Cours de Droit du Travail

GMP – MI _Licence 1

2023 - 2024

Université de Technologie et de Management

Enseignant : SIMPORE Issa
Introduction Générale
Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et collectifs
de travail qui existent entre employeurs et salariés. L'ensemble des règles qui le
composent reflète d'une part les revendications des travailleurs salariés d'autre part
les exigences de l'économie et les orientations politiques des gouvernements. Le
droit du travail a plusieurs caractères.

A. Le caractère évolutif ou expansif.

Au départ, le droit du travail ne concernait que les rapports individuels entre

travailleurs et employeurs mais de nos jours, le droit du travail s’étend aux
syndicats, à la grève etc. De même, il concerne les couches vulnérables telles que
les femmes et les enfants des travailleurs. Le plus significatif est son extension au
secteur agricole et les travailleurs domestiques.

B. Le caractère progressif et impératif.

Le droit du travail s’inscrit dans une logique de protection des droits du travailleur.
Ainsi, le droit du travail assure une protection progressive de tous les droits acquis
par les travailleurs dans le cadre leur activité professionnelle. (8h de travail par jour
ou 40h par semaine, droit au congé annuel…).
Le caractère impératif découle de la détermination de principes et règles minimum de
protection des employés. Ces règles constituent un plancher en dessous duquel les
employeurs ne doivent pas descendre. C’est l’exemple de l’instauration du salaire
minimum interprofessionnel garantie (SMIG) ou l’âge minimum d’accès aux emplois.
En principe, la violation de ces règles impératives est sanctionnée par des règles
pénales.

C. L’ambivalence du droit du travail.

Le droit du travail cherche à consacrer ce qui est socialement durable mais ne

réalise que ce qui économiquement possible. Le droit du travail se soucie de la
situation des travailleurs mais n’omet pas celle des employeurs. Dans la mesure où
l’économie est tributaire de la bonne santé des entreprises, il importe de protéger les
employeurs également. En résumé, c’est droit qui poursuit deux objectif plus ou

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moins conciliables : le bien-être social des travailleurs et le développement
économique de l’entreprise.

D. Le particularisme du droit du travail.

Le droit du travail est un droit autonome. Cette autonomie résulte du fait que le droit
du travail procède des règles et techniques qui lui sont propres. C’est l’exemple des
conventions collectives, conflits collectifs, syndicats, grèves…
Dans les relations professionnelles, le droit du travail n’intervient que lorsqu’il existe
entre les parties un contrat de travail.

Titre I : Le contrat de travail

Le contrat de travail est une convention qui met en relation deux personnes dans un
cadre professionnel : le travailleur et l’employeur. Il a pour vocation de fixer les
conditions du travail, de déterminer les droits et les obligations de chaque partie. Le
droit du travail n’intervient dans les rapports de deux personnes qu’en présence d’un
contrat de travail.

Chapitre I : Le contrat individuel du travail

Le contrat de travail est un accord de volonté entre une personne appelée travailleur
(salarié, employé) et une autre appelée employeur (patron) en vue fournir une
prestation en contrepartie de laquelle le salarié percevra une rémunération ou un
salaire. La formation, l’exécution et la fin du contrat de travail sont strictement
encadrées par la loi. Avant d’aborder ces questions, il est nécessaire de définir le
contrat de travail et de déterminer ses différents critères.

Section 1 : La notion de contrat de travail et ses caractères.

Le contrat de travail est défini en référence à trois éléments cumulatifs et
fondamentaux (Paragraphe 1) et se reconnait par un certain nombre de critères
(Paragraphe 2).

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Paragraphe 1 : La définition du contrat de travail
Aux termes de l’article 29 du code du travail de 2008 1 : « le contrat de travail est
toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur 2,
s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la
direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée
appelée employeur ». De cette définition on peut retenir trois éléments : la prestation
de travail ou activité professionnelle, la rémunération ou le salaire et enfin la
subordination juridique.

Le droit du travail ne s’applique pas aux agents de l’Etat, des collectivités territoriales
et des Etablissements publics de l’Etat qui sont régis par des textes spécifiques. Il en
est de même pour les magistrats, les militaires et les professionnels travaillant pour
leur propre compte (Avocats, Notaires, Huissiers de justice, Architectes,
commerçants…).

A. La prestation de travail
Dans un contrat de travail, la prestation de travail ou l’activité professionnelle est
une nécessité. La prestation de travail est la tâche que le travailleur s’engage à
exécuter pour le compte de son employeur. Elle peut être physique, intellectuelle ou
artistique. La prestation de travail correspond à la principale obligation qui pèse sur
le salarié dans l’exécution du contrat.

B. La rémunération ou le salaire
Le salaire ou la rémunération est une somme d’argent versée par l’employeur au
salarié en contrepartie de son travail. Le contrat de travail étant conclu à titre
onéreux, une rémunération doit avoir été consentie expressément ou tacitement. Si
le montant de la rémunération ne figure pas au contrat, on estime qu’elle est fixée en
référence aux conventions collectives, aux règlements ou à la loi. En effet, la
rémunération correspond à la principale obligation à la charge de l’employeur dans
l’exécution du contrat.

1
Loi 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso.
2
Selon l’article 2 du Code du Travail, le travailleur est toute personne, quelques soient son sexe et sa
nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction
et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.

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 C. La subordination juridique
Il y a contrat de travail lorsque le travailleur est placé sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres et des instructions concernant l’exécution de son
travail, en contrôle l’accomplissement et en vérifie les résultats. Le salarié est tenu
juridiquement d’exécuter la prestation conformément aux ordres et instructions de
l’employeur.

En d’autres termes la subordination juridique est la situation du travailleur qui se

trouve placé sous la direction et l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres
concernant l’exécution du travail et en vérifie les résultats.

Paragraphe 2 : Les caractères du contrat de travail

Le contrat du travail comporte au moins sept (07) critères :
 C’est un contrat consensuel : il se forme par le seul accord de volonté des
parties ;
 C’est un contrat synallagmatique : il engendre à la charge des deux parties
des obligations réciproques : le travailleur doit exécuter la prestation et
l’employeur doit verser le salaire convenu ;
 C’est un contrat à exécution successive car il s’exécute pendant une certaine
durée et se répète dans le temps ;
 C’est un contrat à titre onéreux parce qu’il procure des avantages pécuniaires
à chacune des parties ;
 C’est un contrat d’adhésion car il est souvent l’œuvre de l’employeur, le
travailleur ne pouvant qu’adhérer aux clauses qui lui sont proposées ;
 C’est un contrat commutatif car les avantages que tirent les parties peuvent
être considérés comme ayant une valeur certaine et à peu près équivalente
au moment de la formation du contrat ;
 Enfin, c’est un contrat intuitu personae car les qualités personnelles du
contractant constituent un élément déterminant dans la conclusion du contrat.

La conclusion d’un contrat de travail oblige les parties à se soumettre à certaines

formalités.

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Section 2 : La conclusion du contrat de travail
La conclusion d’un contrat de travail est soumise aux règles du code du travail qui
posent le principe de la liberté contractuelle pourvu que les parties soient
consentantes. Cependant, les articles 55 et 56 apportent des dérogations à cette
liberté contractuelle en introduisant formalités pour certains types de contrat.

Du reste la formation du contrat de travail exige la réunion des conditions de fond et

de forme.

Paragraphe 1 : Les conditions de fond de la formation du contrat de travail

Les conditions de fond de conclusion d’un contrat de travail sont celles généralement
exigées pour le contrat civil à savoir : le consentement, la capacité, l’objet et la
cause.

A. Le consentement des parties

Le consentement est la manifestation de volonté par laquelle les parties donnent leur
accord pour la conclusion du contrat. Le consentement de chacune des parties ne
doit pas être entaché de vices tels que l’erreur, le dol et la violence. Autrement, le
consentement doit être libre et intègre au moment de la formation du contrat.

B. La capacité de contracter

En droit du travail, la capacité diffère selon qu’il s’agit de l’employeur ou du

travailleur. L’employeur doit être âgé de 20 ans accomplis ou être émancipé.

Quant au travailleur, il doit être âgé de 16 ans au moins sauf s’il s’agit de travaux
légers. A partir de cet âge, les enfants et les adolescents peuvent s’engager
librement avec un employeur sans avoir besoin d’autorisation d’un parent ou d’un
tuteur. Aussi, la femme peut contracter sans l’autorisation de son époux.

C. L’objet et la cause

Le contrat a pour objet, la fourniture de services moyennant rémunération. L’objet ne

doit pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Exemple : engager un
travailleur pour des travaux interdits.

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La cause quant à elle, recouvre les motifs personnels qui conduisent une personne à
contracter. La cause ne doit pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Exemple : l’embauchage de sa concubine est contraire à l’ordre public et aux bonnes
mœurs si le contrat est fictif et est destiné à servir une rémunération qui ne
correspond pas à un emploi réellement exercé.

Paragraphe 2 : Les conditions de forme

La forme renvoie à la manifestation extérieure d’un acte. S’agissant des conditions
de forme de formation et de validité du contrat de travail, le code du travail énonce
un principe assorti de quelques d’exceptions.

A. Le principe

Il n’est pas exigé de forme particulière pour la conclusion du contrat de travail. Il est
conclu librement et selon les formes convenues par les parties. Le contrat est donc
parfait dès l’accord de volonté des parties, même si cet accord est verbal.

B. Les exceptions

Les articles 55, 56, 57 du CT apportent des exceptions importantes au principe de la

liberté des parties de conclure contrat de travail selon la forme convenue.

Aux termes de l’article 55, le contrat à durée déterminée doit être constaté par écrit.
A défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Quant à l’article 56, il dispose que le contrat de travail est obligatoirement écrit et
soumis au visa du ministre en charge du travail et enregistré par l’inspection du
travail du ressort pour le contrat de travail des travailleurs non nationaux, ou, lorsque
le contrat nécessite l’installation du travailleur national hors du territoire national ;

Enfin, selon l’article 57 du CT, l’employeur doit demander le visa au ministre en

charge du travail dans les 30 jours au plus tard après le début d’exécution du contrat.
Le ministre dispose de 15 jours pour faire connaitre sa décision. Le défaut de visa
entraine la nullité du contrat pour les travailleurs non nationaux.

Paragraphe 3 : La preuve du contrat du travail

La preuve du contrat de travail peut être apportée par tous moyens. Cependant,
cette liberté de preuve s’applique sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et

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50 (sur le contrat saisonnier) du code du travail, c’est-à-dire que pour ces cas, l’écrit
est obligatoire, et la preuve doit être administrée par écrit.

Paragraphe 4 : Les différents types de contrat du travail

Il existe une diversité de contrat du travail dont le régime juridique varie d’un contrat
à un autre.

A. Le contrat de travail à l’essai

Le contrat à l’essai est un contrat par lequel, l’employeur et le travailleur, en vue de

conclure un contrat définitif décident d’apprécier notamment, le premier la qualité des
services du travailleur et son rendement, ses qualifications et le second les
conditions de travail, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat
social de l’entreprise.

Les conditions de fond sa formation (le consentement, la capacité, la cause et

l’objet) sont identiques à celles du contrat du travail.

Mais pour les conditions de forme, il est exigé que le contrat de travail à l’essai soit
constaté par écrit. A défaut, le contrat est réputé définitif et à durée indéterminée.

S’agissant de la durée de l’essai, elle est fixée à :

 huit (8) jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée ;
 un (01) mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise,
les techniciens et assimilés ;
 trois(03) mois pour les agents de maîtrise, les cadres, les techniciens et
assimilés.

L’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même durée.

Pendant la période de l’essai, chaque partie peut rompre le contrat si elle s’estime
insatisfaite sans être astreinte à une indemnité sauf convention contraire. A la fin de
la période d’essai, le contrat devient définitif si aucune des parties n’exerce sa faculté
de résiliation.

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 B. Le contrat de travail à temps partiel

C’est un contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée

hebdomadaire légale de travail qui est de 40h/semaine. Il est rémunéré au prorata
de temps de travail effectivement accompli.

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée ou indéterminé.

Dans ce cas, sa forme de conclusion, son exécution et sa rupture sont soumises aux
mêmes règles que le type de contrat.

C. Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat dont le terme (la fin) est précisé à l’avance par la volonté des
deux parties. Ce terme peut résulter d’une date précise ou d’un événement futur et
certain dont la réalisation met fin aux engagements des parties. Dans ce dernier cas,
on parle de contrats assimilés au CDD ou contrat saisonnier (contrat conclu pour la
durée d’une campagne agricole, industrielle ou commerciale dont la fin ne dépend
pas de la volonté des parties). Il s’agit notamment :

 du contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ;

 du contrat de travail conclu pour la réalisation d’une entreprise dont la durée
ne peut être préalablement évaluée avec précision ;
 du contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un
évènement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue ;

S’agissant du régime juridique des CDD, il faut retenir que :

 le CDD doit être constaté par écrit sous peine de la transformation du contrat
en contrat à durée indéterminé (CDI) ;
 il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux (02) ans pour les
travailleurs nationaux et à trois (03) ans pour les travailleurs étrangers sauf
lorsque son terme est imprécis ;
 il est renouvelable sans limitation sauf en cas d’abus, auquel cas il se
transforme en CDI. Le caractère abusif du renouvellement est laissé à
l’appréciation de la juridiction compétente ;
 le contrat doit être visé par le ministre en charge du travail et enregistré par
l’inspection du travail du ressort pour le contrat des travailleurs non nationaux

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 de même que pour les travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors
du territoire national ;

Cependant, l’abus de renouvellement du contrat à durée déterminée ne concerne

pas :

 le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte

durée n’excédant pas une journée ;
 le travailleur engagé en remplacement provisoire d’un travailleur de
l’entreprise dont le contrat est légalement suspendu ;
 le travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux liés à
un surcroit d’activités de l’entreprise ;
 le travailleur saisonnier ;
 le travailleur engagé dans une entreprise dont la nature de l’activité ne
nécessite pas le recours au CDI.

D. Le contrat à durée indéterminée CDI

Le CDI est un contrat conclu sans détermination du terme auquel il prendra fin. Il ne
comporte donc aucun terme. Il peut être écrit ou verbal sous réserve des dispositions
de l’article 56 du code du travail. Aussi, le CDI est rompu selon le principe de la libre
volonté des parties. Cependant, la rupture doit obéir à l’existence de motifs légitimes
ou de causes réelles et sérieuses.

Après la conclusion du contrat de travail, les parties doivent le mettre en œuvre ou

l’exécuter.

Section 2 : L’exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail fait naitre des droits et des obligations pour les
parties. Aussi, au cours de son exécution, le contrat de travail peut connaitre une
modification ou une suspension, voire même une rupture suite à la survenance d’un
certain nombre d’évènements.

Paragraphe 1 : Les droits et les obligations du travailleur

Dans les rapports professionnels de travail, le travailleur s’engage à fournir une
prestation de travail en contrepartie de laquelle, il percevra une rémunération.

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 A. Les obligations du travailleur

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf convention

contraire. Il a l’obligation d’exécuter personnellement, loyalement et de manière
consciencieuse sa prestation. Ainsi, :

 Il doit fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même avec
soin et loyauté ;
 il ne peut se faire aider ou se faire remplacer sans accord de l’employeur ;
 Il ne doit pas divulguer les secrets de fabriques de l’entreprise ou lui livrer une
concurrence déloyale ;
 Il doit obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;
 Il doit respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre aux horaires et
aux consignes de sécurité et de santé du travail.

La loi autorise le travailleur, en dehors de son temps de travail, d’exercer toute

activité lucrative à caractère professionnel. Toutefois, son activité ne doit pas
concurrencer directement l’entreprise ou nuire à la bonne exécution de son travail.

B. Les droits du travailleur

En contrepartie de ses obligations, le travailleur a droit à une rémunération. En plus

du salaire, il doit bénéficier d’un bon traitement de la part de son employeur. Aussi, il
doit disposer de meilleures conditions de travail. Enfin, le travailleur peut avoir droit à
des avantages liés à son statut.

Paragraphe 2 : Les pouvoirs et obligations de l’employeur

L’employeur dispose d’énormes pouvoirs pour assurer le bon fonctionnement de son
entreprise. Ces pouvoirs sont assortis d’obligations.

A. Les obligations de l’employeur

L’employeur a l’obligation entre autres :

 de procurer le travail convenu et au lieu convenu ;

 de payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des lois
et règlements;

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  de se conformer aux conditions d’hygiène et de sécurité et aux normes
prévues par la réglementation en vigueur ;
 de traiter le travailleur avec dignité et respect ;
 de veiller au respect des bonnes mœurs (interdiction du harcèlement sexuel
par exemple).

L’employeur doit s’interdire toute discrimination entre les travailleurs (surtout celle
fondée sur le statut sérologique de l’infection à VIH réel ou apparent).

B. Les pouvoirs de l’employeur

1. Le pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Il décide par conséquent de l’extension ou de la restriction des activités, donne des
ordres aux salariés et en contrôle l’exécution.

2. Le pouvoir règlementaire

Le pouvoir règlementaire s’exerce par le règlement intérieur et les notes de services.

Le règlement intérieur est un document écrit contenant les prescriptions relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant
l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

Pour limiter l’arbitraire de l’employeur, l’élaboration du règlement intérieur fait l’objet

d’un encadrement. Ainsi :

 l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur si l’entreprise compte

plus de 10 travailleurs ;
 le contenu du règlement intérieur doit se limiter aux points prévus par la loi.
Toute clause portant sur des points non prévus par la loi est nulle de plein de
droit ;
 l’employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur aux délégués du
personnel pour recueillir leurs observations. Les délégués du personnel ont
huit (08) jours pour communiquer leurs observations par écrit ;
 l’employeur communique le projet et les observations des délégués à
l’inspecteur du travail pour contrôle ;
 le règlement intérieur doit faire l’objet de dépôt et d’un affichage.

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3. Le pouvoir disciplinaire ou de sanction

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est le pouvoir reconnu à l’employeur de

sanctionner un employé en cas de commission d’une faute disciplinaire.

En effet, le règlement intérieur organise la discipline au sein de l’entreprise. Mais

l’employeur peut y recourir sans se limiter à ce qui est prévu dans le règlement
intérieur en raison de sa qualité d’employeur et de son appréciation souveraine de la
faute du travailleur, sous réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.

Lorsqu’il y a un accord d’établissement ou une convention collective qui prévoit un

conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, l’employeur est tenu de respecter
la procédure prévue

Section 3 : La modification et la suspension du contrat de travail

Après sa conclusion, des situations peuvent affecter l’exécution du contrat de travail.
Ces situations peuvent être la modification ou la suspension du contrat.

La modification du contrat de travail peut résulter soit de la volonté des parties, soit
d'un changement de situation juridique de l'entreprise

Paragraphe 1 : La modification du contrat de travail

On distingue deux sortes de modification du contrat de travail : la modification dans
la situation juridique de l’entreprise et celle résultant de la volonté des parties.

A. La modification dans la situation juridique de l’entreprise

La modification dans la situation juridique de l’entreprise s’entend d’un évènement

dont la survenance entraine un changement, soit de propriétaire, soit de la forme
juridique de l’entreprise. Il s’agit notamment de la vente, la fusion, la succession,
transformation de fonds, mise en société, reprise sous une autre appellation,
location, nationalisation, privatisation, etc.

En terme d’effet de la modification de la situation juridique de l’entreprise, l’article 91

du code du travail 2008 dispose que : « s’il survient une modification dans la
situation juridique de l’employeur… tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsiste entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

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Cet article pose le principe du maintien des contrats quelles que soient les
instabilités juridiques de l’entreprise. Mais le principe de maintien des contrats ne
s’applique qu’aux contrats en cours, c’est-à-dire que le successeur n’est tenu que
des suites des contrats en cours à la date ou il devient employeur. Il ne répond pas
des conséquences des ruptures antérieures. Toutefois, pour que ces effets
s’appliquent, il faut qu’il y ait continuité de l’entreprise. Il y a continuité de l’entreprise
lorsqu’il y a par exemple poursuite de l’activité initiale dans les mêmes locaux avec le
même matériel et une partie du personnel de l’entreprise précédente.

B. La modification résultant de la volonté des parties

La modification du contrat résultant de la volonté des parties consiste pour chacune

des parties, à apporter un changement aux clauses ayant fait l’objet du contrat de
travail initial. Cette modification, selon les clauses qu’elle touche, peut être qualifiée
de substantielle ou non substantielle.

La modification est dite substantielle lorsqu’elle touche les éléments essentiels du

contrat. Elle porte sur une des conditions sans laquelle l’autre partie n’aurait pas
contracté. Serait substantielle par exemple, la modification relative à la rémunération,
aux modalités de détermination du salaire, à la qualification professionnelle, aux
temps et lieux de travail, etc.

Elle est par contre dite non substantielle, lorsqu’elle ne touche qu’aux éléments non
essentiels du contrat. Il s’agit en général des mesures relevant du pouvoir de
direction de l’employeur prévus par le règlement intérieur. Exemple : aménagement
des heures de travail ou réorganisation du fonctionnement des services.

Concernant les effets de la modification du contrat par les parties, ils diffèrent selon
que la modification est substantielle ou non

Lorsque la modification proposée est jugée substantielle, les effets diffèrent selon
qu’elle provient de l’employeur ou du travailleur. Lorsqu’elle est proposée par
l’employeur et refusée par le travailleur, le contrat de travail est considéré comme
rompu du fait de l’employeur et le travailleur est considéré comme licencié. Le
travailleur peut donc réclamer les droits tenant au licenciement et même des
dommages et intérêts pour licenciement abusif s’il y a lieu.

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Cependant, lorsque la modification substantielle est proposée par le travailleur et
refusée par l’employeur, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait du
travailleur qui sera considéré comme ayant démissionné.

Lorsque la modification proposée est jugée non substantielle et provient de

l’employeur, le travailleur qui la refuse est responsable de la rupture et sera
considéré comme démissionnaire et devra éventuellement observer le délai de
préavis de rupture.

Paragraphe 3 : La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat est l’arrêt momentané de l’exécution du contrat de travail
dans certaines circonstances. Elle peut intervenir du fait du travailleur ou du fait de
l’employeur.

A. La suspension du contrat de travail provenant de l’employeur

La suspension peut résulter d’un évènement s’imposant à l’employeur ou de sa

volonté.

1. Les évènements s’imposant à l’employeur

Il s’agit des cas de force majeurs et de fermeture de l’entreprise qui ne dépendent

pas de la seule volonté de l’employeur. C’est l’exemple de l’appel sous les drapeaux
et la morte saison pour le contrat saisonnier.

La force majeure : c’est un évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable qui a

pour effet d’empêcher l’employeur de fournir le travail pendant une durée assez
longue. La force majeure suspend le contrat de travail dans la limite de 5 mois
renouvelable une fois ;

Le départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période d’instruction

militaire obligatoire : Il s’agit dans ce cas pour l’employeur de répondre à un appel
d’intérêt général. Il doit donc verser au travailleur une indemnité égale au montant de
la rémunération pendant la période de l’absence, dans la limite normale du préavis.

2. La suspension résultant de la volonté de l’employeur

Les causes de suspension résultant de la volonté de l’employeur sont : la mise à

pied disciplinaire ou conservatoire, le chômage technique et le lock-out.

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La mise à pied disciplinaire ou conservatoire est une mesure d’exclusion temporaire
du travailleur de l’entreprise à titre de sanction disciplinaire ou de mesure
conservatoire. La mise à pied conservatoire est une décision provisoire en attente
d’une décision définitive. En cas de mise à pied, le contrat est suspendu dans la
limite de 6 mois.

Le chômage technique aussi appelé mise à pied économique est défini par l’article
94 du code du travail comme : «l’arrêt d’activité lié à un évènement insurmontable. Il
peut être partiel ou total » Dans ce cas, l’employeur doit consulter au préalable les
délégués du personnel.

S’agissant de la rémunération, en cas de chômage total, le taux de l’indemnité

compensatrice de rémunération est au moins de 30% de la rémunération mensuelle
moyenne des trois derniers mois avant le chômage technique.

Mais lorsqu’il s’agit d’un chômage technique partiel, le travailleur est rémunéré au
prorata du temps de travail effectif sans que cette rémunération ne soit inférieure à
50% de la rémunération mensuelle indiquée.

La durée de la période de chômage technique est limitée à 3 mois renouvelable une

fois si les circonstances l’exigent.

3. Le lock-out

Le lock-out est une décision par laquelle un employeur interdit au salarié l’accès à
l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif. Il entraine la suspension du contrat à
condition qu’il ait été déclenché dans le respect de la procédure de règlement des
conflits collectifs.

B. La suspension résultant de la volonté du travailleur

Le contrat peut être encore suspendu :

 pendant la période d’indisponibilité du travailleur pour accident de travail ou

maladie professionnelle ;
 pendant le congé sans solde du travailleur pour l’entretien de son enfant
malade (6 mois renouvelable) ;
 pendant la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute
professionnelle dans la limite de 6 mois ;

Page 15 sur 71
  pendant l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade dans la
limite de 3 mois ;
 pendant l’exercice d’un mandat politique ou syndical.

1. La suspension pour cause de maladie du travailleur

La suspension du contrat de travail pour cause de maladie du travailleur s’analyse

comme une interruption du travail pour un motif de santé. La maladie du travailleur
suspend le contrat de travail. Pour se prévaloir de l’effet suspensif du contrat de
travail3, le travailleur doit accomplir les formalités suivantes :

 le travailleur a 48 heures pour faire constater son état par le service médical
de l’entreprise ou le poste médical le plus proche ;
 Il doit avertir l’employeur dans les 72 heures de son absence et ;
 adresser à l’employeur un certificat médical dans les six jours.

Si le travailleur accomplit ces formalités requises, son licenciement pendant la

période de la maladie est abusif. Toutefois, il y a une période au-delà de laquelle le
licenciement devient légitime si la maladie du travailleur se prolonge. Cette période
est d’un an renouvelable jusqu’au remplacement du travailleur.

Aussi, dans certains cas, le juge peut estimer légitime le licenciement pendant la
période protégée. Il s’agit par exemple :

 du licenciement pour compression du personnel ou pour fin de sentier ;

 du licenciement pour faute, notamment, le refus du travailleur de se soumettre
aux visites médicales et la faute disciplinaire ou professionnelle antérieure à la
maladie et découverte postérieurement.

2. La maternité de la femme salariée

La protection de la femme enceinte vise trois objectifs. Il s'agit d'abord d'éviter que la
femme en état de grossesse perde son emploi par licenciement en raison des
absences inhérentes à sa situation. Ensuite c’est pour protéger efficacement pendant

3
S’agissant de la rémunération du travailleur en période de suspension pour cause de maladie du travailleur, elle est établie en fonction de
l’ancienneté du travailleur :
 Moins d’un an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant ;
 de 1 à 5 ans d’ancienneté : plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants ;
 de 6 à 10 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 2 mois, demi salaire pendant les trois mois suivants ;
 de 11 à 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 3 mois demi salaire les 3 mois suivants ;
 au-delà de 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 4 mois, demi salaire pendant les 4 mois suivants.

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une certaine durée, la santé de la femme enceinte ou qui a accouché. Enfin
permettre à celle-ci de se consacrer à son enfant et à son foyer.

A cet effet, la femme enceinte a le droit de suspendre à l'occasion de son

accouchement, son travail pendant 14 semaines consécutives dont au plus tôt 08
semaines et au plus tard 06 semaines avant la date présumée de la délivrance que
l’enfant naisse vivant ou non.

Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie résultant de

la grossesse ou des accouchements. De même, pendant une période de 14 mois à
compter de la reprise de travail, la mère a droit à des repos pour allaitement d'une
durée d'une heure et demie par jour de travail (article 148 du code du travail de
2008).

Pendant son congé de maternité, la femme a droit, à la charge de la CNSS, aux frais
d'accouchement, aux soins médicaux et y perçoit l'intégralité de son salaire.

Section 4 : La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail est la cessation définitive des relations de travail.
L’article 97 du code du travail de 2008 énumère neuf (9) causes de cessation des
relations de travail. Certaines de ces causes sont communes aux différents types de
contrat de travail.

Paragraphe 1 : Les causes communes de rupture

Les causes communes de rupture sont :

 la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les

cataclysmes naturels, l’incendie, la guerre, etc. En matière de contrat de
travail à durée indéterminée la force majeure a pour effet de dispenser
l’employeur de l’observation du délai de préavis ou du paiement de
dommages intérêts pour rupture abusive. En matière de contrat de travail à
durée déterminée la force majeure exonère les parties de toute responsabilité
du fait de la rupture ;

 l’accord des parties : il prend souvent la forme de départ négocié. La

question du régime juridique de ces accords se pose. En effet, le code du

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 travail se contente d’énoncer le principe sans organiser son régime juridique
sauf que l’article 60 prévoit l’exigence d’un écrit ;

 la cessation d’activités de l’entreprise ;

 la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ;

 le décès du travailleur : il met fin au contrat, déclenchant un certain nombre

de mesures sociales au profit des ayant droits. Le décès de l’employeur,
personne physique n’est pas une cause de cessation mais à condition que
l’activité se poursuive.

Paragraphe 2 : La rupture du contrat de travail à durée déterminée.

En principe, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme
prévu. Ainsi, aucune partie ne peut légitimement prendre seule l’initiative de la
rupture. Auquel cas, elle s’expose au paiement de dommages et intérêts. Si c’est
l’employeur qui est le fautif, l’indemnité à payer au travailleur comprend la
rémunération et les avantages en nature que celui-ci aurait perçu si le contrat avait
été conduit à son terme Toutefois, la rupture du contrat de travail à durée déterminée
peut intervenir avant le terme fixé.

A. la rupture par l’arrivée du terme.

Selon l’article 60 du code du travail de 2008, il ne peut être mis fin avant terme à un
contrat de travail à durée déterminée. Il résulte de cette disposition que le contrat de
travail à durée déterminée ne doit normalement prendre fin qu’avec l’arrivée du
terme prévu par les parties.

L’arrivée du terme donne droit au travailleur à une indemnité de fin de contrat

calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

B. la rupture avant l’arrivée du terme.

Le contrat de travail à durée déterminée peut prématurément prendre fin par l’accord
des parties constaté par écrit, la force majeure ou la faute lourde.

En cas de faute lourde, l’une des parties peut demander une résolution judiciaire. A
titre d’exemple, constitue une faute lourde, le fait pour l’employeur de ne pas verser

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les salaires ou le fait pour le travailleur de ne pas exécuter ses obligations
contractuelles.

Cette rupture trouve son fondement dans l’application de l’article 1184 du code civil
selon lequel « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats
synallagmatiques pour les cas où l’une des parties ne satisfera pas à son
engagement ».

Paragraphe 3 : La rupture du contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminé prend normalement fin par la résiliation qui est la
rupture par la volonté de l’une des parties. On parle de licenciement si la rupture est
le fait de l’employeur et de démission si la rupture est le fait du travailleur. Dans les
deux cas, la rupture doit se faire dans le respect des règles.

A. Les conditions de forme de la rupture

La rupture doit obéir essentiellement à deux conditions de forme. Il faut un écrit et un

préavis de rupture.

1. L’écrit

L’article 29 de la convention collective inter professionnelle de 1974 dispose que : «

la partie qui prend l’initiative doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie ». La
résiliation est donc subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend
l’initiative. L’écrit permet de connaitre le motif du licenciement et le point de départ du
préavis. L’article 77 du code du travail interdit la notification du préavis et, par
conséquent, interdit le licenciement pendant le congé du travailleur ou à une date
trop proche du départ en congé. En tout état de cause, la notification doit être faite
au moins 15 jours avant le départ en congé.

2. Le préavis de rupture

Le préavis est le fait d’avertir et d’observer un délai avant la rupture effective. Le

préavis peut prendre deux formes : le délai, ou une indemnité représentative du
délai.
Concernant le délai de préavis, il est de :
 08 jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
 01 mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maitrise, les
techniciens et assimilés ;

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  03 mois pour les cadres, les agents de maitrise, les techniciens et assimilés.
Pendant, la période de préavis, les parties sont tenues aux obligations
contractuelles. Aussi, le travailleur bénéficie de deux jours ouvrables de liberté par
semaine à plein salaire pour rechercher un emploi.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, il ressort que le cocontractant

qui n’aura pas observé l’obligation de donner un préavis de rupture du contrat ou qui
n’aura pas effectivement respecté le délai devra payer une indemnité compensatrice.
Le montant de l’indemnité compensatrice correspond à la rémunération et aux
avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis.

Lorsque la rupture du contrat intervient dans les 15 jours avant la date du départ en
congé ou pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice du préavis est
majorée de huit jours en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la
journée ou à la semaine et d’un mois pour les travailleurs payés au mois. Il en est de
même si la rupture du contrat de travail intervient pendant le congé du travailleur.

3. Les exceptions au respect du préavis

Les parties sont déchargées de l’obligation de respecter le préavis de rupture sans

avoir à payer une indemnité compensatrice dans certaines circonstances :

En cas de licenciement, lorsque le travailleur se trouve dans l’obligation d’occuper

immédiatement un nouvel emploi, il peut après avoir informé l’employeur, quitter
l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir de ce fait à payer l’indemnité
compensatrice ;

Lorsque la rupture est consécutive à une faute lourde : la faute lourde est définie
comme : « une faute excessivement grave, qui rend impossible le maintien du
travailleur au sein de l’entreprise » ;

Il en est de même :

 lorsque la rupture se fait par accord partie ;

 en cas de cessation d’activité de l’entreprise ;
 en cas de départ à la retraite ;
 en cas de force majeure ou de décès.

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 B. Les conditions de fond de la rupture

Tout licenciement abusif donne lieu à une réintégration du travailleur ou à défaut à

un paiement des dommages et intérêts.

1. La rupture abusive

La rupture abusive est celle effectuée sans motif légitime. L’article 71 du code du
travail énumère six (06) cas de licenciement abusif. C’est le cas notamment :

 lorsque le motif invoqué est inexacts ;

 lorsque le licenciement est fondé sur les opinions du travailleur, son activité
syndicale, son statut sérologique réel ou supposé ;
 lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la femme salarié ou la
naissance de son enfant ;
 lorsque le licenciement est fondé sur le dépôt d’une plainte du travailleur ou
de tout recours contre l’employeur ;
 lorsque le licenciement est motivé par l’opinion politique du travailleur, sa
race, sa religion, son sexe, sa couleur, son handicap, son état de grossesse,
son origine sociale etc.
 lorsque le licenciement est motivé par l’état matrimonial, les responsabilités
familiales du travailleur.

2. Les sanctions de la rupture abusive

Un travailleur licencié abusivement a droit à :

 la réintégration dans l’entreprise ou des dommages et intérêts si
l’employeur refuse sa réintégration ;
 une indemnité compensatrice de préavis (ICP) si le délai de préavis n’a
pas été respecté ;
 une indemnité compensatrice de congé payé ;
 un certificat de travail ;
 une indemnité de licenciement.

Pour la détermination et la fixation des dommages et intérêts, l’article 74 du code du

travail dispose que la réparation d’un licenciement abusif se traduit par l’allocation
des dommages et intérêts fixés par le juge en tenant compte de tous les éléments

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qui peuvent justifier l’existence et l’étendue du préjudice subi notamment des
usages, de la nature des service engagés (catégorie du travailleur, secteur
d’activité), de l’ancienneté de service du travailleur, des droits acquis (droit au congé
payé ou à une prime).

Ainsi, lorsque la responsabilité de la rupture incombe au travailleur, le montant des

dommages et intérêts accordés à l’employeur est fixé en fonction du préjudice subi
par ce dernier sans excéder 6 mois de salaire.

Par contre, lorsque la responsabilité de la rupture incombe à l’employeur, les

dommages et intérêts sont déterminés en tenant compte des usages, de l’ancienneté
du travailleur, son âge, ses droits acquis sans excéder 18 mois de salaire.

S’agissant du calcul, il utilise le salaire global mensuel moyen des 6 derniers mois ou
le salaire global mensuel moyen perçu depuis l’entrée du travailleur dans l’entreprise
si celui-ci a moins de 6 mois d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement est accordée au travailleur qui a accompli dans

l’entreprise un service continu d’une durée d’au moins 12 mois. Il correspond pour
chaque année d’ancienneté, à une fraction du salaire global mensuel moyen des 6
derniers mois.

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et à

récompenser la stabilité du travailleur dans la même entreprise.

Ce salaire prend en compte toute prestation constituant une contrepartie du travail à

l’exception de celles ayant un caractère de remboursement de frais (indemnité de
logement dans une certaine mesure, de communication, indemnité de transport,
indemnité de salissure).

Ainsi, l’indemnité est déterminée de la manière suivante selon l’ancienneté :

 25% du SGMM pour les 5 premières années ;
 30% du SGMM pour la période allant de la 6ème à la 10ème année inclus,
 40% du SGMM pour la période au-delà de la 10ème année.
NB : Les fractions de jours et de mois sont prises en compte.
Exercice d’application
Monsieur YAHO qui travaillait à la société « Le Pétrole du Monde » a été licencié. Le
salaire des 6 derniers mois est réparti comme suit: au mois d'Août il a perçu un

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salaire de 60 000 F, Septembre 60 000 F, Octobre 65 000F, Novembre 65 000F,
Décembre 80 000F et Janvier 80 000 F.

Calculer son indemnité de licenciement sachant que monsieur YAHO a 12 ans et 5

mois d'ancienneté. Solution:

SGMM = (60.000x2) + (65.000x2) + (80.000x2) / 6 = 68 333,3 F.

12 ans et 5 mois font :

1ère tranche = 68 333.3 x 25 / 100 x 5 = 85 416,62F

2ème tranche = 68 333.3 x 30 / 100 x 5 = 102 499,95F

3ème tranche = (68 333.3 x 40 / 100 x 2) + (68 333,3 x 40 / 100 x5/12) = 54 666,64
+ 11 388,88 = 66 055,52 F

Indemnité totale= 85 416,62F + 102 499,95F + 66 055,52F = 253 972,09 F CFA

L’indemnité compensatrice de congé payé

Le travailleur a droit à un congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux

jours et demi calendaires par mois, soit 2,5×12 = 30 jours calendaires par an.
Cependant, lorsque la rupture du contrat intervient avant que le travailleur ait acquit
droit au congé payé annuel, il aura droit à une indemnité compensatrice de congé
payé.
L’Indemnité compensatrice de congé payé (ICCP) = Salaire Journalier Moyen (SJM)
× Nombre de jours de congé acquis (NJCA). Mais cette indemnité n’est pas due en
cas de faute lourde.
M. Koudougou, un travailleur de la société Tout Or, a été licencié le 30 septembre
2020. Sachant que SJM est de 23 150 FCFA, calculer son ICCP.
 le NJCA : M. Koudougou a travaillé de 1 er janvier au 30 septembre
correspondant à 9 mois de travail. 2.5 *9 = 22.5 jours.
 ICCP = 22.5 *23 150 FCFA = 520 875 FCFA

2. La rupture légitime

La rupture légitime du contrat de travail est d’abord celle qui est motivée par la faute
lourde ou grave commise par le co-contractant. Elle est aussi celle qui est motivé par
l'intérêt de l'entreprise même en l’absence de toute faute du cocontractant. La notion
d'intérêt de l'entreprise se rattache à trois cas :

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  la discipline au sein de l'entreprise: lorsque le licenciement est motivé par
l’indiscipline caractérisée de l'employé, on dit qu'il y a faute de ce dernier.
 l'inaptitude professionnelle du travailleur: il se caractérise par une
insuffisance de rendement, un manque de conscience professionnelle et la
mauvaise manière habituelle de servir, la mauvaise relation avec les autres
membres du personnel ;
 l'organisation économique et technique de l'entreprise.

En cas de licenciement légitime, l’employeur, en dehors du cas de faute lourde, doit

verser au travailleur licencié les droits suivants :

 une indemnité compensatrice de préavis si le délai de préavis n’a pas été

observé,
 une indemnité compensatrice de congés payés ou de reliquat de congés
payés, une indemnité de licenciement.

La légitimité du licenciement n’exonère l’employeur que du paiement des

dommages et intérêts.

3. La rupture irrégulière.

La rupture irrégulière est une rupture légitime quant au fond, mais effectuée sans
respect de la procédure. C’est le cas notamment :

 lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne
figure pas dans la lettre de licenciement ;
 lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit.

La rupture irrégulière du contrat de travail est sanctionnée par l’allocation d’une

indemnité de rupture irrégulière qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire,
lorsque la rupture est imputable à l’employeur, et égale à un mois de salaire, lorsque
la rupture est imputable au travailleur.

En effet, l’article 76 du code du travail de 2008, dispose que : « Si le licenciement

d’un travailleur est légitime quant au fond, mais survient sans observation de la
procédure prévue, notamment de la notification écrite de la rupture ou de l’indication
de son motif, le tribunal accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être
supérieure à trois mois de salaire.

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Si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le tribunal accorde à
l’employeur une indemnité égale à un mois de salaire ».

Paragraphe 4 : Le licenciement pour motif économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement non lié à une faute
personnelle du travailleur mais résultant d’une suppression, transformation d’emploi
ou d’une modification substantielle du contrat de travail due à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes de
l’entreprise.

Le licenciement pour motif économique de plus d’un salarié doit suivre une
procédure en deux étapes qui sont :

A. La négociation

L’employeur doit obligatoirement et en concertation avec les délégués du personnel,

rechercher des solutions permettant le maintien des emplois. La durée de la
négociation ne doit pas excéder 8 jours et les solutions peuvent être entre autres : la
réduction des temps de travail, le travail par roulement, la réduction des salaires,
primes, indemnités et avantages en nature…

Le travailleur peut refuser par écrit, les solutions proposées. Il sera alors licencié
(licenciement légitime) avec paiement de ses droits légaux.

B. Le licenciement

Il intervient lorsque des solutions n’ont pu être trouvées ou lorsque celles trouvées
laissent demeurer la nécessité de licencier certains travailleurs.

Dans ce cas, l’employeur établit d’abord la liste des travailleurs à licencier ainsi que
les critères retenus (compétence, charges familiales, ancienneté).

Ensuite, il communique cette liste et les critères aux délégués du personnel qui ont
un délai de 8 jours pour faire leurs observations.

Enfin, la réponse des délégués est communiquée à l’inspecteur du travail qui dispose
également de 8 jours pour prendre toute action utile. Passé ce délai, l’employeur
peut exécuter son plan de licenciement.

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Chapitre II : Les voies d’acquisition de la qualification professionnelle
La qualification professionnelle s’acquiert soit par apprentissage pratique dans un
atelier ou une entreprise ou par un stage au côté d’un maitre de stage.

Section 1 : Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage est une des voies d’acquisition de la qualification professionnelle
dans l’entreprise. A l’origine, c’était la principale voie d’entrée dans une branche
professionnelle. Aujourd’hui, cette voie sert plutôt à pallier l’insuffisance des
formations reçues dans les établissements de formation technique.

L’apprentissage dans l’entreprise peut, elle aussi, se faire de deux (2) manières :
l’apprentissage sur le tas et la formation organisée suivant la réglementation
étatique. Selon l’’art. 27 C. travail, « le ministre en charge du travail (…) détermine,
par voie réglementaire, les catégories d’entreprises dans lesquelles est imposé un
pourcentage d’apprentis par rapport au nombre total des travailleurs ».

Paragraphe 1 : La définition du contrat d’apprentissage

Par définition, le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne appelée
maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique
ou complète à une autre personne appelée apprenti, et pour lequel celui-ci s’oblige à
se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de son apprentissage (article 13 du code du travail).
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A la différence avec le contrat de travail dont la contrepartie de la prestation est le
salaire, dans le contrat d’apprentissage, cette contrepartie est la formation reçue.
Mais celle-ci n’exclut pas une rémunération. Ainsi, l’article 11 de l’arrêté n°958 du 7
oct. 1976 prévoit que l’apprenti « est rémunéré dans la mesure de sa contribution à
la production », ce qui voudrait dire qu’il peut ne rien percevoir si son activité ne
contribue pas à la production.

Paragraphe 2 : Les conditions de formation et d’exécution du CA

La formation du contrat d’apprentissage obéit à des conditions de forme et fond.

Concernant les conditions de forme, le contrat d’apprentissage doit être constaté par
écrit. Il doit être rédigé en langue française si possible dans la langue de l’apprenti. Il
doit être visé par l’inspecteur du travail et enregistré par l’ANPE (Agence Nationale
pour la Promotion de l’Emploi).

S’agissant des conditions de fond, l’apprenti doit avoir au moins 16 ans. Le Maître
quant à lui, il doit être majeur (20 ans au moins) et ne doit pas fait l’objet de
condamnation pour crime ou délit contre les mœurs ou tout autre délit si la peine est
supérieure à trois mois avec sursis.

Par rapport à sa durée, le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée ne
pouvant excéder trois (03) ans. Il peut être prévu dans le contrat que l’apprenti serve
son maître après la période d’apprentissage.

Tous les contrats passés par d’autres personnes avec les apprentis, pendant la
période d’apprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti
s’expose au paiement des dommages et intérêts au profit du maître sauf à prouver
sa bonne foi.

Le contrat d’apprentissage prend fin normalement à l’échéance du terme prévu. Le

maître devra alors délivrer à l’apprenti un certificat ou une attestation constatant la fin
de l’apprentissage. Un examen peut être organisé devant une commission de fin
d’apprentissage composée de deux représentants de l’administration, de deux
représentants d’employeurs et de deux représentants de travailleurs expérimentés.

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Le contrat peut également prendre fin prématurément par accord des parties, par
résolution judiciaire, par résiliation de plein droit, notamment en cas de décès de
l’une des parties.

Section 2 : Le contrat de stage

Le contrat de stage comporte certaine similitude avec le contrat d’apprentissage. En
matière de stage, le maître s’engage à donner une formation professionnelle «
méthodique ». En réalité, cette formation se veut également pratique dans la mesure
où l’apprentissage de type dual vise à donner une formation à la fois théorique (dans
un centre de formation) et pratique (en entreprise). Le stagiaire est supposé
posséder déjà les bases théoriques nécessaires à l’exercice de l’emploi. En ce sens,
le contrat de stage est un prolongement du contrat d’apprentissage, sans se limiter
aux apprentis sortant de la fin de formation.

Paragraphe 1 : Définition et objectifs du contrat de stage

Aux termes de l’article 11 du code du travail de 2008, le contrat de stage est une
convention par laquelle, un maître de stage s’engage à donner ou à faire donner à
une personne appelée stagiaire, une formation professionnelle pratique.
Le contrat de stage a pour objet de faire acquérir au stagiaire une expérience et des
aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans
la vie professionnelle.
Le contrat de stage a pour objet :
 soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de
découvrir la vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et
d’acquérir une qualification professionnelle ;
 soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi ;
 soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance
sous la forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou d’une
école spécialisée ou encore d’une qualification reconnue par une convention
collective ou définie par un organisme professionnel d’employeurs.

Paragraphe 2 : La forme du contrat de stage et les obligations des parties

Le contrat de stage « est constaté par écrit dans la langue officielle sous peine de
nullité ». Il doit être conclu avant le début effectif du stage.

Page 28 sur 71
En effet, la nullité permet de lutter contre les abus dans la qualification de stagiaire. A
la faveur de la crise de l’emploi, certains employeurs utilisent les services de
personnes qualifiées de stagiaires (ou de bénévoles), de manière prolongée et sans
rémunération fixe ou avec une rémunération nettement inférieure aux normes légales
et conventionnelles.

Le contrat de stage met des obligations à la charge de chaque partie. Ainsi :

 durant le stage, le stagiaire est soumis à la discipline de l’établissement ou du
service, notamment au respect du règlement intérieur, de la hiérarchie, et des
horaires de travail et, s’il y a lieu, à la visite médicale d’entreprise ;
 Il est tenu au respect du secret professionnel et de fabrication et d’une
manière générale à la discrétion dans l’établissement ;
 Il s’engage à suivre assidûment le programme de stage ;
 en fin de stage, il est tenu de déposer un rapport de stage ou un mémoire de
stage si cela est exigé.

Quant au chef d’établissement, il est tenu d’assurer ou de faire assurer au stagiaire

une formation pratique adéquate en rapport avec les exigences de la profession,
objet du stage. Aussi, il est tenu d’établir ou de faire établir un programme de stage
et de désigner un maître de stage chargé d’encadrer le stagiaire. En outre, il est tenu
de délivrer au stagiaire en fin de stage une attestation de stage et à l’établissement
de formation ses observations sur le déroulement du stage.

Concernant la rémunération du stagiaire, elle est laissée à l’appréciation du chef

d’établissement. Le contrat de stage peut prendre fin avant terme, d’accord parties
ou à l’initiative d’une des parties pour un motif valable. En cas de rupture du stage,
l’établissement de formation ou la personne assurant la tutelle du stagiaire sera tenu
informé dans les quarante-huit (48) heures.

Page 29 sur 71
Chapitre III : Les conventions et accords collectifs du travail
Les accords entre syndicats patronaux et ouvriers sont des sources essentielles du
droit du travail. Ces accords ou conventions collectives ont été, avant la loi, les
facteurs premiers de l’amélioration de la condition des travailleurs. Ils sont un
instrument de paix et de progrès social et surtout de stabilité dans les entreprises.
Ces conventions et accords, initialement ignoré par l’Etat mais appliqués
restrictivement par la jurisprudence, ont fait l’objet de consécration et de
réglementation par l’Etat au regard des avantages qu’ils offrent au monde du travail.
Dès lors, la convention collective a acquis le caractère d’une véritable loi
professionnelle.

Section 1 : Les généralités sur la convention collective

La convention collective est un accord par lequel les personnes concernées arrêtent
elles - mêmes les règles générales qui régiront leurs relations de travail dans un
cadre professionnel ou dans un cadre territorial.

Paragraphe 1 : Le but des conventions collectives

La convention collective a but de compléter et/ou d’améliorer les conditions de travail
fixées par la réglementation étatique. Par conditions de travail, il faut entendre aussi
bien les rapports collectifs que les rapports individuels et la matière de la sécurité
sociale. Cette expression recouvre l’ensemble des droits et obligations des parties,
les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales des salariés. Enfin, le

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recours aux négociations collectives permet de rétablir l’égalité contractuelle entre
travailleurs et employeurs, égalité rare dans le principe de négociation individuelle du
contrat, tout en évitant de s’en remettre à l’arbitrage aléatoire, pour les uns et les
autres, des pouvoirs publics. Plus exactement, les négociations collectives
complètent l’intervention régulatrice des pouvoirs publics qui ne peuvent, la plupart
du temps, que fixer des minima, étant contraints de ménager la chèvre et les choux.

La loi distingue trois sortes d’accords collectifs : l’accord d’établissement (ou

d’entreprise), la convention collective ordinaire et la convention collective susceptible
d’extension. A ces conventions, la pratique a donné naissance à une quatrième qui
la convention collective générale ou interprofessionnelle.

Toutes ces conventions ont pour but de réaliser une certaine uniformisation et une
adaptation à la diversité des situations dans un sens progressif. Ils ont pour fonction
d’uniformiser les relations de travail, car ils soumettent le contenu des contrats
individuels de travail à des dispositions de portée générale, soit dans le cadre de
l’entreprise, soit dans le cadre de la profession, ou même au niveau national. Ils ont
aussi pour fonction de réaliser une adaptation plus grande à la diversité des
situations, par rapport à la réglementation étatique.

Dans tous ces accords, les parties déterminent, en principe et sauf exception, le
champ d’application territorial (national, régional ou local) de l’accord et son champ
d’application professionnel (métier, profession, branche d’activité ou
interprofessionnel).

Paragraphe 2 : La nature juridique de la convention collective

Au sens de l’article 107 du code du travail, « la convention collective est un accord

relatif aux conditions de travail ». Elle est conclue entre les représentants d’un ou de
plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d’une part et une
ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements
d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d’autre part.

La convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles
des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre
public définies par ces lois et règlements.

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De ce qui précède, on peut déduire que la convention collective a une nature
hybride. Elle est à la fois contractuelle et règlementaire.

Elle contractuelle parce que la convention collective respecte les méthodes et les
règles contractuelles aussi bien dans son élaboration que dans ses effets : elle tire
son origine de l’accord de volonté des parties, elle crée des obligations entre parties
dont la violation peut donner lieu à des dommages et intérêts. Ses effets dans le
temps sont soumis à la volonté des parties (durée déterminée ou indéterminée,
préavis) alors que l’acte de la puissance publique est permanent sauf retrait.

La convention collective est règlementaire car elle a un champ d’application plus

large, à l’instar du règlement. Elle s’impose dans les rapports entre signataires, mais
aussi dans les rapports entre l’employeur et les travailleurs non syndiqués, c’est-à-
dire que se trouve exclut l’effet relatif des contrats de l’art. 1165 C. civ. même si elle
a un fondement consensuel. Aussi, il faut noter que certaines conventions peuvent
être étendues par acte réglementaire et rendues obligatoires pour des parties qui
n’en étaient ni signataires ni adhérents.

Paragraphe 3 : Le champ d’application des conventions collectives

Les conventions collectives de travail déterminent leur champ d’application. Celui-ci

peut être national ou local.

Les accords collectifs d’établissement sont des conventions collectives conclues

entre d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des
organisations professionnelles de travailleurs.

Ils peuvent concerner un ou plusieurs établissements et les organisations

professionnelles de travailleurs présents dans le ou les établissements intéressés.

Les accords collectifs d’établissement ont pour objet d’adapter les dispositions des
conventions collectives de travail nationales ou locales aux conditions particulières
du ou des établissements considérés.

Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs.

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A défaut des conventions collectives nationales ou locales de travail, les accords
collectifs d’établissement ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des
accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par le ministre chargé du travail.

L’accord d’établissement ou d’entreprise se distingue de la convention collective en

ce qu’il est plus restreint dans son champ d’application, dans ses objectifs et dans
son contenu.

Section 2 : Les différentes catégories de convention collectives

La loi distingue trois catégories de conventions collectives que sont la convention
collective ordinaire, la convention collective extensible et les accords d’établissement
ou d’entreprise.

Paragraphe 1 : La convention collective

La convention collective est librement négociée par le ou les groupements de

travailleurs et le ou les employeur(s). Elle est conclue entre les représentants d’un ou
de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d’une part et
une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements
d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d’autre part.

La convention collective peut être conclue pour une durée déterminée ou

indéterminée. Mais si elle est de durée déterminée, celle-ci ne peut excéder cinq (5)
ans. Cette limitation a pour but de tenir compte de l’évolution rapide de la situation
sociale et d’éviter que les parties n’hypothèquent l’avenir en se liant pour une trop
longue durée. Néanmoins, la loi indique qu’à l’expiration d’une convention collective
de travail à durée déterminée, celle-ci continue de produire ses effets jusqu’ à ce que
soit conclue une nouvelle convention.

Concernant la forme, la loi pose deux conditions de validité que sont l’écrit et la
publicité qui marque le point de départ de l’existence de la convention.

S’agissant du contenu de la convention collective, il obéit aux principes de liberté et

de respect des dispositions d’ordre public
Les parties déterminent librement le contenu de la convention. Son objet (les
conditions de travail) est entendu de manière très large et les parties peuvent traiter
aussi bien des questions concernant le contrat de travail (formes, avantages,

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rémunération…), les relations collectives (représentation des travailleurs, information
des représentants, organisation du travail…) que des garanties sociales (mutuelles,
œuvres sociales…). La convention collective comprend généralement le corps de la
convention et des annexes consacrées aux dispositions particulières relatives aux
différentes catégories professionnelles et aux classifications.

Généralement, retrouve des dispositions relatives :

 au libre exercice du droit syndical et à la liberté d’opinion des travailleurs ;

 aux salaires applicables par catégorie professionnelle ;
 au principe de non-discrimination ;
 à l’exécution et aux taux des heures supplémentaires effectuées de jour ou de
nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et jours fériés ;
 à la durée de l’engagement à l’essai et à celle du préavis ;
 aux délégués du personnel ;
 à la procédure de révision, de modification et de dénonciation de tout ou partie
de la convention collective de travail ;
 aux principes d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la
main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale ;
 aux congés payés ;
 aux indemnités de déplacement ;
 aux indemnités d’expatriement quand il y a lieu ;
 à la classe de passage et au poids des bagages en cas de déplacement du
travailleur et de sa famille ;
 aux primes d’ancienneté ou à l’avancement par échelons ;
 à l‘indemnisation du chômage technique ;
 à la formation continue.

Concernant la portée de la convention collective, elle se rapporte à son champ

d’application et à ses effets. Le champ d’application de la convention peut être perçu
aux trois niveaux géographique, professionnel et temporel. La convention produit des
effets à l’égard des personnes concernées qui ne sont pas nécessairement des
signataires directs et qui doivent être précisés en tenant compte des trois niveaux.

Page 34 sur 71
Suivant le critère géographique, « les conventions collectives déterminent leur
champ d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local ». Les parties
déterminent librement la portée géographique de la convention, même pour les
conventions ordinaires.

Suivant le critère professionnel, la convention collective peut concerner un métier,

une profession, une ou plusieurs branches d’activités professionnelles ou un secteur
d’activités. Seule la convention collective extensible doit avoir un champ d’application
professionnel correspondant implicitement à « un secteur d’activités » au moins,
c’est-à-dire à plusieurs secteurs d’activité.

Le champ d’application territorial ou professionnel de la convention collective peut

être élargi par l’adhésion d’organisation d’employeurs ou de travailleurs. L’adhésion
« est l’acte par lequel un syndicat professionnel ou un employeur accepte d’être lié
par une convention collective sans avoir été partie signataire et sans que les parties
originaires puissent s’y opposer ». Suivant l’article 112, al. 2, « tout syndicat
professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie prenante à la convention
collective peut y adhérer ultérieurement ». C’est surtout l’adhésion de l’employeur qui
importe le plus puisque c’est son assujettissement à la convention qui entraîne
l’applicabilité de la convention à tous ses travailleurs, même non membres de
syndicats.

Suivant le critère temporel, la convention collective peut-être conclue à durée

déterminée ou à durée indéterminée. Les parties déterminent librement les effets de
leurs conventions dans le temps. En outre, la convention collective peut faire l’objet
de dénonciation (cas de retrait d’une des parties) ou de révision selon les procédures
et formes prévues par les parties.

Paragraphe 2 : Les accords collectifs d’établissement ou d’entreprise

Les accords collectifs d’établissement sont des conventions collectives conclues

entre d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des
organisations professionnelles de travailleurs. Ils peuvent concerner un ou plusieurs
établissements et les organisations professionnelles de travailleurs présents dans le
ou les établissements intéressés.

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Les accords collectifs d’établissement ont pour objet d’adapter les dispositions des
conventions collectives de travail nationales ou locales aux conditions particulières
du ou des établissements considérés.

Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs. A défaut des conventions collectives nationales ou locales de travail, les
accords collectifs d’établissement ne peuvent porter que sur la fixation des salaires
et des accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par le ministre chargé du
travail.

Selon l’article 126 du CTB, l’établissement est une unité de production regroupant
des salariés travaillant sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants d’un même
employeur. Ainsi, « des accords relatifs à un ou plusieurs établissements déterminés
peuvent être conclu entre, d’une part, un employeur ou un groupe d’employeurs et,
d’autre part, des organisations de travailleurs présentes dans l’établissement ou les
établissements intéressés ».

De là, on déduit que l’accord d’établissement peut concerner plusieurs entreprises

dans la mesure où il peut être conclu par « un groupement d’employeurs » ou par «
des organisations de travailleurs présentes dans l’établissement ou les
établissements intéressés ».

S’agissant de leur fonction, il convient de noter que les accords d’établissement

jouent deux rôles majeurs : un rôle d’adaptation, d’amélioration et un rôle supplétif à
l’absence de convention nationale, régionale ou locale.

A. Le rôle d’adaptation et d’amélioration des conditions

Les accords d’établissements ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de
l’établissement ou des établissements considérés, les dispositions des conventions
collectives nationales, régionales ou locales et notamment les conditions
d’attributions et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la
production individuelle et collective et des primes à la productivité ». En outres, les
accords d’établissements « peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des
clauses plus favorables » au profit des travailleurs. L’accord d’établissement peut
non seulement avoir un rôle d’amélioration, mais aussi un rôle créateur en abordant
des questions qui n’ont pas été traitées par une convention collective supérieure.

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 B. La fonction supplétive de l’accord d’établissement.

Selon l’article 125 Al 4 du CTB, « à défaut des conventions collectives nationales,

régionales ou locales, les accords d’établissement ne peuvent porter que sur la
fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par
le ministre chargé du travail ».

De nos jours, le rôle supplétif est de moins en moins limité pour deux raisons.
D’abord, il y a la possibilité d’étendre la convention nationale (cas de la CCIP de
juillet 1974). Ensuite, le ministre en charge du travail peut, à défaut de convention
collective ou d’accord d’établissement, réglementer les conditions de travail pour une
profession déterminée en s’inspirant des conventions existantes.

Chapitre IV : La règlementation sur le salaire

Le salaire est la contrepartie de la prestation fournie par le travailleur. C’est le prix dû
par un employeur à un ouvrier ou à un employé comme paiement d’un travail ou d’un
service. Encore appelé rémunération, le salaire comprend le salaire de base, les
indemnités et autres avantages en natures.

Section I : Les modalités de fixation du salaire et ses éléments constitutifs.

Le salaire peut être déterminé suivant plusieurs modalités. Il est composé d’éléments
principaux et d’accessoires.

Paragraphe I : les modalités de fixation du salaire.

Le salaire peut être fixé au temps, au rendement ou à la tâche (pièce).

Le salaire au temps c’est le salaire déterminé en fonction du temps où le travailleur
est à la disposition de l’employeur. Il est alors fixé à l’heure, à la journée ou au mois.
Le rythme de versement du salaire peut différer en fonction de la base de fixation du
salaire. Les avantages pour les salariés au temps est que le système est simple et
leur procure une rémunération constante. Pour l’employeur, ce système présente
l’inconvénient de ne pas inciter le travailleur à améliorer son rendement.

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S’agissant du salaire au rendement, c’est le salaire fixé suivant la tâche fournie ou
les pièces produites. On parle généralement de salaire aux pièces dans l’industrie où
le salaire peut être indexé sur le nombre de pièces produites dans un temps donné
et répondant à certaines normes de qualité. Dans certaines branches d’activités, on
parlera plutôt de rémunération à la tâche : par exemple, pour le creusement des
canalisations, les manœuvres peuvent être payés en fonction du nombre de mètres
et d’une profondeur déterminée de canalisations à creuser.
Le salaire au rendement peut être également déterminé suivant une combinaison du
temps et de la tâche. Pour ce faire, on détermine le salaire d’après une norme de
production de référence c’est-à-dire en fonction d’une qualité de production dans un
temps déterminé.
Ce système présente des avantages surtout pour l’employeur (l’accroissement de la
production) mais pour les travailleurs, il présente de graves dangers : il conduit au
surmenage et ou à la sous rémunération si le travailleur n’arrive pas à exécuter la
tache ou à fournir les pièces demandées dans le temps imparti. C’est pourquoi, le
législateur et les conventions collectives ont essayé de limiter ou de réglementer ce
système. Selon l’article 188 du CTB, La rémunération d’un travail à la tâche ou à la
pièce doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur, un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.

Paragraphe 2 : Les éléments du salaire

Le salaire est constitué du salaire principal ou salaire de base et les accessoires de

salaires qui peuvent être en nature ou en espèce.

Le salaire principale est encore appelé salaire de base ou salaire indiciaire. Il

correspond au traitement financier alloué à tous les travailleurs d’une même
catégorie. Il évolue en fonction de l’avancement du salarié en grade.

Les accessoires de salaire sont des avantages en nature ou espèce octroyés au

salarié. Ils viennent en complément du traitement en vue d’améliorer ses conditions
de travail et de vie. Ils peuvent être.

Les avantages nature sont des avantages non financiers (mais évaluables en argent)
qu’on accorde au travailleur. C’est le cas lorsque l’employeur est tenu de fournir un
logement ou de la nourriture au travailleur. (Articles 183 et 185 du CTB). Il en est de

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même de l’utilisation des véhicules de fonction, du téléphone, de la fourniture de
vêtement de travail et du transport sur le lieu de travail.

Ces avantages ne sont pas des compléments de salaire qui peuvent être pris en
compte dans le calcul des indemnités en cas de rupture du contrat de travail.

Les avantages en espèce sont de plusieurs ordres. Ils peuvent constituer des
compléments de salaire ou rester de simples indemnités destinés à rembourser des
frais par le travailleur et qui ne s’incorpore pas au salaire.
Au titre des avantages en espèce, on peut citer :
 les gratifications, ce sont des sommes d’argent remises par l’employeur au
travailleur pour marquer sa satisfaction pour le travail accompli. Ces
gratifications peuvent prendre des dénominations diverses telle que prime de
fin d’année, 13ème mois, prime de vacance, prime de rendement, etc.
 les primes : Ce sont des avantages qui peuvent avoir pour objet d’obtenir un
résultat. Ce résultat peut être l’accroissement de la production ou de la
qualité. C’est le cas de la prime de rendement, de la prime de régularité, de la
prime de chantier. Elles peuvent aussi récompenser la fidélité du salarié à
l’entreprise : c’est le cas de la prime d’ancienneté destinée à encourager la
stabilité du personnel, etc. Les primes deviennent des compléments de salaire
lorsqu’elles sont régulières et périodiques.
 les indemnités : elles sont à la fois des éléments de salaire ou de substituts de
celui-ci : indemnité de congé payé, indemnité de préavis.
En principe, les indemnités sont destinées à rembourser des dépenses liées à
l’activité professionnelle (indemnité de déplacement, indemnité de transport,
indemnité vestimentaire) supportées par le travailleur à l’occasion de son service. Il
est de règle que ces frais professionnels engagés par les salariés doivent être
supportés par l’employeur.

Section II : Le taux et le paiement de salaire

En vertu du principe de la liberté contractuelle, le montant du salaire doit être
librement négocié par le salarié. Cependant, en vue de garantir une meilleure
protection du travailleur, des limitations à cette liberté contractuelle ont été apportée
par la loi et les conventions collectives. Aussi, l’employeur est tenu de respecter le
principe de non-discrimination et le SMIG.

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Paragraphe I : La fixation du salaire

En matière de détermination de la rémunération des travailleurs, la loi et les

conventions collectives ont réduit la liberté de négociation des parties. Ainsi, le
salaire est souvent fixé par l’employeur en référence aux grilles des salaires prévus
par les conventions collectives, les accords d’établissement ou la grille salariale
propre à l’entreprise. Les salaires sont donc négociés collectivement. Ce qui est
avantageux pour les travailleurs, mais aussi pour les employeurs. Ceux-ci évitent de
se faire concurrence en harmonisant les niveaux de rémunération.

En outre, le CTB pose le principe du respect d’égalité et du SMIG. C’est ce qui

ressort de l’art. 182 du code du travail qui dispose qu’ « à conditions égales de
travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous
les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut ». C’est
le principe de la non-discrimination qui encadre le traitement des travailleurs.

Ainsi, les éventuelles différenciations entre travailleurs doivent reposer sur les
conditions de travail, de classification professionnelle et de rendement.

La seconde limitation concerne le respect du SMIG. Les pouvoirs publics imposent à

l’employeur un plancher de rémunération dit salaire minimum interprofessionnel
garanti. Le SMIG est supposé être le minimum nécessaire à la subsistance d’un
manœuvre célibataire.

Le SMIG tient compte du niveau général des salaires dans le pays et du coût de la
vie ainsi que des facteurs d’ordre économique. Le SMIG est fixé actuellement à 30
684 F CFA par mois et à 176, 83 F CFA par heure de travail dans les professions
non agricoles.

Paragraphe II : Les modalités de paiement du salaire

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers selon une périodicité ne pouvant
excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un
mois pour les travailleurs engagés au mois. Toutefois, le travailleur journalier,
engagé à l’heure ou à la journée, est payé chaque jour immédiatement après la fin
de son travail. Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (08)
jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Les paiements à la

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quinzaine doivent être effectués au plus tard quatre (04) jours après la fin de la
quinzaine donnant droit au salaire. Ce délai est ramené à deux jours en cas de
paiement à la semaine.
En effet, le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso.
Toute stipulation contraire est nulle de plein droit.
Aussi, la paie doit être faite sur le lieu de travail, sauf cas de force majeure mais en
aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de
vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le
travailleur a droit au repos.

Chapitre V : Les conditions légales du travail

Ces conditions se rapportent aux règles relatives à la durée légale de travail, au
repos hebdomadaire, aux jours fériés ou fêtes légales, aux congés annuels, au
travail des femmes et des enfants ainsi qu’à l’hygiène et la sécurité et enfin la
médecine de travail.

Section I : La durée légale de travail et les heures supplémentaires

La loi impose 40 heures de travail par semaine soit 8 heures par jours. En outre, elle
permet aux travailleurs sous certaines conditions de travailler au-delà des 40heures
par semaine.

Paragraphe I : La durée de travail

Aux termes de l’article 137 du CT, la durée légale de travail des employés ou
ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou à la
pièce, est de quarante heures (40 heures) par semaine dans tous les établissements
publics ou privés. Quarante heures de travail par semaine correspondent à 173, 33
heures de travail par mois.

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Dans certains établissements, il est admis qu’en raison du caractère intermittent du
travail, une durée de présence supérieure à la durée légale est considérée comme
équivalente à quarante heures de travail effectif4.

Paragraphe II : Les heures supplémentaires et de récupération

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale ou
de la durée considérée comme équivalente.
Dans les entreprises qui fonctionnent sans interruption jour et nuit, y compris les
dimanches et les jours fériés, les heures de travail assurées par roulement en
service de quart de jour et de nuit, sont rétribuées au tarif horaire normal dans la
limite de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente.
Le nombre d’heures supplémentaires est plafonné à vingt heures (20 heures par
semaine).
L’article 136 du CTB dispose que « les heures effectuées au-delà de la durée légale
ou de la durée considérée comme équivalente donne lieu à une majoration du
salaire ». Toutefois, la loi prévue une possibilité de récupération des heures perdues
en cas d’interruption collective du travail pour cause accidentelle ou de force
majeure.

Paragraphe 3 : Les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Les taux de
majoration varient selon que les heures supplémentaires ont été effectuées le jour ou

4
Selon l’article 3 de l’arrêté n° 2007-004/MTSS/SG/DGT/DER du 07 mars 2007 fixant les modalités d’application de la
semaine de quarante heures dans les établissements non agricoles, cette durée équivalente est fixée à :
 quarante-deux heures (42 h) pour le personnel affecté à la vente dans les pharmacies et le commerce en détail ;
 quarante-cinq heures (45 h) pour le personnel des hôpitaux ; cliniques ; dispensaires ; maisons de santé ; maisons
d’accouchement ; établissements climatiques et tous établissements de cure, de repos, de convalescence,
régime ; stations-services ; les cuisiniers dans les hôtels, caissiers, magasiniers ; chauffeurs-livreurs, basculeurs ;
 quarante-huit heures (48 h) pour les chauffeurs affectés exclusivement au transport du personnel d’une
entreprise ;
 cinquante heures (50 h) pour le personnel des salons de coiffure, manucure, pédicure, massage, et instituts de
beauté, spectacles forains ;
 cinquante-deux heures (52 h) pour les chauffeurs de taxi, le personnel des débits de boissons, restaurants et
hôtels et pour le personnel autre que les cuisiniers ;
 cinquante-six heures (56 h) pour le personnel des services d’incendies ;
 soixante heures (60 heures) pour les gens de maison ;
 soixante-douze heures (72 heures) pour les gardiens de jour et de nuit. Les gardiens et concierges logés sur le lieu
de travail sont astreints à une présence continue sous réserve d’un repos de vingt-quatre heures consécutives par
semaine et d’un congé annuel payé de deux (02) semaines en sus du congé légal.

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la nuit les jours ordinaires ; le jour ou la nuit pendant les jours de repos ou les jours
fériés. Cette majoration du salaire réel fixé comme suit5 :
Pour les heures supplémentaires de jour :
 15% de majoration du salaire horaire pour chacune des huit premières
heures ;
 35% de majoration du salaire horaire pour chacune des autres heures ;
 60% de majoration du salaire horaire pour chaque heure effectuée pendant le
jour du repos hebdomadaire et les jours fériés ;
Pour les heures supplémentaires de nuit :
 50% de majoration du salaire horaire les jours ordinaires ;
 120% de majoration du salaire horaire le jour du repos hebdomadaire et les
jours fériés ;
Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre 22 heures et 5 heures
du matin.

Section II : Le repos hebdomadaire et le conge

L’aménagement de la journée de travail a pour objectif de préserver la santé et la
sécurité physique et mentale du travailleur en lui assurant un temps suffisant de
récupération. L’institution du repos hebdomadaire et du congé annuel ou congé payé
poursuit cet objectif. Les jours fériés font aussi partie des jours non travaillés mais
rémunérés.

Paragraphe I : Le repos hebdomadaire

En principe, le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre

heures (24 h) consécutives par semaine et a lieu en principe le dimanche. Cette
règle est de portée générale et s’applique à toutes les entreprises privées et
publiques. Elle impose aux employeurs l’obligation de ne pas occuper les travailleurs
plus de six jours (6 jrs) par semaine sur sept. Le repos hebdomadaire doit être de
vingt-quatre heures (24 h) consécutives et ne peut être fractionnée sauf dérogation.

5
Dans les entreprises agricoles, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée journalière du
travail, donneront lieu aux majorations minima suivantes de 15% pendant les heures supplémentaires de
travail de jour de 50% pendant les heures supplémentaires de travail de nuit , de 60% pendant les heures
supplémentaires de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire ou pendant les jours fériés, de 120%
pendant les heures supplémentaires de travail effectuées la nuit du repos hebdomadaire ou pendant les jours
fériés.

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C’est aussi un minimum qui peut être augmenté si la durée hebdomadaire de travail
est repartie sur cinq jours (05 jrs) ou cinq jours et demi.

Paragraphe II : Le droit au congé et conditions d’acquisition

Selon les dispositions de l’article 156 du CT, le travailleur acquiert droit au congé
payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours et demi calendaires par mois
de service sauf disposition plus favorables des conventions collectives ou du contrat
individuel. Cependant, le droit de jouir d’un congé est acquis après une durée
minimale de services effectifs accomplis après une période de référence de 12 mois.
La période de référence à prendre en considération est celle qui s’étend de la date
d’embauche du travailleur ou de son retour de congé, à l’occasion de son précédent
congé, au dernier jour qui précède celui de son départ pour le nouveau congé. La
période minimale exigée par la loi pour jouir du congé est de 12 mois de service
effectif (cf. art. 158 du CTB).
La jouissance du congé annuel par le travailleur est obligatoire et toute convention
prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé est
interdite. Le travailleur est libre de jouir de son congé dans le pays de son choix.

La jouissance du congé acquis par un travailleur peut être retardée dans la mesure
pour ne pas compromettre la bonne marche de l’établissement. Ce retard sauf
accord de l’intéressé ne peut dépasser trois mois. En aucun cas, la durée totale de
service sans jouissance du congé ne peut excéder vingt-quatre (24) mois.
En principe, le congé doit être continu pour répondre à son objectif qui est d’accorder
au travailleur un nombre suffisant de jours de repos pour se remettre de ses fatigues
physiques et/ou intellectuelles de l’année. Cependant dans l’intérêt du service, le
congé peut être fractionné en deux tranches de quinze jours (15 jrs) continus.

Paragraphe III : Les fêtes légales

Les jours et dates de fêtes légales sont obligatoirement chômés et payés sur toute
l’étendue du territoire national. Lorsqu’une fête légale tombe un dimanche, le
lendemain est obligatoirement chômé et payé. Les jours et dates de fêtes légales au
Burkina Faso sont : le 1er janvier, le 03 janvier, le 08 mars, le 1 er mai, le 05 août, le 11
décembre, 31 Octobre, le jour de Noël, le jour de Pâques, l’Ascension, l’Assomption,

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la Toussaint, le jour de Ramadan ou Aïd el Segheir, le jour de Tabaski ou Aïd el
Kébir et le Mouloud.
Le 04 août, le 15 octobre et le 30 mars sont reconnus par l’Etat comme marquant
des évènements à caractère historique pouvant donner lieu à des cérémonies
commémoratives. Les services publics et privés restent ouverts ces trois jours.

Section III : La protection spéciale de certaines catégories de travailleurs

La législation poursuit trois objectifs, la protection de la santé de la femme, la
protection de la maternité et la protection des enfants et des adolescents.

Paragraphe I : La protection de la femme et de la maternité

Cette protection vise soit à interdire certains emplois, soit à aménager l’exercice de
certains emplois. En effet, l’article 142 du CTB, dispose que : La femme travailleuse
ne peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de
reproduction ou dans le cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle
de l’enfant. Cette interdiction vise par exemple les travaux consistant à pousser ou à
drainer des charges lourdes.
En outre, une femme employée habituellement à un poste de travail reconnu par
l’autorité compétente comme dangereux pour la santé a le droit, lorsqu’elle est
enceinte, d’être mutée sans réduction de salaire à un autre poste de travail non
préjudiciable à son état.
La femme enceinte dont l’état a été dûment constaté, bénéficie d’un congé de
maternité entièrement rémunéré. Elle a également droit à des repos pour allaitement,
des facilités d’obtenir un congé sans solde pour l’entretien de son enfant. Aussi, le
code de travail prohibe le harcèlement sexuel dans le cadre du travail, entre
collègues, fournisseurs ou clients rencontrés dans le cadre du travail.

Paragraphe II : La protection des enfants et des adolescents

Le terme enfant désigne toute personne âgée de moins de dix-huit ans et le

terme adolescent désigne toute personne âgée de dix-huit à vingt ans inclus.
L’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à
seize ans. Toutefois, il peut être dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux
légers.

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Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles
de porter atteinte à leur développement et à leur capacité de reproduction. En outre,
La durée du repos nocturne des enfants doit être de douze heures consécutives au
minimum par jour. Le travail de nuit des enfants est interdit mais il peut être dérogé
à cette interdiction pour les personnes âgées de plus de seize ans en cas de force
majeure.

Titre II : Les Institutions de travail

Plusieurs institutions interviennent dans le monde du travail, certaines pour réguler le
secteur, d’autres pour défendre leurs intérêts. Ces institutions sont soit des
structures publiques créés par l’Etat pour mettre en œuvre un pan de la politique
étatique en matière d’emploi soit de structures résultant des nécessités de bon
fonctionnement dans les entreprises.

Pour les besoins de ce cours, nous nous limiterons au titre des institutions publiques,
à l’inspection du travail et à l’ANPE et au titre des institutions professionnelles, aux
délégués du personnel.

Page 46 sur 71
Chapitre I : Les institutions publiques du travail
En dehors du Ministère en charge du travail, il existe plusieurs structures qui
interviennent dans le domaine du travail. Les structures les plus connues sont entre
autre, l’inspection du travail et l’Agence Nationale de Promotion d’Emploi (ANPE).

Section I : L’Inspection du travail

L’inspection du travail, placée sous l’autorité du ministre en charge du travail, est
chargée de toutes les questions relatives aux conditions des travailleurs et aux
rapports professionnels. A ce titre, elle :

 participe à l’élaboration des règlements de sa compétence ;

 veille à l’application des dispositions édictées en matière de travail et de
protection des travailleurs ;
 éclaire de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les
travailleurs ;
 porte à l’attention de l’autorité compétente les violations et abus qui ne sont
pas spécifiquement couverts par les dispositions légales existantes ;
 participe à la coordination et au contrôle des services et organismes
concourant à l’application de la législation sociale ;
 procède à toutes études et enquêtes liées aux différents problèmes sociaux,
à l’exclusion de ceux qui relèvent des services techniques avec lesquels
l’inspection du travail collabore.

Ces attributions peuvent être regroupées en trois grandes fonctions que sont :

 la fonction de contrôle de l’application de la réglementation (fonction

administrative);
 la fonction d’information et de conseil à l’égard des parties et du
gouvernement et de gestion des services et organismes ;
 la fonction de conciliation dans les différends individuels ou collectifs opposant
employeur(s) et travailleur(s).

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Paragraphe I : La fonction administrative et de contrôle de l’application de la
règlementation

Les inspecteurs sont chargés d’assurer le fonctionnement et la coordination des

services centraux et extérieurs. Etant chargés de la mise en œuvre de la
réglementation, leur connaissance du terrain leur confère pour mission d’informer
leurs supérieurs hiérarchiques et le Gouvernement des lacunes de la législation. A
ce titre, ils réunissent les informations (données statistiques) et procèdent à des
études et enquêtes sur les différents problèmes sociaux relevant de leur compétence
territoriale. Leur connaissance de la législation et de la pratique fait de l’inspection du
travail l’initiatrice primaire et l’organe technique de rédaction des règlements
d’application.

En outre, l’inspection du travail donne des avis au Ministre du travail avant une prise
de décision (art. 118 et 217 du CTB). Elle est également chargée de viser des actes
contractuels (visas des CDD). Enfin, l’inspecteur du travail préside ou participe à des
organismes de travail.

S’agissant du contrôle de l’application de la législation sociale, il est la mission

principale de l’inspection du travail. La compétence de l’inspecteur en ce domaine
est très vaste : il veille au respect de la législation nationale (constitution, lois,
règlements, conventions collectives) et internationale (conventions et
recommandations de l’OIT, traités bilatéraux et régionaux) en matière de travail,
d’emploi, d’hygiène et de sécurité au travail, et de sécurité sociale.

Le contrôle de l’inspecteur du travail porte sur les entreprises privées ou publiques,

sur les employeurs et sur les travailleurs. Ses pouvoirs s’exercent aussi bien sur les
établissements industriels et commerciaux que sur les établissements agricoles, pour
autant que ces établissements emploient de la main d’œuvre salariée.

Paragraphe 2 : La fonction d’information et de conseil

L’inspection du travail a pour mission de conseiller les travailleurs et les employeurs

sur leurs droits et leurs devoirs. Selon l’article 360 C. Trav. l’inspecteur du travail «
éclaire de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les travailleurs
». Les visites dans les entreprises sont des occasions de prodiguer les conseils et
recommandations sur la manière d’appliquer la réglementation. Les travailleurs, leurs
syndicats et même les employeurs peuvent saisir l’inspecteur de leur ressort pour
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avoir l’interprétation des textes et pour savoir la conduite à tenir face à une situation
spécifique.

Malheureusement, cette saisine intervient lorsque les parties sont déjà en conflit. Ce
rend la tâche de l’inspecteur très compliquée.

Paragraphe III : La conciliation des parties en cas de différend

La conciliation est une négociation conduite par un tiers, pour rapprocher les points
de vue antagonistes jusqu’à l’acception d’une solution de compromis.

En tant que procédure de règlement amiable d’un différend, la conciliation peut être
légale ou conventionnelle, obligatoire ou facultative. Elle peut être conduite en phase
préliminaire devant le juge, ou confiée à l’inspection du travail ou à une personne
extérieure à l’administration.

Au Burkina Faso la procédure de conciliation est obligatoire et se fait devant

l’inspecteur du travail aussi bien en matière de différends individuels que de
différends collectifs. La procédure de conciliation est simple et en principe rapide.
Lorsqu’une des parties saisit l’inspecteur, celui-ci doit convoquer les deux parties
pour engager la conciliation. Si les parties parviennent à un accord, l’inspecteur
dresse séance tenante un procès-verbal de conciliation. S’il ne réussit pas à
rapprocher les positions des parties, il dresse un procès-verbal de non conciliation.
Si le désaccord entre l’employeur et le travailleur est partiel, il dresse un procès-
verbal de conciliation partielle constatant les points d’accords et un procès-verbal de
non conciliation pour le surplus de la demande.

Le procès-verbal de conciliation totale ou partielle, signé par l’inspecteur, son

délégué ou son suppléant légal et par les parties vaut titre exécutoire. Les parties ne
peuvent pas revenir sur les points qui ont fait l’objet de conciliation pour saisir la
justice.

Section II : L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi (ANPE)

L’ANPE est un établissement public à caractère administratif, c’est-à-dire un service
détaché de l’administration centrale, bénéficiant de la personnalité juridique et de
l’autonomie financière. De nos jours, elle est le plus important service chargé de la
main-d’œuvre, en terme de moyens et de personnel, même s’il existe une direction

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générale de l’emploi et de la formation professionnelle. L’ANPE a subi d’énormes
mutations de 1952 à 2004 pour avoir sa structure actuelle.

Le Conseil d’Administration a une composition tripartite composée de représentants

d’employeurs, de travailleurs et de l’Etat.

Les attributions de l’ANPE sont diverses mais elle s’illustre plus dans le contrôle de
l’emploi, le placement des travailleurs et dans la formation professionnelle.

Paragraphe I : Les attributions de l’ANPE

L’ANPE est chargée :

 de l’étude des problèmes relatifs à l’emploi, à la formation et au
perfectionnement professionnels dans les secteurs régis par le code du
travail ;
 d’organiser un système d’intermédiation et d’information sur le marché de
l’emploi ;
 d’appuyer l’auto-emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi
individuels ou associés en vue de contribuer à l’émergence de micro -
entreprises viables ;
 d’initier et d’exécuter des programmes d’insertion socio-professionnelle des
jeunes par l’emploi ;
 d’identifier les besoins et les possibilités d’apprentissage, de formation
professionnelle et de perfectionnement et mettre en œuvre une politique
d’orientation et d’information en direction des usagers ;
 d’accroître l’offre de formation professionnelle et d’apprentissage par la
rénovation, le renforcement des structures existantes et la création de
nouvelles structures ainsi que la diversification de filières et d’opportunités de
formation et de perfectionnement ;
 d’organiser et de suivre des opérations de recrutement collectif de personnel
pour son emploi hors du territoire national ;
 de mettre en œuvre un mécanisme de suivi des travailleurs étrangers
employés au Burkina Faso ;
 de tenir une documentation de référence relative à l’emploi et la formation
professionnelle.

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Paragraphe 2 : Le contrôle de l’emploi

L’ANPE est chargée du contrôle de l’emploi, c’est-à-dire des activités économiques

et des entreprises. Ce suivi est effectué à travers les déclarations imposées aux
entreprises et l’obligation faite aux employeurs de tenir un registre employeur. Les
employeurs doivent faire des déclarations lors de l’ouverture, de la fermeture, de la
transformation ou de la cession de l’entreprise et sur les mouvements de la main
d’œuvre qu’ils emploient (nombre de travailleurs, rupture de contrat, emploi de
travailleurs étrangers…). Ces déclarations permettent à l’ANPE de tenir des
statistiques et de se faire une idée de la situation de l’emploi et de la santé de
l’économie en général.

En outre, l’ANPE fait un suivi des travailleurs aux moyens de la constitution d’un
dossier sur chaque travailleur (ainsi, un travailleur embauché ou quittant son emploi
doit être déclaré dans les 48 heures6) et de la délivrance d’une carte de travail pour
chaque travailleur.

Enfin, l’ANPE délivre des cartes de demandeur aux personnes en quête d’emploi
pour faciliter leur insertion sociale en cas de recrutement ou de placement.

Paragraphe 3 : Le placement des travailleurs

L’ANPE est chargée d’un rôle d’intermédiation sur le marché du travail, qui consiste
à recevoir les offres et les demandes d’emploi et à essayer de satisfaire les uns et
les autres. Cette attribution comporte deux aspects : le placement à l’intérieur du
territoire national et le placement des travailleurs émigrants.

En effet, l’ANPE peut recevoir les offres et demandes d’emploi et assurer des
opérations de placement sur requête des employeurs et des travailleurs. Avec la
libéralisation des placements, l’ANPE a perdu le monopole de l’intermédiation en
matière d’emploi mais conserve néanmoins une position importante en matière de
placement pour plusieurs raisons : les chômeurs en quête d’emploi et les premiers
demandeurs d’emploi doivent s’inscrire à l’ANPE pour pouvoir prendre part aux tests
ou entretiens de recrutement que les administrations publiques, établissements
publics et entreprises publiques lancent par son intermédiaire.

6
Cette déclaration doit contenir tous les renseignements nécessaires à la constitution du dossier (adresse de
l’employeur, identité du travailleur, sa profession, ses emplois antérieurs, la date d’entrée au Burkina Faso si
c’est un étranger…)

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Chapitre II : Les délégués du personnel
L’institution des délégués du personnel dans une entreprise a pour but de permettre
à l’employeur d’avoir un interlocuteur, porte-parole de l’ensemble des employés afin
de discuter des préoccupations des travailleurs. Les délégués du personnel sont à
distinguer du syndicat dans une entreprise.
Le délégué du personnel est un représentant élu du personnel d’un établissement ou
d’une entreprise, chargé de faire observer les conditions de travail, de transmettre
les revendications du personnel à l’employeur. Il est alors l’intermédiaire entre
l’employeur et les travailleurs.
Le délégué du personnel joue un rôle est important dans l’entreprise de sorte que sa
désignation est obligatoire à partir d’un certain niveau. Il bénéficie d’une protection
contre les abus ou l’autorité de l’employeur.

Section I : La désignation du délégué de personnel

La question de la désignation du délégué du personnel recouvre deux aspects : le
champ d’application de l’obligation de désigner un délégué du personnel et la
procédure de désignation du délégué.

Paragraphe 1 : Le champ d’application de la désignation des DP

Concernant le champ d’application, tout établissement ou entreprise qui occupe plus

de dix (10) travailleurs doit avoir un ou plusieurs délégué(s) du personnel. Les
travailleurs de plusieurs établissements peuvent se regrouper pour atteindre ce
nombre afin d’élire un délégué. La distance entre ces établissements ne doit pas
dépasser dix (10) kilomètres.

Le nombre de délégués du personnel dans une entreprise ou un établissement varie

en fonction de l’effectif du personnel. L’article 2 de l’arrêté du 3 juin 1994 fixe les
fourchettes suivantes :

- de 11 à 25 travailleurs 1 délégué titulaire et 1 suppléant

- de 26 à 50 travailleurs
- de 51 à 100 travailleurs
- de 101 à 250 travailleurs
- de 251 à 500 travailleurs
- de 501 à 1000 travailleurs
2 délégués titulaires et 2 suppléants
3 délégués titulaires et 3 suppléants
5 délégués titulaires et 5 suppléants
7 délégués titulaires et 7 suppléants
9 délégués titulaires et 9 suppléants

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 Plus de 1000 travailleurs 1 délégué et 1 suppléant par tranche de
500 travailleurs.

Paragraphe 2 : La procédure de désignation des DP

L’employeur a l’obligation d’engager la procédure de désignation de délégués du

personnel dès que les conditions requises sont réunies ou de provoquer le
renouvellement à l’échéance prévue, en l’occurrence dans le mois qui précède
l’expiration normale du mandat des délégués en place. Il est, en effet, responsable
de l’organisation et du bon déroulement des élections, notamment de la constitution
du bureau de vote, du secret du vote et de la rédaction du procès-verbal ainsi que de
la communication de deux exemplaires à l’inspecteur du travail.

Concernant les conditions d’électorat et d’éligibilité, il faut :

Pour être électeur:

 avoir 18 ans, sans condition de nationalité ;

 totaliser 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
 jouir de ses droits civiques.

Pour être éligible :

 avoir 21 ans ;
 être de nationalité burkinabè ou ressortissant d’un Etat avec lequel il a été
conclu un accord de réciprocité ;
 avoir travaillé dans l’entreprise pendant 12 mois de manière continue ;
 n’être pas parent ou allié de l’employeur.

L’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté

dans l’entreprise, après consultation des organisations syndicales patronales et
ouvrières les plus représentatives.

Le mandat des délégués dure deux (2) ans renouvelables. L’article 308 du code du
travail ne limite pas le nombre de mandat. Ce qui laisse croire qu’il est illimité.

Section II : La mission du délégué et les moyens d’action du délégué.

L’article 316 du code du travail énumère les attributions du délégué en quatre
aspects.
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D’abord, et conformément à la définition, le délégué du personnel a pour mission de
présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives
relatives aux conditions de travail ou pour l’application des conventions collectives ou
d’une manière générale de la réglementation du travail. Les réclamations relatives
aux classifications professionnelles mais aussi à la protection des travailleurs.

Ensuite, c’est à lui qu’était dévolue la mission de saisir l’inspecteur du travail de toute
plainte ou réclamations relative à l’application des prescriptions légales et
réglementaires.

En outre, il est chargé de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène,

à la sécurité des travailleurs et à la sécurité sociale. Mais il est chargé de proposer
toutes les mesures utiles y relatives. Par exemple exiger de l’employeur la dotation
de casques, de bottes, de lunettes en cas de nécessité.

Enfin, de communication à l’employeur de toute suggestion utile à l’amélioration des

conditions de travail, à l’organisation du travail et même du rendement de
l’entreprise.

Au vu de l’immensité de sa tâche, il a des moyens qui sont destinés à faciliter

l’accomplissement de sa mission. Ainsi, il a droit à un crédit heure de liberté (15
heures au maximum par mois). Le crédit heure ou heure de délégation est un temps
dont dispose le délégué du personnel ou syndical pour l’exercice de son mandat. Ce
crédit heure est rémunéré comme temps de travail. Deuxième moyen c’est la
communication avec le personnel. Le délégué peut faire afficher les renseignements
qu’il a l’intention de porter à la connaissance du personnel. Ces lieux d’affichage sont
choisis par l’employeur et sont de préférence situés dans les lieux de travail.
Troisième, les délégués sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois
par mois. Enfin, il peut avoir un local, leur permettant de se réunir en cas de besoin.

Section III : La protection du délégué

Cette protection du délégué concerne tant sa carrière que sa rémunération. Aux
termes de l’article 313 la fonction du délégué ne doit pas être une entrave à
l’amélioration de sa rémunération et de son avancement régulier.

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La fonction du délégué ne doit pas être prise en compte pour lui infliger une sanction
u pour lui octroyer des avantages indus. Mais le délégué ne doit tenir compte de son
positionnement pour s’éluder indument de son travail.

Et l’article 314 renforce les dispositions de l’article 313 en affirmant que tout
licenciement d’un délégué du personnel, de son suppléant ou de son représentant
doit être présenté à l’inspecteur du travail concrètement, il peut être mis à pied et
sollicité l’avis de l’inspecteur du travail.

Cette protection s’entend aux candidats au poste de délégué du personnel, aux

délégués sortants pendant trois (3) mois après leur mandat.

Remarque : La décision de l’inspecteur peut faire l’objet d’un recours hiérarchique

devant le ministre chargé du travail. Et la décision du ministre est attaquable devant
le tribunal administratif.

Titre III : Les Conflits de travail

Les conflits de travail sont de deux ordres : les conflits individuels et les conflits
collectifs.

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CHAPITRE I: LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Les conflits individuels sont des différends qui sont nés de l’exécution du contrat de
travail opposant les travailleurs à leurs employeurs. Pour la résolution de ces
différends, la loi impose une procédure de conciliation préalable avant toute saisine
du juge du travail.

Section I: Aperçu sur les différends individuels du travail

Le différend individuel du travail est le conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs
à leur employeur à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la
reconnaissance d’un droit individuel.
Les différends individuels de travail peuvent naître de revendications faites d’une part
par les travailleurs et d’autre part par l’employeur.
Les réclamations des travailleurs peuvent porter sur trois points :
 les réclamations au départ des liens contractuels : Elles concernent
généralement le non-respect d’une promesse d’embauche, la date exacte de
démarrage des liens contractuels, le barème de rémunération et la grille
indemnitaire à appliquer, les horaires de travail, les repos hebdomadaires,
etc ;
 les réclamations en cours d’exécution du contrat de travail, elles portent entre
autres sur les augmentations de salaire, les promesses de révision de salaire
non respectées, à la mutation d’un poste à un autre, les classifications
catégorielles, le non-paiement des salaires réglementaires ;
 Concernant enfin les réclamations de fin de contrat, elles portent souvent sur
les indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail ou sur les droits du
travailleur en fin de contrat.
S’agissant des réclamations de l’employeur, elles peuvent porter sur
l’inobservation des conditions d’exécutions du contrat de travail, les retards
fréquents, les absences injustifiés et répétés, l’abandon de poste, la baisse de
rentabilité, le mauvais entretien et la détérioration constante des moyens de
production, le mauvais esprit au lieu de travail, l’indemnité compensatrice de préavis,
etc.

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Section II : le règlement amiable obligatoire
Le règlement amiable obligatoire se fait devant l’inspection du travail. En effet, aux
termes de l’article 320 du CTB, « Tout employeur ou tout travailleur doit demander à
l’inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant légal, de régler à l’amiable
le différend qui l’oppose à l’autre partie ».
La saisine de l’inspection du travail est obligatoire avant l’introduction d’une
quelconque action devant le tribunal de travail. Le rôle de l’inspecteur du travail est
de tenter de concilier les parties. La tentative de conciliation peut aboutir soit au
règlement définitif du litige, soit au règlement partiel du litige, soit à l’échec total
En cas de règlement définitif du litige, un procès-verbal de conciliation est dressé et
consacre le règlement à l’amiable du litige. Le procès-verbal de conciliation contient,
outre les mentions ordinaires nécessaires à sa validité, l’énoncé des différents chefs
de réclamation, les points sur lesquels la conciliation est intervenue et les sommes
convenues pour chaque élément de réclamation et les chefs de réclamation
abandonnés par le demandeur.
Dans le cas de règlement partiel, l’inspecteur du travail doit rédiger deux procès-
verbaux :
 un procès-verbal de conciliation partielle signé par l’inspecteur du travail, son
délégué ou son suppléant légal et par les parties au litige sur les points
d’accord ;
 un procès-verbal de non conciliation, signé par l’inspecteur du travail ou son
représentant et par les parties au litige pour le surplus de la demande.
Mention expresse est faite du refus de signer le procès-verbal par l’une des
parties, le cas échéant.
Dans le cas d’échec total de la conciliation, un procès-verbal de non conciliation
est dressé et signé par les parties et le conciliateur. Ce PV est adressé au président
du tribunal du travail et aux parties par l’inspecteur ou le contrôleur du travail. Si une
des parties refuse de signer le PV, la mention en est faite sur ledit PV.
Les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le procès-verbal
exécutoire dressés par l’inspecteur du travail valent titres exécutoires.

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Section 3 : La procédure judiciaire de règlement des différends individuels
du travail
La saisine du juge du travail intervient après l’échec de la conciliation. La procédure
devant le tribunal est décrite par la loi.

Paragraphe 1: La saisine du juge du travail et sa compétence

L’échec de la conciliation ouvre droit à la saisine du tribunal de travail. En effet le

tribunal du travail est composé :
 d’un président et de juges tous de l’ordre judiciaire nommés par décret en
conseil des ministres;
 d’assesseurs employeurs et d’assesseurs travailleurs;
 d’un greffier en chef, de greffiers et de secrétaires des greffes.
Le tribunal du travail est composé à l’audience d’un président, magistrat, de deux
assesseurs dont un employeur et un travailleur et d’un greffier.
S’agissant de la compétence de ce tribunal, elle se rapporte :
 aux litiges opposant des travailleurs à leurs employeurs,
 aux litiges nés de l’application du régime de sécurité sociale ;
 aux différends individuels relatifs à l’application des conventions collectives de
travail et aux arrêtés en tenant lieu ;
 des différends nés entre les institutions de prévoyance sociale et leurs
assujettis ;
De façon matérielle, l’article 341 du CTB fait la répartition des compétences entre
différents tribunaux Ainsi:
 le tribunal compétent est en principe celui du lieu de travail ;
 toutefois, pour les litiges nés d’un licenciement, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de
travail ;
 le travailleur recruté sur le territoire national a, en outre, la faculté de saisir le
tribunal du lieu de conclusion du contrat de travail.

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Paragraphe II : La procédure devant le tribunal du travail

Le tribunal du travail est saisi par déclaration écrite ou verbale faite au greffe du
tribunal du travail territorialement compétent. Le demandeur doit produire une copie
conforme du procès-verbal de non conciliation.
Une fois saisi, le tribunal adresse une citation à comparaître à la personne
convoquée Cette citation doit contenir les nom, prénoms, profession du demandeur,
l’indication de l’objet de la demande, le lieu, l’heure et le jour de la comparution.
Pour le déroulement de la procédure, la loi exige une comparution personnelle des
parties. Elles peuvent se faire assister ou représenter.
A l’exception des avocats, tout mandataire des parties doit avoir reçu mandat écrit
du mandant et agréé par le président du tribunal du travail ou de la chambre sociale.
Les jugements du tribunal du travail peuvent faire l’objet d’une opposition, d’un appel
ou d’un pourvoi en cassation.

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CHAPITRE II : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Selon l’article 367 du CTB, « le conflit collectif est un différend qui naît en cours
d’exécution d’un contrat de travail et qui oppose un ou des employeurs à un groupe.
En principe, le différend se rapporte aux conditions de travail et il est de nature à
compromettre la bonne marche ou la paix sociale de l’entreprise.
A la différence des conflits individuels du travail, la résolution des différends collectifs
suivent une procédure ou une voie pacifique instituée par le code de travail en ses
articles 367 à 390. Cette voie ou procédure de règlement pacifique comporte deux
grandes étapes qui doivent être intégralement suivies avant tout pourvoi en
cassation.
Concernant les parties en conflit, le différend collectif oppose un ou plusieurs
employeurs d’une part (un groupe d’employeurs, des employeurs d’une profession,
d’une branche d’activité, d’une région ou de toute la nation) à une partie ou
l’ensemble des travailleurs d’autre part (d’une partie ou de l’ensemble des
travailleurs d’une entreprise, d’une branche d’activité, d’une région ou d’une nation).

Section I : La nature des différends collectifs de travail

Les conflits collectifs sont repartis en trois catégories à savoir les conflits d’intérêt ou
économiques, les conflits de droit ou juridiques et les conflits de reconnaissance.

Paragraphe I : Les conflits d’intérêt ou conflits économiques

Ce sont des conflits qui portent sur la fixation de nouvelles conditions de travail pour
l’ensemble des travailleurs au conflit suite à des difficultés économiques rencontrées
par l’entreprise. Dans la plupart des cas, ces conflits ont leur source dans des
revendications ou des propositions syndicales touchant à la sécurité de l’emploi, les
augmentations de salaires, d’indemnités et d’avantages sociaux et aux autres
améliorations des conditions d’emploi.
Le conflit se produit donc lorsque les parties n’arrivent pas à se mettre d’accord par
voie de négociation. Dans ces types de conflit, généralement les réclamations ne se
fondent sur les textes liant les deux parties.

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Paragraphe 2 : Les conflits de droit ou conflits juridiques

Dans ces conflits, les réclamations des travailleurs se fondent généralement, soit sur
une présomption de violation d’un droit existant, soit sur des allégations de traitement
inéquitable de la part de l’employeur au regard de certaines règles.
A la différence des conflits d’intérêts, il existe une norme plus ou moins précise pour
régler lesdites réclamations qui sont des dispositions pertinentes du code de travail,
des conventions collectives, des règlements, des règlements intérieurs de
l’entreprise. Il peut s’agir dans certains cas, de pratiques liées aux us et coutumes.

Paragraphe 3 : Les conflits de reconnaissance

Dans ces conflits, il est question d’un employeur qui refuse de reconnaître un
syndicat d’entreprise devant prendre part à des négociations collectives ou qui refuse
de reconnaître les délégués du personnel dûment élus par les travailleurs.
Il peut être également question de pratique déloyale encore appelées représailles
antisyndicales en matière de travail de la part d’un employeur notamment de
tentative de discrimination à l’encontre des travailleurs en raison de leur
appartenance à tel ou tel syndicat surtout suite à une grève (responsables
syndicaux), récuser certains délégués du personnel devant prendre part à des
négociations, défavoriser les délégués syndicaux ou du personnel lors des
nominations.
Les conflits collectifs compromettent la bonne marche de l’entreprise et de
l’économie ainsi que la paix sociale dans l’entreprise, dans la branche d’activité voire
dans la nation. Pour éviter d’en arriver là, le code de travail a institué la procédure de
règlement pacifique.

Section II : La procédure de règlement pacifique des conflits collectifs du

travail
Le code de travail a institué deux étapes essentielles dans la procédure de résolution
pacifique des différends collectifs de travail. Lesdites étapes sont la conciliation et
l’arbitrage.

Paragraphe 1 : L’étape de la conciliation

Selon l’article 369 du CTB stipule que tout différend collectif doit être immédiatement
notifié par les parties :

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  à l’inspecteur du travail, lorsque le conflit est limité au ressort territorial d’une
inspection du travail ;
 au directeur du travail, lorsque le conflit s’étend sur les ressorts territoriaux de
plusieurs inspections du travail.
L’inspecteur du travail ou le directeur du travail convoque les parties et procède sans
délai à la tentative de conciliation.
Lorsqu’une des parties ne comparaît pas, le conciliateur la convoque à nouveau
dans un délai qui ne peut excéder sept jours sans préjudice de sa condamnation à
une amende prononcée par la juridiction compétente sur procès-verbal dressé par
l’inspecteur ou le directeur du travail.
Dans le délai de quinze jours suivant la date à laquelle il a été saisi, l’inspecteur du
travail du ressort ou le directeur du travail est tenu de dresser un procès-verbal
constatant soit l’accord total ou partiel soit le désaccord des parties, lesquelles
contresignent le procès-verbal.
L’accord de conciliation est immédiatement exécutoire. Il est déposé au greffe du
tribunal du travail du lieu du différend et une ampliation est adressée aux parties.
Selon l’article 371 du CTB, en cas d’absence d’accord, le conciliateur rédige un
rapport sur l’état du différend accompagné des documents et renseignements
recueillis par ses soins qu’il adresse au ministre chargé du travail.
Une copie du rapport est remise sans délai à chacune des parties avec mention de la
date de transmission au ministre chargé du travail.

Paragraphe 2 : L’étape de l’arbitrage

C’est la deuxième étape de la procédure de règlement des conflits collectifs du

travail. Après réception du procès-verbal de non conciliation transmis par l’inspecteur
du travail ou par le directeur du travail, le ministre chargé du travail dispose d’un
délai de 10 jours pour déférer le différend à un conseil d’arbitrage composé du
président de la cour d’appel et de deux arbitres choisis sur une liste d’arbitres
préétablie.
Le conseil d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que ceux déterminés par le
procès-verbal de non conciliation ou ceux qui sont la conséquence directe du
différend en cause.

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La sentence du conseil d’arbitrage est notifiée sans délai par le président du conseil
d’arbitrage ainsi qu’à l’inspecteur du travail ou au directeur du travail qui la notifie
aux parties. La sentence est immédiatement exécutoire et prend effet à compter du
jour de la notification du conflit à l’autorité compétente lorsqu’elle n’est pas refusée
par les parties ou par l’une d’entre elles.
La sentence exécutoire est communiquée par l’inspecteur du travail ou le directeur
du travail au greffe du tribunal du travail compétent. La sentence qui a acquis force
exécutoire peut être étendue.
En cas de refus d’application de la sentence par les parties ou par l’une d’entre elles,
le refus est notifié par déclaration écrite dans les quarante et huit heures francs qui
suivent la communication de la sentence au ministre chargé du travail qui en délivre
récépissé.
La sentence du conseil d’arbitrage peut faire l’objet d’un recours devant la chambre
sociale de la cour de cassation.
Lorsqu’un accord de conciliation ou une sentence du conseil d’arbitrage porte sur
l’interprétation des clauses d’une convention collective, sur les salaires ou sur les
conditions de travail, cet accord ou cette sentence produit les effets d’une convention
collective de travail et peut être soumis à la même procédure d’extension.

Section III : Le règlement de force des conflits collectifs du travail

Le règlement de force des conflits collectifs du travail s’entend ou s’assimile ou
règlement par la grève ou le lock-out. La grève ou le lock-out sont appelés par les
syndicalistes les armes ou recours ultimes de la lutte syndicale pour faire aboutir les
revendications. Selon l’article 388 du CTB, tout lock-out ou toute grève avant
épuisement des procédures de conciliation et d’arbitrage est interdit. C’est dire qu’ils
ne sont réputés légaux qu’après notification du refus de la sentence du conseil
d’arbitrage au ministre chargé du travail.
Toutefois, ces procédures ne s’appliquent pas aux grèves d’envergure nationale
déclenchées par les unions syndicales. Il convient d’examiner le régime juridique de
la grève et du lock-out.

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Paragraphe I : La grève

La grève est définie comme une cessation concertée et collective du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles et d’assurer la défense des intérêts
matériels ou moraux des travailleurs.
Pour certains, c’est un moyen de pression dont dispose les travailleurs et qui
consiste à suspendre leur prestation en retirant temporairement leur force de travail
selon diverses modalités, causant ainsi un coût à l’employeur, pour l’emmener à des
concessions. Pour d’autre, c’est un droit collectif exercé par un regroupement de
personnes qui décident de ne pas travailler pour faire aboutir leurs revendications.
De ces appréciations, trois éléments très importants méritent d’être retenus sur la
grève :
 la grève est une interruption temporaire du travail : la grève doit résulter d’une
volonté commune expresse de cesser le travail ;
 c’est une interruption concertée et collective : la grève suppose la cessation
de travail par plusieurs personnes ;
 l’existence de revendications professionnelles formelles et la défense des
intérêts matériels et moraux des travailleurs à laquelle l’employeur n’a pas
donné une suite favorable.
En terme de conséquences, lorsque la grève est licite ou légale, elle suspend le
contrat de travail sauf cas faute lourde imputable au travailleur. Constitue
notamment une faute lourde, le fait pour le travailleur gréviste de s’opposer au travail
d’autrui et/ou à ce que sa tâche soit effectuée par d’autres travailleurs, même ceux
qui n’y sont pas habituellement affectés. Le licenciement pour fait de grève licite est
abusif.
En vue d’assurer la continuité du service, l’employeur dispose d’un droit de
réquisition de certains travailleurs pour assurer le service minimum. En effet, l’article
384 du CTB stipule qu’en vue d’assurer un service minimum, l’autorité administrative
compétente peut, à tout moment, procéder à la réquisition des travailleurs des
entreprises privées et des services et établissements publics qui occupent des
emplois indispensables à la sécurité des personnes et des biens, au maintien de
l’ordre public, à la continuité du service public ou à la satisfaction des besoins
essentiels de la communauté.

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En revanche, la grève déclenchée avant épuisement des procédures de conciliation
et d’arbitrage est interdite. Toutefois, ces procédures ne s’appliquent pas aux grèves
d’envergure nationale déclenchées par les unions syndicales.
Le travailleur ayant participé à une grève illégale peut être licencié et il perd ainsi le
droit à l’indemnité de préavis et aux dommages et intérêts pour rupture du contrat.

Paragraphe II : Le lock-out

Selon l’article 387, le lock-out est une décision par laquelle un employeur interdit au
salarié l’accès de l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif de travail. Le lock-out
peut aussi être défini comme la fermeture totale ou partielle de l’entreprise par
l’employeur à l’occasion d’un conflit collectif de travail.
Le lock-out n’est licite que lorsqu’il est pratiqué après épuisement des procédures de
conciliation et d’arbitrage. Dans le cas contraire, il entraînera pour l’employeur, le
paiement aux travailleurs des journées de travail perdues. En outre, l’employeur peut
se voir frapper des sanctions suivantes :
 l’inéligibilité aux fonctions de membres de chambre de commerce ;
 l’interdiction de faire partie du conseil économique et social, de la commission
consultative du travail et d’un conseil d’arbitrage ;
 la non-participation à un marché pour le compte de l’Etat ou de ses
démembrements.
Ces sanctions sont prises par décision du tribunal du travail sur requête du ministère
public saisi par le ministre chargé du travail, pendant une période de deux ans.
La grève et/ou le lock-out déclenchés après notification du refus de la sentence du
conseil d’arbitrage sont réputés légaux.

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Eléments de Bibliographie.

 KIEMDE Paul : Droit du Travail et de la sécurité sociale, Ouagadougou Unité de

Formation et de la Recherche, Sciences Juridiques et politiques, collection précis de
droit Burkinabé, 2006 ;
 KIRCH Martin, Le Droit du Travail en Afrique (Afrique francophone au Sud du
Sahara), T1 : Le contrat de travail, EDIENA, 1987 ;
 LEVASSEUR Georges. : Droit pénal et Droit social, Mélanges (A.) Brun, 1974 ;
 PELISSIER Jean, SUPIOT Alain et JEAMMAUD Antoine, Droit du Travail, 20 ème
éd., Paris, D, 2000 ;
 SAINT-JOURS Yves : Droit pénal de la sécurité sociale, Paris, PUF 1973, 137 p ;
 SAINT-JOURS Yves : Les Accidents du travail, Tome 3, LGDJ, Paris 1982. 623 p.
THEOVAL (B.), « la responsabilité des employeurs et des directeurs en cas
d’accidents du travail », RPDS 1976 – 5 ;
 VINEY (G.), « Remarques sur la distinction entre faute intentionnelle, faute
inexcusable et faute lourde », Dalloz 1975, p. 265.

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Table des matières
Introduction Générale............................................................................................................................0
A. Le caractère évolutif ou expansif............................................................................................1
B. Le caractère progressif et impératif........................................................................................1
C. L’ambivalence du droit du travail...........................................................................................1
D. Le particularisme du droit du travail.......................................................................................2
Titre I : Le contrat de travail...................................................................................................................2
Chapitre I : Le contrat individuel du travail............................................................................................2
Section 1 : La notion de contrat de travail et ses caractères..................................................................2
Paragraphe 1 : La définition du contrat de travail..............................................................................3
A. La prestation de travail...............................................................................................................3
B. La rémunération ou le salaire.....................................................................................................3
C. La subordination juridique..........................................................................................................3
Paragraphe 2 : Les caractères du contrat de travail...........................................................................4
Section 2 : La conclusion du contrat de travail.......................................................................................4
Paragraphe 1 : Les conditions de fond de la formation du contrat de travail.....................................5
A. Le consentement des parties..................................................................................................5
B. La capacité de contracter.......................................................................................................5
C. L’objet et la cause...................................................................................................................5
Paragraphe 2 : Les conditions de forme.............................................................................................6
A. Le principe..................................................................................................................................6
B. Les exceptions............................................................................................................................6
Paragraphe 3 : La preuve du contrat du travail..................................................................................6
Paragraphe 4 : Les différents types de contrat du travail...................................................................7
A. Le contrat de travail à l’essai..................................................................................................7
B. Le contrat de travail à temps partiel.......................................................................................8
D. Le contrat à durée indéterminée CDI.....................................................................................9
Section 2 : L’exécution du contrat de travail......................................................................................9
Paragraphe 1 : Les droits et les obligations du travailleur................................................................10
A. Les obligations du travailleur................................................................................................10
B. Les droits du travailleur........................................................................................................10

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 Paragraphe 2 : Les pouvoirs et obligations de l’employeur..............................................................10
A. Les obligations de l’employeur.............................................................................................10
B. Les pouvoirs de l’employeur....................................................................................................11
Section 3 : La modification et la suspension du contrat de travail.......................................................12
Paragraphe 1 : La modification du contrat de travail.......................................................................12
A. La modification dans la situation juridique de l’entreprise...................................................12
B. La modification résultant de la volonté des parties..............................................................13
Paragraphe 3 : La suspension du contrat de travail..........................................................................14
A. La suspension du contrat de travail provenant de l’employeur............................................14
B. La suspension résultant de la volonté du travailleur............................................................15
Section 4 : La rupture du contrat de travail..........................................................................................18
Paragraphe 1 : Les causes communes de rupture............................................................................18
Paragraphe 2 : La rupture du contrat de travail à durée déterminée. (10 11 2021).........................18
A. la rupture par l’arrivée du terme..........................................................................................19
B. la rupture avant l’arrivée du terme......................................................................................19
Paragraphe 3 : La rupture du contrat à durée indéterminée............................................................19
A. Les conditions de forme de la rupture..................................................................................20
B. Les conditions de fond de la rupture....................................................................................21
Paragraphe 4 : Le licenciement pour motif économique..............................................................25
A. La négociation.......................................................................................................................26
B. Le licenciement.....................................................................................................................26
Chapitre II : Les voies d’acquisition de la qualification professionnelle................................................27
Section 1 : Le contrat d’apprentissage.................................................................................................27
Paragraphe 1 : La définition du contrat d’apprentissage..............................................................27
Paragraphe 2 : Les conditions de formation et d’exécution du CA...................................................27
Section 2 : Le contrat de stage.............................................................................................................28
Paragraphe 1 : Définition et objectifs du contrat de stage...........................................................29
Paragraphe 2 : La forme du contrat de stage et les obligations des parties.................................29
Chapitre III : Les conventions et accords collectifs du travail...............................................................31
Section 1 : Les généralités sur la convention collective........................................................................31
Paragraphe 1 : Le but des conventions collectives...........................................................................31
Paragraphe 2 : La nature juridique de la convention collective....................................................32
Paragraphe 3 : Le champ d’application des conventions collectives............................................33
Section 2 : Les différentes catégories de convention collectives......................................................33
Paragraphe 1 : La convention collective.......................................................................................34
Paragraphe 2 : Les accords collectifs d’établissement ou d’entreprise........................................36

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 A. Le rôle d’adaptation et d’amélioration des conditions.........................................................37
B. La fonction supplétive de l’accord d’établissement..............................................................37
Chapitre IV : La règlementation sur le salaire.......................................................................................38
Section I : Les modalités de fixation du salaire et ses éléments constitutifs.....................................38
Paragraphe I : les modalités de fixation du salaire.......................................................................38
Paragraphe 2 : Les éléments du salaire........................................................................................39
Section II : Le taux et le paiement de salaire....................................................................................40
Paragraphe I : La fixation du salaire..............................................................................................40
Paragraphe II : Les modalités de paiement du salaire..................................................................41
Chapitre V : Les conditions légales du travail.......................................................................................42
Section I : La durée légale de travail et les heures supplémentaires................................................42
Paragraphe I : La durée de travail.................................................................................................42
Paragraphe II : Les heures supplémentaires et de récupération..................................................42
Paragraphe 3 : Les modalités de rémunération des heures supplémentaires..............................43
Section II : Le repos hebdomadaire et le conge................................................................................44
Paragraphe I : Le repos hebdomadaire.........................................................................................44
Paragraphe II : Le droit au congé et conditions d’acquisition.......................................................44
Paragraphe III : Les fêtes légales...................................................................................................45
Section III : La protection spéciale de certaines catégories de travailleurs.......................................45
Paragraphe I : La protection de la femme et de la maternité.......................................................45
Paragraphe II : La protection des enfants et des adolescents......................................................46
Titre II : Les Institutions de travail........................................................................................................47
Chapitre I : Les institutions publiques du travail...................................................................................47
Section I : L’Inspection du travail......................................................................................................47
Paragraphe I : La fonction administrative et de contrôle de l’application de la règlementation. .48
Paragraphe 2 : La fonction d’information et de conseil................................................................49
Paragraphe III : La conciliation des parties en cas de différend....................................................49
Section II : L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi (ANPE)........................................................50
Paragraphe I : Les attributions de l’ANPE.....................................................................................50
Paragraphe 2 : Le contrôle de l’emploi.........................................................................................51
Paragraphe 3 : Le placement des travailleurs...............................................................................51
Chapitre II : Les délégués du personnel................................................................................................52
Section I : La désignation du délégué de personnel..........................................................................52
Paragraphe 1 : Le champ d’application de la désignation des DP.................................................52
Paragraphe 2 : La procédure de désignation des DP....................................................................53
Section II : La mission du délégué et les moyens d’action du délégué............................................54

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 Section III : La protection du délégué...............................................................................................55
Titre III : Les Conflits de travail.............................................................................................................56
CHAPITRE I: LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL...........................................................................56
Section I: Aperçu sur les différends individuels du travail................................................................56
Section II : le règlement amiable obligatoire....................................................................................57
Section 3 : La procédure judiciaire de règlement des différends individuels du travail....................58
Paragraphe 1: La saisine du juge du travail et sa compétence.....................................................58
Paragraphe II : La procédure devant le tribunal du travail...........................................................59
CHAPITRE II : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL...........................................................................60
Section I : La nature des différends collectifs de travail....................................................................60
Paragraphe I : Les conflits d’intérêt ou conflits économiques......................................................60
Paragraphe 2 : Les conflits de droit ou conflits juridiques............................................................61
Paragraphe 3 : Les conflits de reconnaissance.............................................................................61
Section II : La procédure de règlement pacifique des conflits collectifs du travail...........................61
Paragraphe 1 : L’étape de la conciliation......................................................................................61
Paragraphe 2 : L’étape de l’arbitrage...........................................................................................62
Section III : Le règlement de force des conflits collectifs du travail..................................................63
Paragraphe I : La grève.................................................................................................................63
Paragraphe II : Le lock-out............................................................................................................65
Eléments de Bibliographie................................................................................................................66

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