MASTER / MRH

LE
LE DROIT
DROIT DU
DU TRAVAIL
TRAVAIL

Lieu: ISGP / ALGER.

Animateur:

M. A ZITOUNI
Consultant formateur

I- Les Fondamentaux du droit

du travail

Pourquoi ce prologue ?
Parce qu'il s'agit l des cls de comprhension du cadre
juridique rgissant les relations de travail et par voie de
consquence de la comprhension de l'attitude systmatique
du juge social

1 - SON OBJET : LE TRAVAIL SUBORDONNE

2 SA DEFINITION : ENSEMBLE DES REGLES JURIDIQUES APPLICABLES
AUX RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES QUI NAISSENT ENTRE
EMPLOYEURS PRIVES ET CEUX QUI TRAVAILLENT SOUS LEUR AUTORITE
MOYENNANT UNE REMUNERATION APPELEE SALAIRE
3- CHAMP : SECTEUR ECONOMIQUE -

4- FINALITES :
PROTECTION DES SALARIES (en rapport avec le caractre alimentaire du
contrat de travail)
PROMOTION DES RELATIONS PROFESSIONNELLES (par la ngociation et
la participation prennit de l'entreprise)
5- PRINCIPAUX CARACTERES
INTERNATIONAL
IMPERATIF (SANCTION PENALE OU PAS)
FLEXIBLE (PROTECTION ET ADAPTATION)
INSTABLE (CONJONTURE ECONOMIQUE ET POLITIQUE)

6- SOURCES
INTERNATIONALES (TRAITES ET CONVENTIONS)
NATIONALES:
ETATIQUES (CONSTITUTION, JURISPRUDENCE DU CONSEIL
CONSTITUTIONNEL, LOIS ET ORDONNANCES, DECRETS, ARRETES ET
CIRCULAIIRES)
PROFESSIONELLES NEGOCIEES (CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS,
CONTRATS DE TRAVAIL)
PROFESSIONNELLES UNILATE RALES (USAGES ET ENGAGEMENTS
UNILATERAUX, REGLEMENT INTERIEURS)

7- HIERARCHIE DES NORMES :

LORDRE PUBLIC ABSOLU : AUCUNE DEROGATION NEST PERMISE.
DOMAINE NON ELIGIBLE A LA NEGOCIATION
LORDRE PUBLIC SOCIAL / EXCEPTION A LA HIERARCHIE DES
NORMES - DOMAINE ELIGIBLE A LA NEGOCIATION INDIVIDUELLE ET
COLLECTIVE
APPLICATION DE LA NORME INFERIEURE LORSQUELLE EST PLUS
FAVORABLE, INVERSION DE LA HIERARCHIE DES NORMES
LORDRE PUBLIC DEROGATOIRE / EXCEPTION A LA HIERARCHIE DES
NORMES - DOMAINE ELIGIBLE UNIQUEMENT A LA NEGOCIATION
COLLECTIVE
EN RAPPORT AVEC LA FLEXIBILITE DADAPTATION, APPLICATION DE LA
NORME LA MOINS FAVORABLE (CAS DES EQUIVALENCES DHORAIRES),
LA LOI DEVENANT SUPPLETIVE DEVANT LA CONVENTION COLLECTIVE

8- LE DROIT DU TRAVAIL EN RAPPORT AVEC LE PROGRES SOCIAL

Il est orient vers l'amlioration et la promotion de la condition du travailleur. D'o
l'importance de l'ide des droits acquis ou avantages acquis (par contrat individuel,
convention collective, rglementation, lois, usages)
C'est un droit d'ingalit (importance quant l'interprtation des textes) et non de
rciprocit (corollaire de l'galit)
Ceci a pour consquences :
Les rgles sont impratives mme s'il n' y a pas de sanctions ;
(Certificat de travail, majoration des heurs supplmentaires, licenciement dlgu
du personnel)
Dans le doute, l'interprtation va dans un sens favorable au travailleur. (crit,
preuve)
En cas de conflits de normes, l'application est faite en faveur du travailleur sauf si
la loi en dispose autrement et expressment)

9- RAPPORT AVEC LE DROIT CIVIL :

AUTONOMIE ET NON LINDEPENDANCE
CONSEQUENCE :
LE DROIT CIVIL NE S'APPLIQUE SYSREMETIQUEMENT ET EXIGENT QUE
LES JUGES PRENNENT DES DISTANCES AVEC LES TECHNIQUES ET LES
SOLUTIONS DE DROIT COMMUN

10- LENTREPRISE AU SENS DU DROIT DU TRAVAIL

a- En droit du travail, l'entreprise n'existe que s'il y a des salaris. C'est d'ailleurs
cet argument qui explique le vocable utilis savoir l'organisme employeur
b- Ses lments constitutifs
1- Objet : activit conomique ou non poursuivant un but intress ou non
2- Lorgane de direction : dtenteur du pouvoir de direction et hirarchique sur le
personnel
3- Le personnel : sans personnel salarie, pas dentreprise au sens du droit du
travail
SON DROIT A LA PARTICIPATION, SA PROTECTION EN MATIERE DE
LICENCIEMENT ET EN CAS DE MODIFICATION JURIDIQUE DE
LENTREPRISE FONT DU PERSONNEL UN ELEMENT JURIDIQUE DE
LENTREPRISE
VOILA TRES SUCCINTEMENT PRESENTE LES PRINCIPES QUI
REGISSENT LE DROIT DU TRAVAIL

IIII- Ce
Ce quil
quil faut
faut savoir
savoir pour
pour conclure
conclure un
un
CDD
CDD en
en conformit
conformit avec
avec la
la loi
loi

1 Le CDD doit tre toujours tabli sous la forme crite , sign par les
deux parties et avant linstallation du salari (autrement la
relation de travail sera requalifie dure indtermine) ;

2 Le CDD est conclu lgalement sil obit aux cas expressment

prvus par larticle 12 de la loi 90-11.

3- Le cas lgal doit figurer expressment dans le contrat

Exemple 1 :
Monsieur ( Nom et prnom du salari ) sengage raliser les tches ( il faut
prciser les tches ) lies au contrat par lequel lemployeur soblige excuter des
travaux ou une prestation non renouvelable au profit de lentreprise X , matre de
louvrage , dans le cadre du march ( identifier )

Exemple 2 :
Monsieur ( Nom et prnom du salari ) occupera lemploi ( ou la fonction )
suivant ou sengage raliser les tches ( il faut prciser les tches ) en
remplacement de Monsieur . absent temporairement pour cause de ..

Exemple 3 :
Monsieur ( Nom et prnom du salari ) sengage raliser les tches suivantes
, lies des travaux caractre discontinu , effectues par lemployeur pour
assurer ( travaux de maintenance , dentretien ,)

Exemple 4 :
Monsieur ( Nom et prnom du salari ) sengage raliser les tches
suivantes , en raison dun surcrot temporaire de travail rsultant de
( commande exceptionnelle , etc )

Exemple 5 :
Monsieur ( Nom et prnom du salari ) sengage raliser les tches suivantes
, qui correspondent une activit dure limite , consistant en ..

Exemple 6 :
Monsieur ( Nom et prnom du salari ) sengage raliser les tches
suivantes , qui correspondent une activit par nature temporaire

4- La dure du contrat doit figurer de faon expresse dans le contrat

et doit correspondre lactivit lorigine du recrutement (la dure
doit tre motive et non fixe de faon arbitraire)
Exemple 1 :
Le prsent contrat prendra effet compter du .et arrivera terme le .

Exemple 2 :
La dure du contrat est lie la dure des tches prvues dans lemploi de
Monsieur conformment au planning de ralisation du march

Exemple 3 :
Le prsent contrat est conclu pour une dure de
mois, annes ) et prendra fin le ..

(indiquer: jours, semaines,

Exemple 4 :
La dure du contrat dcoule de la dure prvisionnelle dabsorption du surcrot
temporaire de travail, conformment aux normes de travail en usage dans
lentreprise

5- Un CDD peut comporter une priode dessai.

Comme la loi ne le prvoit pas expressment, son existence doit
tre tablie par une disposition contractuelle crite.

Exemple de clause :
Les parties conviennent dune priode dessai allant du (date
deffet du contrat ) au ( date de fin de lessai )
NB / Pour la fixation de la dure de la priode dessai, il est
recommand de ladapter par rapport la dure du CDD.

6- Au mme titre quun CDI, le CDD peut tre suspendu pour les motifs
prvus par la loi en la matire ;
Les consquences sont les suivantes conformment la position de la Cour
Suprme Algrienne :
Si le contrat comporte une date deffet et une date dchance, la
suspension ne peut faire obstacle au terme du contrat ;

Si le contrat comporte une dure en nombre de jours,semaines,mois

et annes, lchance du CDD ninterviendra que lorsque le salari aura
effectivement travaill la totalit de la priode convenue initialement ,

7- Un CDD peut tre renouvel.

Le renouvellement a pour objet de modifier le terme initial et suppose le maintien
au mme emploi pour le mme motif lgal et le mme motif justifiant la dure. Il
doit tre exceptionnel.
Le renouvellement obit aux mmes rgles de conclusion dun CDD
(
avenant crit , sign des deux parties et avant le terme initialement fix , dans le
cas contraire,mmes problmes que cits prcdemment ) ;
8 - Il peut y avoir une succession de CDD avec le mme salari, soit immdiats
successifs, soit espacs par des priodes dinactivit.
Il sagit l, chaque fois, dun nouveau contrat ,mais toujours dans le respect des
rgles lgales en la matire .

Exemple de clause de renouvellement :

Le contrat arriv terme sera ventuellement renouvel dans les conditions qui
feront lobjet le cas chant, dun avenant soumis au salari pralablement
lchance.
A dfaut dun tel avenant co- sign, le contrat prendra fin la date initialement
prvue sans que lemployeur soblige avertir le salari quil ne dsire pas
poursuivre la relation de travail .

9- Un CDD peut tre rompu par lemployeur pour faute grave dans le respect des
rgles de fond et de procdures lgales applicables au licenciement disciplinaire ;

10- Un CDD ne peut tre rompu pour raison conomique

11- Bien que la loi 90-11 ne marque aucune diffrence entre un CDI et un CDD
en matire de DEMISSION, le salari ne devrait pas pouvoir dmissionner et
rompre par anticipation la relation de travail dans la mesure o il a convenu de
travailler pour une dure prcise (Jurisprudence franaise a retenu cette
position)

12 . Il ne faut jamais mettre dans un CDD qu il peut tre rompu tout moment
( parler du cas particulier du service national et de la mise en disponibilit ).

13 - On peut affirmer quil y a irrgularit dans la conclusion dun CDD

lorsque :
Le contrat est conclu en dehors des cas prvus par la loi ;
le contrat nest pas sign par le salari ;
le cas lgal figure mais nest pas explicit ;
la dure nest pas motive ;
la dure arrte ne correspond pas lactivit pour laquelle le salari a t
recrut ;
le renouvellement est formalis aprs le terme du contrat initial ;
le motif du renouvellement nest pas explicit ;
la dure du renouvellement nest pas motive ;
lavenant du contrat ou le nouveau contrat nest pas sign par le salari.

14 Les irrgularits sont susceptibles dentraner des sanctions civiles

(requalification du CDD en CDD , mme si le salari a accept
auparavant le contrat ) et pnales ( amende de 1000 DA 2000 DA
autant de fois quil y a de travailleurs et ce aprs constat de lInspecteur du
Travail ).

FIN

Le licenciement

Lecture guide des dispositions relatives

au licenciement individuel.

A Le rgime commun (Lois 90-11 et 02)

Article 66
Article 67
Article 68
Article 73 + Articles 36 et 40 (90-02)
Fautes professionnelles graves, condition de fonds
Article 73-1 Domaines de contrle du juge
Article 73-2 La procdure substantielle, condition de forme + Articles
75 78 sur le rglement intrieur
Article 73-3 : La preuve la charge de l'employeur

Article 73-4 : Le licenciement irrgulier

Paragraphe 1 : Le licenciement nul et ses consquences
Paragraphe 2 : Le Licenciement abusif et ses consquences
Paragraphe 3 : Le Licenciement rgulier
Article 73-5 et 6 : Le Licenciement sans faute grave

Paragraphe 1 : Le licenciement nul et ses consquences

Paragraphe 2 : Le Licenciement abusif et ses consquences
Paragraphe 3 : Le Licenciement rgulier
Article 73-5 et 6 : Le Licenciement sans faute grave
B Le rgime des personnes protges (Lois 90-11 et 14)
Le dlgu du personnel (Article 113 de la 90-11)
Le dlgu syndical (Article 52 57 de la 90-14)

Le licenciement disciplinaire la lumire de la jurisprudence

Article 73
L'adverbe notamment veut dire exclusivement
L'adverbe notamment veut dire que la liste fixe par la loi n'est pas
limitative
Article 73-4 paragraphes 1 et 2
Violation des procdures lgales et/ou conventionnelles
Licenciement abusif
Avantages acquis
- Les qualifications de la faute (professionnelle et /ou pnale)
- Les arrts concernant le RI
- Les autres arrts

L'exercice du pouvoir disciplinaire en matire de licenciement

individuel.

Etat des lieux et principaux enseignements tirs de l'examen de 67

rglements intrieurs rpartis entre 76 % du secteur public et 24
% du secteur priv en vigueur en 1998 .

A- En matire de sanctions
73 % (49/67) comportent des licenciements avec indemnits et
pravis
100 % comportent des licenciements sans indemnits et pravis
82 % (55/67) comportent la sanction de rtrogradation comme faute
du troisime degr
100 % des fautes du 2me degr sont sanctionnes par des mises
pied qui varient entre 1 3 jours ( 1,49 % des RI ) 16 60 jours
( 1,49% des RI ) et 4 10 jours pour 51 % des RI .

B- En matire d'autorit habilite sanctionner

1- Fautes du 1er degr
46 % par les dirigeants d'entreprises ou grants
15 % par les chefs de dpartement
20 % par le chef hirarchique direct
12 % par la commission de discipline
7 % non prvus

2- Fautes du 2me degr

54 % par les dirigeants d'entreprises
27 % par les chefs de dpartement
4,5 % par le chef hirarchique direct
7,5 % par la commission de discipline
7 % non prvus

3- Fautes du 3me degr

60% par les dirigeants d'entreprises ou grants
15 % par les chefs de dpartement
18 % par la commission de discipline
7 % non prvus

FIN DIAPORAMA