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CHAPITRE 6 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail s’analyse comme étant la convention par laquelle l’une
des parties appelée salarié, s’engage, soit pour un temps déterminé ou
indéterminé soit pour un travail déterminé, à fournir à l’autre partie appelée
employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celui-
ci, moyennant une rémunération.

Le critère qui permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisins

est celui de la subordination juridique dans laquelle se place le salarié par
rapport à son employeur. Il ne se contente pas de promettre l’exécution
d’un travail ou la fourniture d’un service (Ce que font également les
travailleurs indépendants et les entrepreneurs.) mais il se place aussi sous
l’autorité de l’employeur pour l’exécution du travail promis. Ayant la
direction du travail, l’employeur en a corrélativement le profit et les risques.
La qualité d’employeur se manifeste à la fois par le droit de donner des
ordres au travailleur, par celui de disposer du produit du travail et par
l’obligation de rémunérer le travailleur même s’il ne tire aucun bénéfice du
travail fourni.

Cependant, avant d’aborder les conditions requises par le législateur pour la

conclusion du contrat de travail, il est opportun, de déterminer sa nature
juridique.

Section I : La nature juridique du contrat de travail

Le contrat de travail présente un certain nombre de caractères juridiques

qui permettent de le cerner et le distinguer des contrats voisins.
Sous section I : les caractères du contrat de travail

Le contrat de travail est :

• Un contrat synallagmatique.

Un contrat est synallagmatique lorsqu’il fait naître des obligations réciproques

à la charge des parties contractantes. Le contrat synallagmatique s’oppose au
contrat unilatéral. Il y’a contrat unilatéral, lorsque l’une des parties est obligée
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envers l’autre sans qu’il y ait de la part de cette dernière un engagement (par
exemple le contrat de donation). Le contrat de travail est un contrat dans
lequel les obligations des parties sont à la fois réciproques et
interdépendantes. Le salarié s’engage à fournir un service en contrepartie
d’une rémunération qui lui est versée par l’employeur. Le salarié est tenu de
fournir le travail promis, l’employeur doit en échange lui verser une
rémunération. Le salarié n’a droit à sa rémunération que s’il a accompli le
travail promis dans les conditions prévues au contrat de travail. Cependant, le
salarié est en droit de cesser le travail si l’employeur ne lui verse pas le salaire
auquel il a droit, de même l’employeur n’est pas tenu de fournir la
rémunération s’il n’a pas reçu le travail promis. Le contrat de travail peut être
résilié par voie judiciaire si l’une des parties ne remplit pas les obligations mises
à sa charge. Des dommages intérêt peuvent, le cas échéant, être alloués par le
juge à celui qui a subi un préjudice du fait de l’inexécution du contrat de travail
par son partenaire.

• Un contrat dont l’exécution est successive et personnelle.

Dans le contrat de travail, les prestations des parties sont échelonnées dans le
temps, et par conséquences, le contrat peut faire l’objet d’une suspension
pendant un certain laps de temps et pour certaines raisons prévues par le
législateur. Le contrat successif s’oppose au contrat instantané qui est exécuté
d’un trait et en un seul moment (exemple le contrat de vente.).

Par ailleurs, en cas de nullité du contrat, cette nullité produit les effets d’une
résiliation. C'est-à-dire que le contrat est anéanti seulement pour l’avenir. Le
principe de la rétroactivité de la nullité est écarté dans le cas du contrat de
travail, les effets déjà produits par le contrat dans le passé, ne peuvent être mis
en cause (l’employeur ne pourra pas agir en restitution des salaires déjà versés
au salarié sous prétexte que le contrat de travail a été annulé).

Egalement le contrat de travail est un contrat dont l’exécution est personnelle.

En effet, le travailleur est tenu d’exécuter personnellement le travail objet du
contrat le liant à son employeur. Il ne peut pas se faire remplacer par
quelqu’un d’autre ni se faire aider par quiconque sauf accord de son
employeur. Par conséquences, le décès du salarié entraine l’extinction de la
relation de travail contrairement au décès de l’employeur.
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• Un contrat à titre onéreux.

Un contrat à titre onéreux est un contrat qui permet à chacun des

protagonistes de recevoir quelque chose de l’autre. Il s’oppose au contrat à
titre gratuit, dans lequel l’une des parties procure à son cocontractant un
avantage sans recevoir une contre partie de lui. De par son caractère
synallagmatique, le contrat de travail permet au salarié de percevoir une
rémunération en contrepartie de la prestation fournie. Ce salaire a un
caractère alimentaire, dans la mesure où c’est ce qui permet au salarié de
subvenir à ses besoins et de répondre aux besoins de ceux qui vivent à ses
dépens. Quant à l’employeur, le contrat de travail lui permet de réaliser une
plus value sur le travail fourni par le salarié, ce qui va contribuer à son
enrichissement. Ainsi, une prestation gratuite de travail ne peut pas être
qualifiée de contrat de travail. Cependant, en principe, le salaire est lié à
l’accomplissement du travail par le salarié, néanmoins, avec le développement
de la législation sociale, protectrice des salariés, il existe des cas où les salariés
perçoivent une allocation de substitution au salaire sans qu’ils aient fourni une
prestation quelconque (par exemple en cas de maladie ou de maternité.)

• Un contrat conclu intuitu personae.

Un contrat conclu intuitu personae, est un contrat qui est conclu avec la prise
en considération des qualités personnelles et intrinsèques du partenaire. Dans
un contrat de travail, la personne du salarié est prise en considération lors de
l’embauche. C’est en fonction de ses aptitudes, de sa qualification
professionnelle, de son expérience que le salarié est recruté, d’autant plus, que
le salarié s’engage à exécuter personnellement la prestation promise. Un tiers
ne peut pas se substituer au salarié pour effectuer le travail à sa place, parce
qu’il ne présente, nécessairement, pas les mêmes qualités intrinsèques que lui.
Par contre, la personne de l’employeur n’est toujours pas prise en
considération, une modification dans la personne de l’employeur ne libère pas
le salarié des obligations contractés vis-à-vis du premier employeur. C’est ce
qui découle de l’article 19 alinéa 1 du code de travail qui dispose qu’ « En cas
de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme
juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou
privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent
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entre les salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés
la suite des obligations du précédent employeur… ».

• Un contrat d’adhésion.

Un contrat d’adhésion est contrat dans lequel l’une des parties ne fait
qu’adhérer à la volonté de l’autre partie qui a pré établi le contrat
unilatéralement sans aucune intervention ni négociation de la part de son
partenaire. La caractéristique de l’adhésion a évoluée en ce qui concerne le
contrat de travail. Cette adhésion s’est d’abord manifestée par le
consentement donné par le salarié aux conditions de travail et de
rémunération fixées par l’employeur unilatéralement. L’adhésion a été donc à
sens unique. Aujourd’hui cette adhésion se manifeste par la soumission des
deux parties aux conditions impératives de travail établies par voie législative
ou réglementaire ou encore par les conventions collectives de travail.
L’adhésion est devenue réciproque.
Sous section II : Distinction du contrat de travail des contrats voisins

Le contrat de travail doit être distingué d’un certain nombre de contrats

avec lesquels, il présente des ressemblances, mais aussi des différenciations.

• Contrat de travail et contrat d’entreprise :

L’article 723 du D.O.C définit le louage d’ouvrage comme un contrat par lequel
une personne s’engage à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix
que l’autre partie s’engage à lui payer. Le critère de distinction entre le louage
d’ouvrage et le contrat de travail est celui de la subordination juridique. Dans le
louage d’ouvrage l’entrepreneur exécute le travail en dehors du contrôle du
maître de l’ouvrage et assume les risques économiques de son activité. Il
travaille donc en toute indépendance, seul le résultat compte. En effet, le
contrat d’entreprise porte plus sur le produit du travail que sur la fourniture de
la force de travail. L’entrepreneur peut se concilier avec des directives précises
du donneur d’ouvrage relativement à l’objet à fabriquer mais non avec
l’autorité sur la personne du travailleur. Par contre, dans le contrat de travail, le
salarié doit exécuter la prestation de travail en observant les directives, les
instructions et les ordres donnés par l’employeur.
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Le critère de subordination est parfois complété par d’autres critères,

notamment, par le fait que l’entrepreneur emploie du personnel alors que le
salarié travaille lui-même, ou encore que l’entrepreneur travaille pour la
clientèle et le salarié travaille pour l’employeur.

• Le contrat de travail et mandat :

D’après l’article 879 du D.O.C, le mandat est un contrat par lequel une
personne appelée mandant, charge une autre personne dénommée
mandataire, d’accomplir un acte licite pour son compte.

Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail par le fait que le

mandataire, accomplissant des actes juridiques, ne se trouve pas sous l’autorité
du mandant pour la conduite de sa mission. Il jouit d’une large autonomie, à
condition, toutefois, de rester dans les limites des pouvoirs qui lui ont été
conférés. Alors que le salarié travail sous l’autorité de l’employeur, auquel il
est lié par une relation de subordination.

La distinction du mandat et du contrat de travail produit un certain nombre de

conséquences. Notamment, le fait que le mandat est révocable par le mandant
à tout moment et sans obligation de préavis, alors que la rupture du contrat de
travail est soumise à des dispositions très strictes du code du travail.
Egalement, le salarié bénéficie d’avantages sociaux dont le mandataire ne jouit
pas. Quant à la compétence judiciaire, les tribunaux de travail sont compétents
en cas de litiges de travail entre employeur et salarié, alors que les différends
entre mandant et mandataire, rentrent dans la compétence des tribunaux de
droit commun.

Cependant, certaines personnes réunissent à la fois la double qualité de salarié

et de mandataire, c’est le cas par exemple des fondés de pouvoirs dans les
grandes entreprises, qui sont liés à leur employeur par un contrat de travail et
par conséquence, ont la qualité de salariés, mais qui ont reçu mandat de leur
employeur pour accomplir certains actes en son nom et pour son compte.

• Contrat de travail et société :

Lorsque deux ou plusieurs personnes mettent des biens en commun dans le

but de partager les bénéfices qui pourraient en résulter, il y a contrat de
société. Ce dernier pourrait être confondu avec le contrat de travail quand
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l’une ou l’autre des parties s’engage à exercer une activité au service de la

société ou quand le travailleur salarié de la société accepte en contrepartie une
participation aux bénéfices. La distinction doit s’opérer à partir d’une part de
l’existence ou non du lien de subordination et d’autre part de la manière dont
sont répartis les risques de l’entreprise. L’associé qui fait un apport en industrie
ne se place pas sous l’autorité de ses coassociés : il participe à la gestion de
l’entreprise au même titre que les apporteurs de capitaux, ne reçoit pas
d’ordres relatifs à l’organisation de son travail et prend part non seulement aux
bénéfices mais aussi aux pertes. Le salarié, même s’il participe aux bénéfices, a
droit à une rémunération minimale même si l’entreprise n’a pas réalisé de
bénéfices.

Par ailleurs, le contrat de société se distingue du contrat de travail par le fait

que les associés sont placés sur un même pied d’égalité et n’ont pas de rapport
de subordination l’un à l’autre.

Section II : Les conditions de validité du contrat de travail

A l’instar de tout contrat, la validité du contrat de travail nécessite la réunion

d’un certain nombre de conditions de fond et de forme. Cependant, les
protagonistes peuvent procéder à l’insertion de certaines clauses dans la
convention de travail qui les lie.

D’après l’article 15 du code du travail : « la validité du contrat de travail est

subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des
parties à contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat telles qu’elles sont
fixées par le code des obligations et contrats.

En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par
l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires. »

Sous section I : Les conditions de fond

Ces conditions ne sont pas spécifiques au contrat de travail. Se sont les piliers
sur lesquels tout contrat quelque soit son objet, doit être fondé. Il s’agit du
consentement, de la capacité juridique, de l’objet et de la cause .C’est à dire la
manifestation d’une volonté portant sur les éléments essentiels de l’obligation,
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émanant d’une personne habilitée à s’engager juridiquement, un objet certain

pouvant former objet d’obligation et une cause licite de s’obliger.

-I- Le consentement :

Le contrat de travail est parfait, par la rencontre des volontés des parties
contractantes. L’offre de l’employeur est acceptée par le salarié, soit au
moment de la signature du contrat, soit lorsqu’il s’agit d’un contrat verbal, par
l’exécution de la prestation exigée du salarié. Cet accord de volontés est
souvent conditionné par l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, ainsi
que par l’interventionnisme étatique, ce qui altère substantiellement la
manifestation de la volonté.

Cependant, le consentement ne doit pas être vicié en raison :

• D’une erreur : sur la personne du travailleur, sur sa valeur

professionnelle ou ses diplômes ou sur la rémunération convenue entre
les parties.
• D’un dol : le salarié a trompé l’employeur sur son niveau d’instruction en
lui fournissant de faux diplômes.
• D’une violence : le salarié a été contraint de fournir ses services à
l’employeur par suite de menaces corporelles ou morales de la part de ce
dernier.
• D’une lésion : l’employeur sert à son employé un salaire dont le montant
est en de ça du salaire minimum garanti par la loi.

Ainsi, la partie victime de l’un de ces vices de consentement peut demander

par voie judiciaire, l’annulation du contrat de travail.

-II- La capacité juridique :

Conformément au principe général posé par le code des obligations et contrats,

toute personne peut contracter, si elle n’en est pas déclarée incapable par la
loi.

Par ailleurs, la capacité est en principe réglée par la loi qui régit le statut
personnel de chacune des parties au contrat.
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Ainsi, un contrat n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité
juridique de s’engager, c'est-à-dire être majeurs et n’être pas frappés
d’interdiction pour cause de démence, de faiblesse d’esprit ou de prodigalité.

Du côté de l’employeur, la conclusion d’un contrat de travail ne pose pas de

problème particulier, car il s’agit à son égard d’un contrat de gestion de
patrimoine soumis aux règles générale.

Du côté du salarié, la situation se présente autrement. Des dérogations sont

prévues en ce qui concerne le mineur et les handicapés.

D’après l’article 143 du code de travail : « les mineurs ne peuvent être

employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge
de 15 ans révolus. »

Egalement, selon les dispositions de l’article 145 du code du travail : « aucun

mineur de moins de 18ans ne peut sans autorisation écrite préalablement
remise par l’agent chargé de l’inspection du travail pour chaque mineur et
après consultation de son tuteur, être employé à titre de salarié comme
comédien ou interprète dans les spectacles publics faits par les entreprises
dont la liste est fixée par voie réglementaire. »

Ainsi, le mineur qui a dépassé l’âge de 15ans, peut s’engager par un contrat de
travail, à l’égard d’un employeur, même s’il n’a pas encore atteint l’âge de la
capacité civile qui est fixé à 18ans grégoriens révolus. Néanmoins, et d’après les
dispositions de l’article 144 du code du travail, les mineurs salariés âgés de
moins de 18 ans jouissent d’une protection rigoureuse par le biais des
inspecteurs de travail, qui sont chargés de vérifier si le travail dont ils sont
chargés n’excède pas leurs capacités. Les mineurs et les incapables majeurs,
peuvent signer valablement un contrat de travail, s’ils sont assistés par les
personnes sous l’autorité desquelles ils sont placés. Les tuteurs peuvent
assister et non représenter les mineurs ou les interdits car ce sont ces derniers
qui vont fournir le travail convenu. Il s’agit là d’une conséquence du caractère
personnel du contrat de travail.

-III- L’objet :

L’objet du contrat de travail est représenté par les prestations incombant aux
parties au contrat. La réalisation de ces prestations doit être faite
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conformément à la réglementation en vigueur .Il est interdit au salarié de

fournir un travail contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. L’objet du
contrat doit être licite. La nullité du contrat du travail peut résulter du
caractère illicite ou impossible de l’objet du contrat. En effet, le D.O.C dispose,
qu’une obligation est nulle, lorsqu’elle a pour objet une chose ou un fait
impossible physiquement ou en vertu de la loi.

-IV- La cause :

La cause d’un contrat est la finalité ou le but pour lequel les parties se sont
engagées. Concernant le contrat de travail, l’employeur ne doit demander
qu’une prestation permise par la loi ; et le salarié doit avoir pour but la
recherche d’une rémunération.

La sanction du non respect des conditions requises pour la validité du contrat

de travail, revêt généralement, la forme d’une nullité du contrat. Les cas de
nullité se rattachent soit au droit commun des contrats, soit à la législation du
travail.

S’agissant d’un contrat à exécution successive la nullité ne joue que pour

l’avenir. La nullité peut parfois être écartée en lui substituant les dispositions
conventionnelles applicables. Par ailleurs, la nullité d’une clause n’entraîne, la
nullité totale du contrat de travail, que lorsque cette clause est déterminante
pour le consentement.

Sous Section II : Les conditions de forme

Par application de l’article 723 du D.O.C. le contrat de louage de service et de

louage d’ouvrage est parfait par le consentement des parties. Ainsi le caractère
consensuel du contrat de travail n’implique pas la nécessité de l’écrit. C’est ce
que d’ailleurs laissent entrevoir, l’alinéa 2 de l’article 15 du code du travail qui
dispose qu’ « En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail….. » et l’article
18 qui stipule que « La preuve de l’existence du contrat de travail peut être
rapportée par tous les moyens. »

Cependant, il existe des catégories de contrats de travail pour lesquels, le

législateur exige l’écrit. Il s’agit notamment, des contrats suivants :
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• Les contrats de travail des voyageurs, représentants ou placiers de

commerce et d’industrie :

L’article 80 du code de travail précise que ces types de contrats doivent être
établis par écrits et sont au choix des parties pour une durée déterminée ou
indéterminée. Dans ce dernier cas, le contrat doit stipuler un délai de préavis,
dont la durée sera au moins égale à celle qui est fixée par les conventions
collectives, par le règlement intérieur ou par les usages, sans être inférieure
dans tous les cas à la durée fixée par le code du travail dans l’article 43.

• Le contrat de sous-entreprise :

Le contrat de sous-entreprise est un contrat par lequel un entrepreneur

principal charge un sous-entrepreneur de l’exécution d’un certain travail ou de
la prestation de certains services. D’après l’article 86 du code du travail, ce
contrat doit être conclu par écrit.

• Les contrats de travail des salariés étrangers :

Dans ce type de contrats de travail, l’écrit est de rigueur. En effet, d’après les
articles 516 et suivants du code de travail, l’embauche d’un salarié étranger ne
peut se faire qu’après visa de l’autorité gouvernementale chargée du travail,
apposé sur le contrat écrit selon le modèle établi par ladite autorité. Cette
autorisation ne permet pas au salarié étranger de travailler au Maroc pour le
compte de n’importe quel employeur, elle est délivrée personnellement aux
contractants mentionnés au contrat de travail, raison pour laquelle, elle est
accordée sous forme d’un visa apposé sur le contrat signé par les deux parties.

• Salariés de l’entreprise d’emploi temporaire :

L’activité d’une entreprise de travail intérimaire ou temporaire n’a pas pour

objet d’exercer une intermédiation, elle est, elle- même, une entreprise qui
engage pour son propre compte des salariés en leur assurant le paiement du
salaire. Son rôle consiste à mettre un ou plusieurs de ses salariés à la
disposition de ses clients utilisateurs, pour assurer un travail ayant un caractère
temporaire ou saisonnier.
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Dans ce cas, deux contrats doivent être établis par écrit, le premier liant
l’agence d’intérim à son salarié, et le second passé entre l’agence d’intérim et
l’utilisateur.

L’écrit est, destiné à garantir le respect des conditions prévues par le code du
travail dans les articles 495 et suivants. En effet, le contrat conclu entre
l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit :

1. Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié

temporaire, ledit motif devant être assorti de justifications
précises.
2. Fixer le terme de la tâche.
3. Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes
composantes.

Le contrat de travail temporaire conclu entre l’entreprise de travail temporaire

et chaque salarié doit être établi par écrit, il doit obligatoirement comporter :

1. La reproduction des clauses obligatoires figurant dans le contrat

de mise à disposition.
2. La qualification du salarié.
3. Le montant et le mode de paiement de la rémunération.
4. La période d’essai.
5. La description du poste à occuper par le salarié.
6. Le numéro d’affiliation de l’entreprise et de l’immatriculation
du salarié à la CNSS.
7. Une clause de rapatriement du salarié à la charge de
l’entreprise si la tâche s’effectue hors du territoire marocain.

Enfin, le contrat de travail temporaire doit mentionner que le salarié sera, à la

fin de sa tâche, autorisé à se faire embaucher par l’entreprise utilisatrice.

• Le contrat de travail à temps partiel :

Les parties prenantes à une relation de travail, peuvent avoir recours à un

contrat de travail à temps partiel, lorsque la tâche confiée au salarié ne justifie
pas une présence de 44 heures par semaine.
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Dans ce cas, il est nécessaire que le contrat à temps partiel soit fait par écrit, à
défaut, le contrat est présumé conclu à plein temps, mais la preuve du
contraire peut être apportée par l’employeur. Cependant, le salarié à temps
partiel, bénéficie des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet.

• Le contrat d’apprentissage et contrat d’insertion IDMAJ :

Certains contrats, associant formation et prestation, ouvrent droit à certains

avantages financiers, notamment, des exonérations des charges sociales et des
salaires inférieurs au SMIG.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet aux jeunes, à

partir de 15 ans, de recevoir une formation professionnelle, ce qui n’empêche
pas l’employeur de bénéficier des prestations du jeune apprenti moyennant
une faible rémunération.

Le contrat d’insertion IDMAJ, permet aux jeunes diplômés d’être insérés dans
la vie active.

Le code du travail et ses décrets d’application, exigent un écrit pour ce genre

de contrats et ce en trois exemplaires suivant le modèle fixé par le ministère du
travail et de la formation professionnelle.

Cependant, hormis ces quelques cas particuliers, en l’absence d’un contrat écrit
ou d’une lettre d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une
carte de travail mentionnant les éléments substantiels du contrat, énumérés au
décret du 29 Décembre 2004.

Par ailleurs, le bulletin de paie que l’employeur doit remettre à son salarié à
l’occasion de chaque paie, comporte les renseignements relatifs aux conditions
de travail.

Egalement, qu’il s’agisse d’une convention verbale ou écrite, l’employeur doit,

en vertu de l’article 24 du code du travail, communiquer par écrit à son salarié,
au moment de son recrutement, les informations suivantes concernant :

1. La convention collective de travail, s’il en existe, et son

contenu ;
2. Le règlement intérieur de l’entreprise ;
3. Les horaires du travail ;
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4. Les modes d’application du repos hebdomadaire ;

5. Les mesures relatives aux prescriptions d’hygiène et de
sécurité ;
6. Les dates, heures et lieux de paiement du salaire ;
7. Le numéro d’affiliation de l’entreprise à la CNSS ;
8. Le nom de l’organisme assurant l’entreprise contre les risques
d’accident du travail et les maladies professionnelles.

Un employeur est libre de rédiger le contrat comme il l’entend, mais il doit

respecter les dispositions légales ou celles de la convention collective de travail
ou du statut particulier.

En vertu de l’article 15 du code du travail, si le contrat de travail est fait par

écrit, il doit être établi en deux exemplaires, signés par les deux parties. Leurs
signatures doivent être légalisées par les services compétents.

Quant à la preuve du contrat de travail, l’article 18 du code du travail dispose

que : « la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par
tous les moyens. ». Ainsi, la relation de travail peut être prouvée par un bulletin
de paie, un certificat de travail, l’immatriculation du salarié à la CNSS, une
expertise ordonnée par le juge, voir même par la délation de serment ou l’aveu
de l’employeur.

Sous Section III : les clauses du contrat de travail

Les parties prenantes à un contrat de travail peuvent insérer, dans la

convention qui les lie, un certain nombre de clauses, leur permettant de mener
à bien la relation de travail. Certaines de ces clauses constituent pour le salarié
des obligations dont le non respect justifierait son licenciement ou, suivant les
cas, sa condamnation au paiement de dommages-intérêts. Cependant, on peut
évoquer à titre d’enseigne, certaines de ces clauses :

• Clause de la période d’essai :

La période d’essai est une faculté, accordée aussi bien à l’employeur qu’à
l’employé, pour tester l’un l’autre et chercher à savoir s’ils sont à même d’être
liés par un contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, un salarié peut
parfaitement être recruté à la signature de son contrat sans pour autant passer
par une période d’essai.
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Cependant, lorsque la période d’essai est prévue par le contrat de travail et que
celui-ci en fixe la durée, elle est considérée régulière et s’impose aux parties. Si,
dans une entreprise soumise à un statut particulier ou à une convention
collective, le contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai, il faut se
reporter aux dispositions du statut ou de la convention collective de travail. Si
celles-ci imposent une période d’essai et en fixe la durée, la clause s’applique
de plein droit. En revanche, le salarié peut prétendre ne pas être soumis à une
période d’essai si le statut ou la convention collective la prévoient
expressément, mais soumettent son existence à l’établissement d’un écrit qui
n’existe pas. Si le contrat de travail, fait référence à un statut particulier, ou à
une convention collective prévoyant seulement l’éventualité d’une période
d’essai sans la rendre automatique, le salarié peut considérer son engagement
comme définitif.

La clause prévoyant une période d’essai ne se présume pas, elle doit faire
l’objet d’un accord, à défaut, l’engagement, de part et d’autre, est considéré
comme définitif dès le premier jour de travail dans l’entreprise. Lorsque le
contrat n’est pas formalisé par un écrit, on ne peut pas déduire l’existence
d’une période d’essai, à moins, que le salarié accepte de signer un contrat à
posteriori, spécifiant une clause de période d’essai, auquel cas, il s’y trouve
assujetti.

La durée de la période d’essai est fixée par l’article 14 du code du travail, selon
les fonctions occupées par le salarié. Elle est de 12 jours pour les ouvriers, 1
mois et demi pour les employés et 3 mois pour les cadres. Le législateur fixe la
durée maximum, mais rien n’interdit aux protagonistes de prévoir une durée
inférieure. La période d’essai peut être renouvelée une seule fois, pour une
durée équivalente à la première.

• La clause de non-concurrence :

L’obligation de non concurrence pendant la durée du contrat de travail peut

faire l’objet d’une clause selon laquelle, le salarié s’interdit de toute activité, en
dehors de son travail, directement ou indirectement, concurrente ou non-
concurrente à son activité de salarié, et que le non respect de cette clause
constitue un motif de licenciement.
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La stipulation de la clause de non-concurrence a pour but d’interdire au salarié,

après la rupture ou la cessation du contrat de travail, l’exercice de la même
activité, soit pour son compte personnel soit pour le compte d’un autre
employeur, et ce pour un temps et un espace limités, à condition que l’exercice
de l’activité soit considéré comme préjudiciable à l’ancien employeur. La
clause de non concurrence s’applique au salarié quittant l’entreprise quel que
soit le motif de la cessation du contrat de travail.

Pour être valable la clause de non-concurrence doit être : limitée dans le temps
et dans l’espace, et être indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’employeur, quant à la nature de l’activité.

La clause de non-concurrence est valable même s’il n’est pas stipulé de

contrepartie pécuniaire. Le salarié qui n’observe pas la clause de non-
concurrence, peut être poursuivi par son ex-employeur pour réparation du
préjudice subi par l’allocation de dommages-intérêts.

• La clause de mobilité :

La clause de mobilité doit, pour être opposable au salarié, figurer dans le

contrat de travail ou la convention collective de travail. La mobilité peut
concerner tout lieu géographique de la zone d’implantation de l’entreprise. La
mutation dans une société ayant des liens juridiques avec l’employeur entre
dans le cadre de la mise en œuvre de la clause de mobilité.

Section III : Les différents types de contrats de travail

Le législateur a mis à la disposition des protagonistes une panoplie de contrats

de travail, qu’ils peuvent adopter en fonction de leurs besoins et selon la
situation dans laquelle ils peuvent se retrouver. D’après l’article 16 du code du
travail, le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée,
pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé. Par
ailleurs, le contrat de travail peut être à temps partiel ou pour fournir un travail
temporaire ou encore un contrat de travail pour apprentissage ou insertion
professionnelle.
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• Le contrat de travail à durée indéterminée :

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de

la relation de travail. Il est conclu sans limitation de durée pour pourvoir un
emploi permanent dans l’entreprise. Contrat de droit commun, il constitue la
référence et offre une certaine sécurité au salarié et à l’employeur.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est rigoureusement

réglementée par le législateur, aussi bien en cas de démission du salarié, que
de son licenciement pour motif personnel ou économique, qu’en ce qui
concerne la rupture négociée par les deux parties.

Cette formule de contrat de travail implique un engagement relativement

lourd.

• Contrat de travail à durée déterminée :

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est une exception à la

règle générale. Il est autorisé dans le cas où la relation de travail ne pourrait
avoir une durée indéterminée en raison, soit de la nature du travail à effectuer,
soit des conditions dans lesquelles le travail doit être accompli.

D’après l’article 16 alinéa 3 du code du travail, le contrat de travail à durée

déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire dans les principaux cas suivants : remplacement d’un salarié
absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, emploi à
caractère saisonnier ou emploi où il est d’usage de ne pas recourir au contrat
de travail à durée indéterminée.

1. Remplacement d’un salarié absent :

Plusieurs hypothèses de remplacement peuvent être envisagées, notamment,

le remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, congé de
maternité…) ou un salarié dont le contrat a été rompu, jusqu’à la date de
suppression définitive du poste ou jusqu’à l’arrivée du salarié qui doit le
remplacer en contrat à durée indéterminée. Le remplacement peut également
consister à compléter le temps de travail d’un salarié qui est passé d’un temps
plein à un temps partiel.
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Quant à la durée de ce genre de contrat, il peut être conclu pour une période
maximale d’une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le
contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée. Dans le secteur
agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une
durée de six mois renouvelable, à condition que la durée des contrats conclus
ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

2. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise :

Il s’agit d’un surcroit d’activité qui concerne des tâches qui ne relèvent pas de
l’activité normale et permanente de l’entreprise.

D’après l’article 17 du code de travail, l’employeur peut, au moment de

l’ouverture de son entreprise, d’un nouveau département au sein de
l’entreprise ou à l’occasion du lancement d’un nouveau produit, conclure des
contrats à durée déterminée, chacun d’une durée ne dépassant pas 12 mois,
renouvelable une seule fois. Lorsque le contrat ne fait pas l’objet d’un
renouvellement écrit, il se transforme en un contrat à durée indéterminée.

3. Emplois à caractère saisonnier ou emplois où il est d’usage

de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée :

-Emplois à caractère saisonnier : ils sont conclus pour la saison ou une partie de
celle-ci, assortis d’un terme, et dont la durée est moindre que celle de la
période d’ouverture de l’entreprise.

-Contrats d’usage : il s’agit d’emplois relevant de secteurs où il est d’usage

constant de recourir au contrat à durée déterminée, notamment, les
exploitations forestières, les activités d’enquêtes et de sondages, les
spectacles…

Quant à la condition juridique des travailleurs à durée déterminée, toutes les

dispositions légales, hormis celles relatives à la rupture de travail, ainsi que
celles résultant des conventions et des usages, leur sont applicables dans les
mêmes termes que les salariés liés à leurs employeurs par un contrat de travail
à durée indéterminée.

Par ailleurs, le contrat à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée
convenue ou bien par l’accomplissement du travail objet du contrat de travail,
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par l’accord des parties, par la volonté de l’une des parties suite à une faute
grave commise par l’autre partie, en cas d’empêchement d’exécution résultant
soit d’un cas fortuit ou de force majeure survenue avant ou pendant
l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur, soit par la résolution
prononcée par le juge dans les cas prévus par la loi.

Les dommages intérêts alloués par le juge, en cas de rupture abusive du

contrat de travail à durée déterminée du fait de l’employeur, sont souvent fixés
à un montant égal aux salaires correspondant à la durée restante du contrat ou
au travail restant à accomplir.

• Les contrats de travail à temps partiel :

Lorsque la tâche confiée au salarié ne nécessite pas une présence de 44 heures

par semaine, les protagonistes, peuvent recourir à un contrat de travail à temps
partiel.

Ce contrat doit nécessairement être passé par écrit, à défaut, le contrat est
présumé conclu à plein temps. Cependant, le salarié à temps partiel jouit de
tous les droits reconnus par la législation, les conventions et les usages aux
salariés à temps complet.

• Les contrats d’insertion professionnelle :

Trois contrats de travail, sont proposés dans le cadre de l’insertion IDMAJ :

-Le modèle 1 concerne le recrutement de candidats ayant les profils de

bacheliers, diplômés de l’enseignement supérieur (ES) ou de
l’enseignement professionnel (EP) inscrits dans la base des données de
l’ANAPEC. Il permet de bénéficier d’une exonération de cotisations CNSS,
TFP et IR à hauteur de 2400dh pour une durée de 24 mois.

-Le modèle 2 relatif au recrutement de candidats ayant les profils de

diplômés de l’ES ou de l’EP inscrits dans la base de données de l’ANAPEC
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depuis plus de six mois. Il permet de bénéficier d’une exonération de

cotisations CNSS, TFP et IR à hauteur de 6000dh pour 2ans.

-Le modèle 3 concerne le recrutement de candidats ayant les profils de

bacheliers, diplômés de l’ES ou de l’EP inscrits dans la base de données
de l’ANAPEC. Il permet de bénéficier d’une exonération de cotisations
CNSS et TFP à hauteur de 6000dh pour une période de 2 ans.

Le dossier de demande ainsi constitué est soumis à l’ANAPEC pour examen. En

cas d’approbation, le contrat prend effet à la date de sa validation.

• Le travail temporaire :

Le législateur marocain autorise les entreprises à utiliser temporairement des

salariés sans en être l’employeur. Il s’agit de salariés appelés intérimaires,
embauchés par une entreprise de travail temporaire dite entreprise d’intérim,
pour les mettre à la disposition d’une autre entreprise dite l’entreprise
utilisatrice. D’après les articles 495 et suivants du code du travail, l’entreprise
utilisatrice est liée à l’agence d’intérim par un contrat de mise à disposition.
Cette mise à disposition permet d’exclure tous liens juridiques entre
l’utilisatrice et le salarié. Cependant, malgré l’absence de ces liens, l’intérimaire
exerce ses fonctions dans les mêmes conditions de travail que les autres
salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la discipline
et le respect du règlement intérieur. L’intérimaire est lié à l’agence d’intérim
par un contrat de travail qui fixe les conditions générales et particulières de son
emploi. La société d’intérim est l’employeur qui paye le salaire à l’intérimaire et
honore toutes les obligations qui découlent de ce lien juridique.

D’après l’article 504 du code du travail, l’entreprise utilisatrice doit prendre

toutes les mesures de prévention et de protection nécessaires pour assurer la
santé et la sécurité des salariés temporaires mis à sa disposition. Elle est
responsable de l’assurance de ces salariés contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.

Cependant, le recours au travail temporaire n’est autorisé que pour des tâches
précises et temporaires, telles qu’elles sont définies par les dispositions
relatives au contrat de travail à durée déterminée.