Introduction

Le droit social comprend deux branches le droit du travail et le droit de la sécurité sociale

Le droit du travail renvoie à l’ensemble des règles juridiques qui régit les rapports qui naissent entre
employeurs et employés dans le cadre d’un contrat de travail

Il fixe ainsi les principales obligations des parties, les règles de licenciement, les conditions de travail,
l’hygiène et la sécurité, le droit de grève, l’élaboration des conventions collectives

Ces règles sont fixées par la loi 97 17 du 1 décembre 1997 portant nouveau code du travail et
prochainement par l’acte uniforme sur le droit du travail à son entrée en vigueur

Le code du travail s’applique à tous les travailleurs établis sur le territoire sénégalais à l’exception des
fonctionnaires qui sont régis par le statut de la fonction publique

Le droit de la sécurité sociale quant à lui régit les risques qui peuvent intervenir dans le cadre du travail :
accident de travail, maladie professionnelle, vieillesse, maternité, invalidité

Il est régi par le code de la sécurité sociale

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CHAPITRE 1 : LE DROIT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

Il renvoie à l’ensemble des règles qui organisent les relations entre l’employeur et le travailleur dans le
cadre d’un contrat de travail

L’exécution de ce contrat peut être entravée par des conflits il est donc prévue une procédure
particulière de règlement des conflits

I / LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail ne fait pas l’objet d’une définition par le code du travail mais la définition du mot
travailleur nous permet de déceler les critères d’existence du contrat de travail

Ainsi l’article l 2 du code du travail définie le travailleur comme étant « une personne qui quel que
soient son sexe et sa nationalité s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant une
rémunération, sous la direction ou l’autorité d’une autre personne physique ou morale publique ou
privé »

A/ LES CRITERES D’EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A partir de la définition du travailleur on peut citer les trois critères d’existence du contrat de travail : la
prestation de travail, la rémunération, le lien de subordination

1) La prestation de travail

C’est l’activité accomplie par le travailleur au profit de son employeur. Elle doit être individuelle,
personnelle, volontaire et successive

La prestation peut être manuelle, physique, intellectuelle ou artistique

2) La rémunération

C’est le prix de la prestation, on l’appelle salaire, revenu, gain, honoraire etc.

3) Le lien de subordination

Il donne à l’employeur un pouvoir de commandement, d’instruction, de contrôle et de sanction

L’employé est subordonné à son patron dont il suit les directives il est sous l’autorité son employeur

Distinction du contrat de travail des autres contrats voisins

Le contrat de travail doit être distingué des autres contrats auxquelles il s’apparente, il s’agit du contrat
de société, du contrat de mandat et du contrat d’entreprise

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 - Le contrat de société est l’acte par lequel deux ou plusieurs personnes s’engagent à mettre en
commun leurs biens ou industrie en vue d’exploiter une activité et de partager les bénéfices.
Dans ce contrat il ni a pas de lien de subordination mais une égalité entre les associés

Le contrat de mandat est l’acte par lequel une personne appelé mandataire fait des actes
juridiques au nom et pour le compte d’une autre personne appelé mandant dans ce contrat il Il
n’y a pas de lien de subordination puisque le mandataire reçoit des directives de la part du
mandant mais s’organise comme il veut dans la réalisation de l’opération juridique exemple le
courtier, le commissionnaire, agent commercial
- Le contrat d’entreprise est le contrat par lequel une personne appelée entrepreneur s’engage
seul ou avec son personnel à exécuter un ouvrage pour une autre personne appelée maitre
d’œuvre moyennant une rémunération dans ce type de contrat non plus il n’y a pas de lien de
subordination car l’entrepreneur travaille librement et n’a qu’une obligation de résultat

L’intérêt de cette distinction est qu’en cas de conflit résultant d’un contrat de travail la juridiction
compétente sera le tribunal de travail et en cas de conflit résultant des autres contrats la
juridiction compétente sera le tribunal de grande instance, le tribunal d instance ou le tribunal
de commerce.

B) LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1) les conditions de fond

Ces conditions sont communes à tous les types de contrat il s’agit du consentement, de la capacité, la
cause et l’objet

a) Le consentement des parties

L’employé accepte une offre que lui fait son employeur

Le consentement doit être libre c’est-à-dire non altéré par une erreur, un dol ou une violence

L’erreur est une fausse appréciation de la réalité

Le dol consiste en des manœuvres frauduleuses visant à tromper l’autre partie pour obtenir son
consentement exemple : fausses mentions sur un cv mensonges silence dolosif

La violence est le fait qui inspire la crainte à la victime et qui la pousse à donner son consentement
chantage harcèlement menace

b) La capacité

Le travailleur doit être capable c’est-à dire être majeur et avoir toutes ses facultés mentales ou mineur
âgé au moins de 15ans

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En effet le code du travail dispose que « nul ne peut engager même comme apprenti un enfant mineur
de moins de 15ans »

L’employeur doit être une personne physique majeure et capable ou une personne morale publique ou
privée

Les incapables quant à eux sont les mineurs non émancipés et les majeurs dont des facultés mentales
sont altérées de sorte qu’ils ne peuvent exprimer librement leur volonté

c) La cause et l’objet

L’objet et la cause doivent être licite c’est-à-dire conforme à la loi à l’ordre public et aux bonnes mœurs

L’objet c’est sur quoi porte le contrat la cause c’est le pourquoi du contrat

2) Les conditions de forme

Certains contrats de travail doivent avoir la forme écrite il s’agit du contrat de :

- Le contrat d’essai
- Le contrat à durée déterminée
- Le contrat d’apprentissage
- Le contrat de stage
- Le contrat d’expatrié
- Le contrat de tâcheronnat

(Le défaut d’écrit transforme ces contrats en contrats à durée indéterminée)

Le contrat à durée indéterminée peut être écrit ou verbal l’écrit n’est pas obligatoire mais nécessaire
pour des raisons de preuve

Nb : le contrat de travail peut être prouvé par tous les moyens

C) LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT

On s’intéressera au contrat d’essai, au contrat à durée déterminée au contrat à durée indéterminée au

contrat d’apprentissage

1) Le contrat d’engagement à l’essai

Le contrat d’essai est celui par lequel les deux parties s’apprécient mutuellement avant de s’engager
dans un contrat définitif

L’employeur pourra apprécier si l’employé est compétent et le travailleur les conditions de travail, de vie,
d’hygiène et de sécurité, la rémunération, le climat social

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Il dure 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée, un mois pour les non cadres (agents
de maitrise, technicien et assimilés) et trois mois pour les cadres (ingénieurs, cadre et assimilés).

Il peut être renouvelé plusieurs fois mais sa durée totale ne peut pas dépasser 6 mois de façon légale
(12 mois de façon conventionnelle)

Il peut cesser à tout moment sans préavis ni indemnité (sauf disposition contraire prévu dans le
contrat)

Le contrat d’essai est à peine de nullité constaté par écrit, il peut être inclus dans le corps d’un contrat
définitif.

Si au terme de l’essai les parties continuent de s’exécuter sans établissement d’un nouveau contrat, le
contrat sera transformé en contrat à durée indéterminée qui prend effet au début de l’essai.

2) Le contrat à durée déterminée

C’est un contrat dont le début et la fin sont connus des parties.

Un contrat de travail assorti d’un terme événement futur et certain qui peut être extinctif ou
suspensif est un cdd

Le CDD dure maximum 2ans et ne peut être renouvelé plus d’une fois, ni conclu plus de deux fois avec
le même employeur. La continuation des services constitue de plein droit l’exécution d’un cdi qui
commence à la fin du dernier cdd.

Cette disposition ne s’applique pas

- Au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour un travail n’excédant pas une journée
- Au travailleur saisonnier engagé pour une campagne agricole, commerciale, artisanale,
industrielle
- Au docker engagé pour des travaux de manutention exécuté dans l’enceinte du port
- Au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés du surcroît
exceptionnel et temporaire d’activité de l’entreprise (7% IFC)
- Au travailleur en remplacement provisoire d’un travailleur dont le contrat est suspendu
- Le cdd d’usage voir arrêté ministériel 2008

Le CDD ne peut être rompu par les parties sauf en cas de faute lourde, accord écrit des parties, force
majeure

Le cdd doit être constaté par écrit à défaut il est présumé conclu pour une période indéterminée.

Le cdd de plus de trois mois doit être déposé par l’employeur à de l’inspection du travail et de la sécurité
sociale pour visa

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L’arrivée du terme met fin au contrat sans préavis ni indemnité

Si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue du cdd, l’employeur devra
accorder au salarié une indemnité de fin de contrat, à titre de complément de salaire égale à 7% du
montant de la rémunération totale brute du au travailleur pendant la durée du contrat

Cette indemnité n’est pas due pour les exceptions au cdd sauf pour le travailleur en complément
d’effectif

En cas de rupture anticipée du cdd, le travailleur aura droit à des dommages et intérêts. (Code du
travail)

L’inobservation par l’une des parties de cette disposition ouvre droit à l’autre partie à des dommages
intérêt (acte uniforme)

Egale au montant de rémunération prévue pour la période restante du contrat (acte uniforme)

3) Le contrat à durée indéterminée

C’est un contrat définitif dont le début est fixé par les parties mais pas la fin

Le travailleur peut démissionner à tout moment mais il doit donner un préavis de un mois s’il est non
cadre et trois mois s’il est cadre à défaut l’employeur peut demander des dommages et intérêts s’il subit
un préjudice

Si c’est l’employeur qui pousse le travailleur à démissionner (harcèlement verbal ou sexuel, non-respect
des conditions d’hygiène et de sécurité) celle-ci sera considérer comme un licenciement et l’employeur
sera tenu de verser des indemnités et des dommages et intérêts

Si l’employeur veut rompre le contrat, il doit notifier à l’employé une lettre de licenciement avec le
motif de licenciement a défaut le licenciement est irrégulier en la forme. Dans ce cas l’employé peut
obtenir une indemnité.

L’employeur peut aussi rompre le contrat à tout moment mais il doit avoir un motif légitime et donner
un préavis de un mois pour les non cadre trois mois pour les cadres

A défaut le licenciement est abusif et l’employé peut réclamer :

- Une indemnité de licenciement

- Une indemnité de préavis si celui-ci n’est pas respecté
- Des dommages et intérêts
- Une indemnité de congé non pris

Nb : d’après l’acte uniforme OHADA les dommages intérêts ne peuvent dépasser un mois de salaire
par année d’ancienneté ni être inférieur à trois mois de salaire.

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Salaire à prendre en compte : salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois d’activité

Base de calcul salaire mensuel moyen brut des 12 mois qui précèdent le licenciement

Le mode de calcul des indemnités de licenciement est fixé par la convention collective nationale
interprofessionnelle CCNP article 30

On calcule d’abord l’ancienneté de l’employé qui est égale à la différence entre la date de licenciement
et la date d’embauche

Ensuite on fixe le salaire global mensuel moyen qui est égale à la moyenne des 12 mois de salaires qui
précède le licenciement

A l’exception des frais de remboursement

L’ancienneté est fractionnée en tranches auxquelles on applique un taux

1ere tranche : pour les 5 premières années 25% du SMM

2 ème tranche : pour les 5 années suivantes 30% du SMM

3ème tranche : pour la partie qui excède les 10ans 40% SMM

4) Le contrat de stage

Il est organisé par la loi 2015 04 du 12 février 2015 qui a apporté des modifications au code du travail en
introduisant le contrat de stage aux articles l 49 l 76 bis code.

Aussi un décret d’application

On a le stage d’adaptation pour les jeunes de : 17 à 35 ans qui veulent acquérir une expérience il dure
de 6 mois à 2ans

Stage d’incubation : 25 à 45 ans 6 mois à 2 ans s’adresse aux jeunes de l’enseignement supérieur et
technique ou qui ont 5 ans d’expérience dans un poste d’agent de maitrise prépare les futurs
entrepreneurs

Le stage pré embauche permet au stagiaire d’être embauché après le stage.

Le stage de requalification permet au stagiaire formé pour un métier donné d’avoir une qualification
supplémentaire pour exercer un autre métier

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Le contrat de stage doit être écrit a défaut il se transforme en cdi. Si les parties continuent à travailler
après la fin du contrat il se transforme en cdi

Le contrat peut être renouvelé mais la durée totale y compris le renouvellement ne doit pas dépasser 2
ans.

Quatre exemplaires

Stagiaires bénéficient d’une allocation mensuelle qui ne peut être inférieur au SMIC de la catégorie de
l’emploi de référence

Le stagiaire à droit à un congé annuel

Il prend fin avant terme en cas de faute du stagiaire, accord des parties constatée par écrit, cas de force
majeure, à l’initiative de l’une des parties. (Délai 15 jours)

Catégorie d’emploi :

- Ouvriers et employés
- Agent de maitrise
- Techniciens et assimilés
- Cadre ingénieurs et assimilés

D) LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

L’employeur et l’employé ont l’une envers l’autre des obligations réciproques et interdépendantes

1) Les obligations de l’employeur

L’employeur doit fournir un travail et payer le salaire convenu conformément au code du travail 40 * 52/
12 = 173,33 (SMIG) et aux conventions collectives (SMIC) employé supérieur, technicien et assimilés
catégorie

Il établit un bulletin de salaire et un registre d’émargement il élabore avec les délégués de personnel un
règlement intérieur qui fixe en autre :

- Les horaires légaux de travail,

- Les règles de discipline,
- L’organisation du travail
- Les normes d’hygiène et de sécurité

Le règlement intérieur est soumis à l’avis des délégués du personnel et doit être validé par l’inspecteur
du travail

Le non-respect du règlement intérieur entraine des sanctions

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A la fin du contrat, qu’il ait démission ou licenciement l’employeur doit remettre un certificat de travail
et une attestation de solde de tout compte.

L’employeur doit également respecter la vie privée du salarié, ses croyances, religieuses, son
appartenance politique et syndicales. Il ne doit faire aucune discrimination de race, de sexe ou de
nationalité.

Il lui est interdit aussi de faire des écoutes téléphoniques et des fouilles à l’entrée ou à la sortie de
l’entreprise sauf si la sécurité l’exige.

2) Les obligations de l’employé

L’employé a l’obligation de faire le travail qui lui est confié en respectant les instructions de son
employeur

Il doit être fidèle loyale et respectueux il a une obligation de confidentialité et ne doit pas concurrencer
(créer une entreprise concurrente ou se faire embaucher par un concurrent) son employeur s’il est
licencié pour faute lourde ou en cas de démission volontaire dans un rayon de 50 km carré et pour une
durée de un an.

E) LA RUPTURE OU LA RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être rompu en cas de démission, départ négocié ou de licenciement on
distingue le licenciement pour faute, le licenciement pour inaptitude physique, le licenciement pour
motif économique

1) Le licenciement pour faute

La faute est définie comme étant un manquement à une obligation légale ou conventionnelle. La
jurisprudence a permis de hiérarchiser les fautes ainsi on distingue la faute légère, la faute grave, la faute
lourde

- La faute légère

Il y a faute légère quand elle ne porte pas gravement préjudice à la société

Exemple : tenues négligées, retards, maladresse, imprudence

Elle peut causer un licenciement mais l’employeur devra payer une indemnité de licenciement, une
indemnité de préavis, une indemnité de congé non pris, dommages et intérêts pas nécessaire

- La faute grave

Elle porte gravement atteinte à la société mais n’empêche pas son fonctionnement normal ainsi que le
maintien du travailleur dans la société

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Exemple : abandon de poste, absences non justifiées, conduite d’un véhicule sans autorisation, exécution
d’un travail personnel pendant le temps de travail, concurrence déloyale

Elle peut causer un licenciement, dans ce cas le salarié n’aura droit qu’à une indemnité de préavis

- La faute lourde

C’est une faute d’une gravité exceptionnelle qui empêche le maintien du salarié dans la société

Exemple : injures, bagarres, ivresse, vol, détournement de fond, refus d’obéir, fraude, faute pénale.

Elle entraine un licenciement sans aucune indemnité.

2) Le licenciement pour inaptitude physique ou mentale

Il s’agit d’une inaptitude physique ou mentale causée par une maladie ou un accident professionnel ou
non professionnel et qui empêche le salarié de d’exécuter ses obligations

Le salarié peut être licencié pour inaptitude mais celui-ci doit être légitime. En effet l’employeur doit
respecter les conditions suivantes :

- Le salarié doit subir une incapacité totale et permanente qui va au-delà du délai légal de 6 mois
et conventionnel de 12 mois
- L’inaptitude doit être constaté et déclaré par un médecin
- L’employeur doit être dans impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste

Le salarié licencié pour inaptitude bénéficie une indemnité de licenciement

3) Licenciement pour motif économique

Il est prévu en cas de difficultés financières (difficultés conjoncturelles : réduction des commandes,
difficulté d’approvisionnement en matière première : difficultés structurelles : fusion

L’employeur peut supprimer certains emplois mais doit respecter la procédure suivante :

- La procédure de licenciement

Elle se déroule en trois étapes

 La consultation des délégués du personnel

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter les licenciements il consulte les délégués et cherches
de solutions exemple : réduction des salaires,

 Le compte rendu à l’inspecteur du travail

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Au sortir de la réunion avec les délégués du personnel l’employeur doit transmettre le procès-verbal à
l’inspecteur du travail dans les huit jours. Celui-ci essaiera de trouver à son tour des solutions

 La suggestion des délégués

L’employeur recueille l’avis des délégués et dresse une liste et procède au licenciement en respectant un
ordre

Il licenciement d’abord les moins qualifiés à égalité de qualification les moins anciens à égalité
d’ancienneté les moins chargés de famille (avec un an supplémentaire pour chaque enfant à charge et
un an si on est marié)

Si sur la liste figure un délégué du personnel l’employeur doit recueillir l’avis de l’inspecteur du travail
avant de le licencier

- Les effets du licenciement

Ces travailleurs licenciés bénéficient d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité spéciale égale
à un mois de salaire sans retenu

Ils gardent une priorité de réembauche dans leur catégorie d’emploi pour une durée de 2ans

La loi interdit à l’employeur de recruter dans un délai de 6 mois suivant le licenciement sauf en cas
d’urgence pour un contrat de trois mois non renouvelable.

4) Le licenciement particulier du délégué du personnel

Le délégué du personnel est un travailleur élu par ses camarades pour les représenter et défendre leurs
intérêts auprès de l’employeur

Par ses revendications l’employeur peut être amené à le licencier arbitrairement pour éviter cela le
législateur a prévu une procédure protectrice en sa faveur elle se déroule en trois étapes

- L’employeur doit d’abord demander l’autorisation à l’inspecteur du travail

- En cas d’autorisation, le délégué peut faire un recours auprès du ministre de travail
- En cas d’autorisation du ministre, il fait un recours auprès de la cour suprême chambre sociale

En absence d’autorisation le licenciement de délégué sera considérer comme nul et il devra être
réintégrer dans ses fonctions et ses heures perdues seront remboursées

En cas de refus de réintégration du délégué il recevra une indemnité supplémentaire en fonction de son
ancienneté : 1 à 5 ans : 12 mois de salaire brut ; 5 à 10 ans : 20 mois de salaire brut ; plus de 10 ans : 36
mois de salaire brut

En plus des indemnités de licenciement

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Par ailleurs le non-respect de la procédure par l’employeur peut lui valoir une amende de 250 000 à 1
000 000 et une peine d’emprisonnement de 1 mois à 1 an pour délit d’entrave à l’exercice des fonctions
d’un délégué

F) LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être suspendu pour certaines raisons

La suspension interrompt les obligations des deux parties mais dans certains cas l’employé reçoit une
indemnité alors qu’il ne s’exécute pas. C’est le cas de la maladie et de l’accident, la maternité, le congé
annuel qui sera traiter plus tard.

Les causes de suspension peuvent provenir du travailleur ou de l’employeur

a) Les causes du fait du travailleur

On peut citer la maladie non professionnelle, la maternité, le congé annuel, la disponibilité, la grève

- La maladie et accident non professionnel

Article 19 CCNI

Suspend le contrat de travail pour une durée légale de 6 mois et conventionnelle de 12 mois ; en cas de
traitement de longue durée et compte tenu de l’ancienneté la suspension peut aller jusqu’à 8 mois si
on a 7 à 15 ans d’ancienneté et 10 mois au-delà de 15 ans.

Il doit avertir son employeur dans un délai de 6 jours à compter de la maladie ou accident avec un
certificat médical

Pendant cette période le salarié reçoit une indemnité versée par l’institut de prévoyance maladie IPM
en effet l’employeur cotise chaque mois à hauteur de 63 000 plafond 3% et 3% donc 6%

D’après l’article 20 de CCNI l’indemnité est fixée en fonction de l’ancienneté pour le travailleur
permanent

Moins un an : 1mois de plein salaire et 3 mois de demi-salaire

1an à 5 ans : 1 mois de plein salaire et 4 mois de demi-salaire

Plus de 5 ans : 2 mois de plein salaire et 5 mois de demi-salaire

Accident de travail jusqu’à la consolidation : date ou les séquelles sont connues

- La maternité

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 La femme enceinte salariée peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 14 semaines
6 avant l’accouchement et 8 après elle bénéficie de 3 semaines supplémentaires en cas de maladie du à
la grossesse ou à l’accouchement

La caisse de sécurité sociale lui verse des indemnités journalières égales au salaire journalier multiplié
par le nombre de jours de congé (jours ouvrables ou non) 14 semaines multipliées par 7 égale 98 jours
ouvrables ou non

Elle doit produit comme document

- Son contrat de travail

- Certificat de grossesse
- Notification par l’employeur de la suspension effective de travail
- Bulletin de paie du mois précédent l’arrêt de travail

L’indemnité est payée soit par période de 30 jours, soit à l’expiration des six semaines avant ou des huit
après, soit à l’expiration du congé supplémentaire

Pendant la période de suspension du contrat 14 semaines, l’employeur ne peut licencier la salariée.

Toute femme dont la grossesse est médicalement constatée ou apparente à de droit de rompre son
contrat sans préavis ni indemnité.

Pendant le 15 mois d’allaitement de la femme elle peut rompre son contrat sans préavis ni indemnité.

1h pour allaiter

- La disponibilité

Le salarié peut demander une disponibilité pour un certain temps pour s’occuper d’un proche malade,
voyage d’étude il ne perçoit pas de salaire pendant cette période et la durée de la disponibilité ne
compte pas pour le calcul de l’ancienneté

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 - La grève

C’est une cessation collective et concertée de travail en vue de satisfaire des revendications d’ordre
professionnel

Elle doit être licite ainsi les salariés qui veulent aller en grève doit d’abord faire part de leurs
revendications à l’employeur et lui donner un délai pour les satisfaire

S’il n’y a pas de solution une des parties saisit l’inspecteur du travail pour une conciliation si celle-ci
abouti les parties signent un procès-verbal de conciliation et le conflit prend fin si elle ne réussit pas les
parties signent un procès-verbal de non conciliation et les travailleurs déposent un préavis de grève de
30 jours et vont en grève

En cas de grève illicite, l’employeur peut rompre les contrats sans payer d’indemnité ni de dommages et
intérêts

Durant la période de grève, le contrat de travail est suspendu et les heures perdues ne sont pas payées

Par ailleurs, le contrat de travail peut être suspendu en cas de détention provisoire, service militaire,
mandat parlementaire.

b) Les causes du fait de l’employeur

- Le chômage technique

Si l’employeur rencontre des difficultés financières, cause conjoncturelles ou accidentelles : accident au

matériel, pénurie de matières premières, transport ou ne peut plus fournir du travail, il peut suspendre
temporairement certains contrats. Ces chômeurs reçoivent une indemnité égale à leur salaire de
catégorie pendant cette période (accord sur la durée et le paiement)

- Le lock out

En cas de conflit collectif de travail, l’employeur peut fermer temporairement l’entreprise et en interdire
l’accès, il doit être licite c’est dire que le conflit doit exister et mettre en danger les salariés ou les biens
de l’entreprise

A défaut les heures perdues sont payées par l’employeur

- La mise à pied

L’employé qui commet une faute lourde : bagarre, injures peut être mis à pied c’est à dire se voir interdit
l’accès à l’entreprise 3 jours maximum 8 jours pas de salaire pendant cette période

- La fermeture temporaire

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L’autorité administrative peut fermer temporairement l’entreprise si l’employeur ne respecte pas les
mesures d’hygiène et de sécurité et met en danger la vie et la santé des travailleurs, les heures perdues
sont payées

- Cas de force majeure

En cas de catastrophe naturelle ou de calamité : tremblement de terre, inondation, guerre, épidémies,

l’employeur peut fermer l’entreprise pas de salaire

Nb : ne compte pas pour le calcul de l’ancienneté : service militaire employeur et employé, détention
préventive, mandat parlementaire à l’assemblée nationale

II) LE REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL

Pendant l’exécution du contrat de travail des litiges peuvent opposer l’employeur à l’employé. La loi a
prévu une procédure administrative et judiciaire de règlement des conflits

A) La procédure administrative devant l’inspecteur du travail

1) La saisine de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail est une autorité administrative qui a un pouvoir de contrôle, de conseil de
conciliation.

Lorsqu’un travailleur est en conflit avec son employeur il peut saisir par requête l’inspecteur du travail
pour trouver une solution à l’amiable.

L’inspecteur convoque les parties, les écoute et cherche des solutions (si pas comparution amende moins
de 500 000). Il ne doit pas forcer le salarié à accepter une solution qui porte atteinte à ses intérêts mais
cherche plutôt une solution équitable.

2) La décision de l’inspecteur

Si l’inspecteur parvient à un accord entre les parties il établit un procès-verbal de conciliation qu’il leur
fait signer. L’affaire est close et les parties appliquent ce qui est convenu.

Si l’inspecteur ne parvient à une conciliation il établit un procès-verbal de non conciliation signé par les
parties et la phase contentieuse est ouverte.

B) La procédure judiciaire

Elle se déroule en trois étapes

- Devant le tribunal du travail

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Le travailleur qui n’a pas obtenu la conciliation peut se munir du procès-verbal de non conciliation et
saisit par requête le président du tribunal du travail du lieu de son domicile ou du lieu d’exécution du
travail. S’il n’obtient pas satisfaction il interjette appel devant la cour d’appel.

- Devant la cour d’appel

Si la cour d’appel confirme la décision du tribunal de travail, le travailleur un faire un pourvoi devant la
cour suprême

- Devant la cour suprême

La cour suprême vérifie si le juge d’appel a bien rendu le droit. Si le salarié a tort, elle rend une décision
de rejet si la cour d’appel a tort elle rend une décision de cassation

CHAPITRE 2 : LA PROTECTION LEGALE DU TRAVAILLEUR

Les travailleurs ont des droits reconnus par la loi il s’agit de durée du de travail, un congé annuel, d’un
repos hebdomadaire et d’un salaire, des heures supplémentaires.

I) LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

D’après la loi la durée légale de travail est de 40 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà
sont considérées comme des heures supplémentaires majorées selon les taux suivants :

- 15% du salaire réel de la 41ème heure à la 48 ème heure 100%+15%= 115% = 1.15
- 40% au-delà de 48 heures 100%+40%=140% = 1 .40
- 60% la journée d’un jour non ouvrable (dimanche, jour férié) 100%+60%=160%= 1 .60
- 60% la nuit d’un jour ouvrable
- 100% la nuit d’un jour non ouvrable 100+100 = 200%=2

(Nuit 22 heures à 5heures du matin)

Il y a des dérogations dans certaines activités ou les salariés font beaucoup d’heures de pause

Le gardien fait 56 heures, cuisinier 45 heures, serveur 50 heures, le domestique 60 heures

On ne peut faire plus de 20h heures sup par semaine

 Horaire mensuelles légales = 40h*52 semaines / 12 mois= 173 .33

 Salaire horaire= salaire/173.33
 Heures supplémentaires= salaire horaire*nombres d’heures supplémentaire*taux majoré

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La durée de travail peut être répartie en semaine de 6 jours 6 h 40 pendant 6 jours ou 7 h du lundi au
vendredi et 5heures le samedi ou en semaine de 5 jours avec 8 heures par jours

Le salarié a droit à un jour de repos qui tombe le dimanche sinon un autre jour lui est attribué

Il a droit à une pause d’une heure dans la journée

Heures sup d’un salarié journalier

Horaire normal 6h 40mn donc 400 mn

Majoration

6h 40mn à 8h 1H 20MN 80MN 15% 15+100= 115%= 1.15

Au-delà de 8H 40%+100= 140%= 1.4

Nuit jour ouvrable 60%+100= 160%= 1.6

JOUR NON OUVRABLE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Journée 60%+100 =160% =1.6

Nuit 100%+100% =200% =2

GAIN JOURNALIER= SALAIRE A L’HEURE *400MN/60

Heures sup = salaire a l’heure*heure sup* taux majoré/60mn

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 II) LE CONGE ANNUEL

Le salarié a droit à un congé annuel après 12mois de travail effectif il a droit à 2 jours ouvrés par mois
donc 24 jours ouvrables pendant l’année.

Il peut bénéficier d’un congé supplémentaire en fonction de son ancienneté et de sa charge de famille

En fonction de l’ancienneté : hommes et femmes

- De 10 à 15 ans : 1 jour
- Plus 15ans à 20ans : 2 jours
- Au-delà de 20ans à 25ans :3 jours
- Au-delà de 25ans : 6 jours

La femme salariée bénéficie d’un jour supplémentaire pour chaque enfant à charge de moins de 14 ans
déclarés à l’état civil

CCNI

Pour les femmes de moins de 21 ans 2 jours de congé supplémentaires pour chaque enfant à charge

Pour les femmes de plus 21 ans 1 jour de plus pour chaque enfant de moins de 14 ans

Pour les femmes de plus de 21 ans 2 jours de congé sup pour chaque enfant à partir de 4 ème enfant

On distingue l’indemnité de congé principal et l’indemnité de congé supplémentaire

- Congé principal= un douzième de sommes perçues pendant la période de référence

- Congé supplémentaire= indemnité journalière de congé* nombre de jours supplémentaires

ICP= SALAIRE*PR*1/12

ICS

ICJ= ICP/DC

DC= PR*2 JOURS

ICS= ICJ* nombre de jours de congé sup

ICT= ICP+ICS

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Exemple : madame n’diaye âgé de plus 21 ans a travaillé pour une période effective de 15mois et part
en congé elle a un salaire de 450000 et une ancienneté de 12ans 10 mois elle a 3 enfants âgés de moins
de 14 ans.

Calculer son indemnité de congé totale

ICP = 450000*15/12= 562500

ICS

ICJ DC 15*2= 30jours

ICJ = 562500/30= 18750

ICS = 18750*4 j = 75000f

ICT= 562500+ 75000= 637500f

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 III) LE SALAIRE
A) Les éléments du salaire
1) Le salaire de base

Le salaire est la rémunération du salarié il est fixé en accord avec l’employeur conformément à la loi et à
la convention collective

Ainsi la loi fixe un SMIG salaire minimum interprofessionnel garantie au-dessous duquel un travailleur ne
peut être payé même s’il est manœuvre sans qualification 59000 f

La convention collective quant à elle prévoit un SMIC salaire minimum de la catégorie du travailleur mais
il peut être négocié librement

2) Les accessoires du salaire

- Le sursalaire

C’est une rémunération supplémentaire accordée au salarié à titre individuel ou collectif à la suite d’une
situation florissante de l’entreprise ou selon le mérite

- Les primes

Ce sont des rémunérations accordées salariés pour le motiver l’encourager le récompenser pour un
effort ou une contrainte elle est prévue par la convention collective ou par l’employeur

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On peut citer la prime de risque, de rendement, d’ancienneté (après 2ans de présence effective 2% du
salaire catégoriel et 1% chaque année jusqu’à la 25ème année), de rigueur, de panier pour les salariés qui
prennent leur repas sur les lieux de travail (6 heures travail la nuit, 10 heures de façon ininterrompu,
3heures de plus que l’horaire normal la prime ne fait pas obstacle aux heures supplémentaires) 3fois le
SMIG, prime d’habillement, prime de salissure 11 .5% DU SMIG par heure d’exposition à la saleté

- Les indemnités

Elles sont accordées pour rembourser des frais occasionnés par les salariés.

Indemnité de transport : salarié résident à plus de trois km, indemnité de déplacement (déplacement
inférieur à 6 mois hors du lieu de travail), indemnité de logement

- Les heures supplémentaires

Ce sont des rémunérations accordées au salarié qui effectue des services au-delà des heures légales de
travail ou à des jours non ouvrables

B) Le paiement du salaire

Le salaire est payé par l’employeur par mois, à l’heure, par semaine, par quinzaine travailleur ou à son
représentant

Mensuel : 8 jours après la fin du mois

Quinzaine : 4 jours après la fin de la quinzaine

Semaine : 2 jours

Journalier : à la fin de la journée

Il est payé au lieu de travail avec la monnaie ayant cours légal CFA en espèce, chèque, virement bancaire
ou postal

La preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur qui doit établir un bulletin de salaire et faire
émarger le travailleur sur un registre.

Le salaire est vital pour le travailleur, sa famille, ses enfants c’est pourquoi il fait l’objet d’une protection
contre le salarié, ses créanciers, son employeur et les créanciers de celui-ci

Ainsi le salarié a droit de céder une partie de son salaire mais la cession doit être homologué par le
juge : c’est la cession volontaire de salaire.

Les créanciers du salarié peuvent obliger l’employeur à retirer la créance avant le paiement du salaire :
c’est la saisie sur salaire elle est limitée par la loi qui fixe la quotité saisissable le salaire est divisé en
tranche auquel on applique un taux progressif

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