaires et la déclaration CNSS
La déclaration annuelle des salaires permet à l’administration de faire le contrôle des
salaires effectivement versés.
La déclaration CNSS est à remplir toutes les fins du mois ou chaque trimestre. Elle permet
de déterminer la somme des cotisations à verser à la CNSS (annexe 12).
III Traitement comptable de la paie
- Les avances et les acomptes
Lorsque l’entreprise accorde une avance, le comptable passe l’enregistrement suivant :
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D : 421 / C : compte de trésorerie (52 ou 57)

 Les rémunérations brutes

D : 661 ou 663 / C : 422

 Les retenues salariales

D : 422 / C : comptes des tiers concernés, 431 et/ou 44… (TCS et IRPP) et si possible 42… (Avances et acomptes)

 Les charges patronales

D : 64 (charge fiscale) et 66 (charges sociales) / C : comptes de trésorerie.

 Règlement de la CNSS, du FNH, de la TCS et de l’IRPP

D : 46 et D : 4472 FNH / C compte de trésorerie (521 ou 57)

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2. Cas (Travaux professionnels)

La société SÉNÉVÉ employeur de Madame MBOUMBA Jeanne, Monsieur MADEBE Saturnin et M. NGONGA Franck
vous charge d’effectuer pour elle, les travaux relatifs à la paie du mois de juin 2021. Pour réaliser ce travail,
l’entreprise met à votre disposition des renseignements concernant les intéressés.

Travail 1

Effectuer le pointage des heures réalisées par Mme MBOUMBA Jeanne et Monsieur NGONGA Franck et présenter
le relevé des heures effectuées en vous servant du modèle de pointage (document 1).

Travail 2

Remplir les bulletins de paie de Mme MBOUMBA Jeanne et Monsieur NGONGA Franck (document 3) et compléter le
bulletin de M. MADEBE Saturnin (document 4). M. MADEBE est marié et père de 2 enfants. Son indemnité de
logement : 150.000 F, indemnité de transport 27.000 F. Il a perçu au cours du mois de janvier une avance de 120.000
F. Il a par ailleurs travaillé en durée normale.

Travail 3

Remplir le livre de paie (document 2) à ‘aide des documents 3 et 4 puis, comptabiliser la paie du mois de juin dans le
bordereau de saisie des écritures. Tous les règlements sont effectués par virement bancaire.

Informations concernant l’employée MBOUMBA Jeanne (technicienne) :

 Le taux horaire est de 2.500 F

 Heures effectuées :
o Du mercredi 01/06 au vendredi 03/06 : 8h effectuées pendant 2 jours et 4 heures au 3 e jour ;
o Du lundi 06/06 au vendredi 10/06 : 8h effectuées par jour ;
o Du lundi 14/06 au vendredi 18/06 : 9h effectuées par jours dont 1 h à 50% ;
o Du lundi 20/06 au vendredi 24/06 : 8h effectuées par jour ;
o Du lundi 27/06 au jeudi 30/06 : 10h effectuées par jour dont 1h à 25% et 1h à 50%.

Informations concernant l’employé NGONGA Franck

 Le taux horaire est de 5.000 F (chef de service)

 Heures effectuées :
o Du lundi 01/11 au vendredi 05/11 : 8h effectuées par jour ;
o Du lundi 08/11 au vendredi 12/11 : 9h effectuées par jour dont 1h à 25% ;
o Du lundi 15/11 au samedi 19/11 : 9h effectués par jour dont 1h à 50% aux jours ouvrés et 75% pour
le samedi ;
o Du lundi 22/11 au vendredi 25/11 : 8h effectuées par jour ;
o Du lundi 28/11 au jeudi 31/11 : 11h dont 2h à 25% et 1h à 50%.

Autres informations :

L’employé NGONGA bénéficie d’une prime d’assiduité de 18.000F, d’une prime d’ancienneté (7% du salaire de base).
M. NGONGA a en outre bénéficié d’une avance de salaire de 50.000F, son indemnité de logement s’élève à
2000.000F et celle de transport à 25.000 F. M. NGONGA est marié avec deux enfants à charge.

L’employée MBOUMBA Jeanne bénéficie d’une prime d’assiduité de 25.000 F. L’indemnité de logement de Mme
MBOUMBA s’élève à 130.000 F et celle de transport à 20.000 F.
Par ailleurs, elle est transportée et logée par la société. Mme MBOUMBA est célibataire avec 3 enfants à charge.

Travail 4 :
Afin de préparer la DAS, procéder à la déclaration des salaires pour la période.
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Document 1
1ère semaine Total Heures N H.S. à 10% H.S. à 25% H.S. à 50% H.S. à 75% H.S. à 100%
2e semaine              
3e semaine              
4e semaine              
5e semaine              
Total              

Document 2

Retenues Charges patronales Total Indemnités Primes non Acomptes

Noms Sb SB non Net à payer
CNSS TCS IRPP CNSS FNH retenues imposables et avances
imposables
MADEBE Sathurnin                        
MBOUMBA Jeanne                        
NGONGA Franck                        
Total                        
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Document 3

Nom : MADEBE
Prénom : Saturnin
8
Emploi et catégorie : Agent commercial

Salaire Heures supplémentaires Indemnité de Indemnité de Prime Prime Total

Nom :   Taux
de base logement transport d'assiduité d'ancienneté  
Prénom :
25% 50% 75% 100%
Emploi et catégorie :
Rémunération  3 000                    
Rémunération brute  
Salaire Heures supplémentaires Indemnité de Indemnité de Prime Prime Total
  Taux
de base logement transport d'assiduité d'ancienneté  
25% 50% 75% 100% Cotisation
  T.C.S.  I.R.P.P.  
CNSS 
Rémunération                      
Rémunération brute  
Retenues        
   Avance  Acompte  Autres  
Cotisation
  Autres retenues     T.C.S.    I.R.P.P.    
CNSS 
Prime de Prime de
  Autres  
logement transport
Retenues        
  Indemnités et primes non imposables    Avance    Acompte    Autres    
Autres retenues        
Prime de Prime de Net à payer  
  Autres  
  logement transport
A …………………………………………………………… Le …………………………………………………….....2011
Indemnités et primes non imposables        
Signature
L'employé L'employeur
Net à payer  
 
A …………………………………………………………… Le …………………………………………………….....2011
Signature
L'employé L'employeur
Document 4

Nom :
Prénom :
Emploi et catégorie :

Salaire Heures supplémentaires Indemnité de Indemnité de Prime Prime Total

  Taux
de base logement transport d'assiduité d'ancienneté  
25% 50% 75% 100%
Rémunération                      
Rémunération brute  

Cotisation
  T.C.S.  I.R.P.P.  
CNSS 

Retenues        
   Avance  Acompte  Autres  
Autres retenues        
Prime de Prime de
  Autres  
logement transport

Indemnités et primes non imposables        

Net à payer  
 
A …………………………………………………………… Le …………………………………………………….....2011
Signature
L'employé L'employeur
Document 5