COURS DE DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION
Les soucis de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des
explosions sociales et éviter l’exploitation de l’homme par l’homme est à
l’origine du droit du travail.
Le droit du travail moderne est issu de la crise de 1929. Il peut être défini
comme étant l’ensemble des règles législatives, règlementaires et
conventionnelles régissant les rapports individuels ou collectifs de travail
dépendant.
Cette définition spécifie cette matière avec d’autres disciplines juridiques par
ses caractères, objet et ses sources.
1- Les caractères du droit du travail
Le droit du travail organise les rapports sociaux au sein de l’entreprise. Son
objet est le travail dépendant. C’est dans sens qu’il prend parti faveur du salarie.
Il est à la foi un droit partisan, progressiste et autonome.
C’est un droit partisan ; en ce sens que qu’il est élaboré pour protéger le
salarié. Cette protection consiste à assurer au salarié une sécurité de l’emploi et
sa condition de travail et aussi l’application du droit du travail. Il est un
instrument de paix sociale car il organise la vie du salarie.
Un droit de progrès social ; parce qu’il admet qu’une norme inferieur
déroge à une norme supérieure, lorsqu’elle est favorable aux salariés. Ce qui
permet aux conventions collectives d’améliorer la situation du salarié.
Un droit autonome, parce qu’il a ses propres concepts et ses propres
sources.

2- Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail sont à la fois internes et internationales.
Les sources internationales sont  les traités internationaux, les instruments de
droit de l’homme et les conventions internationales.
Les traites internationaux sont les accord conclus entre deux ou
plusieurs Etats qui fixent les règles obligatoires sur un objet déterminé. Ils
tendant à organiser et faciliter les relations économiques et sociales entre les
Etats membres.
 Quant aux instruments des Droits de l’Homme : sont des droits
fondamentaux applicables à tous les salariés exemple le droit au travail et le
principe de non-discrimination.
Enfin les conventions internationales : qui sont des accords conclus
dans le cadre des organisations internationales et applicables dans l’ordre
juridique interne des Etats qui ont ratifiés et publiés. C’est le cas de l’OIT.

Au plan National les sources du droit du travail sont constituées de

sources Etatiques et non Etatiques
Les sources Etatiques sont la constitution, les lois, les règlements et la
jurisprudence,
La constitution est la Norme fondamentale destinée à organiser les
institutions politiques ou pouvoir de l’Etat et à garantir les droits et libertés
fondamentale des citoyens. Tel est l’actuel Charte de Transition qui reconnait le
droit à la grève, le droit syndical etc.
La loi était la source essentielle du droit travail. C’est d’ailleurs la raison
pour laquelle le droit du travail s’appelait législation du travail. Les lois loi du
travail au Tchad sont contenues dans le code du travail instituées par la loi du
11 Décembre 1996 instituant le code du travail au Tchad.
Le règlement a pris actuellement une importance considérable en droit du
travail. Définit comme une règle écrite, générale et permanente élaborée par le
pouvoir exécutif.
En fin la jurisprudence désigne l’ensemble de décisions rendues par les
juridictions sur une question de droit. Exemple le principe de faveur.
Les sources internes quant à elles sont les sources professionnelles du
droit du travail, elles comprennent les sources conventionnelles, les usages, le
règlement intérieur et le contrat.
Les sources conventionnelles du droit du travail sont les accords
d’entreprise ou d’établissements et des conventionnelles collectives librement
négociées entre le groupement d’employeurs et d’employés.
Les conventions collectives permettent d’améliorer la situation du salarié
telle que la convention collective tchadienne de 2002 qui exigent le SMIG de
64000 FCFA.
 Les usages : sont des pratiques constantes, fixes, générales suivies dans
les entreprises. Exemple de la notification du licenciement qui défaut le salarié
peut réclamer de l’employeur.
Le règlement intérieur est un document par lequel le chef d’entreprise
fixe les règles générales en matière d’organisation technique du travail. Il peut
être constitué de l’hygiène et sécurité et de discipline de son entreprise.
Le contrat de travail constitue le cadre juridique qui définit les
obligations de base de chacune des parties. En théorie, directement discuter,
conclu entre employeur et employer.

PREMIERE PARTIE :   LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE

TRAAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est au cœur du droit du travail. Il importe dès lors sa
notion, sa formation, son exécution et sa cessation ainsi que les litiges qui
pourraient en résulter.

CHAPITRE 1 : LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Conformément à l’art. 48 du CCT le contrat de travail est un contrat par

lequel une personne, travailleur, s’engage moyennant rémunération
dénommée salaire, a effectuer une prestation au profit d’une autre personne
publique ou privée, physique ou morale, l’employeur, sous la direction et
l’autorité de laquelle elle se place.
De cette définition se dégagent trois critères distinctifs du contrat de
travail.
SECTION 1 : LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est composé de trois éléments que sont la prestation.

La rémunération et le lien de subordination.

I- LA PRESTATION
Dans un contrat de travail, le salarier s’engage à fournir ses services
personnels. Peu importe la nature de la prestation cela peut être une activité
manuelle ou intellectuelle. La prestation est l’objet même du contrat de travail.
Le travailleur est recruté pour accomplir le travail. IL doit s’abstenir de tout acte
qui entrave la bonne exécution du contrat.
Mais la prestation n’est pas propre au contrat de travail. Il faudrait aussi la
rémunération
II- LA REMUNERATION
La rémunération est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui
est un contrat a titre onéreux c’est à dire procurant à chacune des parties un
avantage. Elle peut prendre le nom de salaire ou commission. Le CCT dans son
art. 246 dispose que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou
un travail de valeur égal, l’égalité de rémunération entre les salaries, quelque
soient leur origine ; Nationalité, leur âge et sexe. Elle est constituée de salaire de
base et autres avantages.
III- LE LIEN DE SUBORDINATION
Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l’employeur de
donner des ordres et des directives aux salarier pendant l’exécution de la
prestation de travail, de le contrôler, de le surveiller et de le sanctionner cas
échéant.
SECTION II  : LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL
Le code du travail distingue plusieurs types de contrat de travail
1- Le contrat d’apprentissage
Pour l’art. 14 du CTT le contrat d’apprentissage est un de travail par
lequel un chef d’établissement industriel, commercial, agricole, un artisan
s’engage à donner une formation professionnelle et méthodique et complète
une autre personne qui s’oblige à son retour, à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de son apprentissage pendant la durée du contrat. Ce
contrat doit être constaté par un écrit et nul ne peut conclure s’il a au moins
13ans. A la fin de cette formation l’apprenti a droit à une attestation mais la
rémunération est facultative.
2- Le contrat de formation professionnelle
Régit par les arts. 30 et suivant du CCT c’est un contrat destiné aux
élèves et étudiants des écoles de formation qui, en entreprise, acquièrent une
connaissance pratique de leur futur métier. Il n’est donc pas un véritable contrat
de travail. Les stagiaires ne sont pas les salaries mais reçoivent les attestations à
la fin de la formation.
 3- Le contrat d’engagement à l’essai
C’est le contrat par lequel l’employeur et le travailleur, en vue de conclure
un contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d’apprécier notamment
le premier la qualité des services du travailleur et son rendement. Cette période
d’essai permet à l’employeur de vérifier les aptitudes du salarié.
4- Le contrat a durée déterminée
C’est le type de contrat dont la durée est fixée à l’ avance par les parties.
Est aussi le contrat a durée déterminée le contrat assorti d’un terme c’est adire
d’un évènement futur et certain emportant sa cessation. C’est le cas par exemple
des contrats conclus pour l’exécution d’un ouvrage déterminée, pour surcroît
d’une activité, pour faire face aux évènements de l’entreprise ou pour le
remplacement d’un salarié absent. Selon l’art. 59 CTT sa durée ne peut excéder
2ans et renouvelable une seule fois.
5- Le contrat à durée indéterminée
Le contrat a durée indéterminée est donc tout contrat qui ne comporte ni
terme, ni précision de la durée de l’engagement qui est par conséquent
indéterminé.
6- Le contrat temporaire
Le contrat temporaire est celui par lequel une entreprise de travail
temporaire embauche et rémunère un salarié afin de le mettre à la disposition
provisoire d’une entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice est réputée
l’employeur des salariés temporaires.
7- Le contrat de tâcheronnat
C’est une convention par laquelle un tâcheron ou le maitre ouvrier
s’engage a réaliser un ouvrage déterminer directement pour le compte du maitre
d’ouvrage avec des ouvriers qu’il recrute à titre occasionnel.

CHAPITRE II : LA FORMATIO DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail est soumise à des conditions dont le
non-respect entraine les sanctions.
SECTION I   : ES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
 En tant que contrat elle est soumise qu’à des conditions de fonds et celles
des formes.
I- LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun à savoir la
capacité, le consentement, l’objet et la cause.
La capacité est la majorité civile autrement dit toute personne majeur peut être
salarié ou employeur. Mais les mineurs âgés au moins de 13 ans peuvent être
engagé a un contrat de travail et de même que la femme. Mais ces deux
catégories ne peuvent être employées dans des emplois dangereux ou de nature
insalubre.
Le consentement est l’accord de volonté consciente, sérieuse et non viciées
Enfin le contrat de travail doit enfin avoir un objet et une cause licite c’est à
dire conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs comme les règles générales
de morale.
II- LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE
TRAVAIL
L’embauche des salaries doit être déclarer par l’employeur. Pour la
validité de certains types de contrats de travail, la loi exige exceptionnellement
la rédaction d’un écrit afin de faciliter le contrôle de l’administration. Ensuite
l’embauche des salariés stagiaires est soumise à l’autorisation de carte de séjours
mais aussi du visa du ministre de travail.
L’écrit est le seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver
l’existence de ces contrats a la différence du salarie qui peut les prouver par tout
moyen. Cependant, la loi ne prévoit donc pas l’obligation d’un écrit pour les
contrats à durée indéterminée, qui ne nécessitent pas l’installation du salarie hors
de sa résidence.

SECTION II ; LA SANCTION DE LA FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
La formation du contrat peut être sanctionnée par la nubilité ou la requalification
I- LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La nullité est la sanction de droit commun de la formation du contrat. Elle
sanctionne les vices de fonds telle que absence de consentement, incapacité ou
immoralité de l’objet ou de cause, violation des interdictions ou des obligations
de contracter et les vices de formes refus de visa et défaut d’écrit. Ainsi le
contrat ne déclaré nul cesse des effets. Mais le salarie garde le salaire qu’il a
reçu et peut réclamer les salaires qui ne lui sont pas payés et aussi des
indemnités de rupture.
II- LA REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Est purement requalifier le contrat conclu en violation de son interdiction,
son dépassement de la durée, le salarié peut demander que son contrat sera
réputé indéterminé.

CHAPITRE III   : L ’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et a exécution successive.
SECTION 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL COMME UN CONTRAT
SYNALLAGMATIQUE
Il met à la charge de l’employeur et du salarier les obligations.
I- Les obligations du salarié
Il s’agit de l’exécution du travail, de la prestation pour laquelle il est engagé.
A- Les caractères du travail
-Le caractère personnel du travail ; il doit exécuter lui-même le travail mais
parfois peut se faire aider par un tiers mais à la demande et du consentement de
son employeur.
-Le caractère exclusif, sérieux et loyal voudrait que le salarie doit exécuter le
contrat de bonne foi, il doit toute son activité a son employeur.
Mais à l’expiration du contrat il n’est pas tenu à son employeur et pourra exercer
une activité dans l’espace dans un rayon de 50km autour de l’entreprise,
-Le salarier est tenu également une obligation de discrétion et de réserve en
effet, il ne doit pas divulguer au public les informations confidentielles sur
l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions.
B- Le temps de travail
C’est le moment et la durée du travail.
La durée du travail ; est le temps pendant lequel le salarie est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement a des occupations personnelles art. 194 et suivant du CTT. En
tout état de cause, l’employeur jouit d’une liberté pour organiser le travail. Il
doit cependant veiller au respect d’heures entre le début et la fin de la journée.
Les heures supplémentaires sont payées.
B- Le temps de repos
Le salarier a droit à trois principaux repos ;
- Le repos journalier est au moins 1H entre deux journées de travail
- Le repos hebdomadaire est au moins 24H consécutives par semaine et
a lieu le dimanche.
- Le repos annuel du salarie est le congé paye qui est d’un mois après
deux ans de service effectif
Le salarié a également le droit au repos pendant les jours fériés, les absences
autorisées, l’accouchement, allaitement maladie…
II- Les OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

A- Le paiement du salaire
Le salaire est la contrepartie du travail effectué par le salarié, c’est ainsi
que l’employeur à l’obligation de payer le salaire. Le salaire est composer deux
éléments à savoir ; le Salaire de base qui répond au SMIG, qui peut être payé en
heure, journée ou pour mois. Quant aux accessoires sont les compléments du
salaire et les indemnités.
Les indemnités sont les sommes qui n’ont pas une cause juridique, mais
soit du remboursement de dépense, soit pour compensation.
Le salaire est payé directement au travailleur en monnaie légale pendant
les heures et au lieu du travail. Ensuite le salaire est protégé contre l’employeur,
il est interdit à l’employeur de prélever sans le salaire sans le consentement du
salarier.
Le salaire est protégé contre les créanciers des travailleurs qui ne peuvent saisir
la quotité disponible.

B- Assurance de l’hygiène et la sécurité du

salarié

Pour l’art. 231-232 du CT, l’employeur doit élaborer les mesures de

l’hygiène et la sécurité des travailleurs. Dans tous les établissements ou
entreprises employant moins de 50 salaries, il doit créer un comité d’hygiène et
de sécurité dont la composition relève la compétence du Ministre de Travail.
SECTION II : LE CONTRAT DE TRAVAIL, UN CONTRAT A
EXECUTION SUCCESSIVE
La force obligatoire du contrat de travail est atténuée en cas de
modification unilatérale ou de la situation du juridique de l’employeur.
I- La Modification du contrat de travail.
Il y’a modification du contrat de travail lorsque certaines circonstances
obligent l’employeur à changer le contrat de travail. La modification peut être
légère ou porter sur les conditions de travail, dans ce cas elle peut se faire de
manière unilatérale. Cela doit se faire par la notification au salarier s’il refuse le
contrat est rompu.
Lorsque la modification est substantielle, c’est à dire qu’elle porte sur les
éléments essentielles du contrat tel que les heures, la suppression du poste, elle
nécessite le consentement du salarier par un préavis. Il peut refuser ou accepter.
S’il refuse il a droit aux indemnités du préavis.
II- La modification de la situation juridique de l’entreprise
Le CT dispose que s’il survient une modification dans la situation juridique
de l’employeur par succession sous appellation de vente, mise en société, tous
les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise. S’il arrive la modification les
employés qui refusent ont droit aux indemnités.
CHAPITRE 5 : La Cessation du contrat de Travail
Le contrat à durée indéterminée peut être rompu. Elle doit être soumise aux
conditions qui protègent le salarié.
SECTION I : LA RUTURE DU CONTART DE TRAVAIL DE DROIT
COMMUN ; le licenciement
Le licenciement est le droit pour l’employeur de rompre unilatéralement le
contrat a durée indéterminée. IL peut être pour motif personnel ou économique
1- Le licenciement pour motif personnel
C’est celui fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié tel que
l’inaptitude physique ou professionnelle, la perte de confiance ou de la faute. Le
licenciement doit avoir un motif légitime qui justifie les risques pour
l’entreprise. Ainsi l’employeur doit par écrit notifier au salarie et observer le
délai de préavis. A défaut des ces conditions l’employeur est exposer au
paiement des indemnités de préavis dont le salarier aurait bénéficié le mois.
Le salarie licencie a droit au certificat de travail, aux indemnités de
licenciement et de congés s’il a accompli deux ans de service. Il est de même
pour le salarié malade.
Toutes ces indemnités ne sont pas payes en cas de faute lourde.
2- Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est constitué de tout licenciement
individuel ou collectif effectuer par l’employeur et motive par une difficulté
pour motif économique ou pour réorganisation intérieure.
L’employeur doit convoquer les délégués du personnel pour rechercher
avec eux des solutions pour éviter le licenciement.
S’il est inévitable le licenciement il communique avec le délégué du
personnel et procède au licenciement par ancienneté et communique dans les
15 jours à l’inspecteur de travail.
Le salarié licencié bénéficié de l’indemnité de préavis et les autres accessoires.
SECTION II : LA CESSATION DES CONTRATS PARTICULIERS ;
LA CESSATION DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
I- LA CESSATION NORMALE DU CONTRAT A DUREE
DETERMINEE  ARRIVEE DU TERME
L’arrivée du terme entraine en principe la cessation du contrat a durée
déterminée sans aucune exigence de formalités particulières, délai de
prévenance et sans indemnités sauf convention ou clause contraires.
II-LA CESSATION EXCPTIONNELLE DU CONTRAT A DUREE
DETERMINEE  LA RUPTURE ANTICIPEE
La rupture anticipée n’est possible qu’en cas de faute lourde. D’accord des
parties constatent par écrit. Lorsqu’il est d’accord entre les parties, ouvre droit
aux indemnités et dommages.
La rupture pour cause de décès confère à ses ayants droits le salaire de
présence, allocation de conge et les indemnités toutes sortes.
Dans le cadre de la retraite, le salarie a droit aux indemnités spéciales dites
fin de carrière calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles de
l’indemnité de licenciement.
 II EME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL.
Le contrat de travail est souvent à l’origine de la négociation, de la
représentation et des conflits collectifs de travail.
Le droit d’organisation et de négociation collective est reconnu aux salariés
par les normes internes qu’internationales.

CHAPITRE 1 : LA REPRESENTATION COLLECTIVE

Elle varie selon que l’on est dans l’entreprise ou dans la profession.
SECTION1 : LA REPRESENTATION COLLECTIVE DANS
L’ENTREPRISE
Elle est assurée par les délégués du personnel du côté du personnel et par le
chef d’entreprise du côté de l’employeur.
1- LA REPRESENTATION PAR LE DELEGUE DU PERSONNEL
Le personnel de l’entreprise comprend l’ensemble des salariés qui exercent
leurs activités dans la même entreprise et sous l’autorité du chef d’entreprise. La
représentation est assurée par le délégué du personnel.
Peut-être délégué toutes personne âgées de moins de 18 ans, le délégué est
élu pour un mandat de deux ans renouvelable. Les pouvoirs du délégués sont ;
-le mandat de représenter le personnel qu’auprès de l’employeur
-contrôler l’application du code de travail
- Participer à la gestion de l’entreprise et aux accords collectifs
2- LA REPRESENTATION DE L’ENTREPRISE
Elle est assurée par le chef de l’entreprise qui est l’employeur. Il a un pouvoir
d’organisation, de direction, règlementaire et un pouvoir disciplinaire.
-Le pouvoir de d’organisation et de direction permet lui permet de prendre
toutes les décisions pour le bon et la bonne gestion de l’entreprise.
-Le pouvoir réglementaire est d’élaborer les règles générales applicables au sein
de l’entreprise. Exemple du règlement intérieur.
-Le pouvoir disciplinaire permet à celui de faire respecter le pouvoir de direction
et le pouvoir réglementaire. Son exercice exige une faute, une sanction et une
procédure disciplinaire.
La faute disciplinaire est un manquement a une obligation
professionnelle prévue par le code le code du travail. Les sanctions sont  la
réprimande, avertissement, la mise à pied d’un a trois jours et la mise à pied de
quatre à huit jours et enfin le licenciement.
II : LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Elle est l’un des instruments privilégies de protection sociale.
1-OBJET DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Elle a pour objet la normalisation des conditions de travail. Elle est un
instrument de dialogue. Elle est constituée ; des conventions collectives et les
accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
-Les conventions collectives sont les accords négociés entre les représentants
des parties au contrat en présence du ministre du travail ou son représentant.
Lorsqu’elle est signée, elle s’applique à tous les membres. En matière de la
législation Tchadienne la dernière convention collective est celle de 2002.
- Les accords d’établissement concernent deux ou plusieurs entablements qui
servent à adopter les dispositions de la convention collectives
interprofessionnelle. Ils portent sur les conditions d’attribution et le mode de
calcul de la rémunération, des primes de productivités. Les accords permettent
de remédier à l’absence des conventions collectives
2- LES ACTEURS DE LA NEGOCIATIOM COLLECTIVES
La négociation collective est en principe un monopole des syndicats en ce
qui concernent la représentation du personnel. Les syndicats comme des
personnes morales naissent par un accord de volonté et par conséquent est régi
par la liberté syndicale. Les syndicats jouent trois rôles à savoir
-La représentation des intérêts professionnels
- La défense des intérêts personnels
La création, la gestion et la subvention des œuvres sociales
Les syndicats peuvent être dissous à demande du procureur de la République.
 CHAPITRE 2 ; Les conflits collectifs de travail
Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communauté
de travailleurs a un ou plusieurs employeurs et qui ont objet d’obtenir la
satisfaction d’une revendication de nature à profiter a des travailleurs
collectivement. IL s’agit du cas de la grève.
SECTION 1- LA GREVE
C’est une cessation concertées et collectives initier par les salaries en vue
de la satisfaction de leurs revendication professionnelle.
Elle est une manifestions visible de l’action collective par les normes de l’OIT.
Elle remplit les conditions suivent ;
-Elle doit avoir un objet la satisfaction des revendications professionnelles
-Elle ne doit pas porter atteinte à la liberté de travail ni mettre l’entreprise en
péril
-Elle doit se faire par une notification, par une conciliation 12jours
-Ensuite suivi de préavis après 30 jours.
SECTION 2  Les effets de grève
Une fois lancée le salarié gréviste ne vient plus au travail pendant un certain
temps et ne peut être sanctionné
La grève déclencher en violation des dispositions est considérer comme
illicite et peut entrainer le licitement.
Elle peut engager la responsabilité civile des salariés.