INTRODUCTION

Le droit social c’est l’ensembles des règles juridiques, comme devant régler les
rapports et les relations entre un employeur et un travailleur. Dans l’intérêt des
deux parties, il est nécessaire de définir les droits et les obligations de chacun,
pour éviter l’arbitraire et refreiner les abus que l’une des parties, la plus forte
économiquement et socialement, pourrait être tentée d’imposer à l’autre.

Le droit social apparait donc comme l’ordonnancement juridique des relations

de travail. De ces rapports qui naissent à l’occasion de l’exécution d’un travail
dépendant, c'est-à-dire effectué sous la direction et le contrôle d’un employeur
et en contrepartie d’une rémunération.

Malgré l'adoption de droit du travail par la majorité des législations arabes,

Concernant les relations de travail entre salariés et employeurs, y compris le
Maroc, pour les études universitaires, l'appellation droit social est invoquée en
ce qui concerne la matière enseignée dans les universités marocaines, et cela est
clair car cette appellation est plus large.

Que la précédente, compte tenu de l'extension de l'éventail des aspects

réglementés par cette loi dans la vie du salarié, de telle sorte qu'elle ne se limite
plus à sa relation privée avec son employeur, mais s'étend plutôt aux aspects
sociaux du salarié et sa famille à travers l'inclusion des règles liées à la sécurité
sociale et à la retraite, ainsi que l'indemnisation des accidents du travail et des
maladies professionnelles.

Définition du droit de travail :

C’est l’ensemble des rapports et relations juridiques qui naissent de l’exécution

de tâches par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la subordination
d’autrui (l’employeur).

1
 Le travail qui est pris en compte par le droit du travail est une activité
subordonnée. (travail subordonné).

Les individus qui exercent des activités pour leur propre compte se trouvent
exclus du champ d’application du droit du travail. Il en est ainsi des commerçants,
des artisans, des agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc…

Il se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du

travail bénévole, du travail indépendant cadre de la fonction publique.

Les relations de travail se caractérisent par un lien de subordination entre un

employeur qui rémunère un salarié qui met à sa disposition ses compétences
professionnelles.

- L’Employeur : toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui

loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
- Le salarié : soulon l’Article 6 du code du travail Est considérée comme
salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.

Le droit du travail clarifie et codifie les obligations et les droits des

employeurs et des employés. Il protège les droits des travailleurs, améliore la
sécurité des travailleurs, empêche le travail des enfants et augmente le pouvoir
de négociation des travailleurs par rapport à leurs employeurs. Le droit du travail
encadre l’exécution, la formation et la rupture du contrat de travail, garantit le
respect des libertés syndicales ainsi que les normes de sécurité au travail et
surtout la protection des travailleurs dans le besoin.

Le droit du au Maroc, Il est régi par le code de travail introduit par la loi n°
65-99 relative au Code du Travail (11 décembre 2003).

2
 Il comporte sept livres en plus du livre préliminaire et 585 articles présentés
comme suit :

- 1 : les conventions relatives au travail.

- 2 : conditions de travail et au salaire.

- 3 : syndicats les plus représentatifs aux délégués du personnel et au comité

d’entreprise.

- 4 : la médiation au travail et à l’emploi des salariés.

- 5 : les organes de contrôle.

- 6 : modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs.

- 7 : dispositions finales.

Alors, quel est le mécanisme ou outil juridique par lequel règlementée et

déterminée la relation entre le salarie et l’employeur ?

Il s’agit le contrat de travail.

Partie 1: le contrat de travail

Chapitre I- définition du contrat de travail

L’article 723 (D.O.C) définit le contrat de travail comme suit : « Le bail de service
ou de travail est un contrat selon lequel l'une de ses parties s'engage à fournir
l'autre avec ses services personnels pour une durée déterminée ou pour
l'exécution d'un travail déterminé, en échange d'un salaire ».

Quant à l'article 24 du Code du travail, stipule que : « le contrat de travail est

une convention qui engage le travailleur à fournir ces services professionnels
pour une durée déterminée ou non déterminée à accomplir un travail déterminé
en contre parti d'une rémunération dont l’employeur et débiteur ».

3
 La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au
Consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la
cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et
contrats.

Chapitre II: la formation du contrat de travail

1 : conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun qui peut être
constaté dans les formes qu’il convient par les parties contractantes qui
veulent l’adopter.

Quatre conditions doivent être remplies, pour la validité d’une convention :

le consentement, la capacité des parties, un objet certain qui forme la matière
de l’engagement, et une cause licite.

i- Le consentement des parties :

La volonté réelle de contracter doit avoir été exercée librement, c’est sans être
entachée, sous peine de nullité du contrat, d’un vice du consentement erreur dol
ou violence.

ii- La capacité des parties.

La capacité pour une personne d'exercer ses droits personnels et financiers et

de faire respecter ses actes.

L'éligibilité est totale lorsque la personne atteint l'âge légal de la majorité, qui
est de 18 ans selon la loi sur le statut personnel. Cependant, le législateur s'est
écarté de ce principe dans le domaine de l'emploi et l'article 143 du Code du
travail a permis l'emploi d'un mineur ayant atteint l'âge de 15 ans.

iii- L’objet et la cause du contrat.

4
 Le contrat de travail ne peut avoir pour objet l’exercice d’une activité
contraire à l’ordre public, à la morale et aux bonnes mœurs.

Iv- Les formes et la preuve du contrat.

Le législateur laisse l’entière liberté aux parties quant à la forme du contrat

Il peut donc être écrit ou verbal.

v- Durée et différents types de contrat de travail.

Les types des contrats de travail selon le Code du travail sont comme suivants :

- Le contrat à essai.

- Le contrat à durée indéterminée.

- Le contrat à durée déterminée.

- Le contrat pour un travail déterminée.

I- le contrat à essai

Dans ce cas L’employeur peut apprécier la compétence et qualifications et

capacités du travailleur Pour les travaux requis, C'est un contrat qui ne dépasse
pas 6 mois maximum.

Dans ce genre de contrat les parties concernées peuvent rompre

volontairement le contrat et cela sans indemnités ni préavis.

Lorsque le salarié est à l’e rompre cette période qu’après avoir octroyé au salarié
l’un des deux préavis suivants à moins qu’il ne commette une faute grave :

2 j avant la rupture si le salarié appartient à la catégorie de ceux qui sont payés

au jour par semaine ou chaque quinzaine.

5
 8 j avant la rupture s’il est mensualisé. Le préavis ne peut avoir une durée
inférieure à 8 jours

II- Le contrat à durée indéterminée.

Aucune limitation de durée n’est fixée par les parties.

Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande la résiliation.

Pour La durée de préavis pour les cadres, les employés et les ouvriers peut être
citée comme suivant :

- Pour les cadres :

Ancienneté durée de préavis

Ancienneté = 1 an ____________ 1 mois

Ancienneté = 5 ans ___________ 2 mois

Plus de 5 ans ___________ 3 mois

- Pour les ouvriers :

Ancienneté durée de préavis

Ancienneté = 1 an ____________ 8 jours

Ancienneté = 5 ans ___________ 1 mois

Plus de 5 ans ___________ 2 mois

L’employeur est obligé de payer une indemnité de préavis au salarié si leur

contrat de travail (contrat à durée indéterminé) est rompus sans préavis. Sauf
pour faute grave.

L'indemnité de licenciement se calcul de la manière suivante :

6
 - 5ans______________96h de salaire par ans.
- 6 ans à 10 ans_______144 heures de salaire par ans.
- 11 ans à 15 ans_______ 192 heures de salaire par ans.
- Plus de 15 ans_________240 heures de salaire par

III- Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est un contrat dans lequel un terme est stipulé.

Certain ayant une date précise connu d’avance par le salarié.

Soulon article 16 de Cod du travail, il existe trois cas :

- Remplacement d’un salarié à la place d’un autre, lorsque le contrat de ce

dernier se trouve suspendu. La suspension ne doit pas être le fait d’une grève.

- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise il peut s’agir d’une

commande exceptionnelle.

- Emploi saisonniers.

Soulon l’article 17 de Cod du travail Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a

création d’entreprise d’un ou ouverture établissement nouveau à l’intérieur de
l’entreprise.

Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une année
renouvelable une seule fois. C’il est reconduit il deviendra un contrat à durée
indéterminée.

Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6 mois
renouvelable.

IV- Le contrat pour accomplir un travail

7
 Il s’apparente à un contrat pour une tâche occasionnelle précise et non durable
et pour une durée limitée.

V- Le contrat d'emploi temporaire

Ce type de contrat est réglementé par les articles 495 à 506 du Code du travail.

L'entreprise d'emploi temporaire embauche ces salariés en s'engageant à leur

verser leur rémunération et à honorer toutes les obligations légales découlant de
leur contrat de travail.

L'utilisateur a recours aux salariés de l'entreprise d'emploi temporaire après

consultation des organisations représentatives des salariés dans l'entreprise, en
vue d'effectuer des travaux non permanents appelés « tâches » uniquement dans
certains cas.

3:Les obligations résultant du contrat de travail ( les effets du contrat de travail).

L’article (20-21-22-23-24) de Cod du travail stipule que Le contrat du travail met

à la charge des deux parties en certain nombre d’obligations.

A- Les obligations qui sont à la charge du salarié.

Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de ses
négligences ou du manque de diligence.

Il doit également respecter les ordres de son employeur et ce dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires, du contrat de travail, des conventions
collectives ou du règlement intérieur.

Concernant le matériel qui lui est confié pour l’exécution du travail il doit veiller
sur le matériel et de le remettre après le travail dont il a la charge.

En cas de perte ou de détérioration, il en demeure responsable a moins qu’il

preuve l’existence d’un cas fortuit ou d’une force majeure.

8
 Aussi, en cas de changement de résidence il est tenu de prévenir l’employeur
en lui indiquant sa nouvelle adresse soit en main propre soit à l’aide d’une lettre
recommandée avec accusé de réception.

D’autres obligations résultent soit du contrat de travail soit du règlement

intérieur, soit de la convention collective

Il doit respecter le temps de travail.

B- Les obligations à la charge de l’employeur

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires, afin de préserver la

sécurité et santé et dignité de salarie lorsqu’ils accomplissement le travail sous
ses ordres.

A cet effet Il doit veiller sur le respect de la bonne conduite et des bonnes
mœurs et sur l’établissement la discipline dans l’entreprise.

Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre

L’analphabétisme et de formation continue.

Il doit délivrer une carte de travail qui comporte toutes les indications qui
seront déterminées par décret.

I- la cessation du contrat de travail

Les relations de travail entre employeurs et salariés peuvent cesser par

plusieurs méthodes soulon articles (du 33 à 42) de Cod du travail :

1 - Licenciement:

Il s’agit de la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, en

présentant un motif valable comme suivants :

- Par mesure disciplinaire.

9
- Pour motif économique.

- pour motif personnel.

Quand le personnel est considéré comme stable, l'employeur a le devoir de

licenciement au cours duquel il peut s'absenté 2 heures par jour sans dépasser 8
heures par semaines pour trouver un autre travail.

Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de
préavis au salarié si leur contrat de travail.

L'indemnité de licenciement ce calcul de la manière suivante : (soulon la

condition de l’enceinte de salariée Comme nous l'avons expliqué
précédemment).

L’indemnité de licenciement arbitraire est estimée sur la base d’un mois et

demi de salaire pour chaque année de travail, dans la limite de 36 mois.

2 - démission :

Le contrat de travail peut être rompus par la volonté du salarié et ceci est appelé
automatiquement une démission.

Si le salarié prend en compte de prévenir son employeur de son départ par un

délai de préavis, ceci lui permettra de toucher une indemnité compensatrice.

En cas de faute grave justifié par l'employeur ou d'abus de droit, le salarié

démissionnaire pourrait être condamné à des dommages et intérêts.

3-Accord mutuel par contrat à durée déterminé

Autrement dit, ce contrat ne peut s'achever que si l'employeur et le salarié

décident tous les deux d'y mettre fin.

4-la retraite :

10
 Soulon l’article 526 Tout salarié qui atteint l'âge 60 ans doit être mis à la retraite.

Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le
consentement du salarié.

L'âge de la retraite est fixé à 50 pour les salariés du secteur minier, qui justifient
avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins.

III: suspension du contrat de travail

Soulon l’article 32 Le contrat du travail est provisoirement suspendu dans des

circonstances exceptionnelles.

Dans ce cas, le contrat subsiste, mais chacune des par obligations liées à son
exécution.

Ainsi, le salarié est dispensé d’exécuter le travail convenu, tandis que

l’employeur n’a plus, sauf exception, à lui verser un salaire pendant toute la
durée de la suspension.

Ces cas sont :

A/ Absence du salarié pour cause de maladie de courte durée

Le salarié malade doit immédiatement prévenir l’employeur de la maladie et

ce par l’envoi d’un certificat médical dans les délais prescrits par le règlement
intérieur où la convention collective (48 h).

L’employeur peut considérer le travailleur comme étant démissionnaire

lorsque son absence pour une maladie non professionnelle est supérieure à 180
jours continus durant une période de 365 jours ou bien lorsque le travailleur
devient inapte à exercer ses fonctions.

B/ La maternité

11
 Pour la protection de la maternité l’article 152 du Cod de travail stipule que la
femme a le droit de suspendre son contrat pendant 14 semaines.

La femme est en droit de ne pas reprendre sur travail après 7 s ou 14 s pour

éduquer son enfant à condition d’avertir son employeur dans un délai de 15 j de
la fin du congé de maternité, Elle reste bénéficiée de tous les droits acquis avant
la maternité

C/Incapacité temporaire suite à un accident de travail ou à une maladie

professionnelle.

elle soulève plusieurs interrogations relative à sa durée, pour faire prévaloir la

suspension, et non la rupture.

F/ La grève

Le droit de grève est garanti par la Constitution du pays. Dans ce sens, l’article
29 de la Constitution de 2011 stipule que « Le droit de grève est garanti. Une loi
organique fixe les conditions et les modalités de son exercice ».

Cependant, cette loi organique n'a pas encore été promulguée.

Comme le code du travail revêt le caractère d’une législation ordinaire et non

d’une loi organique, il n’a pas abordé expressément et en détail ce sujet.

En tout cas, la grève constitue une cause de suspension d de travail sauf faute
lourde du salarié.

A ce niveau elle implique trois éléments essentiels :

D’abord la cessation du travail.

Ensuite la cessation en question doit être collective et concertée.

Enfin, la grève implique une revendication professionnelle.

12
Chapitre IV : La rupture du contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin soit par l’initiative de

l’employeur et dans ce cas on serait on présence du licenciement, soit par la
décision du salarié et l’on parle de démission.

VI: Le licenciement

le contrat de travail peut cesser par la volonté de l’une des parties.

Par conséquent les engagements perpétuels sont interdits. D’autre part il y a lieu
de faciliter la mobilité de la main d’œuvre.

le licenciement peut être individuel ou collectif ou collectif.

1- Le licenciement individuel

A/ Les règles de procédure

Trois régimes sont envisageables : régime normal, régime de la faute grave et

licenciement abusif. Les règles de procédure diffèrent selon la nature de chacun
de ces licenciements

a) Le préavis ou le délai congé .

Pour pouvoir octroyer ce préavis, le contrat doit être conclu à durée

indéterminée ; le licenciement ne doit pas motivé par une faute grave.

Le salarié bénéficie de quelques heures d’absence pour chercher un nouvel

emploi à raison de 2h par jour et 8h par semaine et 30h par mois.

Ces heures sont considérées comme heures de travail effectif.

une fois le nouvel emploi trouvé, le droit aux absences s’estompe.

13
b) Le régime de la faute grave ou licenciement disciplinaire

Le Cod du travail a prévu des cas de fautes graves imputables aussi lien à
l’employeur qui au salarié et une procédure spécifique.

* Les cas de fautes graves

D’après l’article 39 sont considérés comme fautes graves pouvant provoquer le

licenciement du salarié les cas suivants :

- le délit portant atteinte à la pudeur, à l’abus de confiance, aux bonnes mœurs

et pour lequel un jugement définitif et privatif de liberté a été rendu.

- Divulgation d’un secret professionnel portant préjudice à l’entreprise

- Absences répétées.

- Porter préjudice aux installations, matériels, matières premières.

- Non respect des consignes notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

- Incitation à la débauche etc…

Les cas de fautes graves imputables à l’employeur. Ce sont comme suivant :

- Les injures caractérisées.

- Recours à la violence et atteinte à l’encontre du salarié.

- Harcèlement sexuel.

- Incitation à la débauche.

Le salarié qui quitte son travail à cause de ces fautes est considéré comme
étant licencié abusivement.

La procédure applicable :

14
 C’est la procédure applicable à titre disciplinaire suite à une faute grave. La
rupture se fait sans respecter le préavis et sans l’indemnisation et sans la
réparation du préjudice.

En revanche certaines formalités sont à respecter.

* L’audition du salarié

Avant la mise en œuvre du licenciement, le salarié doit avoir l’occasion de se

défendre.

* La remise du P.V et la liste des sanctions au salarié

Un P.V est rédigé à ce sujet. Il doit être signé par les deux parties. Un exemplaire
est remis au salarié. De même la décision de sanction indiquée.

* La preuve du motif valable

La charge de la preuve incombe à l’employeur tout comme lorsqu’il prétend

que le salarié a quitté son emploi.

* La décision du licenciement

Celle-ci doit contenir les motifs qui ont justifié cette prise de décision, la date de
l’audition.

c) Le licenciement abusif

L’article 36 apporte des précisions dans ce sens puisqu’il avance que les
sanctions disciplinaires (en l’occurrence le licenciement) ne doivent pas être
motivées par les causes suivantes :

- Appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction du délégué syndical.

- Participation aux activités syndicales en dehors des heures de travail pendant

celles-ci.

15
- Demande d’éligibilité pour les fonctions de délégué du personnel ou l’exercice
de cette fonction ou le fait de l’avoir exercé auparavant.

- Dépôt d’une plainte contre l’employeur.

- La race, la couleur, le sexe, la situation de famille, opinion, politique etc…

* Sanctions du licenciement abusif

L’article 59 du Cod de travail, stipule que Plusieurs sanctions sont prévues

d’après, Ce texte se réfère à la réparation qui est de trois sorte :

• Réparation de dommage.

• Réparation du délai de préavis prévue aux articles 41 et 51.

• Réparation pour perte d’emploi.

* La preuve du licenciement abusif

En principe la charge de la preuve incombe au demandeur : Donc au salarié.

Toutefois dans la pratique cette charge est généralement renversée et c’est

l’employeur qui doit prouver que son congédiement n’était pas abusif.

Le salarié est en droit de contester devant le tribunal les reproches qui lui sont
adressées par l’employeur.

B/ La légitimité du licenciement d’un motif valable

L’article 35 du Cod de travail l’a cerne dans trois cas.

Par ce qu’Il Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si
celui-ci est lié aux motifs suivants :

1°/ La capacité professionnelle

16
 Cela signifie que le salarié doit être apte professionnellement à exercer son
travail.

2°/ La conduite du salarié

Le contrat de travail place le salarié astreint à tenir une bonne conduite dans
l’entreprise.

Le manquement aux règles de discipline l’exposerait aux sanctions tel que le

Licenciement.

3°/ Nécessité du fonctionnement de l’entreprise

Au cas les nécessités de l’entreprise ainsi l’exigent, L’employeur il ne tarde pas à

licencier un ou plusieurs salariés

C/ L’apurement de la situation à la suite de la rupture :

Une fois le lien contractuel rompu, l’employeur et le salarié doivent Procéder à

l’apurement de leur situation. Apres la résiliation de lien contractuel, Outre les
indemnités qui interviennent à l’issue du licenciement, d’autres formalité restent
à sa charge.

Le salarié, à son tour, reste dans certaines conditions, redevables de quelques

Obligations.

1) L’indemnisation du salarié licencié :

Deux sortes d’indemnités doivent être payées par le chef d’entreprise lorsqu’il
procède au licenciement ce sont :

a) Les indemnités assimilables au salaire

Ce sont l’indemnité compensatrice de préavis ou de brusque rupture et

L’indemnité compensatrice des congés payés.

17
* L’indemnité de préavis ou l’indemnité de brusque rupture

Dans ce cas le salarié bénéficiera d’une indemnité égale à la rémunération qu’il

aurait perçue s’il avait effectivement accompli son préavis.

Cette indemnité compense exclusivement le non respect de cette formalité et

la brusque rupture n’est pas nécessairement abusive.

* L’indemnité compensatrice de congé payé

Elle est due au travailleur dont le contrat se trouve résilié au moment où il a

Acquis un droit à des congés, droit qu’il n’a pas encore exercé.

Le travailleur ne peut être privé de cette indemnité que lorsqu’il est renvoyé à

La suite d’une faute lourde.

Par contre elle est accordée même en cas de démission.

b) L’indemnité de licenciement

Cette indemnité n’est pas la conséquence de la faute de l’employeur mais elle

apparaît comme sorte de rémunération supplémentaire accordé en contrepartie
de l’attachement à l’entreprise pendant un certain temps.

18