REVISION BTS NDRC, GPME, MCO

2ème année

GABRIELLE VELMON

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 THEME 4
L’impact du numérique sur la vie de l’entreprise

Tic : technologie de l’information et de la communication 

Economie numérique :

Digitalisation : transformation des processus traditionnels en processus numérisés.

Economie numérique Les activités économiques et sociales sont activées par des plateformes telles que les réseaux internet, mobiles et de capteurs, y compris le
commerce électronique

le numérique génère de nombreuses conséquences :

Chapitre 1 Les conséquences technologiques : plus grande capacité de stockage grâce au codage (big data)

Les évolutions liées à la Conséquences économiques :

révolution numérique
 Destruction créatrice : les innovations rendent obsolètes certaines activités mais permettent de créer de nouvelles activités et par conséquent des
emplois (SCHUMPETER). Accélération des cycles d’innovation (grande vitesse de propagation).
 Multiplication des échanges

Évolution de l’offre des entreprises

 Dématérialisation de l’offre avec le développement des sites marchands, dématérialisation des services
Chapitre 2  Développement des plateformes (désintermédiation des échanges car on supprime des intermédiaires et ré intermédiation des échanges) et des réseaux
d’entreprises
L’adaptation de  Réduction des prix car l’entreprise évite les intermédiaires
l’entreprise à  Développement de la personnalisation de l’offre
l’économie numérique  Élargissement du marché de l’entreprise (y compris à l’international)
 Nouvelles formes de commerce.

Les conséquences sur les modes de production : digitalisation des processus

 Amélioration de la productivité grâce à l’automatisation et l’intelligence artificielle

 Evolution des coûts et des modes de tarification donc apparition de nouveaux modèles économiques, modification des stratégies de prix :

 Freemium : l’entreprise propose un produit ou un service gratuit, en libre accès, qui est destiné à attirer un grand nombre d'utilisateurs (ex : jeux
sur mobiles).
 Free to play : accès gratuit aux jeux en ligne mais le site déviant payant pour acheter des biens ou niveaux supplémentaires (ex : wow)
 Yield management : gestion tarifaire des capacités disponibles des chambres d’hôtel ou des places dans les transports dans le but d’optimiser le
remplissage et augmenter le CA
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 # Mise en œuvre de la stratégie de globalisation dans certaines entreprises : réorganisation de la production à l’échelle mondiale

Les conséquences du numérique sur les modes de consommation :

 Renforcement de l’information du consommateur

 Développement de l’économie du partage (grâce aux plateformes en ligne, le consommateur partage l'usage ou la consommation de produits,
équipements ou services) = Économie collaborative. Apparition de nouveaux modèles d’abonnement ou de location.
 Développement de la pratique de consommation d’usage plutôt que de la propriété

Les conséquences du numérique sur les relations d’échanges  :

 Développement de plusieurs types de relations d’échanges :

 Relations marchandes : B to B, B to C, C to C
 Relations non marchandes : G to C

 L’effet de réseau : l’utilité du réseau et la qualité de l’offre augmente en fonction du nombre d’utilisateurs (la valeur des actions augmente si le nombre
d’utilisateur de facebook augmente).

 Market place : site e-commerce multi-vendeurs (amazone, ebay…). Les professionnels vendent leurs produits moyennant le versement d’une
commission. Permet d’accéder à un plus grand nombre de clients.

Développement d’un nouveau cadre concurrentiel :

 Des nouveaux acteurs :

 Les start-up : entreprises qui démarrent. Le numérique représente une véritable opportunité de développement pour elles.
 Les pure players : enseignes qui commercialisent exclusivement leurs produits en ligne.

 Forte concentration autour des géants (Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft) : les GAFAM

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 I L’exploitation des données à caractère personnel

Les données à caractère personnel : toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par
référence à un numéro d'identification ou à un ou plusieurs éléments.

Les risques :
 Fichage
 Usurpation d’identité
 Exploitation (commerciale ou politique par exemple) frauduleuse de données bancaires

Le cadre juridique :
 La loi informatique et liberté de 1978 : a créé la CNIL, organe de régulation des données personnelles. Autorité administrative indépendante dont le rôle
est d’informer, conseiller, protéger les droits, contrôle et sanctionne.
 Le règlement européen du 27 avril 2016 (RGPD) : renforce les droits des personnes et les obligations des personnes chargées du traitement des données
personnelles :

 Droit à la portabilité de ses données : chacun peut récupérer les données qu’elle a fournies à une plateforme et les transférer à une autre.
 Droit à la notification en cas de piratage des données : le responsable du traitement des données doit avertir la personne concernée.
 Action de groupe : une association peut agir en justice pour obtenir la réparation en cas de violation des données
 Droit à réparation si une personne a subi un préjudice du fait de la violation du RGPD

Chapitre 3
II Les enjeux et les règles du numérique dans l’entreprise

La protection des
Les enjeux :
personnes dans
 L’e-réputation : elle peut nuire à l’image de l’entreprise (les consommateurs et les salaries peuvent donner leur avis sur les réseaux sociaux + sites de
l’univers du numérique
notation).
 L’identité numérique : ensemble de traces numériques qu’une personne publique ou privée laisse sur internet. Ces informations peuvent être collectées
par des moteurs de recherche (Google par ex) et rendues publiques.

Les règles du numérique à respecter dans l’entreprise :

 Intimité de la vie privée (secret de la correspondance : un employeur ne peut prendre connaissance des messages “personnels” émis ou reçus par le
salarié sur son lieu de travail et même avec le matériel mis à disposition par l’employeur.
 La transparence : le salarié doit être préalablement informé de l’existence d’un système de collecte d’information le concernant.
 La proportionnalité : l’employeur peut limiter les droits et libertés des salaries que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et
proportionné au but recherché.

III Les salaries et l’usage du numérique au travail

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  L’utilisation des outils informatiques est une tolérance. Mais l’employeur doit respecter la vie privée. Il peut fournir identifiants et mots de passe et peut
se les faire communiquer en cas de circonstances graves.
 La vidéosurveillance ne doit pas avoir pour objet de filmer les salaries sur leur poste de travail (sauf cas particulier). La conservation des images est
limitée et l’accès aux images est sécurisé.
 La géolocalisation : elle ne doit avoir pour but que d’améliorer la gestion des déplacements.

I Qu’est-ce que la propriété intellectuelle ?

Elle concerne :
 Nom de Domaine
 Site interne
 Logiciel
 Base de données

Elle protège contre :

 L’utilisation et la reproduction frauduleuse
 La subtilisation frauduleuse des données

Elle comprend :
 La propriété littéraire et artistique : elle protège l’idée (œuvres cinématographiques, littéraires, logiciels…). Les œuvres (création de l’esprit) sont
protégées par le droit d’auteur.
 La propriété industrielle : elle protège les inventions (brevets), les marques, dessins et modèle.

La protection est assurée (hormis les livres et les musiques) par un dépôt à l’INPI (institut national de la propriété intellectuelle) …
Les noms de domaine sont déposés à l’AFNIC (Association Française pour le Nommage Internet en Collaboration).

L’utilisation ou la création par l’entreprise des actifs immatériels protégés

Droit d’auteur
Chapitre 4

La protection des Droits moraux Droits patrimoniaux

actifs immatériels dans
l’univers de
l’entreprise
Définition : droit de divulgation, paternité (apposer son nom sur l’œuvre), Définition : droit de représentation (communiquer l’œuvre au public), droit
modification, droit de retrait/de repentir de reproduction (impression), percevoir des droits (royalties)

Caractéristiques : Caractéristiques :
 Droit non cessible  Droit temporaire (70 ans après la mort)

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  Se poursuit après le décès de l’auteur  Droit cessible
 Imprescriptible tant que l’œuvre existe  Exclusivité (autorisation avec ou sans contrepartie)

Les conditions pour bénéficier des droits d’auteur :

 Création intellectuelle
 L’œuvre doit être originale
 L’œuvre doit être matérialisée (on ne protège pas l’idée seule)

L’atteinte au droit d’auteur :

 Contrefaçon si exploitation de l’œuvre sans autorisation : délit pouvant donner lieu à une amende ou une peine de prison + réparation
 HADOPI : envoi d’une recommandation et d’une 2ème avant toute poursuite pénale
 Possibilité d’action en concurrence déloyale (parasitisme commercial)

Remarque : en principe, le salarié détient le droit d’auteur sur sa création. L’employeur doit donc prévoir un contrat de cession des droits sauf si la création a été
collective. Pour les logiciels, l’employeur ne détient que les droits patrimoniaux.
II La protection des œuvres numériques
Les bases de données :
 Définition : recueil de données
 Droits : protection du contenu par le droit d’auteur si son créateur prouve l’originalité de la structure de la base ainsi que l’existence d’investissements
substantiels (humains, matériels ou financiers).

Remarque : le détournement de fichiers clients est une infraction.

Les sites internet :
 Protection de la marque : à l’INPI (institut national de la propriété industrielle)
 Protection du contenu : protection selon sa nature (textes, dessins, musique) par le droit d’auteur

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 I Le contrat de vente en ligne

La publicité :
 Respect de la vie privée et transparence : l’internaute doit être informé et consentir
 Loyauté : pas de publicité mensongère ou trompeuse
 Contenu de l’offre : précise et complète (caractéristiques du produit et prix…)

La formation du contrat :

 Double clic
 Respect du délai de rétractation : 14 jours
 Obligation d’avoir un écrit si le contrat porte sur une somme > à 120 €
 Contrat archivé pendant 10 ans si montant > 120 €

L’exécution du contrat :
Délai de livraison : 30 jours sinon remboursement dans les 14 jours

II Les contrats de services numériques

Chapitre 5 Pour l’informatique interne à l’entreprise :

La preuve  Les contrats d’étude et de conseil (contrat d’étude préalable ou contrat d’assistance pour l’établissement d’un cahier des charges par exemple).
électronique, le contrat  Le contrat de conception de logiciel
électronique et les  Le contrat de maintenance
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contrats de prestations
numériques Pour l’informatique externe à l’entreprise :

 Le cloud computing : stockage des données de l’entreprise sur le serveur d’une société spécialisée (l’entreprise loue un espace de stockage). Présente un
risque quant à la sécurité informatique.
 Le software as a service (SaaS) : utilisation de logiciels via internet

Les clauses spécifiques :

 Le secret et la confidentialité
 Le respect du droit d’auteur
 La clause de réversibilité

La conclusion du contrat électronique : les obligations des parties

Pour le client : obligation de collaboration (informer dans les délais)

Pour le prestataire :

 Réversibilité : le client doit pouvoir changer de prestataire

 Délivrer un produit conforme dans les délais
 Informer et conseiller
 Assurer la confidentialité et la sécurité

III La preuve électronique

La signature électronique a la même force probante qu’un écrit (papier) à condition de :

 Pouvoir clairement identifier la personne de qui elle émane

 Qu’elle soit conservée de manière à garantir son intégrité (que son contenu ne soit pas modifié)

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Le numérique facilite l’information dans l’entreprise :

Le système d’information : ensemble des ressources qui permettent de collecter, stocker et traiter des données nécessaires à la prise de décision (outil d’aide à la
décision).

Le système informatique fait partie du système d’information. Il peut s’agir de ressources :

 Matérielles : ordinateurs, scanners, data centers…

 Immatériels : données, logiciels, procédures….
 Humaines : direction, salariés, partenaires …

Le numérique facilite le travail collaboratif :

 Meilleure coordination : permet de travailler à flux tendus (livrer la quantité nécessaire dans les délais) et donc de réduire les coûts.
 Anticipation des dysfonctionnements : donc réduction des coûts de maintenance.
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  Renforcement des liens avec les fournisseurs
 Meilleure communication : efficacité du processus de décision.
 Nouvelles méthodes de travail : plus collaboratif, développement du télétravail

Le numérique permet de mieux exploiter le potentiel humain :

 Par la création de synergies

Chapitre 6
 La stimulation de la créativité
L’incidence du
Le numérique permet de générer de la valeur ajoutée pour l’entreprise :
numérique sur le
management
 En réduisant les coûts
 En générant des synergies
 En améliorant la flexibilité/réactivité
 En améliorant la cohérence des décisions
 En procurant un avantage concurrentiel

Le numérique a des incidences sur la structure de l’entreprise (organigramme)  :

 Suppression des niveaux hiérarchiques

 Développement de structures flexibles qui favorisent la transversalité (abandon des structures rigides telles que la structure fonctionnelle par exemple
au profit des structures par projet).
 Externalisation d’activités et partenariat renforcé grâce aux TIC (renforcement des liens avec les fournisseurs)

Les limites de la digitalisation :

 Risque de piratage ou de vol d’informations

 Résistances aux changements
 Inadéquation des compétences
 Besoins importants en capitaux pour la transition technologique
 Coûts de formation élevés
 Cannibalisation entre les points de vente
 Risque de panne
 Coûts financiers importants en as de cyberattaque (perte du CA + action en justice)

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I le fonctionnement du marché du travail

Le marché du travail : lieu de rencontre entre l’offre (émanant de la personne qui offre sa force de travail) et la demande (émanant des entreprises.

 Si demande > à l’offre : les salaires augmentent

 Si offre > à la demande : les salaires baissent (car le chômage est important et les demandeurs d’emploi sont en concurrence très forte).
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 Un chômeur est une personne :

 Sans emploi
 Immédiatement disponible dans les 15 j
 En recherché active d’un emploi

Taux de chômage = nombre de chômeurs / population active

La population active = population active occupée + les chômeurs

II Evolution du marché du travail

Dualisme du marché du travail car à côté des CDI, multiplication des contrats “précaires” (CDD, CTT…)

Chapitre 7 Les facteurs d’inégalité :

Les évolutions du  Le sexe

marché du travail  L’âge
 La catégorie socio professionnelle
 Les diplôme
 Nationalité et lieu de résidence

Les raisons du développement des contrats précaires :

 Permettre aux entreprises d’ajuster leurs effectifs en cas de chocs conjoncturels

 Gagner en flexibilité
 Les entreprises manquent de visibilité sur les commandes
 Difficultés pour trouver de la main d’œuvre compétente

Problème : la flexibilité ne profite pas aux salaries car la rémunération est revue à la baisse et les salariés précaires ne bénéficient pas toujours des formations.

Remarque : contrairement à ce qu’affirment les employeurs, le coût du travail n’est pas la principale raison du développement des emplois précaires. Le marché
du travail français n’est pas le plus rigide en Europe et la durée du travail reste encore assez importante.

Les objectifs de la politique de l’emploi : faire baisser le chômage surtout de longue durée et celui des jeunes

I Les politiques actives 

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 Objectif : dynamiser l’emploi

 Par la formation professionnelle, le développement de l’apprentissage, création du CPF (compte personnel de formation) pour améliorer
l’employabilité
 Amélioration du fonctionnement du pôle emploi
 Par de mesure en faveur des entreprises pour les emplois les plus vulnérables (contrats aidés, exonération de cotisations)
 Mesures visant à inciter les personnes à reprendre une activité professionnelle (ex : prime à l’emploi, RSA), formation (création du Compte personnel
de formation CPF).

II les politiques passives

Objectif : faire face à la période de chômage financièrement par l’indemnisation

 Augmentation ou diminution de l’indemnité chômage

 Droit à la préretraite

Chapitre 8

Les politiques de
l’emploi

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 I les différentes sources de droit du travail et leur articulation

A/ Les sources de droit du travail

Les sources nationales étatiques :

 La constitution
 La loi, ordonnance, règlement, décret
 La jurisprudence

Les sources nationales professionnelles :

 Les conventions et accords collectifs

 Les usages professionnels
 Le règlement intérieur
 Le contrat de travail
 La charte d’entreprise

B/ les sources internationales de droit du travail

 Les traités et recommandations de l’OIT

 Le droit communautaire : directive sur le temps de travail (48 max), les CP (4 semaines minimum), traité de Nice de 2000 sur l’interdiction de
Chapitre 9 l’esclavage et le travail force. La convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, règlement européen de 2009 sur la
protection et la prise en charge (sécurité sociale)
Le droit négocié et le
rôle des partenaires La hiérarchie des normes
sociaux
Le principe de faveur : en cas de conflit entre les normes (loi, contrat de travail, convention, usage…), c’est la disposition la plus avantageuse pour le salarié qui
s’applique.

Dérogation au principe de faveur : un accord d’entreprise peut déroger à une convention de branche dans un sens moins favorable (sauf certains domaines :
salaire, classification). Les h sup peuvent être majorées à 10% si un accord le prévoit. Ces nombreuses lois ne sont plus impérative mais supplétives (ou
interprétatives de volonté). Les pouvoirs publics laissent donc le soin aux partenaires sociaux de fixer leurs propres règles.

Procédure de dénonciation d’un accord, d’une convention ou d’un usage  : un employeur peut renoncer à les appliquer qu’à la condition de respecter une
procédure (il doit donner un préavis de 3 mois avant que le texte cesse de s’appliquer et engager des négociations dans un délai d’un an).

II Le droit négocié et l’adaptation du droit aux spécificités de l’entreprise

Négociation collective : négociation entre les partenaires sociaux pouvant aboutir à la conclusion d’un accord ou d’une convention collective. Les textes qui en
sont issus prévoient des avantages pour le salarié.

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L’obligation de négocier :

 L’employeur doit négocier avec les partenaires sociaux au moins une fois par an dès la présence d’au moins 1 délégué syndical
 Obligation de négocier tous les 4 ans sur les salaires, égalité homme/femme, condition de travail ou la GPEC en cas de convention de branche ou
accord professionnel.
 Obligation de négocier tous les 5 ans sur l’épargne salariale

Partenaires sociaux : syndicats représentatifs de salariés (ex : CGT) et employeurs ou groupement d’employeur (ex : MEDEF).

Qu’est-ce qu’un syndicat représentatif ? il a recueilli au moins 8% des suffrages lors des dernières élections au niveau national (sinon 10% au niveau de
l’entreprise), respecte les valeurs républicaines, est indépendant, transparence financière, influent, a de nombreux adhérents (perçoit donc des cotisations) et
doit avoir au moins 2 ans d’existence. Il a été jugé que la remise d’une liste de grévistes à la direction ne rendait pas le syndicat représentatif.

Objectifs de la négociation collective : adapter le droit aux spécificités de l’entreprise et permettre aux salariés de bénéficier d’avantages supérieurs grâce au
dialogue social.

Les textes issus de la négociation collective :

 Convention collective : elle traite de l’ensemble des questions relatives aux conditions de travail et d’emploi.
 Accord collectif : il ne traite que d’un point (ex : durée du travail, intéressement, de compétitivité). Il peut être :

Ces textes peuvent être :

 Interprofessionnel : le texte s’applique à tous les métiers (ex : accord sur la mensualisation).
 De branche : s’applique à une branche d’activité. Ex : la sidérurgie, chimie, automobile…
 D’entreprise : le texte ne s’applique qu’à une entreprise précise

En cas de blocage, dans l’adoption de l’accord, les salariés peuvent être consultés par référendum pour les questions relatives à la durée du travail, le repos et les
congés payés (à la demande de syndicats représentant au moins 30% des suffrages). L’employeur peut avoir l’initiative du référendum.

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 Les principes du droit français :

 La liberté syndicale et le droit de grève

 La non-discrimination
 Le droit à l’emploi
 La liberté du commerce et de l’industrie (liberté d’entreprendre : d’exercer l’activité de son choix)

Les principes de droit européen :

Contrairement au travailleur mobile, le salarié détaché est envoyé temporairement dans un autre état. Il bénéficie du droit du travail de son pays d’origine. Pour
éviter la concurrence déloyale entre les salaries et le “dumping social” (les avantages dont bénéficie le salarié sont revus à la baisse), une protection minimale a
été prévue (rémunération, durée du travail, repos…).

I La formation du contrat de travail

Contrat de travail : convention par laquelle le salarié effectue son travail sous la subordination de son employeur en échange d’un salaire.

Conditions générales : consentement libre et éclairé, capacité des parties, contenu certain et licite

Conditions spécifiques : le contrat de travail est une convention par laquelle le salarié effectue son travail sous la subordination de son employeur en échange
d’une rémunération. Contrairement au salarié, le travail indépendant agit pour son propre compte et à ses risques et périls. Le lien de subordination est
l’élément principal que recherché le juge en cas de demande de requalification du contrat de travail.
Chapitre 10

Le contrat de travail et
son évolution

16
17
II Les différents types de contrat de travail

Le CDD :
 Obligatoirement écrit et doit comporter le motif du recours. S’il n’est pas écrit, il est présumé avoir été conclu en CDI.
 Conclu que dans les cas prévus par la loi : accroissement temporaire d’activité, contrat d’usage, remplacement, emploi saisonnier. Il est interdit pour
occuper un emploi permanent pour remplacer un gréviste, pour les travaux dangereux, si un licenciement est intervenu depuis moins de 6 mois.
 Renouvelable 2 fois sauf si un accord collectif le prévoit autrement. Un CDD sans terme précis mais avec une durée minimale (remplacement ou
contrats saisonniers) peut être renouvelé plusieurs fois.
 D’une durée de 18 mois maximum : sauf dans certains cas (contrat effectué à l’étranger par exemple).

Le CTT (contrat de travail temporaire) : il implique la conclusion de 2 contrats

 Le contrat de mise à disposition : l’entreprise de travail temporaire (boite d’intérim) met un salarié à disposition d’une entreprise (entreprise
utilisatrice).
 Le contrat de mission : conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. C’est donc elle qui le paie.

III Les clauses particulières 

La période d’essai :

 Pour les CDD : 1 j par semaine de travail si le contrat test conclu pour moins de 6 mois sinon 1 mois max
 Pour les CDI : la loi prévoit une durée max (2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour agents de maitrise et techniciens et 4 mois maximum pour
les cadres.
 Renouvellement : possible 1 fois si un écrit le prévoit (contrat de travail, convention collective).

La clause de confidentialité : le salarié ne doit pas divulguer les informations confidentielles de l’entreprise. Cette obligation se poursuit même après la rupture
du contrat (cassation, sociale, 2008).

La clause de non-concurrence : le salarié ne peut créer ou rejoindre une entreprise concurrente. Pour être valable, 5 conditions cumulatives :

 Elle doit être écrite (contrat de travail, convention collective)

 Limitée dans le temps (2 ans max) et dans l’espace
 Viser à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise
 Tenir compte des spécificités de l’emploi
 Prévoir une contrepartie financière (qui ne doit pas être dérisoire ou constituer un complément de salaire)

La clause de mobilité : elle permet à l’employeur de muter son salarié en cas de besoin et sans requérir son accord. Cette clause déroge au principe de la force
obligatoire des contrats. Les conditions de validité sont :

 Limitée géographiquement
 Mise en œuvre de bonne foi : tenir compte de la vie personnelle et familiale du salarié
 Justifié dans l’intérêt légitime de l’entreprise
 Prévoir un délai de provenance suffisant

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Les obligations de l’employeur et du salarié :

L’employeur :

 Fournit le travail
 Respecte les dispositions légales, conventionnelles
 Respecte l’intimité de la vie privée du salarié
 Rémunère le salarié
 Assure sa santé et sa sécurité sur le lieu de travail

Le salarié :

 Effectue son travail

 Respecte les dispositions contractuelles et réglementaires (règlement intérieur)
 Respecte la confidentialité

IV la modification du rapport d’emploi

A/ Modification des éléments du contrat de travail

Modification

Eléments essentiels (modification du contrat de travail
(Lieu de travail, horaires, rémunération, fonction)
La modification doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Accord nécessaire du salarié + avenant
Si refus du salarié = licenciement économique ou personnel
Eléments non essentiels (modification des conditions de
travail)
(Légères modifications des horaires de travail.)
Pas besoin d’accord du salarié (pouvoir de direction de
l’employeur).
Refus du salarié = faute (donc licenciement pour motif
personnel c’est-à-dire un licenciement disciplinaire)

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 Pour éviter tout litige, l’employeur peut prévoir une clause de mobilité qui doit être inscrite dans le contrat ou une convention collective, limitée dans l’espace,
justifiée dans l’intérêt de l’entreprise et mise en œuvre de bonne foi).

B/ Transfert ou modification de la situation juridique de l’employeur (ex  : cession, fusion…) 

Le contrat de travail se poursuit avec le nouvel employeur dans les mêmes conditions. Mais possibilité pour l’ancien employeur de licencier pour motif
économique. Le nouvel employeur peut dénoncer la convention ou usage existant.

I la protection lors de l’exécution du contrat de travail

L’employeur doit respecter certains principes :

 Pas de discrimination
 Respect de l’intimité de la vie privée y compris sur le lieu de travail à moins que cela ne soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné
au but recherché
 Respect du droit à la santé et à la sécurité
 Droit à la formation

Les enjeux de la formation :

 Acquérir de nouvelles compétences

 Améliorer l’employabilité du salarié : capacité à retrouver rapidement un emploi
 Lutter contre le chômage des personnes sans qualification

Les différents dispositifs de formation :

 A l’initiative du salarié :

 La VAE (validation des acquis de l’expérience) : permet à une personne ayant 5 ans d’expérience, de valider un diplôme.
 Le compte personnel de formation (CPF) : permet de cumuler des droits (en euros) tout au long de sa vie active (même en période de chômage)
pour suivre une formation qualifiante.
 Le CPF-projet de transition professionnelle : permet à une personne qui a 2 ans d’expérience professionnelle et 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
de bénéficier d’une formation diplômante pendant 6 mois. Permet de se reconvertir.
 Le bilan de compétence : permet d’analyser les compétences personnelles et professionnelles des demandeurs d’emploi et aux salariés et
fonctionnaires et de définir un projet professionnel, un projet de formation ou une évolution de carrière.

 À l’initiative de l’employeur : le plan de développement des compétences. Il remplace le plan de formation. Il prévoit les actions de formations à mettre
en place pour ses salariés (certaines sont obligatoires. Ex : hygiène ou sécurité).

II la rupture du contrat de travail

Chapitre 11
Les conditions générales que l’employeur doit respecter pour licencier  : le licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux et l’employeur
La protection du salarié
20
doit respecter une procédure.

Licenciement pour personnel : intervient pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il peut être disciplinaire ou non.
 Motif : faute (sérieuse, grave ou lourde)
 Procédure : convocation à un entretien par lettre avec AR, entretien (explication du motif), notification du licenciement par lettre avec AR qui doit
contenir le motif (A défaut, l’employeur a 15 jours pour régulariser).

Licenciement économique :
 Suppression ou modification d’un poste pour donner suite à des difficultés économiques ou des mutations technologiques,
 Refus par un salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail,
 Baisse significative des commandes ou du CA selon la taille de l’entreprise et des trimestres concernés (les juges tiennent compte de la dimension
internationale de l’entreprise).
 Pour la sauvegarde de la compétitivité

La procédure de licenciement pour motif économique :

 De 1 à 9 salariés concernés sur 30 jours, même procédure que le licenciement pour motif personnel (convocation, entretien et notification du
licenciement).
 A partir de 10 et + sur 30 jours et un effectif global d’au - 50, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde pour limiter les
licenciements.
 Le rôle des représentants du personnel pendant la procédure : ils sont consultés et informés sur les projets de licenciement

La rupture conventionnelle : les parties conviennent d’un commun accord, de rompre le contrat de travail.

Procédure :

 Entretien au cours duquel les parties rédigent une convention de rupture (le salarié peut se faire assister par une personne de son choix)
 Délai de rétractation de 15 j à compter de la signature
 Envoi du document à l’inspection du travail. Celui-ci a un délai de 15 pour vérifier la validité du document (droit à l’assistance, montant des
indemnités…)
 Habilitation du document par l’inspection du travail.

Avantages de la rupture conventionnelle :

 Pour le salarié : il bénéficie de l’assurance chômage et d’indemnités dont le montant est égal à celui versé pour le licenciement économique.
 Pour l’employeur : cela lui évite la procédure trop lourde du licenciement économique.

21
 I la gestion des emplois et des compétences

Les enjeux de la gestion des compétences  :

 Développer les compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie

 Tenir compte des aspirations de chacun
 Obtenir un avantage concurrentiel
 Anticiper les évolutions de l’environnement

La mise en œuvre de la GPEC :

 GRH (gestion des ressources humaines) et rôle : adapter l’effectif à l’activité de l’entreprise (gestion des entrées et sorties, paie, recrutement, formation,
motivation, intégration, évolution de carrière, dialogue social…). But: améliorer la performance de l’entreprise.

 GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : projection planifiée des ressources et des besoins en personnel pour le moyen et long
terme. Elle permet de corriger les écarts entre les ressources et les besoins par des formations, recrutement, mobilité, mise à la retraite…

Limites de la GPEC :

 L’environnement est trop incertain pour anticiper les besoins futurs

 Il faut tenir compte de nouvelles attentes : la génération y (le travail doit apporter quelque chose à l’individu et ne doit pas être vu seulement
comme un requis financier ou social).
CHAPITRE 12
II les enjeux de la motivation
L’impact des mutations
du travail sur l’emploi et Les enjeux de la motivation
les conditions de travail
 Améliorer la performance (+ de productivité, moins d’absences, moins de stress, moins de tensions sociales) et renforcer la culture d’entreprise
 Répondre aux attentes des salariés (pyramide de Maslow et la théorie des facteurs de motivation d’Herzberg)

Culture d’entreprise : Normes, valeurs de l’entreprise conditionnant le comportement des salariés (savoir être, savoir dire et savoir-faire).

La pyramide de MASLOW : Théorie des besoins (Pyramide des besoins) : L’implication et la productivité de l’homme au travail dépend de la satisfaction des
primaires, besoin de sécurité, d’appartenance, d’estime, d’accomplissement.

Théorie des facteurs de motivations d’HERZBERG :

 Les facteurs d’insatisfaction au travail sont les facteurs d’hygiène (conditions de travail, relations avec sa hiérarchie, salaire, procédure de
contrôle). Mais ce ne sont pas des sources de motivation. Leur amélioration permet d’éviter les conflits.
 Les véritables facteurs de motivation sont : nature du travail, la possibilité d’avoir des responsabilités, reconnaissance des collègues,
perspectives de motivation.

22
III Les leviers de la motivation

 La rémunération à condition qu’il y ait un sentiment d’équité.

 Obtenir l’adhésion du personnel au projet de l’entreprise à condition qu’il soit clairement expliqué
 Renforcer la culture d’entreprise
 Améliorer les conditions de travail et le bien-être (locaux, horaires flexibles, télétravail…). L’entreprise est ici dans une démarche de RSE
(responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise).
 Adopter le style de management adéquat et améliorer la communication : permet de motiver par le dialogue social et ‘éviter les conflits
(réunions, séminaires, développement des réseaux sociaux d’entreprise)
 Développer les compétences professionnelles : permet d’accroitre l’autonomie du personnel et de le faire évoluer au sein de l’entreprise.

23
 THEME 6
Les choix stratégiques de l’entreprise

I la démarche stratégique

Stratégie : Actions à long terme mises en œuvre par l’entreprise.

Démarche stratégique : C’est décider comment la stratégie va être mise en œuvre. C’est la planification stratégique

 Modèle FFOM : Appelé aussi modèle SWOT. Le choix de la stratégie nécessite une analyse des forces, faiblesses, opportunités, menaces.

 Segmentation stratégique : Découpage de l’entreprise en DAS (domaine d’activité stratégique présentant des caractéristiques communes : missions de
l’entreprise, technologie employée, marché ou type de clientèle visée). Permet de mieux identifier la stratégie concurrentielle à mettre en place et de mieux
cibler la clientèle.

 DAS : domaine d’activité stratégique (sous-ensemble homogène d’activité de l’organisation).

 Stratégies délibérées et stratégies émergentes :

 Délibérée : elle est élaborée à partir d’un plan d’action. Utilisée dans un environnement stable.
 L’entreprise réagit à des situations inattendues et adapte sa stratégie. Elles sont souvent adoptées par les PME.
CHAPITRE 13
Les étapes de la démarche stratégique : le modèle LCAG (Learned, Christensen, Andrews, Guth)
La démarche et le
diagnostic stratégique  Le diagnostic interne (analyse des ressources et des compétences)
 Le diagnostic externe (analyse PESTEL et analyse de la concurrence)
 Recensement et évaluation des possibilités d’action
 Prise en compte de valeurs (ex : culture d’entreprise, environnement)
 Formulation de la stratégie

24
II les enjeux du diagnostic stratégique de l’entreprise

Les enjeux sont :

 Identifier les forces/ faiblesses/opportunités/menaces

 Disposer d’un avantage concurrentiel
 S’adapter aux évolutions du marché

DIAGNOSTIC STRATEGIQUE ou MODELE SWOT

INTERNE EXTERNE
(Analyse des forces et faiblesses pour repérer un avantage concurrentiel) (opportunités et menaces)

¤ analyse des ressources de PENROSE (tangibles et intangibles) ¤ analyse PESTEL

¤ analyse des compétences clé de HAMEL et PRAHALAD ¤ analyse de la concurrence de PORTER
¤ la chaine de valeur de PORTER

L’analyse PESTEL (environnement global) : (Politique, Economique, Socio-psychologique, Technologique, Ecologique, Légal)

La chaine de valeur (de PORTER) : l’ensemble des activités qui permettent de créer de la valeur pour le client : Activités primaires (approvisionnement,
production, logistique, commercialisation et services), Activités de soutien (développement technologique, GRH, infrastructure)

L’analyse PORTER : Diagnostic externe. Une entreprise peut faire mieux que ses concurrents en maitrisant les forces qui structurent son environnement
25
concurrentiel. Pour obtenir un avantage concurrentiel, l’entreprise doit tenir compte de certaines forces :

 L’intensité concurrentielle
 La menace des nouveaux entrants
 La menace des produits ou services de substitution
 Le pouvoir de négociation des fournisseurs
 Le pouvoir de négociation des clients

L’analyse des ressources de PENROSE : analyse des ressources et des capacités à en acquérir de nouvelles. Elle distingue les ressources tangibles (matérielles et
humaines) et intangibles (savoir-faire, ressources organisationnelles telles que le système d’information par ex). C’est la façon dont sont combinées ces ressources qui
apportent un avantage compétitif.

L’analyse des compétences de PRAHALAD et HAMEL : La réussite d’une entreprise dépend de ses compétences clé.

I les étapes de la décision stratégique

Le modèle IMC de SIMON

Une décision stratégique nécessite 3 étapes :

 Intelligence : on analyse les problèmes

 Modélisation : on repère les différentes solutions possibles
 On choisit la solution la plus pertinente

Limites Du modèle de SIMON

 L’environnement est souvent incertain : les entreprises manquent de visibilité

 Le décideur ne prend pas toujours les décisions de manière rationnelle car il a souvent une vision limitée sur l’environnement, il a ses propres valeurs,
l’information est souvent imparfaite.
 La stratégie peut être émergente pour saisir les opportunités.

II les différentes stratégies

LES DIFFERENTES STRATEGIES

26
 CHAPITRE 14

Le processus de décision GLOBALES DE DOMAINE (OU GENERIQUES)

et les choix stratégiques (ANSOFF) (PORTER)
de l’entreprise

¤ diversification / spécialisation ¤ différenciation

¤ externalisation / internalisation ¤ domination par les coûts
¤ focalisation

MODALITES STRATEGIQUES

¤ croissance externe (association par fusion)

¤ croissance interne ou croissance organique (par investissement matériel ou immatériel)
¤ croissance conjointe (partenariat : franchise, GIE, joint-venture)
* internationalisation

Les stratégies globales

Spécialisation Diversification

L’entreprise est présente sur un seul domaine d’activité Acquisition et utilisation de nouveaux savoir-faire dans d’autres domaines
(produit ou marché ex : voiture et camion pour l’armée). d’activité. On satisfait un nouveau besoin jusqu’alors inexploité par
l’entreprise. L’entreprise est présente sur plusieurs métiers. La diversification
peut être :

 Horizontale : on élargit la gamme

Définition  Verticale : nouveaux métiers en amont (approvisionnement) ou aval
(distribution) de la filière.
 Concentrique : on crée de nouveaux métiers ayant des points communs
avec le métier d’origine (utiliser la même technologie).

27
  Evite les gaspillages
 Management et gestion plus simples
 L’entreprise bénéficie de l’effet d’expérience et sait cerner
Avantages les attentes
 Réalisation d’économies d’échelle (l’entreprise atteint la
taille critique
 Image claire (client et investisseur)
 Il faut de l’avance sur ses concurrents (car existence des
produits de substitution).
 L’entreprise est dépendante à l’égard d’un seul domaine
Inconvénients d’activité (problème en cas de retournement de marché,
obsolescence du produit ou si le secteur est en phase de
maturité). Dans ce cas l’entreprise doit innover ou se
retirer.
Intégration
Regroupement d’entreprises dépendantes économiquement
et juridiquement (par disparition, ou prise de contrôle,
filialisation).
Définition
Intégration verticale : l’entreprise développe des activités (en
amont ou en aval ou les 2) qui étaient jusqu’alors effectuées
par des fournisseurs.
 Meilleure répartition des risques : l’entreprise est moins dépendante d’un
marché ou d’un produit car les cycles de vie sont différents.
 Gains financiers plus importants grâce à l’effet de synergie et parce que
l’on vise des marchés porteurs
 Coût important (recherche, communication...)
 Risque de dispersion des ressources
 Gestion plus complexe
 Formation nécessaire du personnel qui doit s’adapter
 Modification de la structure et de l’organisation interne de l’entreprise
Externalisation (ou outsourcing)
L’entreprise confie à un prestataire extérieur une ou plusieurs activités sur le
long terme.
 Production (sous-traitance industrielle) : le donneur d’ordre demande à un
sous-traitant de réaliser la production.
 Distribution : franchise (mise à disposition d’une marque ou d’un savoir-
faire en contrepartie d’une redevance)
 Activités de soutien : comptabilité, paie, Ressources humaines
28
  Réduit la dépendance à l’égard des fournisseurs
 Plus réactive car est informée de ce qui se passe sur le
marché (intégration vers l’aval).
Avantages  Réduction des coûts et des délais, Meilleure qualité des
produits
 Meilleure coordination entre les activités
 Réduction des coûts fixes, plus de flexibilité et meilleure productivité
 L’entreprise profite d’économies d’échelle et d’effets d’expérience.
 Permet d’améliorer la qualité de ses produits et de renforcer l’avantage
concurrentiel
 Permet de recentrer sur son cœur de métier et d’autres activités qu’elle
maîtrise

 Rigidités du fonctionnement, moins de flexibilité  Dépendance à l’égard des fournisseurs

Inconvénients  Accroissement des frais fixes (loyers par ex) : mieux vaut  Problèmes de sécurité des approvisionnements, confidentialité
alors externaliser.

Les stratégies de domaine

Domination par les coûts

Objectifs et modalités Les avantages Les inconvénients

29
Objectif : obtenir des coûts unitaires plus faibles. (de
production, de distribution, financiers et
administratifs) pour pratiquer une politique de prix
plus faibles que ceux des concurrents.
Modalités :
 Réaliser des économies d’échelle par la
recherche de gros volumes
 Par l’amélioration de la productivité
(innovation et substitution du capital au travail
(on produit mieux)
Définition et modalités
 Augmentation des parts de marché et de la
rentabilité
 Permet d’établir des barrières à l’entrée et
d’éliminer les concurrents trop chers.
 Idéale pour les produits banalisés (le client se
décide en fonction du prix)
Différenciation
Les avantages
 Nécessite des moyens techniques importants
(donc des investissements importants)
 La concurrence (guerre des prix qui peut être
ruineuses si plusieurs entreprises mettent en
œuvre cette stratégie), l’existence de produits de
substitution.
 Stratégie inadaptée dans certains secteurs
(produits de luxe ou de haute technologie) pour
lesquels le client est plus sensible à la qualité
qu’au prix.
Les inconvénients
30
  Permet d’échapper à la concurrence par les  Nécessite des investissements immatériels
Principe : l’entreprise singularise son offre,
prix considérables (recherche, marketing)
reconnue et perçue comme unique par la clientèle.
 Élever les barrières à l’entrée
Modalités :

 Différenciation par le haut (prix élevés). Les

clients sont disposés à en payer le prix (on fait
payer la marque, la qualité, on répond à un
besoin spécifique tels que les produits
diététiques
 Différenciation par le bas (prix plus bas) car un
prix bas motive la clientèle (ex : transport
aérien) ou parce que les produits sont simplifiés
(ex : stylo bic).

Focalisation (ou concentration)

Définition Les avantages Les inconvénients

Définition : on applique la stratégie de
différenciation et de domination par les coûts à un
segment du marché seulement (client, zone…). On
cible une niche.
Cette stratégie ne sera efficace que si le segment du
marché est limité et si l’entreprise connait
parfaitement les besoins et attentes du client
 Permet de proposer une offre répondant  Les perspectives de croissance sont limitées
précisément aux besoins du client (marché
délaissé par les concurrents).
 Bénéfice d’un avantage concurrentiel sur un
segment (à défaut de ne pouvoir l’obtenir sur
toutes les activités).
 Evite la concurrence des grandes entreprises

Les modalités stratégiques

31

Définition
C’est l’investissement. Au sens strict c’est la
formation brute du capital fixe (ex : machines,
terrains, locaux…)
Formes :
Investissements matériels :
 De capacité : acquisition d’une nouvelle machine
pour produire plus. Ex : si commandes
supplémentaires.
 De renouvellement : on remplace une machine
défectueuse ou devenue obsolète par une autre
identique.
 De productivité : pour but être plus efficace
Investissements immatériels (ou
incorporels) : ont pour but d’innover ou d’adapter
l’organisation aux modifications de
l’environnement. Ex : formation (meilleure
qualification et productivité), recherche, brevets,
publicité, logiciels, mercatique.
La croissance interne
Les avantages Les inconvénients
 Préservation de l’indépendance à l’égard des  Processus long où il est difficile d’avoir des résultats
investisseurs et des banques à court terme.
 Peu de risque à court terme car nécessite  Peu de certitude sur l’efficacité des investissements
moins d’investissement réalisés dans un environnement instable.
 Adaptation en douceur  La mise en œuvre de la croissance interne doit
 Permet de renforcer la stratégie de parfois s’accompagner de croissance externe
spécialisation
 Occasion de stimuler et réunir les équipes et
donc de renforcer la cohésion sociale
 Grâce aux bénéfices réalisés, elle peut accroitre
son EBE pour l’auto-financement de ses
projets
32
 La croissance externe

Définition Les avantages Les inconvénients

Accroissement de la taille de l’entreprise par
regroupement de plusieurs firmes.
Modalités : Investissements financiers : Acquisition
de valeurs mobilières ou de créances à long terme.
Ex : prise de participation, actions ou obligations.
L’Objectif est de s’assurer un pouvoir de décision,
trouver des capitaux extérieurs, se diversifier …
 Réduction de la concurrence, acquisition
rapide de parts de marché
 Acquisition de la taille critique
 Diminution du coût de revient grâce aux
économies d’échelle et parce qu’on évite les
intermédiaires.
 Contrôle de la production et des
approvisionnements
 Permet de se diversifier et de croître
rapidement
 Renforcement de l’image de marque
 Effets de synergie (complémentarité). Ex :
acquisition d’un savoir-faire (brevet) : effet
d’apprentissage limité ou accès à des domaines
nouveaux (stratégie de diversification).
 Besoin important de capitaux pour l’acquisition
 Réorganisation délicate des structures et de la
hiérarchie (opposition entre deux cultures
d’entreprise), intégration difficile
 Éloignement des centres de décision des lieux de
production (problème de communication interne
et problème pour être à l’écoute de
l’environnement. Peu de flexibilité.
Elle s’accompagne souvent de restructuration et
donc de licenciements ce qui risque de ternir
l’image de l’entreprise. (ex : les produits Danone
ont été boycottés par les consommateurs en
réponse aux licenciements massifs).

La croissance conjointe

Définition Les avantages Les inconvénients

 Réduction des coûts

L’entreprise coopère (partenariat) avec d’autres  Risque de vol de secrets de fabrique
 Profiter de la technologie des entreprises
entreprises tout en gardant son indépendance.
Ex : création de structures particulières (joint- partenaires
venture, GIE..), conclusion de contrats (sous-
traitance, franchise, concession…).

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 L’internationalisation

Définition Les avantages Les inconvénients

Développement de l’entreprise hors du marché  Réduction des coûts (du travail, transport…)  Coûts de prospection élevé
national  Permet de se rapprocher du marché  Stratégie risquée

 OPA : offre publique d’achat. Une entreprise propose à une autre de lui racheter une partie de ses actions pour la contrôler.
 Prise de participation : l’entreprise détient des actions d’une autre entreprise sans la contrôler
 Holding : société mère d’un groupe d’entreprises.
 Filiale : entreprise dont le capital est détenu à plus de 50% par une autre.
 Franchise : contrat par lequel le franchiseur loue sa marque et son savoir-faire à un franchisé en contrepartie du versement d’une redevance.
 GIE : groupement d’intérêt économique. la structure crée et contrôlée par des sociétés dans le but de réaliser des économies (recherche et développement,
achat…)
 Joint-venture : structure crée par plusieurs entreprises pour effectuer une partie de la production (ex : rétroviseurs dans l’automobile)
 Economie d’échelle : réduction des coûts par une augmentation des quantités produites.

34